Transcript AMR Niels Munch

Den offensive
arbejdsmiljørepræsentant
Fra politibetjent
til brobygger
Niels Munch Kofoed, FIU’s Udviklingsenhed, Lo-Skolen
Disposition
1.
2.
3.
4.
5.
Indledning
Baggrund og mål
Status – hvor er vi ?
Hvor skal vi hen ?
Fremtidsperspektiver
1. En historie fra en buschaufførs
liv…
1.Vigtige relationer for AMR
Kolleger
Ledelse
TR
Fagforening
1. Pointer og konklusioner
Kolleger: Inddragelse og handling sammen med kolleger!
Opgaven omkring medarbejderinddragelse meget forsømt
TR - Fælles læring i fokus, styrke fælles sprog, fælles mål og
gensidig respekt gennem f.eks aktionslæring
Ledelse – AMR som brobygger og værdiskabende
sparringspartner overfor ledelsen
Fagforening – Interesse og kontakt, skabe rammer for
indflydelse, støtte netværk
2. Grundlaget for konklusionerne
• LO’s TR-undersøgelse 2010
- Udført af FAOS august – okt 2010
- Spørgeskema til 7.877 tillidsrepræsentanter
- Spørgeskema til over 3.117 arbejdsmiljørepræsentanter
- Spørgeskema til 1475 kolleger, 1618 ledere og 225
afdelingsrepræsentanter
2. Grundlaget for konklusionerne
• FIU-projektet ”Fremtidens
arbejdsmiljørepræsentant”. FIU 2010-11
- interview af 25 tillidsvalgte
- 4 arbejdspladscases: kommune, PostDanmark,
bygge & anlæg, stor industrivirksomhed
- 4 arbejdsseminarer med 80 tillidsvalgte og
forbundsrepræsentanter
- 4 nye kurser
2. LO-fagbevægelsens mål med
AMO-reformen
LO-fagbevægelsen ønskede:
• Arbejdsmiljø skulle prioriteres højere – mere
status til SR
• Løbende efteruddannelse til SR, ledere og øverste
chef
• Arbejdsmiljø skal tænkes ind i den strategiske
ledelse
2. Frustration og langsomt tempo
•
Stærkt oplæg til fælles
fodslaw mellem parterne om
tre-parts aftalen
•
Kneb noget med
implementeringen 
•
Ekstremt langsom tempo
omkring udmøntningen –
især vejledningerne
•
AMO-reformen skabte
frustration blandt de
arbejdsmiljøansvarlige i
forbundene
•
Men ingenting i
sammenligning med det
raseri, det skabte blandt
nogle SR’erne
3. Mere status til AMR –
behov for paradigmeskift
•
I mange år været talt om at højne
status for SR – både på
arbejdspladsen og i fagforeningsregi
•
I over 30 år oplært og trænet SR’
erne til at være vagthunden på
arbejdspladsen – eller løven der
brøler !
•
Skulle kunne arbejdsmiljøloven og
samtlige bekendtgørelser udenad –
og i søvne !
•
Arbejde kritisk og problemorienteret
•
Og hatten af for alle de SR’ere, der
har gjort et fantastisk
arbejdsmiljøarbejde – men det er tid
til et paradigmeskift
3. Øget efteruddannelse
turbo på kørestolen ?
•
Tilsvarende i mange år været talt om
øget uddannelse til SR – både på
arbejdspladsen og i fagforeningsregi
•
Effekten af ændringerne af den
lovpligtige uddannelse kan nok
diskuteres
•
Den supplerende uddannelse har
fået en langsom start.
•
Fælles uddannelse med ledelsen er
højt på AMR’ernes dagsorden
•
Derfor vil jeg tillade mig at være
behersket optimist – på lang sigt.
Jeg tror faktisk, at det vil kunne
indebære et løft en række steder –
især for hele arbejdspladsen
3. Strategisk arbejdsmiljøarbejde opgør med politibetjent-rollen
•
Arbejdet med arbejdsmiljø skal
tilføre virksomheden værdi – ud
fra et ledelses-synspunkt
•
Handler derfor om, at finde ud af
hvad det er der betyder noget for
driften – hvor betyder et godt
arbejdsmijø noget for bundlinjen
•
At formulere sin egen rolle som
”vagthund”, kan få de fleste
ledelser til at lukke ørerne
•
Vi skal arbejde med arbejdsmiljø,
trivsel, produktivitet og ledelse i
samspil. Hvordan hænger disse 4
faktorer sammen ?
•
Måske det mest optimistiske
område. Der hvor der er sket
mest – på kortest tid
3. Brobyggeren
•
Kollegernes advokat –
gennemslagskraft og god forhandler
•
Arbejde anerkendende og med
”mange sandheder”
•
Tæt parløb med TR – en absolut
forudsætning. Måske her vi er nået
de største resultater !
•
Inspirerende sparringspartner for
ledelsen, der kan hjælpe ledelsen til
at se de værdiskabende elementer i
arbejdsmiljøarbejdet !
•
God kontakt til den lokale
fagforening, hente hjælp og
inspiration til især netværk mellem
tillidsvalgte
4.AMR & kollegerne
TR-undersøgelsen:
•
AMR ser sig først og
fremmest som repræsentant
for kollegerne
•
Kun 6% af AMR ser sig som
problemknuser ml ledelse,
kolleger og fagforening (TR=
28%)
•
AMR-dækningen (82%) er
generelt større end for TR
(52%)
AMR og kollegerne
FIU-projektet:
AMR ser sig først og fremmest
som kollegernes advokat eller
brobygger
Sondering mellem anerkendende
og problemorienteret tilgang
var for mange en ”a-ha”
oplevelse
Stort behov for at blive bedre til
at inddrage kolleger
Den årlige arbejdsmiljødrøftelse
gav god mening for AMR
4. AMR & andre tillidsvalgte
•
69% af AMR’erne har et
godt samarbejde med
deres TR
•
AMR føler sig generelt
godt uddannet – efterlyser
de samme kompetencer
som TR
•
Selvom mange AMR-TR
har et godt samarbejde –
er 31% utilfredse med
samarbejdet.
•
Kun hver 4.AMR oplever
uklarhed om roller – det
svære er løsningen af
opgaver i praksis
4. AMR & andre tillidsvalgte
FIU-projektet:
•
Stort behov for at udbygge
kendskabet til hinandens
grundlag for arbejdet som hhv
AMR og TR
•
Stor nytte af TR-AMR på fælles
uddannelse i ”makkerpar”
•
Fokus på
- Fælles sprog
- Fælles mål
- Gensidig respekt
4.AMR & ledelsen
TR-undersøgelsen:
• 68% er tilfredse med
samarbejdet med
ledelsen – 66% siger
ledelsen prioriterer
arbejdsmiljøet og 59%
har tid nok til
arbejdsmiljøarbejdet
4. AMR og ledelsen
FIU-projektet:
•
Store udfordring ift AMR’ernes
kompetencer på forhandling
•
Stor udfordring i bedre
kommunikation for AMR, lære
ledelsens sprog bedre at
kende, kunne lytte
•
Behov for øget
kompetenceniveau på mange
områder – blive lige så stærk
som mange TR
4. AMR og fagforeningen
TR-undersøgelsen:
•
Afdelingernes kontakt til AMR er ikke optimal - 50%
af AMR’erne er aldrig i kontakt med deres afdeling
•
En lille kerne af AMR ser sig selv som
organisationsrepræsentant (18%) – mens
afdelingerne selv klart ser AMR som en
organisationsrepræsentant (76%)
•
Et flertal af afdelingerne angiver imidlertid selv, at de
servicerer AMR’erne som TR. 60% af afdelingerne
finder det samtidig vanskeligt at fastholde kontakten
til AMR’erne
4. AMR & fagforeningen
Erfaringer fra ”Fremtidens AMR”
• Ofte uklar strategi i lokalafdelingen i forhold til AMR –
hvem tager sig af opgaven
• Meget sagsbehandling – for lidt ude på
arbejdspladsen
• Efterlysning af bedre samarbejde med både
lokalafdelinger og forbund.
• Lokalt organiserede AMR-netværk kan være en stor
styrke
• God respons, når afdelingen kontakter AMR, ringer
op – og efterfølgende kommer ud på arbejdspladsen
4. Faldende FIU-uddannelse af
AMR
Andel AMR i forhold til TR på FIU, %
40
35
30
25
20
15
10
5
0
2001
2006
2007
2008
2009
2010
2011
5. Fremtiden
– pointer og konklusioner
Kolleger
•
•
Inddragelse og handling sammen
med kolleger!
Opgaven omkring
medarbejderinddragelse meget
Ledelse
• Brobygger og værdiskabende
sparringspartner overfor
ledelsen
forsømt
TR
Fagforening
• Interesse og kontakt, skabe
• Fælles læring i fokus, styrke
rammer for indflydelse, støtte
fælles sprog, fælles mål og
netværk
gensidig respekt gennem f.eks
aktionslæring
5. Fremtiden – er vi på rette vej ?
• JA, men det var været 1½ år – med rigtigt mange
frustrationer, uklarhed og vrede AMR’ere
• Vi er på vej fremad i forhold til supplerende
uddannelse. Men det går meget langsomt
• Vi er nået overraskende langt ift det strategiske og
ledelsernes øgede forståelse for arbejdsmiljø
• Der er – desværre – endnu langt før
fagbevægelsen bakker lige så meget op omkring
AMR’ere, som man gør med TR
5. Fremtiden –
opfølgningsprojekt
• Januar 2012 – igangsat nyt projekt
• Fokus på den offensive AMR
• Aktionslæring med udgangspunkt i gruppe
aktive kolleger og tillidsvalgte
• 10 udvalgte arbejdspladser – sammen med
den lokale fagforening
• 3F, HK, Malerforbundet, Fødevareforbundet
NNF
Afslutning
Tak for jeres opmærksomhed
