LA NUEVA GENERACIÓN DE ABOGADOS: tendencias y motivaciones de la actual " GENERACIÓN Y"

Madrid, 5 de febrero de 2015

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AGENDA

1.

BIENVENIDA

2.

RETOS DEL SECTOR EN LO RELATIVO A PERSONAS

3.

ATRACCIÓN Y COMPROMISO

4.

DEBATE

1. BIENVENIDA

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OBJETIVOS:

 Análisis comparativo de las generaciones que predominan en el mundo profesional.

 Peculiaridades España.

específicas del sector legal en  ¿Qué es necesario para integrar las nuevas generaciones con las anteriores?

 ¿Cómo compatibilizar sus expectativas ante el trabajo?

actitudes y

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2. RETOS DEL SECTOR EN LO RELATIVO A PERSONAS

DOS PERSPECTIVAS

 Negocio  Recursos Humanos Externo Situación del mercado de trabajo Oferta < Demanda Oferta > Demanda Atracción del talento • • Reputación general RSC Interno Fidelización del talento • • Compromiso Re ilusión

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3. ATRACCIÓN Y COMPROMISO. ALCANCE Y ÁMBITO DEL ESTUDIO

PERSONAS ORGANIZACIONES

Proveedores de Servicios Jurídicos y Fiscales Abogados y Fiscalistas

Experiencia de 6 meses a 2 años.

”Generación Y” (nacidos entre 1980 y 1994). Target: nacidos entre 1987-1990.

Trainees & New joiners Despachos Consultoras

Uría, Cuatrecasas, Garrigues, GAPO, Clifford Chance, Linklaters, Freshfields, Allen & Overy, KW&M SJ Berwin, Squire Patton Boggs, Bird & Bird, Baker & McKenzie, Hogan Lovells , Pérez-Llorca, RHGR, Araoz y Rueda, Cremades Calvo & Sotelo PWC, Ernst & Young, Deloitte, KPMG, BDO, Mazars

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3. ATRACCIÓN Y COMPROMISO. PREGUNTAS CLAVE

¿Qué impulsa y motiva en la actualidad a un abogado sin experiencia a decantarse por uno u otro Despacho de Abogados?

¿Que rasgos o competencias identifican a la “Generación Y” y caracterizan de forma más general al abogado “new joiner”?

¿Qué significado tiene el “liderazgo” de un Socio?

¿Qué comportamientos o capacidades identifican al Socio “líder” de un Despacho?

3. ATRACCIÓN Y COMPROMISO. PREGUNTAS CLAVE

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¿Qué impulsa y motiva en la actualidad a un abogado sin experiencia a decantarse por uno u otro Despacho de Abogados?

1.

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5.

REPUTACIÓN CORPORATIVA

: Son factores clave en su prestigio y tamaño de la firma y (ii) la decisión (i) el representatividad e impacto de los casos que se dirigen en ella. En definitiva, su objetivo es dar solidez al CV.

POLÍTICA RETRIBUTIVA/CONDICIONES

: Basan su binomio salario-condiciones laborales. (i) Buscan una elección en el remuneración atractiva/competitiva, bien mediante bonus , bien mediante otros modelos retributivos y (ii) valoran el equilibrio entre salario-tiempo libre, mostrándose dispuestos a sacrificar el tiempo libre si el salario lo justifica.

ESPECIALIZACIÓN

: Es un elemento clave la relevancia y peso específico del área de práctica elegida en el Despacho. Para ello, analizan los Directorios Legales como vía para conocer las referencias y reputación del socio y el área de práctica.

FORMACIÓN

: Es factor decisorio la posibilidad de recibir cursos o másteres subvencionados por la firma. Otorgan mucho peso a la posibilidad de recibir formación en el área comercial y la generación de negocio.

DESARROLLO

: Valoran la existencia de dos modelos: (i) un sistema de promoción interna claramente definido y realizable (preferiblemente, que no sea un modelo

“up or out”

) o (ii) un sistema de promoción

“flexible”

, propio en cada caso, pero que se base en la meritocracia.

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3. ATRACCIÓN Y COMPROMISO. PREGUNTAS CLAVE

¿Que rasgos o competencias identifican a la “Generación Y” y caracterizan de forma más general al abogado “new joiner”?

1. PREPARACIÓN:

Mayor competencia técnica como consecuencia de diferentes factores, como el cambio en la forma de enseñar en las universidades, mayor formación práctica y la existencia del Máster de Acceso a la Abogacía. No obstante, afirman tener excesiva preparación teórica y poca formación práctica.

2. BE LOCAL, THINK GLOBAL:

Consideran que poseen una visión globalizada, con experiencias internacionales y un carácter más abierto gracias a becas, programas, postgrados y Másters cursados en el extranjero. Además, poseen un alto nivel y formación en idiomas y nuevas tecnologías.

3. ESPECIALIZACIÓN/COMPETITIVIDAD:

Buscan la especialización como ventaja competitiva, identificando las cualidades individuales que les hacen diferentes del resto de candidatos. Su objetivo es crear perfiles individuales más competitivos, conscientes situación de mercado.

4.

SENTIDO COMERCIAL:

Afirman poseer una mayor habilidad social, con una gran capacidad para crear un buen ambiente en su trabajo, sinergias internas y sólidas relaciones con el cliente.

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3. ATRACCIÓN Y COMPROMISO. PREGUNTAS CLAVE

¿Qué significado tiene el “liderazgo” de un Socio? ¿Qué comportamientos o capacidades identifican al Socio “líder” de un Despacho?

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REFERENTE:

El Socio es la cabeza visible tanto dentro como fuera del despacho y es un ejemplo a seguir por (i) su capacidad de gestión, (ii) su capacidad de transmitir su motivación, (iii) sus grandes habilidades comerciales/sociales y (iv) por su excelencia técnica.

GESTOR DE PERSONAS:

En la gestión de sus equipos se valoran especialmente (i) su cercanía con los juniors, (ii) el hecho de que tengan sus opiniones en cuenta antes de la toma de decisiones, (iii) su hora de comprender la carácter abierto y empático a la situación de un junior y (iv) la capacidad de emitir críticas constructivas.

APOYO:

La exigencia por parte del Socio es una cualidad que todos identifican como clave a la hora de maximizar su aprendizaje pero, además, su papel como mentor/tutor es un elemento esencial en la relación Socio-junior: el que sea capaz de proporcionar información precisa, dedicar tiempo a supervisar el trabajo a realizar, así como el hecho de formar y potenciar las habilidades y virtudes del junior, ampliando la delegación periódicamente, se convierten en factores clave en la atracción y compromiso.

3. ATRACCIÓN Y COMPROMISO. CONCLUSIONES

Generación “babyboomers” • Liderazgo más estratégico, menos ambiciosos en entornos volátiles.

Generación X • Ambición fuerte, pero de un modo más conservador ante los nuevos desafíos.

Generación Y • • • Socialmente seguros: cuentan con habilidades sociales relevantes en el actual sector legal.

Capacidad de empresarial, a nivel local y global (clientes, competidores, mercados adaptación: comprenden el actual entorno …) con una mayor capacidad de desarrollar el pensamiento abstracto.

Más formados/informados: otorgando su compromiso por medio del liderazgo por influencia, no “persuasivo”.

mayor sentido crítico, 10

4. DEBATE

CUESTIONES A DEBATE

      ¿Cuáles son las claves para construir equipos de alto rendimiento con las diferentes generaciones?

¿Cómo coordinar y gestionar los equipos con diferentes generaciones?

¿Cómo lideran los gestores de equipos?

Socios, asociados, etc.

¿Cómo les gusta a los asociados de diferentes generaciones ser liderados?

¿Qué peculiaridades encontramos desde RRHH para atraer y motivar profesionales de diferentes generaciones?

¿Cuáles consideramos que son los retos compartidos del negocio y RRHH en el sector legal?

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Luis Díaz-Obregón

Tax & Legal Senior Consultant [email protected]

Ignacio Maseda

Talent Management Senior Consultant [email protected]

Fernando Guijarro

Talent Management General Director [email protected]

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