Transcript 11-Chapter03

제3장
준거:
의사결정을 위한 기준
Psychology Applied to Work®
제3장 준거 : 의사결정을 위한 기준
학습 목표
• 개념준거와 실제준거 간의 차이를 이해한다.
• 준거결핍, 준거적절성, 준거오염의 의미를 이해한다.
• 작업분석의 목적과 다양한 작업분석 방법들을 설명한다.
• 산업 및 조직심리학자들이 연구에 사용하는 9가지 주요
직무수행 준거를 설명한다.
• 역동적 준거의 개념을 이해한다.
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제3장 준거 : 의사결정을 위한 기준
준거
• 평가 준거
• 준거에 관한 이슈들은 산업 및 조직심리학에서 매우
중요하다.
• 의견의 불일치가 발생하는 두 가지 이유
– 판단에 서로 다른 준거를 사용하기 때문
– 동일한 준거를 사용하더라도 준거들에 대한 서로 다른
조작적 정의를 내리기 때문
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개념준거와 실제준거
• 개념준거 (이론적)
• 실제준거 (경험적 측정)
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준거결핍, 준거적절성, 준거오염
• 준거결핍
– 개념준거의 영역 중에서 실제준거에 의해 측정되지
않는 부분
– 줄일 수는 있지만 완전히 제거하기는 어려움
• 준거적절성
– 실제준거와 개념준거가 일치되거나 유사한 정도
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준거결핍, 준거적절성, 준거오염
• 준거오염
– 실제준거가 개념준거와 관련되어 있지 않은 부분
– 준거오염의 두 부분
• 편파(Bias): 실제준거가 체계적으로 혹은 일관성
있게 개념준거가 아닌 다른 것을 측정하고 있는
정도
• 오류(Error): 실제준거가 어떤 것과도 관련되어 있지
않은 정도
– 두 부분 모두 개념준거를 왜곡시킴
– 통계적으로 어느 정도는 통제할 수 있음
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준거결핍, 준거적절성, 준거오염
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작업분석
• 직무수행의 준거들을 확인하여 문서화 하는 절차
– 조직에서 수행하는 작업의 내용
– 수행과 관련된 작업자 속성(지식, 기술, 능력, 기타 특성)
– 작업환경(물리적, 심리적 환경과 외부환경 포함)
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작업분석
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제3장 준거 : 의사결정을 위한 기준
작업정보의 출처
• 주제관련 전문가(SME: Subject Matter Expert)
– 현직자
– 현직자의 상사
– 훈련된 작업분석가
• 모든 종류의 제공되는 작업 관련 기술 자료
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작업분석 절차
• 과업 지향적 절차
현직자가 작업에서 하는 행동 조사
서로 구분되는 작업단위 확인
현직자들이 빈도, 중요도, 난이도 등을 평정
전형적인 예: 기능적 직무분석(FJA)
기능적 직무분석에서는 사물(things), 자료(data),
사람(people)의 세 차원에서 직무를 평정
– 미국 연방정부에서 작업분석을 위해 사용함
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작업분석 절차
• 작업자 지향적 절차
– 작업수행에 요구되는 인적 속성들을 조사함
• K (지식) : 작업수행에 필요한 정보
• S (기술) : 과업을 수행하는 데 요구되는 숙련성
• A (능력) : 선천적으로 타고난 비교적 지속적인 속성
• O (기타 특성) : 성격, 능력 등
• 연관분석은 과업 지향적 정보와 작업자 지향적 정보를
연결하는 것임
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작업분석 정보를 수집하는 방법
• 주제관련전문가(SME)와 면접
– 작업자가 SME가 작업분석을 하는 것을 의심할 경우
과업 중요성을 과장할 수 있음
• 종업원의 수행을 직접 관찰
– 열악한 조건 확인 가능
– 행동이 왜 발생하는지는 알 수 없음
• 구조화된 설문지나 상업적으로 이용 가능한 검사도구를
활용
– 여러 직무들 간의 관계를 조사하기 위하여 가장
유용한 방법임
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분류정보(예시)
• 직위분석 설문지(PAQ)
– 직무들의 데이터베이스를 통해 직무들을 비교할 수 있음
• Fleishmann의 방법
– 과업을 수행하기 위해 필요한 능력과 직무에 관한 정보를
기술함
– 과업 수행에 필요한 능력에 기초해서 직무를 분류함
• 직업정보망(O*NET)
– 수천 개의 직무정보를 기초로 함
– 기술과 흥미를 평가하기 위한 정보 제공
– 노동시장 정보 제공
– 다양한 수준의 분석과 적용 가능
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관리직에 대한 작업분석
• 관리 직무는 직접 관찰하기 어려움
• 관리 직무를 분석하기 위한 두 가지 도구
– 전문직 및 관리직 직위분석 설문지 (Professional and
Managerial Position Questionnaire)
– 직위요건 성격조사지 (Personality-Related Position Requirements
Form)
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작업분석 정보의 용도
• 인사선발 검사 구성의 합리적 근거를 제공
• 조직의 직무군 내 다양한 직위들에 대한 임금 수준을
결정하기 위한 정보를 제공
• 직무수행에 필요한 교육의 내용을 결정
• 직무수행평가의 내용을 결정
• 직업상담에 활용하여 경력 선택에 도움을 줌
• 장애인들을 위한 합당한 편의시설을 제공하는 기준을
결정
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작업분석 방법들에 대한 평가
• 연구 결과
– 모든 면에서 우수한 한 가지 방법은 없음
– 직무에 대해 평정하는 사람의 전문성에 의해 결과가
큰 차이가 남
– 과업 지향적 방법이 작업자 지향적 방법보다 오류를
범할 가능성이 낮음
– 모든 방법은 주관적 판단을 내포하고 있음
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역량모델링
• 핵심역량은 매우 중요한 KSAO를 나타냄
• ‘모델링’ 은 조직 내 종업원들에게 요구되는 역량의
목록들을 찾아내는 것을 의미함
• 직무에서 수행하는 작업은 고려하지 않음
• 조직 내 모든 직무에 적용될 수 있음
• 추상적이며 KSAO처럼 직무별로 차별화 되지 않음
• 종업원들의 개인적 자질을 조직의 전반적 사명과 연관시킴
• 작업분석처럼 엄격성이나 정확성을 가지고 있지는 않지만
유용성에 대해서는 좋은 평가를 받음
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직무수행 준거
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생산량
판매액
근속기간 혹은 이직
결근
사고
절도
반생산적 작업행동
정서노동
적응행동과 시민행동
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역동적 직무수행 준거
• 종업원마다 서로 다른 학습 곡선을 가지고 있음
• 종업원의 성공을 예측하기 위해 매우 중요한 이슈임
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