OJT實務課程

廖年明 ~ 造就自己，成就他人 ~ 網站 www.agapelearning.com.tw

02-28058853 [email protected]

課程大綱

  OJT 的重要性 OJT 的系統化  如何提升指導效率  如何做學習回饋

給主管的一封信

各位追求卓越的主管們： 首先歡迎大家參與此次人才培育實務的 研修，此次的研修對您個人及您的工作夥伴將 帶來莫大的意義。 松下幸之助先生曾說：「製造產品之前 要先製造人」，因為人是企業的基石，有好的 人,才有好的產品及服務，主管就是企業的鍊 金師，不斷的開發部屬的潛力，使部屬發出鑽 石的光芒，不僅使部屬感受生命的成就，成長 的喜悅，同時也創迼了經濟的繁榮成就。

給主管的一封信

企業就是問題，障礙的匯集地，因此在推動人才 培育的過程，橫亙著無數的困難，例如:日常 工作過於繁忙、人事流動率過高等…！期待您 以無比的遠見，堅定的毅力，與我們一同去找 方法，先點燃自己的學習熱忱，再去點燃其他 人。 祝 樂在學習 廖年明 筆

誰適合當主管

A課長 B課長 主管 部屬 主管 部屬

主管的角色在培育高手

 肯定鼓勵是成長的原動力

人才培育對主管的的重要性

 提升工作績效  分擔工作  提昇單位向心力  便於工作調度

主管太忙?

 忙就是培育的時機  我們常落入的惡性循環 太忙 部屬能力差 沒時間訓練

如何在百忙中培育部屬

 1透過團隊學習  2推動自我學習  3機會教育  4提升訓練效率

團隊學習: 部門會議

 時間分配  1/3 工作檢討  1/3 集思廣益  1/3 團隊學習  留10分鐘 分享開會心得

工作檢討的進行

 重大成效  重大異常  重大計畫

機會教育:

  臨渴掘井  屬下來問時 (處理方法)    請跟我來 下次換你 待會兒如何處理 身歷其境: 找相關人一同前往

訓練三大體系

OFF-JT SELF DEVELOPMENT OJT

OJT在銜接OFF-JT啟發SD  On The job training (30%)在職訓練  Off The job training (10%)集合式訓 練  Self development (60%): 自我學習

為何要推OJT

 因為OFF-JT只佔10％的成效,OJT可以銜 接OFF-JT  因為企業人的SD需要OJT的啟發  因為OJT最實用,最實惠

冰山理論

知 識 行 為 態 度 技 巧

OJT與OFF-JT的訓練目標比較

訓練項目 態度

OFF-JT

的 目標 接受

OJT

的目標 習慣形成 知識 理解、記憶 應用 技巧 會操作 熟練

那些項目透過OJT較合適

1． 複雜性高 2． 需要大量輔助性知識 3． 完成周期較長的項目 OJT,OFF-JT,SD如何有效切割？

訓練權責規劃表

OFF-JT 能力要項 產品知識 競爭分析 關鍵對話 客戶管理 業績管理 2hrs OJT 1通關活動 2陪同銷售 SD 銷售之神-關鍵對 話

OJT可以用在那裏

     多能工養成 提昇工作績效 降低流動率 儲備主管訓練 縮短養成時程

主管在off-JT所扮演角色

 前(面談)      澄清訓練目的 引發動機 說明期待: 拋出問題 要求回饋: 精華分享 安排工作代理人  後(記得問)    學到什麼?

計畫怎麼用?

如何開始?

SD的培養要點

1. 建 立 學 習 責 任 者 意 識 2.培養SD的基本技能 ˙發問 ˙觀摩 ˙筆記 ˙自省 ˙練習 ˙閱讀

自我學習訓練

 SD的重要性  SD的神話  SD的時機  SD的方法  SD的資源

E-Learning的面談

1.

下達學習目標 2.

拋幾個問題 3.

激發意願 4.

約定下次面談時間

OJT推動的三個方向

制度化 系統化 標準化

案例

 李安是工程課的課長，日前課內人員王明離職， 據人事經理告知，王明在離職面談中反應學不 到東西，所以李課長下定決心要好好培育今天 來報到的新進人員阿三，他把阿三找來，告訴 他，身為工程課的專員應該懂得閱讀工程圖、 工程估價、發包作業程序、驗收程序、監工及 會計請款程序，只要他努力的學，他將會好好 的培育他，如果有不懂的地方也可以請教資深 的劉華及張友，他並把這幾位資深人員找來再 特別交待一番。

 時間一轉眼已過了三個月，阿三的工作能力始 終不能進入狀況，李課長好幾次想找他談，但 因臨時的協調會只好作罷，他也主動拿了許多 相關的資料給阿三閱讀，但是似乎起不了作用， 今天他把阿三找來，很慎重的告訴他，依照目 前表現，正式錄用考核恐怕要再延長三個月， 阿三聽見，淡淡的說「那就不用麻煩了，我明 天遞辭呈」，聽到這句話李課長想起王明走的 情景，不禁一陣心痛，他實在搞不懂為什麼面 試時一副聰明樣的阿三，會通不過考核。

新人引導制度

 指派資深人員輔導新人  生活 : 公司環境適應  工作 : 工作內容適應  關心頻率  前一週: 每天一次  前一月: 每週一次  前三月: 每月一次 

輔導員的職責

 安排每週學習計畫  告知學習資源  工作教導  學習驗收  學習回饋

新人護照

 接待前的準備

新人護照

 報到當天

輔導員制度

 輔導員的資格  輔導員的訓練  輔導員的認證  輔導員的權利與義務  輔導員的回報  職能認證

OJT的原則

 計劃性  重點性  引發學習與趣  充份溝通

有P 才有C

 擬出計畫P  如何成果確認C

有關OJT你不能不知道的部份

 會不會≠有沒有敎  OJT計劃≠上課計劃

三大溝通事項

1.學習目標 2.學習回饋 3.學習方式

學習目標

 主管要清楚提示  學什麼?

 學多久?

 學到何程度?

例: 請你依照使用手冊,學A 設備的操作, 你要會使 用它的所有測量功能, 下週一上午10:00 教大家使 用

OJT的流程

 掌握需求  擬訂目標  協商計劃  指導實施  成果檢討  評價反應

掌握OJT需求的法則

 部屬需要知道什麼  部屬已經知道什麼  部屬想要知道什麼  我計劃教什麼

培育策略

培育策略 1訓練 2輪調 3授權 4接班 績效 能力

結構化的OJT

工 作 執 掌 工 作 績 效 標 準 工 作 職 能 能 力 盤 點 計 畫

OJT檢查表

單位 訓練部 職稱 專業講師 姓名 郭富成 分類 態 度 能力項目 積極 學習性 協調性 能力標準 凡事馬上做、做完、做好為止。 時時自我進修，勤於發問。 能夠肯定自己，尊重別人。 日期 82.06.01

評點 低

1 2 3 4 5

高 低

1 2 3 4 5

高 低

1 2 3 4 5

高

OJT檢查表

分類 知 識 能力項目 能力標準 評點 教育訓練規劃 能瞭解課程規劃、體系規劃、訓練制 教學原理及學 習心理 教學法 度規劃、課程執行。 要懂得訓練的目的、講師的職責與忌 諱、成人的學習心理。 低 1 2 3 4 5 高 低 1 2 3 4 5 高 要懂講授法、案例研討法、角色扮演、 會議法、視聽教學法、遊戲法。 低 1 2 3 4 5 高 教案編寫 教學評量 要懂教案設計單及教案。 低 1 2 3 4 5 高 要懂評量的目的及效果、評量的項目、 方法及分析 低 1 2 3 4 5 高

OJT檢查表

分類 能力項目 能力標準 評點 技 巧 授課技巧 要會Presentation, Heart-Open skill, Listening, Questioning, Feed-Back, Answering Skill 低 1 2 3 4 5 高 教材教具製作 1. 投影片製作 2. 講義編寫 低 1 2 3 4 5 高 銷售技巧 建議書技巧 要會Presentation, Survey, Closing。 要能書寫簡單、清楚、能說服人的 建議書。 低 1 2 3 4 5 高 低 1 2 3 4 5 高

工作教導檢查表

單位 中山分行 職稱 工作項目 姓名 王佩琴 馮 蔣 鍾 李 浩 玲 忠 欣 分 類 需要 現況 需要 現況 需要 現況 需要 現況 需要 現況 ○ ˇ ○ ˇ ○ 存匯 ˇ 〤 甲存 〤 ˇ 〤 ˇ ○ ˇ ○ ○ 領組 ○ 信用卡 〤 ˇ △ ˇ ○ ○ 姓名 稅款 定存 服務台 〤 ˇ 〤 ˇ ○ ˇ △ 廖年明 〤 ˇ 〤 日期 〤 ˇ 〤 96.06.01

主管的角色

主管在OJT中 扮演協助者的角色

建立責任者意識

引導他去感覺 引導他去思考 引導他去決定

引導範例二

      B: 敬正，可否麻煩你負責指導新人阿三？ S: 不要啦！我很忙，你可以找別人。 B: 如果把阿三早日訓練好，你的工作會不會 輕鬆一點？ S: 會啊，可是我很忙，實在抽不出時間。 B: 你知道我為什麼找你負責指導阿三？ S: 不知道。

引導範例二

         B: 因為你的技術最好，教出來的新人也最好。 如果新人沒教好，通常我會找誰負責擦屁股？ S: 是我！ B: 你喜歡擦屁股的工作嗎？ S: 恨的要死！ B: 所以你看如何可以避免新人阿三製造困擾？ S: 好啦、好啦、讓我來教！ B: 敬正，謝謝你啦！我相信你是最好的師傅。

指導案例

 周大維剛加入安華保險推廣工作，由王主任負 責指導，王主任告訴周大維：『銷售是一門很 活的學問，必須從做中學習，如果有問題，儘 管來找我，我一定盡力協助。』周大維待了一 個月，就遞出辭呈。王主任不解的問道： 『……大維，每次你有問題我都教你，也帶著 你去跑CASE，為什麼你還要走呢？』。大維說 道：『每次看主任做都很容易，可是我就做不 來。你講的方法換了別的CASE就不靈了，所以 我想我不適合保險業吧！』

教導的技巧

 我說給你聽  我做給你看  你說給我聽  你做給我看

指導標準化的程序有二：

 狀況標準化：狀況分類、判斷重點及處 理對策。  流程標準化：列出步驟、重點、理由。

工作分解

 步驟 : 切分成幾部分  重點 : 說明每個步驟的重點  理由 : 為何要這樣做 註: 所謂重點是關係到安全, 成敗,易做卻容易疏忽的部 分

加油工作分解

1 2 3 4 5 步驟 重點 理由

狀況分解

 狀況 處裡

能力的三要素

   知道方法 抓到感覺 能夠協調

規範

 是否有這件事  爲什麼  是否知道嚴重性  下ㄧ次會怎麼做  再次加油

授權的好處

1.

2.

3.

4.

5.

部屬有責任感 部屬有成就感 培養部屬能力 主管輕鬆 回應快速

授權的最後提醒

 太陽不下山星星不會出來  非到必要絕不出手

風險管理

 設立控制點  設立停損點  設立保全點

干預的手法

 靜待  暗示  明示  指示  接管

思考性的工作指導

~引發思考重於直接教導~   問題是什麼?

你計畫怎麼做?

  為什麼?

萬一呢?

 你做的好?

* 要啟發思考力: 給方向不要給答案, 要留白, 不要講得太完整

回饋案例

      『周講師你寫的是什麼教案，這種教案能用 嗎？』 『當然能用，為什麼不能用！』 『你說拿這種教案你就可以上課？』 『當然，以前上課我還不需要用教案呢！通常 我上課都是跟著感覺走的！』 『你這樣做未免太不負責了吧？』 『誰說不負責，過去學生都說我上得很好。』

回饋案例

       『周講師你剛來還不懂，所以我才教你如何寫教案，可是你未免 也太驕傲了吧！』 『廖講師，今天你是我主管，我才讓你三分，你也不要太臭屁！』 『周講師，請不要用這種攻擊性的字眼，別忘了你是為人師表。』 『廖教頭，對不起，我剛剛說重了一點，你說吧，我要如何寫。』 『你的內容不完整，時間的配當太粗略，上課手法不明，開場白 未寫明。』 『好吧！我就重寫，噯！官大學問大，不龜毛就當不了主管。』

學習回饋原則

 先肯定，多鼓勵。  要具體說明事實、理由、建議。  不預設立場。  先傾聽。  共同討論。  取得共識。

OJT 能力檢核表

     1.除重視工作目標達成，也重視部屬培育。 2.能將 OJT觀念及自我發展觀念與部屬分享。 3.培育部屬發自愛心，並有耐心。 4.培育部屬懂得如何掌握訓練需求並引發興趣。 5.培育部屬有計劃並能按時做檢核。

OJT 能力檢核表

     6.培育部屬能夠與部屬充份溝通，讓他瞭解培 育計劃及應配合事項。 7.能夠做適當的授權，讓部屬從中學習。 8.工作說明清楚、有條理，能夠把狀況分門別 類並說明步驟、重點、理由。 9.能夠引導部屬思考問題，而不是只給答案。 10.指導部屬時能採開放、尊重的態度，用建 設性的方法來溝通。

OJT落實的三大構面

結構改變 管理 30% 訓練 10% 60%

OJT的管理

     OJT目標化 OJT納入工作報告 舉辦成果交流 舉辦觀摩會 表揚優秀者

OJT管理指標

過程目標 1工作執掌普及率 2KPI普及率 3能力盤點普及率 4面談普及率 5計畫執行率 結果目標 1養成率 2認證率 3多能工率 4代理率 5良率 6效率 7離職率

那些要制度化

     工作執掌說明書 績效指標 學習地圖 能力盤點 OJT計畫     新人引導 輔導員制度 績效面談 作業標準化