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UNIVERSIDAD PRIVADA
ANTENOR ORREGO
ESCUELA DE CIENCIAS ECONÓMICAS
FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN
DOCENTE:
DR. RONAL J. ROMERO PAREDES
Dr. Ronal J. Romero Paredes
DERECHO LABORAL
Dr. Ronal J. Romero Paredes
Denominación.-Etimológicamente
la
palabra Trabajo se deriva del latín
Tripalium, que significa tres palos, o
también látigo a los esclavos, toda vez que
dicho látigo constituía un instrumento de
castigo con el que se obligaba a los
esclavos a prestar sus servicios.
Dr. Ronal J. Romero Paredes
Antecedentes Históricos.Históricamente el Trabajo ha sido considerado como una
penalidad o una maldición divina, El Derecho del Trabajo no es
muy antiguo, pero el trabajo existe desde que el hombre ocupa
el mundo e incluso se habla en la Biblia específicamente en el
libro del Génesis del trabajo pero como castigo, no era una
norma jurídica si no una manera de disciplinar a nuestros
primeros padres por desobediencias a Dios.
Dr. Ronal J. Romero Paredes
eso hizo que naciera el trabajo como un castigo y en
realidad no existía legislación sobre la actividad
laboral, no se sabía lo que significaba pacto entre
trabajador y empleador; en los primeros años no
existía una sociedad de consumo como la que
conocemos hoy en día, el hombre se dedicaba a
subsistir y no se colocaba en relación a la
subordinación respecto a alguien, sólo tomaba lo
que necesitaba de la naturaleza.
Dr. Ronal J. Romero Paredes
pero como el hombre necesitaba agruparse para su
sobrevivencia, comenzó a organizar el trabajo de su producción
el excedente para intercambiarlo por otro (trueque), así se
interrelacionaba con los demás y a la vez satisfacía sus otras
necesidades, No existe un detalle en la historia que nos muestre
cuál ha sido la evolución del trabajo, lo único que tenemos son
las instituciones que quedaron plasmadas y que nosotros la
interpretamos de determinadas formas.
Dr. Ronal J. Romero Paredes
• El Código Hamurabi, donde encontramos
algunas muestras basadas en hechos naturales y
religiosos que posteriormente pasaron a ser
limitaciones del derecho del trabajador.
• Las Leyes de Marcu, surgieron posteriormente y
de ella concluimos que el hombre hizo una
limitación a la jornada de trabajo, que en
aquellos tiempos era esclavista como lo hemos
mencionado
Dr. Ronal J. Romero Paredes
dicha limitación no fue precisamente para que el
trabajador descansara sino porque se dieron cuenta
que hay un tiempo de luz y un tiempo de sombra y en
el primero la mayoría de los animales trabaja para
poder descansar en el segundo, así se pensó que el
hombre debería hacer lo mismo, trabajar en tiempo de
luz y descansar en tiempo de sombra, Este hecho
aparece en la Roma clásica.
Dr. Ronal J. Romero Paredes
En los comienzos de la edad moderna surge el
régimen capitalista y aparece un sistema de trabajo
distinto de los habidos hasta entonces. la desaparición
de la esclavitud, propia de la edad clásica y virreinal,
hacía del salario el único factor determinante de la
concurrencia de obreros para la producción común, la
influencia de oro al Viejo Continente prestaba gran
facilidad para la generalización del trabajo.
Dr. Ronal J. Romero Paredes
El Derecho del Trabajo, es un conjunto de
disposiciones jurídicas y legales que rige en
cada Estado el ámbito de las relaciones
laborales. Surgió a finales del siglo XIX como
consecuencia de la aparición del proletariado
industrial y de la agrupación del mismo en
torno a grandes sindicatos. En sus orígenes,
giraba en torno al contrato de trabajo (de
raigambre civil).
Dr. Ronal J. Romero Paredes
Las principales materias de las que se ocupa el
Derecho del trabajo en la actualidad son: el contrato
de trabajo y sus distintas modalidades (a tiempo
parcial, temporal, de alta dirección, del servicio
doméstico); derechos y deberes de los trabajadores
por cuenta ajena; remuneración, salarios seguridad e
higiene en el trabajo; Seguridad Social; relaciones
laborales; huelga y cierre patronal.
Dr. Ronal J. Romero Paredes
Hoy en día el concepto de Trabajo esta asociado al
concepto de transformación del medio y generación
de riqueza, así también la Real Academia Española
conceptúa al Trabajo como el esfuerzo humano
aplicado a la producción de la riqueza en
contraposición al Capital. Según Cabanellas, debe
destacarse el esfuerzo humano, físico o intelectual,
aplicado a la producción u obtención de la riqueza.
Dr. Ronal J. Romero Paredes
DERECHO DE TRABAJO
Concepto.-Es la rama diferenciada y autónoma
de la ciencia jurídica que surgió para disciplinar
las relaciones de la prestación subordinada y
retribuida del trabajo
Definición.- Es el conjunto de normas y
principios teóricos que regulan las relaciones
jurídicas entre trabajadores y empleadores y
entre ambos con el Estado originado por
Dr. Ronal J. Romero Paredes
una prestación voluntaria, subordinada, retribuida de la
actividad humana, para la prestación de bienes y servicios, “No
se presume la Gratuidad del Trabajo”.
Es una rama jurídica profundamente social, no solo por las
materias que abarca (prácticamente todo el trabajo social en sus
múltiple variedades y aspectos), sino también por los grandes
sectores de la población que rigen sus normas y por sus
proyecciones que el Derecho Laboral tiene en la vida social
Dr. Ronal J. Romero Paredes
• Naturaleza Jurídica.Derecho Público: tiene por objeto el Estado, en
cuanto este ente reconoce derechos irrenunciables al
trabajador, tutelando los derechos e intereses
ciudadanos, para ello faculta a elaborar reglamentos
que tiene carácter vinculante.
Derecho Privado: Regula las relaciones entre los
particulares - interés privado.
Es Dualista.- Es un derecho mixto por cuanto las
normas laborales protegen el interés individual (Dº
Privado) y colectivo (Dº Público).
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• TRABAJO OBJETO DE PROTECCION POR EL
DERECHO DEL TRABAJO
• Trabajo humano
• Trabajo productivo
• Trabajo por cuenta ajena
• Trabajo libre
• Trabajo subordinado
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TIPOS DE TRABAJO
SUBORDINADO
LIBRE
POR CUENTA AJENA
FORZOSO
PRODUCTIVO
POR CUENTA PROPIA
TRABAJO HUMANO
NO PRODUCTIVO
Dr. Ronal J. Romero Paredes
AUTONOMO
CARACTERES DEL TRABAJO COMO
OBJETO DEL DERECHO DE TRABAJO.
1.- Trabajo Humano o Personal.
El individuo desde sus albores de existencia
ha realizado diversas actividades para la
satisfacción de sus necesidades endicha
actividad siempre ha actuado
con
inteligencia, para ello ha manejado:
a) Materia; Trabajo manual:
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mediante la utilización de herramientas e
instrumentos, sobre medios físicos
o
materiales – Trabajadores obreros.
b) Signos o símbolos: Trabajo intelectual:
mediante la utilización de símbolos – lenguaje
oral o escrito, exteriorización mediante gestos,
fórmulas matemáticas sobre un medio cultural
o social –Trabajadores empleados.
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2.- Trabajo
Productivo.Aquel que mediante el cual se provee el hombre de
los medios materiales o bienes económicos que
precisa para la satisfacción de sus necesidades, esto
es que le permitan subsistir, por consiguiente deben
darse dos elementos:
a) Ab Initio, que exista el interés económico.
b) Que el destino del curso sea el de satisfacer las
necesidades del individuo, ejem. un pintor, un
escultor.
Dr. Ronal J. Romero Paredes
3.- Trabajo No Productivo.-
Tiene un efecto social, por tanto puede ser igual por
el resultado al Productivo, sin embargo se diferencia
de este por que no existe el ánimo de lucro y menos
aún el producto que se podría obtener del mismo se
destinaría a la satisfacción de necesidades de
subsistencia de terceros, al no existir Ab Initio, de
obtenerse posteriormente lucro este se destina a la
satisfacción de necesidades.
Dr. Ronal J. Romero Paredes
4.-
Trabajo por Cuenta Ajena.
Radica en que la atribución de los frutos del
trabajo al tercero es originaria, es decir, que del
mismo modo que los bienes de producción
corresponden al empleador, los bienes o
productos y servicios producidos, son también
del empleador. Desde el momento mismo de la
producción los bienes son del ajeno
(empleador) y No del Trabajador.
Dr. Ronal J. Romero Paredes
5.- Trabajo por Cuenta Propia.Sí
los medios de producción corresponden al
trabajador
entonces, los bienes producidos le corresponden a
este.
6.- Trabajo Libre.La Libertad de trabajo está referida a la facultad que
reposa en el individuo para escoger y aceptar un
trabajo, ello constituye un derecho inherente a la
dignidad humana.
Dr. Ronal J. Romero Paredes
7.- Trabajo
Forzoso.Es aquel trabajo que realiza el individuo sin
que hubiere mediado una decisión que le
permita manifestar su voluntad, en el que
además no existiría pago de remuneración o de
haberla no se estaría acorde con el mismo.
8.- Trabajo Subordinado.Ponerse a disposición del empleador: centro de
trabajo.
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*Deberá cumplir una jornada diaria de trabajo.
*El pago de una Remuneración periódica.
*Relación de Dependencia Jurídica (vínculo laboral –
contrato) Dependencia Jerárquica o Administrativa,
Dependencia Económica.
9.- Trabajo Autónomo.El trabajador diseña y decide cuando, como y donde
deberá realizar la labor, el mismo dirige y establece la
forma y condiciones en las que deberá laborar.
Dr. Ronal J. Romero Paredes
El trabajo para un empleador privado,
compete al Derecho Individual de Trabajo
ya que comprende a este clase de
empleador.
Trabajo para un empleador público, es de
competencia
de
el
Derecho
Administrativo.
Dr. Ronal J. Romero Paredes
9.- Remuneración del Trabajo.Si u trabajo es productivo y por cuenta ajena, por
tanto necesariamente debe ser remunerado, siendo la
remuneración la compensación que necesariamente ha
de dar el cesionario por los frutos que se le ceden, así
lo establece el Art. 23º de la Constitución ”nadie esta
obligado a prestar trabajo sin remuneración o sin su
libre consentimiento.
Dr. Ronal J. Romero Paredes
• La constitucionalización empieza con la incorporación del
Régimen Social a la Constitución del 30 de octubre de 1938,
que establece:
•
Jornada Laboral De 8 Horas.
•
Los Descansos Hebdomadarios.
•
El Salario Mínimo.
•
Las Indemnizaciones.
•
La Seguridad Social.
•
La Asociación Sindical.
•
El Fuero Sindical.
•
El Derecho A La Huelga.
•
Convención Colectiva Del Trabajo.
•
El Tribunal Laboral.
Dr. Ronal J. Romero Paredes
Jurisprudencia
Casación 1739-2003-Puno: “El contrato de trabajo
es un acuerdo de voluntades encaminadas a que
el empleador se beneficie de una labor ajena que
previamente ha establecido orgánicamente como
consonante a sus intereses por el que remunera y,
de parte del trabajador, ejecutar subordinada y
lealmente el encargo convenido.
Casación 1507-2004-Lima: “Son elementos que
configuran el contrato de trabajo: la remuneración,
la prestación personal y la subordinación.
Dr. Ronal J. Romero Paredes
Jurisprudencia
Sentencia Nº 1944-2002-AA/TC: “Se presume la
existencia de un contrato de trabajo cuando
concurren tres elementos: la prestación
personal de servicios, la subordinación y la
remuneración (prestación subordinada de servicios
a cambio de una remuneración). Es decir, el
contrato de trabajo presupone el establecimiento
de una relación laboral permanente entre el
empleador y el trabajador, en virtud de la cual éste
se obliga a prestar servicios en beneficio de aquél
de manera diaria, continua y permanente,
cumpliendo un horario de trabajo.(…)”
Dr. Ronal J. Romero Paredes
PRINCIPIOS DEL DERECHO DE TRABAJO.
P. PROTECTOR.Significado: Responde al objetivo de
establecer un amparo preferente a una de las
partes de la relación laboral = el Trabajador.
Dr. Ronal J. Romero Paredes
Fundamento: Propósito es desnivelar las
desigualdades entre el Trabajador y el Empleador,
el Jurista Couture, nos dice “el procedimiento
lógico de corregir las desigualdades es el de crear
otras desigualdades”.
Alcance: Inspira a todas las normas del Derecho
de Trabajo.
Dr. Ronal J. Romero Paredes
Formas de expresión del Principio Protector.
a) La Regla Indubio Pro Operario.- criterio que
debe ser utilizado por el Juez o interprete para elegir
entre varios sentidos de una norma aquella que le sea
más favorable al trabajador.
a.1.- Condiciones de su Aplicación: Se aplica Sólo
cuando exista la duda del alcance de la norma.
Dr. Ronal J. Romero Paredes
a.2.- Siempre que no este en pugna con la voluntad del
legislador.
a.3.- No se trata de corregir la norma, tampoco de
integrarla.
b) La regla más Favorable.En caso de que haya más de una norma aplicable,
debe optarse por aquella que sea más favorable,
aunque no sea la que hubiera correspondido según los
criterios clásicos sobre Jerarquía de normas.
Dr. Ronal J. Romero Paredes
b. 1.-Regla de la Norma más Favorable:
Se invierte la Jerarquía de Normas.
b. 2.- Existencia de varias normas aplicables a
una relación única.
Aplicación de la Regla: La comparación debe:
* Efectuarse teniendo en cuenta el tenor de las
dos normas.
Dr. Ronal J. Romero Paredes
Tomar en consideración la situación de la
colectividad obrera.
* Debe ser resuelta objetivamente en función de los
motivos que han inspirado las normas.
b) La regla de la Condición más beneficiosa.- La
Aplicación de una nueva norma laboral nunca debe
servir para disminuir las condiciones más favorables
en que pudiera hallarse un trabajador.
*
Dr. Ronal J. Romero Paredes
c.1.- Regla
de la Condición más Beneficiosa.supone la existencia de una situación concreta
anteriormente reconocida o determinada que
ella debe ser respetada en la medida que sea
más favorable al trabajador, que la nueva
norma que ha de aplicarse.
Dr. Ronal J. Romero Paredes
P. DE IRRENUNCIABILIDAD.
Art. 26º inciso 2) de la Constitución Política del Estado (no se
puede pactar normas que perjudiquen a los trabajadores, todo
pacto en contario es Nulo).
Calidad de Contrato Intervenido la del Contrato de Trabajo.
Existe una carácter imperativo de las normas laborales. Noción
es orden público, contravenir este principio, resultaría una
forma de limitación de la autonomía de la voluntad.
Dr. Ronal J. Romero Paredes
P. de CONTINUIDAD.- este principio esta establecido a
favor del trabajador:
Alcance:
1. Preferencia de los contratos de duración indefinida.
2. Amplitud para la admisión de las transformaciones del
contrato.
3.- Facilidad para mantener el contrato a pesar de los
incumplimientos o nulidades en que se haya incurrido.
Dr. Ronal J. Romero Paredes
Resistencia a admitir la rescisión unilateral
del contrato por voluntad patronal.
5.- Interpretación de las interrupciones de los
contratos como simples suspensiones.
6.- Prolongación del contrato en casos de
sustitución del empleador.
4.-
Dr. Ronal J. Romero Paredes
P. De PRIMACIA DE LA REALIDAD:
“El Contrato de Trabajo es un Contrato Realidad”..
Significado: El de la Primacía de los hechos
sobre las formas, formalidades o apariencias,
pueden proceder por:
* Intención Deliberada de Fingir o Simular
una situación jurídica distinta a la real.
* Prevenir de un error.
* Derivar de una Falta de Actualización de
Datos.
* Originar una Falta de Cumplimiento de
Requisitos Formales.
Dr. Ronal J. Romero Paredes
• PRINCIPIO DE PRIMACIA DE LA REALIDAD
(Art. 4º Decreto Supremo Nº 003-97-TR)
• Discordancia entre la práctica y lo que surge de
los documentos o acuerdos suscritos entre las
partes, se otorga preferencia a lo que sucede en
el terreno de los hechos.
• En virtud de este principio laboral, aún cuando
exista un contrato – formalizado por escrito – de
naturaleza civil, lo que determina la naturaleza
de una relación contractual entre las partes es la
forma como, en la práctica, se ejecuta dicho
contrato – preeminencia de la realidad sobre lo
estipulado en el contrato-.
Dr. Ronal J. Romero Paredes
“El principio de la primacía de la realidad, significa que
en caso de discordancia entre lo que ocurre en la
práctica y lo que surge de documentos o acuerdos,
debe darse preferencia a lo primero, es decir, a lo
que sucede en el terreno de los hechos'’
Nuestro ordenamiento legal ha establecido que en
toda prestación personal de servicios remunerados y
subordinados, se presume la existencia de un
contrato de trabajo a plazo indeterminado.
• Este principio suele ser aplicado ante contratos de
locación de servicios, de servicios no personales, de
“cuarta-quinta”, etc. Por la jurisprudencia laboral, por
Indecopi y los órganos de Administración Tributaria
(Tribunal Fiscal).
Dr. Ronal J. Romero Paredes
• LA JURISDICCION LABORAL
• El trabajador debe acreditar la existencia del
contrato de trabajo, sin perjuicio de las facultades
de investigación que tienen los jueces para apreciar
la naturaleza real del contrato vigente entre las
partes (pruebas de oficio).
• Cuando los jueces constatan la existencia de una
relación laboral (existencia de elementos esenciales:
prestación, remuneración, subordinación) pese a la
celebración de un contrato de servicio civil o
mercantil, deberán preferir la aplicación del principio
de primacía de la realidad y de irrenunciabilidad de
derechos sobre el de la buena fe contractual para
reconocer los derechos laborales que correspondan.
Dr. Ronal J. Romero Paredes
• Pleno Jurisdiccional Laboral 2000: “ Si el Juez
constata la existencia de una relación laboral a
pesar de la celebración de un contrato de
servicios civil o mercantil, deberá preferir la
aplicación de los principios de primacía de la
realidad y de irrenunciabilidad sobre una
simulación indebidamente amparada en el de
buena fe contractual que preconiza el Código
Civil, para reconocer los derechos los derechos
laborales que correspondan”.
Dr. Ronal J. Romero Paredes
• Jurisprudencia:
Casación 467-2005-Lima: “El principio de
primacía de la realidad o de veracidad que se
constituye en un elemento implícito en
nuestro ordenamiento (…) delimita que el
juez en caso de discordia entre lo que ocurre
en la práctica y lo que surge de documentos
o de acuerdos, debe darle preferencia a lo
primero, esto es, a lo que ocurre en el terreno
de los hechos o de la realidad”.
Dr. Ronal J. Romero Paredes
P. de RAZONABILIDAD:
Consiste en la afirmación esencial de que el ser
humano, en sus relaciones laborales, procede y
debe proceder conforme a la razón.
Racionalidad es la calidad de racional.
Racional es lo dotado de razón o arreglado a la
razón.
Dr. Ronal J. Romero Paredes
Razonabilidad es la calidad de lo razonable.
Razonable es definido como lo arreglado, lo justo
conforme a la razón.
debe existir señal de verosimilitud, ejercicio del “Jus
Variandi”, apreciación notoria de la mala conducta.
P. de BUENA FE:
Fidelidad como obligación unilateral del trabajador.
Cumplimiento honesto y escrupuloso de las
obligaciones.
Dr. Ronal J. Romero Paredes
• Buena Fe de Creencia.
Posición de que ignora determinados hechos y
piensa
que su conducta es legítima.
• Buena fe de Lealtad.
Considera estar cumpliendo con su deber, supone una
posición de honestidad y honradez.
Subjetividad.
Alcance:
Este Principio alcanza ambas partes
A todas las obligaciones contractuales.
Dr. Ronal J. Romero Paredes
LA RELACION DE TRABAJO
• Conceptualización:
• Acuerdo de voluntades: Verbal o escrito.
• Puesta a disposición de actividad personal: jornada
laboral
• Contraprestación.
• Ajenidad en riesgos.
Dr. Ronal J. Romero Paredes
LA
RELACION
ESENCIALES
DE
TRABAJO:
ELEMENTOS
• Prestación personal de servicios:
• Actividad específica de un trabajador determinado (intuito
personae).
• No subcontratación: Art. 5º LPCL (excepción colaboración
familiares).
• Remuneración: Definición legal
• “El íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en
dinero o en especie, cualquiera sea la forma o denominación que
tenga, siempre que sea de su libre disposición”.
(Artículo 6º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, Ley de Productividad y Competitividad Laboral)
Dr. Ronal J. Romero Paredes
• Subordinación: Rasgo de laboralidad
• Trabajador ofrece actividad y confiere a
empleador el poder de conducirla.
• Sujeción y dirección.
• Supone ejercicio de poder de dirección de
empleador (dirigir, fiscalizar, sancionar)
• El poder es limitado: labores contrato y DDFF.
Dr. Ronal J. Romero Paredes
Sujetos de la Relación Laboral:
Empleador. Propietario de los medios de
producción, dirige el trabajo (facultad
directriz), goza de facultad sancionadora,
es persona Natural o Jurídica.
Trabajador. Persona Natural trabajador,
empleado, obrero, asalariado, trabajador
del hogar, subordinado, etc
Dr. Ronal J. Romero Paredes
EL CONTRATO INDIVIDUAL
DE TRABAJO
Dr. Ronal J. Romero Paredes
• Definición.
Constituye una estructura de conductas o de hechos
humanos formalmente válidos de dos personas, la que
desarrollan en dos etapas:
1era. Un Acuerdo de Prestar Servicios en relación de
Dependencia y con pago de Remuneración, c
constituyendo una clase de Acto Jurídico. (contrato acuerdo
o contratación)
2da. Una Manifestación de una relación Obligacional,
cumplida en el transcurso del tiempo. (contrato relación o
ejecución).
Dr. Ronal J. Romero Paredes
• La doctrina señala que el contrato de trabajo es “un
convenio mediante el cual una
persona
física (el trabajador) se obliga a poner a
disposición y, consecuentemente, subordinar
su propia y personal energía trabajo (su
actividad) a la voluntad y fines de otra, física
o jurídica (el empleador) a cambio de una
remuneración”.
• La legislación laboral vigente señala que “En toda
prestación personal de servicios remunerados
y subordinados, se presume la existencia de
un contrato de trabajo a plazo indeterminado.
(Articulo 4º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral,
aprobada por el Decreto Supremo Nº 003-97-TR).
Dr. Ronal J. Romero Paredes
• CARACTERISTICAS:
• GENERALES.
a) Bilateralidad.- Negocio jurídico en la que intervienen
dos sujetos. ( Empleador – Trabajador).
b) Conmutabilidad.Las
prestaciones
son
inmediatamente ciertas, las partes aprecian en el
mismo momento el beneficio o la pérdida (se encuentra
intrínseca en el contrato mismo).
c) Tracto Sucesivo.- por ser de ejecución continuada.
d) Carácter Principal.- Puede existir por sí sólo, sin
depender ni lógica ni jurídicamente de otro.
Dr. Ronal J. Romero Paredes
e) Consensual.- Se perfecciona con el mero
consentimiento.
f)
Carácter
Sinalagmático.Relaciones
recíprocas, se establece interdependencia.
g) Oneroso.- Cada parte experimenta un
sacrificio , empleador – trabajador.
h) Naturaleza Personal y Patrimonial.- Es
Personal cuando la prestación es Intuito Personae.
y es patrimonial ya que en su contenido por que
genera riqueza, por ser necesariamente Oneroso.
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• ESPECÍFICAS:
a) La Subordinación; consiste en: Ponerse a disposición del
empleador en el centro de trabajo.
El Cumplimiento de una Jornada diaria de Trabajo.
El pago de una Remuneración, en calidad de contraprestación.
Relación de Dependencia; jurídica, económica y administrativa.
_b) La Continuidad; La permanencia del trabajador en el puesto
de trabajo, que garantiza perfeccionamiento en la labor que
desarrolla el trabajador. (mano de obra calificada)
Dr. Ronal J. Romero Paredes
CONTRATO DE TRABAJO
Empleador
CONTRATO DE TRABAJO
Acuerdo
Trabajador
Elementos
Esenciales
Prestación
Personal
Remuneración
Dr. Ronal J. Romero Paredes
Ajenidad en
riesgos
Subordinación
• ELEMENTOS ESENCIALES
Son concurrentes para la existencia de un contrato de
trabajo.
Prestación personal de servicios: intuito
personae.
Remuneración: contraprestación por ofrecer
fuerza de trabajo.
Subordinación: vínculo jurídico del cual emana
poder de dirección del empleador y deber de
obediencia del trabajador.
Dr. Ronal J. Romero Paredes
• Elementos del Contrato de Trabajo.
I. EL VINCULO. Es el lazo o decisión común
de las
partes de relacionarse, se sustenta en dos elementos:
a) La capacidad y b) el Consentimiento.
Por Capacidad Laboral= Aptitud Física , Aptitud Mental
para realizar el Trabajo.
Organización Internacional de Trabajo y Ley N
27337 Art. 57 (Código de Niños y Adolescentes) prohíben
trabajo a menores de edad.
Labores permitidas por el C. de Niños y Adolescentes:
Art. 51. Trabajo Agrícola No Industrial
15 años.
Trabajo Industrial, comercial o minero
16 años.
Trabajo en la Pesca Industrial
17 años.
Dr. Ronal J. Romero Paredes
Horario:
de 12 a 14 años de edad 4 hs/ds a 24 hs/sem.
de 15 a 17 años de edad 6 hs/ds a 36 hs/sem.
es requisito para que los menores trabajen la
Autorización de la Autoridad Administrativa de Trabajo,
(MINTRA) en los casos del Trabajo por Cuenta Ajena,
cuando el trabajo a ser realizado por el menor sea
Domestico e Independiente la Autorización será emitida
por la Municipalidad Distrital y Provincial según sea el
caso.
Dr. Ronal J. Romero Paredes
• Por Consentimiento; Voluntad de Constituir la relación
contractual y determinar su objeto y demás condiciones de su
desarrollo, puede ser expreso o tácito, ejemplo:
• Expreso: Se convoca a concurso/ comunicación de una oferta
de empleo.
• Tácito: Las partes comienzan a dar cumplimiento a sus
obligaciones.
Error: Son escasos, sin embargo, puede anotarse lo siguiente:
Error en la Persona del Contratado.- se contrata a quien no ganó
el concurso, a alguien que no posee un título profesional, o ha
quien le es imposible realizar un trabajo en horario nocturno.
Dr. Ronal J. Romero Paredes
• Error sobre el objeto: sobre la prestación , sobre la
remuneración;
a) mecánico – carpintero, b) en una localidad - para realizarlo
en otro lugar, c)a rendimiento – a tiempo indefinido, d) de
cierto monto – siendo menor.
Error en la Forma. No se admite. (imposible)
Error en la Duración. No se admite.
ll. EL OBJETO.- El objeto en el Contrato Individual de
Trabajo es para el Trabajador: La entrega en la fuerza de
trabajo o capacidad de trabajo que se empleará en el
desarrollo del mismo.
Dr. Ronal J. Romero Paredes
• :Para el Empleador; Consiste en la Obligación de pago de la
remuneración que debe efectuar a favor del empleador con
carácter de contraprestación.
Prestación Personal de Trabajo: Obligación Fundamental del
Trabajador.
Ejecución Personal – Subordinación. Jornada de Trabajo.
Dependencia Económica, Jurídica y Administrativa.
Remuneración: Obligación fundamental del empleador.
Causa si hay Prestación hay Remuneración.
Dr. Ronal J. Romero Paredes
• Licitud y Posibilidad del Objeto, Lícito y Posible.
III. FORMA Y PRUEBA DEL CONTRATO.
a) verbal y b) escrita = constituye un medio de prueba.
Es Consensual: rasgo típico del contrato de trabajo es que se
perfecciona con el consentimiento.
Los Contratos de Trabajo necesariamente escritos:
1. Contrato de trabajo a tiempo determinado.
2. Contrato a tiempo parcial.
Dr. Ronal J. Romero Paredes
• 3) Contrato de adolescentes.
4) Contrato para prestar servicios en el extranjero.
5) Contrato de trabajo de extranjeros.
OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES.
1. Prestación Personal de Servicio
(intuito
personae) Condiciones inherentes e inseparables de la
persona , que se tienen en cuenta al momento de
contratar “condiciones, antecedentes, conducta” que
individualiza e integra su personalidad.
Dr. Ronal J. Romero Paredes
2) Desempeño en el lugar, tiempo y modo
convenidos : Obligaciones fundamentales del
trabajador y el empleador
IUS VARIANDI
(obligación del trabajador de aceptar los cambios
Art.9º del D.S. Nº 003-97-TUO del Dec. Leg. Nº 728.
3) Obligación de Eficiencia: El pago puntual de la
remuneración debe ir acompañado del cumplimiento de la
obligación laboral en calidad y cantidad apropiada, se
califica de acuerdo a criterios:
3.1 Objetivos.- Rendimiento promedio de los trabajadores de
una misma categoría.
Dr. Ronal J. Romero Paredes
• 3.2.- Subjetivos.- aptitudes de cada trabajador (inc. b Art. 25º
del Dec. Sup. Nº 003-97) también se califica la eficiencia
atendiendo criterios cuantitativos y cualitativos.
• 4) Obligación de Fidelidad: Esta Obligación se manifiesta
fundamentalmente en el deber general de lealtad: Obligación
de protección, custodia por parte del trabajador. Deber de
guardar los secretos profesionales: Reserva de lo que se conoce
(inc. d del Art. 25º del Dec. Sup. Nº 003-97-TR del TUO del
Dec. Leg. Nº 728).
• 5) Abstenerse de actos de competencia ilícita. (inc. d Art.
25º del Dec. Sup. Nº 003-97-TR. Dec. Leg. Nº 728.
Dr. Ronal J. Romero Paredes
• 6) Obligación de Obediencia. Deriva del vínculo de
subordinación, acatamiento interno del contrato de
trabajo, Reglamento Interno del Trabajo.
• 7) Obligación de Colaboración: Comunidad de
Trabajo, desempeño leal, buena fe abstención de todo
acto que pueda perjudicar al empleador y cumplir
todas aquellas acciones laborales que tienda a la
protección de los intereses del empleador.
Dr. Ronal J. Romero Paredes
• OBLIGACIONES DE LOS EMPLEADORES.
1. Obligación al pago de la Remuneración. (Art. 23º CºPºEº).
2. Obligación de Respeto a la Dignidad Humana del Trabajador
(Art. 1º CºPºE defensa de la persona humana y respeto a su
dignidad).
3. Obligación de promover su capacitación técnica. (D.S. 00397-TR. TUO del DEC. LEG. Nº 728.)
4. Obligación de otorgamiento oportuno de beneficios. (art.
21º DEC. SUP. 003-97-TR).
5. Obligación de dar trabajo al trabajador /Art. 22º de la
CºPºEº).
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• 6. Obligación de No alterar irracionalmente las condiciones de
trabajo. (Art. 9º DEC. SUP. Nº 003-97-TR).
7. Obligación de obtener Licencia de Funcionamiento
(Ley Nº 26935 – 223/03/98).
8. Obligación de llevar Libro de Planilla. (DEC. SUP.
001-98-TR. 20/01/98).
9. Obligación de elaborar el reglamento Interno de
Trabajo cuando existen mas de 100 trabajadores. (DEC.
SUP. Nº 039-91-TR- de 30/12/91).
10. Obligación de Velar por las Condiciones de Seguridad
e Higiene del Centro de Trabajo. ( inc. d) Art. 30º del
Dec. Sup. Nº 003-97-TR- botiquín, extinguidor contra
incendios, seguridad e higiene industrial en resguardo
de la integridad física del trabajador.
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• 11. Obligación de tener Oficina de Relaciones Industriales,
cuando existe 100 o más trabajadores (Dec. Ley Nº 14371 de
12/01/63, Reglamento de l Dec. Sup. 005-63-TR -23.04/63.)
• 12. Obligación de Retención y Aportación, Aporte del
Trabajador:
pensiones : 8%, com/ variable: 2.45 Primas: 1.1.5%.
Salud : 9% = Aporte del Empleador.
13. Obligación de Descuento de cuotas Sindicales. DEC. LEY
Nº 25593 del 26/06/92 Art. 28º y su Reglamento Dec. Sup. Nº
011-92-TR. De 14/10/92.
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• 14. Obligación de No Intervenir en la Organización y
Administración interna de los sindicatos (Art. 4º del Dec. Ley
Nº 25593).
• 15. Obligación respecto a las Cooperativas de los trabajadores.
• 16. Obligación de respeto a la educación y otros servicios, (
atención médica Art. 2º de la Ley 3019, Art. 6º y 13º de la
CºPºEº).
• 17. Obligaciones Convencionales. Inc. 2) del Art. 28º de la
CºPºEº y el Dec. Ley Nº 25593.
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Derechos del Empleador
• Derecho a ejercer una actividad empresarial
licita (de igual rango que el derecho al
trabajo)
• Usar y disponer de su propiedad
• Asociarse con fines útiles
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•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Subcontratación y delegación
Condiciones de trabajo: remuneración
Facultad de organización
Facultad de dirección
Otorgamiento de vacaciones
Facultad de control
Control de ingreso
Control de salida
Controles médicos
Diagramación de jornada de trabajo
Suspensión de la relación de trabajo.
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•
•
•
•
Facultad de modificar las formas y modalidades de trabajo.
Facultades disciplinarias.
Facultad de reclamar daños y perjuicios.
Resolver el contrato de trabajo
• Derechos colectivos:
1. Frente a la crisis generada del conflicto colectivo
2. Frente a la negociación colectiva
3. Control de la gestión sindical.
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Derechos del Empleador
• Derechos de acción y petición
1.
2.
3.
4.
5.
Inspección: solicitud e impugnación
Cese colectivo
Extra proceso
Proceso judicial
Derecho de información
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FACULTAD DE DIRECCIÓN
DEL EMPLEADOR
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El Poder de Dirección
Corresponde a la realidad
socioeconómica: esencial en
la relación de trabajo, la dependencia
del trabajador respecto del empresario
Poder
de
Dirección
“Es imposible pensar en una
coordinación espontánea
de las prestaciones de los trabajadores”
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Es inherente a la empresa:
constituyen una necesidad vinculada
a razones técnicas u organizativas
Es así una exigencia impuesta
por la realidad y
no una creación del legislador
Legislación Nacional
Por la Subordinación, el trabajador presta sus servicios
bajo dirección de su empleador, el cual tiene facultades
para normar reglamentariamente las labores, dictar las
órdenes necesarias para la ejecución de las mismas, y
sancionar disciplinariamente, dentro de los limites de la
razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de
las obligaciones a cargo del trabajador
El empleador esta facultado para introducir cambios o
modificar turnos, días u horas de trabajo, así como la
forma y modalidad de la prestación de las labores, dentro
de criterios de razonabilidad y teniendo en cuenta las
necesidades del centro de trabajo
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Definición
• El poder de dirección es la facultad o derecho potestativo que
confiere al empresario el contrato de trabajo, de dar órdenes
sobre (i) modo, (ii) tiempo y (iii) lugar de ejecución del trabajo
• Ejemplo: Determinación de vacaciones (Dec. Leg. 713)
• DSO y Feriados, determinación de periodos de compensación
• ¿Que otro casos? ¿Pago de remuneraciones? ¿periodo de
prueba? ¿calificación de trabajadores?
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Dirección
• Facultad de dictar Reglamentos, órdenes o normas
generales. La formalización máxima y por ello más
controlada de este poder está representada por el
reglamento interno
• Facultad de ir modalizando la ejecución del contrato
cuando éste es de duración larga o indefinida.
(Necesidades de la empresa y su entorno)
• Facultad de exigir conductas privadas en el
trabajador, cuando éstas repercuten en el prestigio o
perjudica seriamente la buena imagen de la empresa.
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Otras Manifestaciones
Poder Fiscalizador:
• Potestad de vigilar el correcto desempeño de la
prestación laboral así como el cumplimiento de las
órdenes dictadas
• Incluye el Derecho a la Información del empleador.
Poder Sancionador:
• En caso que se produzca un incumplimiento o una falta
por parte del trabajador, el empleador puede aplicarle
sanciones observando el principio de proporcionalidad.
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Ius Variandi
• Concluimos de este modo que el Ius Variandi es una facultad
unilateral del patrono que tiene su origen o fundamento
jurídico en la naturaleza misma de las relaciones laborales, que
le otorgan por un lado al patrono un derecho de dirección y por
otro al trabajador un deber de colaboración y auxilio hacia la
empresa
• También es posible considerar como parte de la naturaleza
jurídica de esta figura, el que, en última instancia deviene en
un instituto protector de los derechos del trabajador, al impedir
que las condiciones de la relación laboral le sean modificadas
de forma arbitraria e ilimitada por el patrono.
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Derecho a la Información
El empleador puede recabar información sobre el trabajador a fin
de determinar su idoneidad para el puesto que va a desempeñar,
su eficiencia y el grado de reserva que éste puede tener respecto
a las informaciones que recibirá al prestar servicios.
• El empleador protege y salvaguarda la integridad y
seguridad de los bienes de la empresa
• Una vez obtenida esta información, el empleador la
puede organizar y clasificar como mejor le parezca.
• Puede confeccionar inclusive una base de datos
informática, para utilizarla en las oportunidades y
circunstancias que considere necesarias.
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Controles
• Trámites de Selección de Personal
• El postulante no es trabajador. No hay relación laboral.
• Datos que se pueden solicitar
• Información necesaria para los fines de determinar idoneidad y
capacidad del postulante.
• ¿Puede un postulante negarse a contestar una pregunta?
• Métodos para Evaluación de Postulantes
• Entrevistas Personales,
psicotécnicas, etc.
Llenado
• Control de la Actuación laboral
de
cuestionarios,
Pruebas
• Medios de control en el Reglamento Interno.
• Medios tecnológicos que permiten ejercer un control de las acciones
de los trabajadores.
• Normas internas para el ingreso o salida al centro de trabajo.
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Intimidad
• La acepción más arraigada de intimidad es la que la
considera “como la garantía de que nadie puede sufrir
intrusiones o investigaciones no deseadas sobre su vida
privada y que tales investigaciones no puedan ser
divulgadas”
• Así entendida, la intimidad debe servir para preservar el
ámbito personal donde cada uno, alejado del mundo
exterior, encuentra posibilidades de desarrollo y fomento
de la personalidad
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Afectación a la Intimidad
• En la contratación y selección
• Sistemas de Seguridad que controlan y supervisan a las
personas
• Sistemas que monitorean las comunicaciones de los
trabajadores
• Visitas Inspectivas (Asistenta Social) para corroborar y
obtener información personal
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CONTRATO DE TRABAJO TIPICO
• Criterios de tipicidad:
• Indicios de laboralidad: Calificar relación laboral.
• Elementos para determinar el goce de ciertos beneficios:
Supeditados a cumplimiento de elemento típico.
• Son:
•
•
•
•
Duración de la relación laboral.
Duración de la jornada de trabajo
Número de empleos
Lugar de trabajo
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CONTRATO DE TRABAJO TIPICO
CRITERIO
Duración de la relación
laboral
Duración de la jornada
de trabajo
Número de empleos
Lugar de trabajo
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REGULACION
Contrato típico
Contrato atípico
Plazo indefinido
Plazo fijo (sujeto a
modalidad)
Full time
Part time
No considerados requisitos para
acceder a derecho laboral alguno.
CONTRATO DE TRABAJO TIPICO
• Es el que se presta con duración indeterminada,
a tiempo completo, para un solo empleador y en
el propio centro de trabajo.
• Los atípicos se dan cuando uno o más de dichos
elementos se encuentra ausente.
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FIGURAS AFINES AL CONTRATO
DE TRABAJO
Contrato de Locación de Servicios.
Relación “Cuarta-Quinta Categoría”.
Contrato Administrativo de Servicios
(CAS).
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CONTRATO DE LOCACION DE SERVICIOS
 Artículos 1764 y ss. del Código Civil. ( El Locador
presta servicios al Comitente (empleador) por cierto
tiempo o para un trabajo determinado, servicios
profesionales intelectuales y/o materiales.
 No Subordinación.
 Personal o subcontratado. (puede valerse de
auxiliares o de sustitutos para realizar la labor).
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Contrato de Trabajo vs. Contrato Locación
de Servicios
Derecho del Trabajo
Subordinación
Contrato de trabajo
Locación
de Servicios
Quinta Categoría
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Zonas Grises
Cuarta-quinta
Derecho Civil
Autonomía
Contrato de
Cuarta Categoría
Contrato de Trabajo
Contrato de Locación de
Servicios
Implica actividad puesta al
servicio del empleador
Cumplimiento de servicio pactado
Dependencia y subordinación
Independencia del locador frente
a comitente (empleador)
Ajenidad: por cuenta y riesgo del
empleador
Cuenta propia
Asume riesgos
Intuito personae (trabajador)
Servicios de terceros
Salvo que usos y costumbres no lo
permitan (pacto en el contrato)
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Contrato de Trabajo
Contrato de Locación de
Servicios
Prestación
ilimitada, empleador Prestación limitada al encargo
dispone
forma,
lugar
y efectuado
oportunidad de prestación
Prestación de tracto sucesivo e
indefinida por presunción legal
Prestación limitada. Se agota con la
ejecución del servicio pactado
(servicios, obras)
Planilla de Trabajadores
Honorarios Profesionales
Quinta Categoría
Cuarta Categoría
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RELACION CUARTA -QUINTA
“Artículo 34.- Ley del Impuesto del Renta (LIR)
Son rentas de Quinta categoría las obtenidas por
concepto de:
e) Los ingresos obtenidos por el trabajo prestado en
forma independiente con contratos de prestación
de servicios normados por la Legislación Civil,
cuando el servicio sea prestado en el lugar y horario
designado por quien lo requiere y cuando el usuario
proporcione los elementos de trabajo y asuma los
gastos que la prestación del servicio demanda”.
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CONTRATO ADMINISTRATIVO DE SERVICIOS (CAS)
Servicios No Personales (SNP): Total
desconocimiento de derechos laborales y
previsionales.
Justificación: Austeridad presupuestal
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ANTECEDENTES DEL CAS
“Actividad o trabajo que efectúa una persona natural o
jurídica ajena al organismo público que desea adquirir a
cambio de su trabajo o servicio, una retribución
económica, para atender una necesidad intangible. Se
orienta a la producción, construcción, habilitación,
funcionamiento, orientación, conservación, preservación
u otros; se miden por sus efectos o resultados”.
(Definición tomada del Reglamento Único de
Adquisiciones para el Suministro de Bienes y Prestación
de Servicios No Personales para el Sector Público,
aprobado mediante Decreto Supremo N° 065-85-PCM)
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BENEFICIOS DE SNP
Ninguno, salvo doce (12) pagos al
año.
No seguridad social
(salud/pensiones)
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TUTELA PROCESAL DE SNP
 Al cese.
 No inspecciones: Directiva N° 003-2008-MTPE/2/11.4,
estableció que al encontrarse regulada la contratación
Servicios No Personales, por la legislación sobre contrataciones
y adquisiciones del Estado y no bajo el régimen laboral
privado, no eran procedente actuaciones Inspectivas.
 Sede judicial:
 Demandas de pago de beneficios sociales e indemnización por
despido arbitrario (IDA)
 Demandas de amparo (reposición)
Dr. Ronal J. Romero Paredes
Discordancia entre la práctica y lo que surge
de los documentos o acuerdos suscritos
entre las partes, se otorga preferencia a lo
que sucede en el terreno de los hechos.
(Principio de Primacía de la Realidad)
RECORDEMOS…
Dr. Ronal J. Romero Paredes
RECORDEMOS…
ELEMENTOS ESENCIALES DE CONTRATO DE TRABAJO:
 Prestación personal de servicios.
 Remuneración
 Subordinación.
Subordinación = Laboralidad
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EN ESA MEDIDA….
El contratado a través del Régimen
Servicios No Personales debía acreditar
la existencia de subordinación (en
forma indiciaria) a efectos de obtener
una sentencia favorable.
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EL CONTRATO ADMINISTRATIVO DE
SERVICIOS (CAS)
 Iniciativa del Ministerio de Trabajo y Promoción del
Empleo (gestión Dr. Mario Pasco Cosmópolis).
 Decreto Legislativo N° 1057 (Jun. 2008) y Decreto
Supremo N° 075-2008-PCM (Nov. 2008)
 Finalidad: Garantizar los principios de mérito y
capacidad,
igualdad
de
oportunidades
y
profesionalismo de la administración pública.
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NATURALEZA DEL CAS
 Modalidad especial propia del Derecho Administrativo
y privativa del Estado.
 Prestación de Servicios No Autónoma.
 No se encuentra sujeto a la Ley de Bases de la Carrera
Administrativa, al régimen laboral de la actividad
privada ni a otras normas que regulan carreras
administrativas especiales.
Dr. Ronal J. Romero Paredes
AMBITO DE APLICACIÓN DEL CAS
Régimen comprende a todas las entidades de
la administración pública, como el Poder
Ejecutivo, incluyendo ministerios y organismos
del Poder Ejecutivo, al Congreso de la
República,
Poder
Judicial,
organismos
constitucionalmente autónomos, gobiernos
regionales, locales, y universidades públicas.
Dr. Ronal J. Romero Paredes
AMBITO DE APLICACIÓN DEL CAS
NO COMPRENDE:
 Empresas en las que el Estado tenga participación
(FONAFE).
 Contratos financiados por entidad de cooperación
internacional con cargo a sus propios recursos.
 Contratos realizados a través de organismos
internacionales que administran recursos del Estado
para fines de contratación de personal.
 Contratos del Fondo de Apoyo Gerencial.
 Modalidades formativas laborales.
 Consultorías, asesorías, servicios autónomos fuera
del local de entidad.
Dr. Ronal J. Romero Paredes
REQUISITOS PARA CELEBRAR UN CAS
Requerimiento realizado por la dependencia usuaria,
en este caso la entidad pública.
Etapas:
 Etapa preparatoria: Comprende el requerimiento,
descripción del servicio, los requisitos mínimos y las
competencias que debe reunir el postulante, descripción
de las etapas del proceso, la justificación de contratación
y la disponibilidad presupuestaria.
Dr. Ronal J. Romero Paredes
REQUISITOS PARA CELEBRAR UN CAS
 Convocatoria: Comprende la publicación de la
convocatoria en el portal institucional en internet de
la entidad contratante y en un lugar visible de
acceso público del local. La convocatoria debe
efectuarse debe hacerse y mantenerse publicada
desde, cuando menos, cinco días hábiles previos al
inicio de la etapa de selección.
 Selección: Comprende la evaluación objetiva del
postulante relacionada con las necesidades del
servicio, garantizando los principios de mérito,
capacidad e igualdad de oportunidades.
Dr. Ronal J. Romero Paredes
 Suscripción y Registro del Contrato: dentro de un plazo
no mayor de cinco días hábiles, contados a partir del día
siguiente de la publicación de los resultados, y su ingreso al
Registro de Contratos Administrativos de Servicios de la
entidad.
Existencia de disponibilidad presupuestaria,
determinada por la oficina de presupuesto de la
entidad o quien haga sus veces.
Asimismo, en su Tercera Disposición Transitoria
indica que el ingreso de personal sólo se efectúa
cuando se cuenta con la plaza presupuestada.
Las acciones que contravengan ello serán nulas de
pleno derecho, sin perjuicio de la responsabilidad del
funcionario de la Entidad que autorizó tales actos, así
como de su Titular.
Dr. Ronal J. Romero Paredes
o El Contrato Administrativo de Servicios se celebra a plazo
determinado y es renovable cuantas veces se considere
necesario. Su duración no puede ser mayor al período
que corresponde al año fiscal respectivo.
o Mediante Resolución Ministerial N° 417-2008-PCM
publicada el 29 de diciembre de 2008 se aprobó el
modelo de contrato administrativo de servicios.
o El modelo, que consta de veinticuatro (24) cláusulas se
puede encontrar en la página web de la Presidencia del
Consejo de Ministros, http://www.pcm.gob.pe
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IMPEDIMENTOS
No pueden celebrar este tipo de contratos:
Las personas con inhabilitación administrativa
o judicial para contratar con el Estado.
Quienes perciben otros ingresos del Estado,
excepto si proviene de la actividad docente o
por ser miembros únicamente de un órgano
colegiado.
Dr. Ronal J. Romero Paredes
BENEFICIOS PARA LOS CAS
Una contraprestación mínima equivalente a una
Remuneración Mínima Vital, ascendente actualmente a
S/.675.00. (Seiscientos setenta y cinco y 00/100 Nuevos
Soles).
Un máximo de cuarenta y ocho (48) horas de
prestación de servicios a la semana. (entidades deberán
compensar con descanso físico la prestación de servicios en
“sobretiempo”).
Descanso de veinticuatro (24) horas continuas por
semana.
Descanso de quince (15) días calendario continuos por año
cumplido.
Si el contrato se concluye después del año de servicios sin que
se haya hecho efectivo el respectivo descanso físico, el
contratado percibe el pago correspondiente al descanso.
Dr. Ronal J. Romero Paredes
 Afiliación al régimen contributivo que administra Es Salud:
La contribución tiene como base máxima el equivalente al 30% de la
UIT vigente en el ejercicio por cada asegurado (S/.94.50). El pago
de la contribución se encuentra a cargo de la entidad contratante y
opera a partir del 1 de enero de 2009
 Afiliación al régimen de pensiones: Elegir entre SPP o SNP.
Opcional para quienes ya vienen prestando servicios a favor del
Estado y son contratados bajo el régimen CAS.
Obligatoria para las personas que sean contratadas bajo este
régimen a partir de su entrada en vigencia siempre que no sean
pensionistas o personas afiliadas a un régimen previsional.
Dr. Ronal J. Romero Paredes
CAUSAS DE SUSPENSION DEL CAS
Con pago de contraprestación:
 En los supuestos regulados en el régimen contributivo de
ESSALUD y conforme a las disposiciones legales y
reglamentarias vigentes. (incapacidad temporal para el
trabajo).
 Por ejercicio del derecho al descanso pre y post natal
de noventa (90) días. Estos casos se regulan de acuerdo a
las disposiciones legales y reglamentarias de Es Salud.
 Por causa fortuita
comprobada.
Dr. Ronal J. Romero Paredes
o
de
fuerza
mayor,
debidamente
Sin pago de contraprestación:
 Para hacer uso de los permisos personales en forma
excepcional y por causas debidamente justificadas.
CAUSAS DE EXTINCION DEL CAS
 Fallecimiento del contratado.
 Extinción de la entidad contratante.
 Decisión unilateral del contratado.- Debe comunicar
por escrito su decisión a la entidad contratante con una
anticipación de 30 días naturales previos al cese.
Dr. Ronal J. Romero Paredes
Este plazo puede ser exonerado por la autoridad
competente de la entidad por propia iniciativa o a pedido
del contratado. En este último caso, el pedido de
exoneración se entenderá aceptado si no es rechazado
por escrito dentro del tercer día natural de presentado.
 Mutuo acuerdo entre el contratado y la entidad
contratante.
 Invalidez absoluta permanente sobreviniente del
contratado.
Dr. Ronal J. Romero Paredes
CAUSAS DE EXTINCION DEL CAS
 Decisión unilateral de la entidad contratante.
Sustentada en el incumplimiento injustificado de las
obligaciones derivadas del contrato o en la deficiencia en
el cumplimiento de las tareas encomendadas.
En este caso, la entidad contratante debe imputar al
contratado el incumplimiento mediante una notificación.
El contratado tiene un plazo de (5) cinco días hábiles
para expresar lo que estima conveniente.
Dr. Ronal J. Romero Paredes
Vencido ese plazo la entidad debe decidir, en forma motivada y
según los criterios de razonabilidad y proporcionalidad, si
resuelve o no el contrato, comunicándolo al contratado.
Esta decisión agota la vía administrativa (ACA)
Si el contrato es resuelto unilateralmente y sin mediar
incumplimiento del contratado, el juez podrá aplicar una
penalidad equivalente a las contraprestaciones dejadas de
percibir, hasta un importe máximo equivalente a dos (2)
meses.
 Inhabilitación administrativa, judicial o política por
más de tres meses.
 Vencimiento del plazo del contrato.
Dr. Ronal J. Romero Paredes
PROHIBICION DE CONTRATAR SNP
• Funcionarios o servidores públicos que realicen contratación
de personas que presten servicios no autónomos fuera de las
reglas del presente régimen, incurren en falta administrativa y,
en consecuencia, son responsables civiles por los daños y
perjuicios que le originen al Estado.
• Entidades comprendidas en la norma quedan prohibidas en lo
sucesivo de suscribir o prorrogar contratos de servicios no
personales o de cualquier modalidad contractual para la
prestación de servicios no autónomos.
• Las partes están facultadas para sustituirlos antes de su
vencimiento por CAS.
Dr. Ronal J. Romero Paredes
• Régimen excluye de relación laboral y por
ende beneficios laborales y previsionales a
quienes prestan servicios “no autónomos”
(subordinados)
• “Labor excluida”: Aquella que pese a ser
una prestación personal, subordinada y
remunerada es excluida por mandato legal
del ámbito de aplicación del Derecho del
Trabajo.
Dr. Ronal J. Romero Paredes
CONTRATO DE
TRABAJO ATIPICO
Dr. Ronal J. Romero Paredes
PRESUNCION A FAVOR DEL CONTRATO
INDEFINIDO
“En toda prestación personal de servicios remunerados y
subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo
a plazo indeterminado (…)”. (Art. 4 D.S. 003-97-TR)
Esta norma recoge una presunción que admite prueba en
contrario.
Se añade que “El contrato individual de trabajo puede celebrarse
libremente por tiempo indeterminado o sujeto a modalidad. El
primero podrá celebrarse en forma verbal o escrita y el segundo
en los casos y con los requisitos que la presente Ley
establece”.
Se advierte la necesidad de AUTORIZACION LEGISLATIVA
PARA CONTRATAR A PLAZO FIJO.
Dr. Ronal J. Romero Paredes
PRONUNCIAMIENTO DE LA CORTE SUPREMA
Contratos a plazo fijo como excepción a la regla general
“El régimen laboral se sustenta entre otros criterios en el
llamado principio de causalidad (…) en tal sentido hay una
preferencia por la contratación laboral por tiempo indefinido,
respecto de aquella que pueda tener una duración determinada
que por su propia naturaleza proceden únicamente cuando su
objeto lo constituye el desarrollo de labores con un alcance
limitado en el tiempo, sea por la concurrencia de determinadas
circunstancias o por la naturaleza temporal o accidental del
servicio que va a prestar”
(Casación 1817-2004-PUNO)
Dr. Ronal J. Romero Paredes
PRESUNCION A FAVOR DEL CONTRATO
INDEFINIDO
¿Y qué sucede con el artículo 82 del D.S. 003-97-TR?
“Cualquier otra clase de servicio sujeto a modalidad no
contemplado específicamente en el presente Título podrá
contratarse, siempre que su objeto sea de naturaleza
temporal y por una duración adecuada al servicio que
debe prestarse”.
Para algunos se trata de contratos previstos
expresamente en otras normas (regímenes especiales),
para otros es una cláusula abierta.
Creemos que es cláusula abierta pero debe utilizarse
excepcionalmente.
Dr. Ronal J. Romero Paredes
CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD
Regulados en los artículos 53º a 83º del D.S. 003-97-TR,
norma que aprueba el TUO de la Ley de Productividad
y Competitividad Laboral (“LPCL”).
Artículo 53.- “Los contratos de trabajo sujetos a
modalidad pueden celebrarse cuando así lo requieran las
necesidades del mercado o mayor producción de la
empresa, así como cuando lo exija la naturaleza temporal
o accidental del servicio que se va a prestar o de la obra
que se ha de ejecutar, excepto los contratos de trabajo
intermitentes o de temporada que por su naturaleza
puedan ser permanentes.”
Dr. Ronal J. Romero Paredes
CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD
Tipología legal
 Contratos temporales
• Inicio o incremento de actividad.
• Necesidades de mercado.
• Reconversión empresarial.
 Contratos accidentales
• Ocasional.
• Suplencia.
• Emergencia
Dr. Ronal J. Romero Paredes
CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD
Contratos de obra o servicio
• Obra determinada o servicio específico.
• Intermitente.
• Temporada
Dr. Ronal J. Romero Paredes
CONTRATOS REALMENTE
TEMPORALES
Dr. Ronal J. Romero Paredes
CONTRATO PARA OBRA DETERMINADA
O SERVICIO ESPECIFICO
(ART. 63 LPCL)
Objeto previamente establecido
Duración determinada
Obra o servicio deberá:
• Alcance transitorio
• Diferenciable de la actividad permanente de la empresa
(contrato a plazo indefinido)
Dr. Ronal J. Romero Paredes
CONTRATO PARA OBRA DETERMINADA
O SERVICIO ESPECIFICO
(ART. 63 LPCL)
 ¿Utilización en subcontratación?
• Actividad permanente de contratista.
• No dejar a voluntad de las empresas la estabilidad laboral
del trabajador.
 ¿Y el plazo?... Cinco, ocho años?
Dr. Ronal J. Romero Paredes
CONTRATO PARA OBRA DETERMINADA
O SERVICIO ESPECIFICO
(ART. 63 LPCL)
En la sentencia recaída en el Expediente N° 00810-2006AA/TC, el TC ha analizado la naturaleza de este
contrato a partir de la temporalidad de las labores
realizadas, para concluir que, como el trabajador fue
contratado para desempeñar labores de naturaleza
permanente (vigilante) y no temporales, se habría
simulado la celebración de un contrato de duración
determinada en vez de uno a plazo indefinido.
El TC concluyó en dicho pronunciamiento que el contrato
se habría desnaturalizado, disponiendo la reposición del
demandante.
Dr. Ronal J. Romero Paredes
CONTRATO POR NECESIDADES DE MERCADO
(ART. 58 LPCL)
Objeto: Atender incrementos:
• Coyunturales de la producción.
• Originados por variaciones sustanciales de la
demanda en el mercado.
• Irrelevante que se trate de labores ordinarias que
formen parte de la actividad normal de la
empresa.
• Falta de personal permanente para satisfacerlas.
Dr. Ronal J. Romero Paredes
CONTRATO POR NECESIDADES DE MERCADO
(ART. 58 LPCL)
 Las variaciones sustanciales deben ser temporales, e
imprevisibles, excluyéndose entonces las de carácter cíclico o de
temporada que se producen en actividades de carácter estacional.
 Su duración máxima es de cinco años
 El objeto de este contrato responde a una lógica coyuntural
o de transitoriedad, producto de factores originados en el
mercado, no en una causa interna empresarial. Podrá ser utilizado
cuando las variaciones sean imprevisibles, es decir, que no exista
una razonable posibilidad de prever o anticipar el incremento de
actividades empresariales.
 Nótese que si el incremento es previsible, entonces el contrato a
emplear será el de inicio o lanzamiento de nueva actividad.
Dr. Ronal J. Romero Paredes
CONTRATO POR NECESIDADES DE MERCADO
(ART. 58 LPCL)
 Responde a una lógica coyuntural o de transitoriedad,
producto de factores originados en el mercado, no en
una causa interna empresarial.
 Variaciones deben ser imprevisibles: No exista una
razonable posibilidad de prever incremento de
actividades empresariales.
 Si el incremento es previsible, entonces el contrato a
emplear será el de inicio o incremento de nueva
actividad.
Dr. Ronal J. Romero Paredes
CONTRATO OCASIONAL
(ART. 60 LPCL)
Atender:
 Necesidades transitorias
 Distintas a la actividad habitual del centro de trabajo.
 Su duración máxima es de seis meses al año.
• Opera ante labores cuya eventualidad se deriva de su
falta de correspondencia con la dinámica normal de la
organización productiva.
Dr. Ronal J. Romero Paredes
CONTRATO SUPLENCIA
(ART. 61 LPCL)
Objeto:
Que un trabajador eventual sustituya a un estable,
cuyo vínculo laboral se encuentre suspendido por
alguna causa justificada prevista en la legislación
vigente, o por efecto de disposiciones convencionales
aplicables en el centro de trabajo.
Su duración será la que resulte necesaria según las
circunstancias.
Reservar de puesto al titular, con su reincorporación se
extingue contrato de suplencia.
Dr. Ronal J. Romero Paredes
CONTRATO SUPLENCIA
(ART. 61 LPCL)
Ejemplos:
Cuando el titular sale de vacaciones, adquiere una
licencia o goza de su descanso pre o post natal.
Si un trabajador de otra área se ausenta y el
trabajador titular cubre su puesto temporalmente,
es posible que un suplente ingrese al puesto de
este último (Posición a reemplazar compleja).
Dr. Ronal J. Romero Paredes
CONTRATO DE EMERGENCIA
(ART. 62 LPCL)
Se celebra para cubrir las necesidades promovidas por
caso fortuito o fuerza mayor coincidiendo su duración
con la de la emergencia.
Empresa se encuentra en situación de emergencia
empresarial que únicamente pueda afrontarse mediante
la contratación temporal de nuevo personal.
Para la configuración del caso fortuito o la fuerza mayor,
se requiere de la presencia de tres elementos: la
imprevisibilidad, irresistibilidad e inimputabilidad.
Dr. Ronal J. Romero Paredes
CONTRATOS TEMPORALES
DESVIRTUADOS
Dr. Ronal J. Romero Paredes
CONTRATO POR INICIO O
INCREMENTO DE NUEVA ACTIVIDAD
(ART. 57 LPCL)
 Se emplean ante el:
 Inicio de una actividad productiva.
 Posterior instalación o apertura de nuevos establecimientos
o mercados.
 Inicio de nuevas actividades.
 Incremento de las ya existentes dentro de la misma
empresa
 Su duración máxima es de tres años--- ¿desde cuándo?
El fundamento del mismo se haya no en la naturaleza de
las labores sino en la incertidumbre de una nueva
actividad empresarial
Dr. Ronal J. Romero Paredes
CONTRATO POR INICIO O
INCREMENTO DE NUEVA ACTIVIDAD
(ART. 57 LPCL)
• En el Expediente N° 01951-2007-PA/TC, el TC señala que para
evitar la desnaturalización de este tipo de contratos, la
demandada debe acreditar que “está asumiendo la conducción
de nuevas actividades”
• En consecuencia, afirma, “la contratación del demandante en
estos casos se encontraba debidamente justificada por el
artículo 57° del TUO de la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, según la cual es posible la
contratación temporal ante el inicio de una nueva actividad o
ante el incremento de las ya existentes, como en el caso de
autos, en el que la Empresa Prestadora de Servicios de
Saneamiento Chavín S.A. estaba pasando a asumir como
estables actividades que ya venía desempeñando de forma
temporal”.
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CONTRATOS
PERMANENTES
Dr. Ronal J. Romero Paredes
CONTRATO INTERMITENTE
(ARTS. 64-66 LPCL)
Objeto:
 Labores ordinarias y permanentes.
 Actividad discontinuas
Caso típico: Plantas industriales de procesamiento de harina y
aceite de pescado. Labores se interrumpen por el carácter
aleatorio de la materia prima y por estar la misma sujeta a
períodos de veda normados por el gobierno.
Lo mismo ocurre en las actividades extractivas de recursos
marinos.
Actividades agroindustriales: Falta de campos para cosechar
y/o falta de labores agrícolas relacionadas con la preparación,
siembra y cultivo por realizar, etc.
Dr. Ronal J. Romero Paredes
CONTRATO INTERMITENTE
(ARTS. 64-66 LPCL)
Derecho preferencial recontratación: Trabajador
tiene 5 días hábiles para ejercitarlo desde
notificación a trabajador de reinicio de actividad
empresarial.
Prórroga automática si se pacta en contrato
inicial.
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CONTRATO INTERMITENTE
(ARTS. 64-66 LPCL)
 Debe consignarse con la mayor precisión las circunstancias o
condiciones que deben observarse para que se reanude en cada
oportunidad la labor intermitente del contrato.
 Tiempo de servicios y los derechos sociales determinados en función
del tiempo efectivamente laborado.
 Adecuado control administrativo
obligaciones formales, se sugiere:
del
cumplimiento
• Boleta de Suspensión de Labores.
• Nueva Boleta de Suspensión de Labores de prolongarse la
suspensión.
• Boleta de Reingreso.
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de
las
CONTRATO INTERMITENTE
(ARTS. 64-66 LPCL)
Expediente N° 08853-2006-PA:
“Que se ha pretendido simular la contratación de un servicio
intermitente, como se aprecia de las cláusulas primera,
segunda y tercera del mencionado contrato, siendo que en
realidad, durante todo el récord laboral del
demandante no se presentó ninguna interrupción o
suspensión de sus labores y aquel desempeñó la
misma actividad, como lo reconoce la propia
demandada. La simulación se corrobora con la omisión
que se observa en el contrato, esto es el no haberse
consignado “con la mayor precisión” las circunstancias o
condiciones que tenían que observarse para que se
reanude, en cada oportunidad, la labor intermitente del
contrato, como lo manda el artículo 65º del Decreto
Supremo N.º 003-97-TR”. (énfasis nuestro).
Dr. Ronal J. Romero Paredes
CONTRATO TEMPORADA
• Objeto:
(ARTS. 67-71 LPCL)
 Atender necesidades propias del giro de la empresa o
establecimiento.
 Que se cumplen sólo en determinadas épocas del año.
 Que están sujetas a repetirse en períodos equivalentes en
cada ciclo en función a la naturaleza de la actividad
productiva.
Se asimila también los incrementos regulares y periódicos de
nivel de la actividad normal de la empresa o explotación,
producto de un aumento sustancial de la demanda durante
una parte del año, en el caso de los establecimientos o
explotaciones en los cuales la actividad es continua y
permanente durante todo el año.
Igualmente las actividades feriales.
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CONTRATO TEMPORADA
(ARTS. 67-71 LPCL)
• Contratos de trabajo deberá constar por escrito lo
siguiente:
 La duración de la temporada;
 La naturaleza de la actividad de la
establecimiento o explotación
 La naturaleza de las labores del trabajador.
empresa
• Si el trabajador fuera contratado por un mismo
empleador por dos temporadas consecutivas o tres
alternadas tendrá derecho a ser contratado en las
temporadas siguientes.
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CONTRATO TEMPORADA
(ARTS. 67-71 LPCL)
Trabajador debe presentarse dentro de los 15
días anteriores al inicio de la temporada.
Vencidos caducará su derecho a solicitar su
readmisión en el trabajo.
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LÍMITES A LA UTILIZACIÓN DE LAS
MODALIDADES DE CONTRATACIÓN
TEMPORAL Y CONSECUENCIAS DE SU
INCUMPLIMIENTO
Dr. Ronal J. Romero Paredes
ALGUNAS FORMALIDADES
Por escrito y triplicado.
Debiendo consignar expresamente su duración, causas
objetivas de contratación y demás condiciones de relación
laboral.
Presentarse a la AAT dentro de 15 días calendario de
celebración para registro (vía web desde 01.08.08 Lima
Metropolitana y Callao).
Rige el período de prueba legal. En caso de renovación, el
período de prueba se aplica en labores notoriamente
distintas.
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DESNATURALIZACION
(Art. 77)
Si el trabajador continúa laborando después de la fecha de
vencimiento del plazo estipulado, o después de las
prórrogas pactadas, si estas exceden del límite máximo
permitido. (inciso a).
Sala Laboral de Lima, en la sentencias recaídas en los
expedientes N° 2994-2001-I.D.A. (A y S) de 17 de
setiembre de 2001 y N° 1492-2003-BE (A y S) de 26 de
agosto de 2003 estableció que, en aplicación del artículo
77° el contrato sujeto a modalidad se había
desnaturalizado al haber continuado la prestación de
servicios más allá del término legalmente previsto para
ello.
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DESNATURALIZACION
(Art. 77)
• Cuando se trata de un contrato para obra
determinada o de servicio específico, si el
trabajador continúa prestando servicios
efectivos, luego de concluida la obra materia
de contrato, sin haberse operado renovación
(inc b).
• Si el titular del puesto sustituido, no se
reincorpora vencido el término legal o
convencional y el trabajador contratado
continuare laborando (inc. c).
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DESNATURALIZACION
(Art. 77)
Cuando el trabajador demuestre la existencia de
simulación o fraude a las normas establecidas en la
LPCL.
La Sala de Derecho Constitucional y Social de la
Corte Suprema, en la Casación N° 3329-97 señaló
que, si a un trabajador se le contrata a plazo fijo, a
pesar que la naturaleza de sus labores corresponda a
una relación a plazo indeterminado, o cuando a un
trabajador permanente se le cambia a eventual, sin
solución de continuidad por lo menos de un año, en
ambos casos se ha desnaturalizado el contrato de
trabajo .
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DESNATURALIZACION
(Art. 77)
 En la Casación N° 2007-97, realiza un análisis de la justificación por
parte del empleador de la causa objetiva que justificó la contratación
a plazo fijo de su personal, bajo la modalidad de inicio de actividades.
 Se concluye que, como el empleador no ha aportado pruebas
contundentes de lo anterior, la labor para la que fue contratada la
trabajadora no correspondía a la modalidad bajo la cual se emplearon
sus servicios, en ese sentido, al momento de su cese, no se encontraba
sujeta a un contrato a plazo fijo válido.
 En segunda instancia, la Sala Laboral de Trujillo, en la Resolución de
21 de octubre de 1994, recaída en el expediente N° 0755-94-SL,
señaló que aquél trabajador que labora en forma permanente e
interrumpida sin mediar contrato escrito, accediendo a la estabilidad
laboral, no puede variar su condición a un régimen de contratación
modal por lo que los contratos a plazo fijo resultan nulos .
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EFECTOS DE
DESNATURALIZACION
Indemnización por despido arbitrario:
1.5 remuneraciones por año de servicios (indefinido).
Reposición: Criterios del Tribunal Constitucional.
•
•
•
•
•
Expediente Nº 7147-2005-PA/TC.
5318-2005-PA/TC.
05504-PA/TC.
01920-2005-PA/TC.
y 00810-2006-AA/TC.
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INDEMNIZACION POR DESPIDO
ARBITRARIO
En plazo fijo:
1.5 remuneraciones por mes dejado de laborar (no
fracciones de mes CAS 460-2006-LIMA).
Indefinido:
1.5 remuneraciones por año de servicios (indefinido).
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CONTRATO PART TIME
Quienes laboran menos de la jornada ordinaria de
la empresa.
Laboran menos de cuatro
promedio a la semana.
No
tienen derecho a:
horas
diarias
Compensación por Tiempo de Servicios
Protección contra el despido arbitrario
Vacaciones: por lo menos a 6 días
laborables de vacaciones anuales
una vez cumplido su récord
vacacional (Convenio 52 OIT)
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en
LA JORNADA DE
TRABAJO
Dr. Ronal J. Romero Paredes
 Concepto.
Es el tiempo, diario, semanal, mensual y en algunos
casos anual que debe destinar el trabajador para poder
prestar sus servicios a favor del Empleador, en el
marco de una relación laboral, por ello se entiende
que la Jornada de Trabajo es el tiempo durante el
cual el trabajador queda a disposición del
empleador para brindar las prestaciones que se
derivan del contrato de trabajo.
Dr. Ronal J. Romero Paredes
 Jornada Máxima Legal Permitida.
La Constitución Política del Perú en concordancia con lo
determinado por el Organismo Internacional de Trabajo (OIT)
y los convenios sobre Derechos Humanos, ha establecido que
la jornada de trabajo máxima legal es de 08 horas diarias y
48 horas semanales.
Se puede establecer por Ley, Convenio o por decisión
unilateral del empleador una jornada inferior a la máxima
ordinaria, en este caso la reducción no podrá originar rebaja en
la remuneración que el trabajador haya venido percibiendo,
salvo pacto expreso en contrario.
Dr. Ronal J. Romero Paredes
• Jornada de Trabajo: Criterios para definirla:
a) Tiempo Efectivo de Trabajo.
b) Tiempo durante el cual el trabajador está a disposición
del trabajador.
Conforme al primer criterio; (legislación comparada)
El Art. 21º del Código de Trabajo de Chile “Jornada de
trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador debe
prestar efectivamente sus servicios de conformidad con el
contrato”.
Inc. 5) del Art. 34º del Estatuto de los Trabajadores de
España: “El Tiempo de Trabajo se computará de modo
que tanto al comienzo como al final de la jornada el
trabajador se encuentre en su puesto de trabajo.
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• Art. 1º del TUO del Dec. Leg. Nº 854 (modificado Ley Nº
27671) Dec. Sup. Nº 007-2002-TR de 04/07/02, “ La Jornada
Ordinaria de Trabajo para varones y mujeres mayores de edad
es de ocho horas diarias o cuarenta y ocho semanales como
máximo.
• En cuanto al Segundo criterio; existen dos teorías:
a) Tiempo a disposición del empleador en el centro de trabajo;
b) Tiempo a disposición del empleador desde que sale de su
domicilio, hasta que retorna a su domicilio.
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• Convenio Internacional Nº 01 Washington 1919, “Por jornada
de trabajo se entiende el tiempo durante el cual el trabajador
permanece en la negociación a disposición del patrono”.
• Art. 58º de la Ley Federal de Trabajo de México, “ Tiempo
durante el cual el trabajador está a disposición del patrón para
prestar su trabajo”.
• Art. 1º del Convenio Organización Internacional de Trabajo Nº
01, No es explícito en cuanto se refiere al criterio que debe
adoptarse para la medición de la jornada.
• El Art. 2º del Convenio OIT, Nº 30, suple la deficiencia y
adscribe al criterio de disponibilidad del trabajador en el
centro laboral.
• El Art. 7º del Dec. Leg. 728 refiere que el Refrigerio No forma
parte de la Jornada de Trabajo, salvo que el CCT, disponga algo
distinto.
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El Art. 7º del TUO del Dec. Leg. Nº 728 refiere que el tiempo
de refrigerio No forma parte de la jornada de trabajo, salvo que
el CCT, disponga algo distinto.
El jurista J. Montenegro Baca, postuló la tesis de incluir el
“Tempus In Intinere”, es decir, el tiempo empleado en cubrir el
trayecto que separa el hogar del centro de trabajo.
CLASES DE JORNADAS
Por el Horario: Diurna 6 am. A 10 pm facultad del
empleador Art. 6º del Dec. Sup. Nº 007- 2002, concordante
con el Art. 12º del Reglamento. Nocturna. 10 . 00 pm a 6.00
am. (35%) Art. 8º del Dec. Sup. 007-2002-TR. concordante
con el Art. 17º del Reglamento( Dec. Sup. Nº 008-2002-TR.
Mixta
comprende ambas jornadas
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Por la Condición del Trabajador.a) Adulto
b) Menores de edad.
Por la Aplicación del Esfuerzo.a) Jornada Común Corriente u Ordinaria.
b) Discontinua o Intermitente
c)Jornada a Tiempo Corrido o Continua.
d) Jornada Diagramada
e) Jornada de Medio Tiempo (Part Time)
f) Jornada Reducida.
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Por su Origen.a) Heterónoma o Legal
b) Autónoma, Contractual o Convencional.
Por la Duración de la Prestación.a) Ordinaria.
b) Extraordinaria.
c) Régimen Excluido
d) Régimen Especial
 POR LA APLICACIÓN DEL ESFUERZO.
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A) Jornada Común, Corriente u Ordinaria.
El trabajador presta
sus servicios diarios sin más
suspensiones o descansos que los permitidos por la leyes,
los convenios colectivos, el contrato individual, la
costumbre
o la decisión unilateral
del empleador.
Generalmente esta se divide en dos jornadas y está sujeta al
límite máximo de 08 horas diarias o 48 horas semanales.
B) Jornada Discontinua o Intermitente.
La prestación efectiva del servicio se encuentra entrecortada
por intervalos de inactividad, que se imponen por la
naturaleza de la labor.
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 Trabajos Discontinuos Propiamente dichos: así los porteros,
los ascensoristas etc.,
 Trabajos de Vigilancia Subalterna: serenos vigías, guardianes,
etc.
 Trabajos de Presencia o espera: trabajadores marítimos
C) Jornada a Tiempo Corrido o Continua. El servicio es
prestado en un solo lapso, sin que el trabajador goce de
suspensiones o descansos, salvo de un breve intermedio
para que tome sus alimentos. (Art. 7º del Dec. Sup. 007-2002-TR)
D) Jornada Diagramada o Compensatoria. Es la que se
cumple con prolongaciones y acortamientos de la duración
normal derivados de las exigencias del servicio.
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E) Jornada a Medio Tiempo (Part Time) La Prestación se
reduce a la mitad de la Jornada ordinaria, es decir sólo se
trabajará 04 horas diarias.
F) Jornada Reducida Los servicios se realizan en menor
tiempo al de 04 horas diarias.
POR SU ORIGEN
A)Heterónoma o Legal.
B) Autónoma, Contractual o Convencional.
 POR LA DURACION DE LA PRESTACION
A) J. Ordinaria. Aquella que se cumple habitualmente en el
centro de trabajo, ya sea
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…En cumplimiento de la Ley, el Convenio Colectivo de
Trabajo, el Contrato de Trabajo, decisión del empleador o la
costumbre. (Art. 1º del Dec. Sup. Nº 007-2002-TR- Art. 25º de la
CºPºEº.)
B) J. Extraordinaria. Aquella que excede el límite de la
jornada normal
u ordinaria, se denomina también
suplementario, trabajo extra, horas extras, sobre tiempo, etc.
(Art. 9º del Dec. Sup. Nº 007-2002-TR).
C) J. Regímenes Excluidos Los trabadores de Dirección,
quienes presten servicio intermitente de espera (Art. 5º Dec.
Sup. Nº 007-2002-TR. Convenio OIT Nº 1 inc. a) Art. 6º.
Reglamento de capitanías y Marina Mercante inc. a) Art. 681º
(Gerentes, Administradores y Apoderados, domésticos,
mayordomos de hoteles).
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D) Jornada de Regímenes Especiales.
Exceden las 08 horas diarias, realizan labores
anteriores a las labores que realiza una institución o
empresa (limpieza de local, maquinarias o trabajos
intermitentes).
Menores a las 08 horas diarias (contadores, artistas,
profesiones liberales, aeronavegantes).
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EL HORARIO DE
TRABAJO
Dr. Ronal J. Romero Paredes
CONCEPTO.
Se entiende por horario de trabajo a las horas de
ingreso y de salida que rige en el centro de trabajo.
El Empleador está facultado a establecer el horario d
trabajo. (Arts. 6º y 2º numeral 1, literal e) del TUO de la Ley de Jornada
de Trabajo, Horario y Trabajo en sobre tiempo, aprobado por Decreto
Supremo Nº 007-2002-TR.).
El Empleador puede establecer turnos de trabajo fijos
o rotativos, los que pueden variar con el tiempo según
las necesidades del centro de trabajo (Art. 2º numeral 1,
literal d) del TUO de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y
Trabajo en sobre tiempo, aprobado por Decreto Supremo Nº 0072002-TR.).
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El empleador deberá dar a conocer mediante carteles colocados
en un sitio visible de su establecimiento o por cualquier otro
medio adecuado, las horas en que se inicia y culmina la jornada
laboral, y si el trabajo se realiza por equipos, las horas en que
comience y termine la jornada de cada equipo. Los horarios se
fijaran de manera que no excedan los límites legales y no
podrán modificarse sino en el modo y la forma determinada en
la Ley. (Art. 8º literal b) del convenio N 1º de la OIT, ratificado por
Resolución Legislativa Nº 10195), en la misma forma deberá dar a
conocer el horario de los descansos concedidos durante la
jornada de trabajo que
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No se consideren comprendidos en las horas de trabajo.
MODIFICACION DEL HORARIO DE TRABAJO.
Modificación del Horario de Trabajo.- El empleador está
facultado a modificar el horario de trabajo sin alterar el
número de horas trabajadas, (Art. 6º del TUO de la Ley de Jornada de
Trabajo, horario y Trabajo en sobre tiempo, aprobado por Decreto Supremo
Nº 007-2002-TR.).
La norma citada líneas antes prevé dos
procedimientos distintos de modificación del Horario
de Trabajo:
Dr. Ronal J. Romero Paredes
a) En el artículo 2º numeral 1, literal e) de la Ley, se señala que
el procedimiento de modificación de los horarios de trabajo es
el mismo que el de la jornada de trabajo.
Sí la modificación colectiva del horario de trabajo fuere
mayor a un hora y la mayoría de trabajadores no estuvieren
de acuerdo, los trabajadores podrán acudir ante la Autoridad
Administrativa de Trabajo, para que este se pronuncie sobre la
procedencia de la medida en un plazo no mayor a 10 días
hábiles, basados en los argumentos
y evidencias que
propongan las partes.
Dr. Ronal J. Romero Paredes
Sí la modificación tiene carácter individual, la impugnación de
la medida por el trabajador, se efectuará conforme a las
disposiciones de la Ley Orgánica del Poder Judicial.
MODIFICACION DE LOS TURNOS DE TRABAJO.
El empleador está facultado para introducir cambios o
modificar los turnos de trabajo, así como la forma y modalidad
de la prestación de Las labores dentro de criterios de
RAZONABILIDAD y teniendo en cuenta las necesidades del
centro de trabajo. (Art. 9º segundo párrafo de la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral)
Dr. Ronal J. Romero Paredes
EL HORARIO DE REFRIGERIO.
Es el tiempo establecido por la Ley, para que el trabajador
lo destine a la ingesta de su alimentación principal,
cuando coincida con la oportunidad del desayuno,
almuerzo, cena, o de un refrigerio propiamente dicho, y/o
al descanso. (Art. 14º del Dec. Sup. Nº 008-2002-TR,
Reglamento del TUO de la Ley de la Jornada de Trabajo ,
Horario y Trabajo en Sobre Tiempo.).
La Duración del refrigerio en caso del trabajo en horario
corrido, no podrá ser inferior a 45 minutos, el tiempo del
refrigerio no forma parte del horario de trabajo, salvo que
por convenio colectivo se disponga algo distinto .
Dr. Ronal J. Romero Paredes
El tiempo del refrigerio deberá coincidir en lo posible
con los horarios habituales del desayuno, almuerzo y
cena, el empleador establecerá el tiempo de refrigerio
dentro del horario de trabajo, no pudiendo otorgarlo ni
antes ni luego del mismo.
La adecuación del horario de refrigerio conforme lo
prevé el TUO de la Ley de Jornada de Trabajo,
Horario y Trabajo en Sobre Tiempo, no implicará un
incremento de la Jornada de Trabajo.
Dr. Ronal J. Romero Paredes
LA
REMUNERACION
Dr. Ronal J. Romero Paredes
NATURALEZA JURÍDICA
(i) Para proponer un concepto de “remuneración” es
necesario determinar previamente la “naturaleza
jurídica” del concepto.
(ii) La doctrina señala que “Determinar la naturaleza
jurídica del salario implica distinguir entre aquellos
pagos
que
percibe
el
trabajador
como
contraprestación por sus servicios de otros que le
representan una ventaja patrimonial en cuanto le
ahorran un gasto, pero que podrían estimarse como
extra-salariales (…)” .
Dr. Ronal J. Romero Paredes
NATURALEZA JURÍDICA
(i)
Existen diversas teorías que intentan explicar la “naturaleza
jurídica” de la remuneración, entre las cuales destacan las
siguientes:
-
La teoría del salario como contraprestación
- Al trabajo efectivo
- A la disponibilidad del trabajador
- A la existencia del contrato de trabajo
-
La teoría del salario social
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CONTRAPRESTACIÓN AL TRABAJO
EFECTIVO
(i)
Propone que la remuneración es la contraprestación del
trabajo real y efectivamente realizado.
(ii) No puede explicar el carácter remunerativo de los pagos
realizados cuando no se trabaja por culpa del
empleador; y cuando se tiene derecho a no trabajar.
(iii) La contraprestatividad es una regla que admite
excepciones; la remuneración tiene doble naturaleza;
cuando el trabajador no labora por culpa del empleador,
este último incurre en mora.
Dr. Ronal J. Romero Paredes
CONTRAPRESTACION A LA
DISPONIBILIDAD DEL TRABAJADOR
(i)
Propone que la remuneración es la contraprestación a la
puesta a disposición de la fuerza de trabajo.
(ii)
Permite atribuir carácter remunerativo a los pagos efectuados
cuando el trabajador está a disposición del empleador pero
NO realiza trabajo efectivo por decisión de éste último.
(iii) No responde a la naturaleza de los pagos realizados cuando
NO existe puesta a disposición de la fuerza de trabajo:
descanso semanal, feriados, vacaciones, etc.
Dr. Ronal J. Romero Paredes
CONTRAPRESTACION A LA EXISTENCIA
DEL CONTRATO DE TRABAJO
(i)
Propone que la remuneración es la contraprestación a
la existencia del propio contrato de trabajo: función
laboral.
(ii) Permite atribuir carácter remunerativo a TODOS los
pagos recibidos por el trabajador, haya o no prestación
efectiva de servicios o puesta a disposición.
(iii) Se descarta porque la existencia del contrato de
trabajo NO puede ser considerada como una
“prestación”.
Dr. Ronal J. Romero Paredes
IUS VARIANDI
Dr. Ronal J. Romero Paredes
 Artículo 9 de la Ley de Productividad y Competitividad laboral:
“Por la subordinación, el trabajador presta sus servicios bajo
dirección de su empleador, el cual tiene facultades para normar
reglamentariamente las labores, dictar la órdenes necesarias para
la ejecución de las mismas, y sancionar disciplinariamente,
dentro de los límites de la razonabilidad, cualquier infracción o
incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador.
El empleador está facultado para introducir cambios o modificar
turnos, días u horas de trabajo, así como la forma y modalidad de
la prestación de las labores, dentro de los criterios de
razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro
de trabajo”
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Requisitos
• Consentimiento del trabajador (acuerdo entre la empresa y él mismo)
• Existencia de una ley expresa facultativa (que no se afecten derechos
laborales irrenunciables)
• Su causa debe basarse en necesidades de la empresa
• Se debe aplicar un criterio de razonabilidad en la variación.
• No debe afectar al trabajador
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Definición
 “Poder de variación unilateral del contenido de la
prestación debida” (CRUZ VILLALÓN, Jesús)
 “Aspectos que suponen una variación, unilateral, no
sustancial, no esencial de las condiciones de trabajo (…)”
(TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge)
 “Potestad del empleador de variar, dentro de ciertos límites,
las modalidades de prestación en las tareas del trabajador”
(PLA RODRÍGUEZ, Américo)
Dr. Ronal J. Romero Paredes
Tipos de modificaciones
• No sustanciales
• Sustanciales: ¿permitidas? La doctrina no es pacífica:
1.
Por un lado se sostiene que el artículo que alude al Ius Variandi
se localiza en el acápite “contrato de trabajo” que supone un
respeto de las condiciones adquiridas sin que estas puedan
afectarse excesivamente de modo unilateral.
Dr. Ronal J. Romero Paredes
Tipos de modificaciones
2. Por otro lado, el artículo 9 de la LPCL alude a TODAS
las condiciones de trabajo dadas por el empleador, por
lo cual los cambios sustanciales, siempre que sean
razonables y por necesidades de la empresa, podrán
llevarse a cabo.
EN EL PERU NO EXISTE UN PROCEDIMIENTO
PARA SOLICITAR LA MODIFICACION DE LAS
CONDICIONES LABORALES
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Otras clasificaciones
• Variaciones no esenciales de las condiciones de la prestación
de servicios ya determinada.
• Variaciones esenciales de las condiciones ya determinada de
servicios de carácter permanente.
• Variaciones esenciales de las condiciones de la prestación de
servicios ya determinada de carácter temporal.
• Variaciones esenciales de carácter extraordinario o de
emergencia fundadas en circunstancias imprevistas.
Dr. Ronal J. Romero Paredes
Campos de aplicación del Ius Variandi en el
contrato de trabajo
• Horario
• Jornada
• Lugar
• Funciones
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Ius Variandi y los actos de
hostilidad
• De acuerdo al artículo 30º de la LPCL son actos de
hostilidad equiparables al despido los siguientes:
“(…)
b) La reducción inmotivada de la
remuneración
o de la categoría;
c) El traslado del trabajador a lugar distinto
de
aquel en el que preste
habitualmente servicios, con
el propósito de ocasionarle
perjuicio;
(…)”
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Ius Variandi y los actos de
Hostilidad
• En ese sentido, cabe precisar que la Sentencia recaída en el
Exp. N° 3584-2005 sostiene que de acuerdo al artículo 50°
del Decreto Supremo N° 01-96-TR el ánimo que el
empleador tenga al efectuar el cambio de localidad debe
tener como finalidad causar perjuicio al trabajador.
• En general, la diferencia la marcaría los hechos objetivos
que sustenten la modificación, así como la razonabilidad
de la medida.
Dr. Ronal J. Romero Paredes
Campos de aplicación del Ius Variandi en
el contrato de trabajo
• Movilidad funcional.- referida a la modificación de la
categoría del trabajador. Debe haber una motivación
objetiva y razonable. En ese sentido, la Casación N° 193298-Lima sostiene que:
“La estructura organizativa de una empresa responde a
las actividades, objetivos, funciones, número de
trabajadores y otros factores (…) la disminución en la
categoría como acto de hostilidad no se determina en
función de la variación de la remuneración efectiva
percibida con la que aparece en la nueva estructura para
el cargo reasignado, sino en la carencia de una
motivación de la disminución de la categoría
causándole perjuicio al trabajador”.
Dr. Ronal J. Romero Paredes
Campos de aplicación del Ius Variandi
en el contrato de trabajo
• Movilidad geográfica.- basta con que haya una
causal objetiva que motive la modificación para
que esta pueda ser válida. En materia
jurisprudencial, solo se ha exigido que el
empleador proporcione al trabajador las
condiciones pertinentes para su cambio de
localidad.
Dr. Ronal J. Romero Paredes
Campos de aplicación del Ius
Variandi en el contrato de trabajo
• Movilidad temporal.- a diferencia de los otros dos campos,
este no está incluido como un acto de hostilidad en nuestra
legislación (LPCL), por lo cual bastará que se presente el
criterio de razonabilidad y la causa objetiva que
fundamente la modificación para que esta se haga válida.
Dr. Ronal J. Romero Paredes
Los Derechos Fundamentales
como límite del Ius Variandi
• Sentencia recaída en el Exp. N° 0895-2001-AA: una
entidad modifica la jornada de trabajo e incluye los días
sábados; esto motivó que un trabajador que profesaba una
religión que no le permitía laborar el mencionado día de la
semana interpusiera una acción de amparo. ¿De qué
depende que se pueda o no realizar esto?
Dr. Ronal J. Romero Paredes
Otros límites
• Funcionales.- es decir, se debe tener en cuenta si se
origina o no un perjuicio para el trabajador, por lo cual
deberá observarse la intención del empleador de
perjudicar al mismo para que así pueda determinarse si se
trata de un despido indirecto (hostilización) o una
modificación sustentada y razonable.
Dr. Ronal J. Romero Paredes
Otros límites
• Conceptuales.- que alude a conceptos que
típicamente son modificados unilateralmente
por los empleadores, como la jornada de
trabajo, la categoría. Cabe recalcar que el
ius variandi no podría modificar si las
condiciones han sido dadas por un
convenio colectivo, por el carácter
normativo del mismo.
Dr. Ronal J. Romero Paredes
Necesidad de Regulación
• ¿Existe una contradicción entre la finalidad del derecho
laboral y el Ius Variandi?
• En el Perú existe regulación de carácter negativo; es decir,
contamos con límites como los actos de hostilidad, así como
el criterio de razonabilidad, la necesidad de la empresa
como causa de cambio y el respeto a derechos
fundamentales de los trabajadores, pero no una definición
positiva del mecanismo correcto para efectuar un cambio
sustancial, para que de esta manera no sea considerado un
despido indirecto.
J. Paredes
Romero
Dr. RonalDr.
J. Ronal
Romero
Paredes
Derecho Laboral
Universidad Privada
«Antenor Orrego»