Transcript Chapter3
산업 및 조직 심리학 Chapter3 제 10판 준거: 의사결정을 위한 기준 학습목표 • 개념준거와 실제준거 간의 차이를 이해한다. • 준거결핍, 준거적절성, 준거오염의 의미를 이해한다. • 작업분석의 목적과 다양한 작업분석 방법들을 설명한다. • 산업 및 조직심리학자들이 연구에 사용하는 중요한 준거 의 종류를 안다. 개관 • 준거에 관한 이슈들은 산업 및 조직심리학에서 매우 중 요하다. • 의견의 불일치가 발생하는 두 가지 이유 – 판단에 서로 다른 준거를 사용하기 때문 – 동일한 준거를 사용하더라도 준거들에 대한 서로 다 른 조작적 정의를 내리기 때문 개념준거와 실제준거 준거결핍, 준거적절성, 준거오염 • 준거결핍 – 개념준거의 영역 중에서 실제준거에 의해 측정되지 않는 부분 – 줄일 수는 있지만 완전히 제거하기는 어려움 • 준거적절성 – 실제준거와 개념준거가 일치되거나 유사한 정도 준거결핍, 준거적절성, 준거오염 • 준거오염 – 실제준거가 개념준거와 관련되어 있지 않은 부분 – 준거오염의 두 부분 • 편파(Bias): 실제준거가 체계적으로 혹은 일관성있 게 개념준거가 아닌 다른 것을 측정하고 있는 정도 • 오류(Error): 실제준거가 어떤 것과도 관련되어 있 지 않은 정도 – 두 부분 모두 개념준거를 왜곡시킴. – 통계적으로 어느 정도는 통제할 수 있음. 준거결핍, 준거적절성, 준거오염 작업분석 • 작업의 준거들 혹은 수행차원을 알아내는 절차 – 작업에서 수행하는 과업 – 작업이 이루어지는 환경 – 작업수행에 요구되는 인적 요건(자질) 작업분석 • 작업정보의 세 가지 주요 출처 – 현직자 – 현직자의 상사 – 작업분석가 과업, 직위, 직무, 직무군들 간의 관계 작업분석 절차 • 과업 지향적 절차 – 과업 진술문 • 현직자가 작업에서 수행하는 행동 • 서로 구분되는 작업단위 • 현직자들이 빈도, 중요도, 난이도 등을 평정 • 전형적인 예가 기능적 직무분석(FJA) • 기능적 직무분석에서는 사물(things), 자료(data), 사람(people)의 세 차원에서 직무를 평정 • 매우 체계적인 접근법 • 미국 연방정부에서 직무분석을 위해 사용함. 작업분석 절차 • 작업자 지향적 절차 – 작업수행에 요구되는 인적 속성들을 조사함. • K – 지식 – 작업수행에 필요한 정보 • S – 기술 – 과업을 수행하는 데 요구되는 숙련성 • A – 능력 – 선천적으로 타고난 비교적 지속적인 속 성 • O – 기타 특성 – 성격, 가치관, 흥미 등 • 연관분석 – 작업에서 수행하는 과업과 그 작업을 수행하는 데 요 구되는 인적 속성 간의 관련성을 설정하는 작업분석 작업분석 정보를 수집하는 방법 • 정보수집 방법 – 주제관련전문가(SME)와 면접 – 종업원의 수행을 직접 관찰 – 구조화된 설문지나 항목표를 사용 • 직위분석 설문지 (PAQ) • Fleishman의 방법 • 직업정보망(O*NET) 관리직에 대한 작업분석 • 관리 직무는 직접 관찰하기 어려움. • 관리 직무를 분석하기 위한 두 가지 도구 – 전문직 및 관리직 직위분석 설문지(Professional and Managerial Position Questionnaire) – 직위요건 성격조사지(Personality-Related Position Requirements Form) • 관리직에 대한 작업분석 결과는 생산직이나 사무직에 비 해 정확성이 떨어짐. 작업분석 정보의 용도 • 인사선발 검사 구성의 합리적 근거를 제공 • 서로 다른 직위들을 직무로 묶고, 다시 직무들을 직무군 으로 묶어서 임금의 수준을 결정하는 기초를 제공 • 직무수행에 필요한 교육의 내용을 결정 • 수행평가의 내용을 결정 • 직업상담에 활용하여 경력 선택에 도움을 줌 • 장애인들을 위한 합당한 편의시설을 제공하는 기준을 결 정 작업분석 방법들에 대한 평가 • 연구 결과 – 모든 면에서 우수한 한 가지 방법은 없음. – 직무에 대해 평정하는 사람의 전문성에 의해 결과가 큰 차이가 남. – 과업 지향적 방법이 작업자 지향적 방법보다 오류를 범할 가능성이 낮음. – 모든 방법은 주관적 판단을 내포하고 있음. 역량모델링 • 핵심역량은 매우 중요한 KSAO를 나타냄. • ‘모델링’ 은 조직 내 종업원들에게 요구되는 역량의 목록 들을 찾아내는 것을 의미함. • 직무에서 수행하는 작업은 역량모델링에 포함하지 않음. • 종업원들의 개인적 자질을 조직의 전반적 사명과 연관시 킴. • 작업분석처럼 엄격성이나 정확성을 가지고 있지는 않지 만 유용성에 대해서는 좋은 평가를 받음. 직무수행 준거 • 직무수행 준거가 갖추어야 할 특성 – 적절성 – 안정성 – 실용성 – 직무와 관련성이 있고 대표성을 지녀야 함 • 직무수행 준거로 바람직하지 않은 특성 – 측정에 비용이 많이 드는 것 – 측정이 어려운 것 직무수행 준거 • 아홉 가지 직무수행 준거 – 생산량 – 판매액 – 근속기간 혹은 이직 – 결근 – 사고 – 절도 – 일탈적 작업행동 – 정서노동 – 적응행동과 시민행동 직무수행 준거 • 직무수행 준거들 간의 관계 – 대부분의 준거들은 서로 독립적임. – 한 가지 최상의 준거가 존재하지는 않음. – 복잡한 직무일수록 더 많은 수행 준거가 존재함. 직무수행 준거 • 역동적 직무수행 준거 – 시간의 경과에 따라 개인의 직무수행이 변함. • 안정적이지 않기 때문에 정확하게 예측하기 어려 움. • 종업원마다 서로 다른 학습 곡선을 가지고 있음. • 종업원의 성공을 예측하기 위해 매우 중요한 이슈 임. 8년 동안 세 가지 준거들에서의 수행변화