Transcript ดร. สุจต ิ รา ธนานันท์ การวางแผนทร ัพยากรมนุษย์ (HRP) การวางแผนทร ัพยากรมนุษย์ (HRP) เป็นภารกิจและ หน้าทีข ่ องฝ่ายบริหารทร ัพยากรมนุษย์ เป็นกระบวนการทีม ่ ง ุ่ พยายามให้องค์การมีทร ัพยากรมนุษย์ทเี่ พียงพอ ทงในเช ั้ งิ ปริมาณและคุณภาพ การวางแผนทร ัพยากรมนุษย์มค ี วาม ั ันธ์ก ับแผนกลยุทธ์

ดร. สุจต
ิ รา
ธนานันท์
1
การวางแผนทร ัพยากรมนุษย์ (HRP)
การวางแผนทร ัพยากรมนุษย์ (HRP) เป็นภารกิจและ
หน้าทีข
่ องฝ่ายบริหารทร ัพยากรมนุษย์ เป็นกระบวนการทีม
่ ง
ุ่
พยายามให้องค์การมีทร ัพยากรมนุษย์ทเี่ พียงพอ
ทงในเช
ั้
งิ
ปริมาณและคุณภาพ การวางแผนทร ัพยากรมนุษย์มค
ี วาม
ั ันธ์ก ับแผนกลยุทธ์ องค์การจาเป็นต้องมีการวางแผน
สมพ
ทร ัพยากรมนุษย์ทเี่ ป็นระบบ
ิ ธิผล เพราะจะทา
และมีประสท
ให้ได้เปรียบกว่าองค์การทีข
่ าดการวางแผน
2
ความหมายของ HRP
• กระบวนการวิเคราะห์ และคาดคะเน ความต้องการ
ทร ัพยากรมนุษย์ในอนาคต อย่างมีระบบ
โดยระบุ
จานวน ประเภท ของบุคคลทีจ
่ ะปฏิบ ัติงาน รวมถึง
ระด ับของท ักษะความรูค
้ วามสามารถ ทีต
่ อ
้ งการ
เพือ
่ ให้องค์การมน
่ ั ใจว่ามีบค
ุ ลากรทีม
่ ค
ี ณ
ุ สมบ ัติ
เหมาะสม และมีจานวนเพียงพอ
3
้ ฐานของ HRP
แนวความคิดพืน
1. เมือ
่ องค์การมีเป้าหมายในการดาเนินงาน จึงต้อง
้ ร ัพยากรมนุษย์อย่างมีประสท
ิ ธิผล
วางแผนการใชท
ั งความต้องการทร ัพยากรมนุษย์
2. ต้องทราบแน่ชดถึ
ทงหมดในองค์
ั้
การ
3. เตรียมการในการพ ัฒนาองค์การและการพ ัฒนา
ทร ัพยากรมนุษย์
ิ ธิภาพ และใช ้
4. จ ัดระบบการทางานให้มป
ี ระสท
ั
ประโยชน์จากศกยภาพของทร
ัพยากรมนุษย์ให้
มากทีส
่ ด
ุ
ิ ชวนให้บค
5. จ ัดสภาพแวดล้อมทีเ่ ชญ
ุ คลสนใจเข้ามา
ทางาน
4
้ งต้นใน HRP
ข้อควรพิจารณาเบือ
1. ต้องมีระบบข้อมูลทางด้านการบริหาร
ทร ัพยากรมนุษย์ทส
ี่ มบูรณ์และท ันสม ัย
2. ต้องมีเครือ
่ งมือหรือเทคนิคในการพยากรณ์ทด
ี่ ี
3. ต้องสามารถคานวณปริมาณงานทีแ
่ ต่ละคนทา
ในแต่ละว ันได้อย่างถูกต้อง
5
ว ัตถุประสงค์ของ HRP...
โดยทว่ ั ไปมีการกาหนดว ัตถุประสงค์ไว้ด ังนี้
1. เพือ
่ คาดคะเนความต้องการจานวน และ
ประเภทของทร ัพยากรมนุษย์ทจ
ี่ ะปฏิบ ัติงาน
2. เพือ
่ ให้ได้มาและธารงไว้ซงึ่ ทร ัพยากร
มนุษย์
ในจานวนและคุณภาพทีต
่ อ
้ งการ
6
ว ัตถุประสงค์ของ HRP (ต่อ)
้ ร ัพยากรมนุษย์ในองค์การ
3. เพือ
่ บริหารการใชท
ทีม
่ อ
ี ยูใ่ ห้ได้ประโยชน์สง
ู สุด
4. เพือ
่ คาดคะเนเกีย
่ วก ับปัญหาต่าง ๆ ทีเ่ กีย
่ วก ับ
ทร ัพยากรมนุษย์
5. เพือ
่ เตรียมมาตรการทีเ่ หมาะสมสาหร ับป้องก ัน
และแก้ไขปัญหาทร ัพยากรมนุษย์
6. เพือ
่ สร้างความเข้าใจร่วมก ันเกีย
่ วก ับสภาพ
ทร ัพยากรมนุษย์ของหน่วยงานภายในองค์การ
7
Werthur และ Davis :
ประเด็นที่ 1 องค์การควรมีการวางแผนทร ัพยากร
ั้ และ ยาว
มนุษย์ทงใน
ั้
ระยะสน
ั้ ็ นการวางแผนเตรียมไว้
ประเด็นที่ 2 แผนระยะสนเป
สาหร ับปี หน้า
ประเด็นที่ 3 แผนระยะยาวเป็นการคาดคะเนในระยะ
่ ยให้
2 ปี , 5 ปี หรือ 10 ปี
เพือ
่ จะชว
้ ร ัพยากรมนุษย์ให้เกิดประสท
ิ ธิภาพ
1. ใชท
สูงสุด
่ ยให้หาคนมาใชไ้ ด้ตรงก ับว ัตถุประสงค์
2. ชว
ขององค์การ
่ ยประหย ัดในการจ้างพน ักงานใหม่
3. ชว
4. เพือ
่ เพิม
่ พูนข้อมูลเกีย
่ วก ับกาล ังคน
อ ันจะเป็นประโยชน์ตอ
่ การทางานของ
8
หน่วยงานอืน
่
สาเหตุสาค ัญทีต
่ อ
้ งมี HRP
ิ ธิภาพและมี
1. เพือ
่ ให้ได้บค
ุ คลทีม
่ ป
ี ระสท
ความสามารถ
2. โครงสร้างการทางานตลอดจนระบบต่าง ๆ
ั อ
้ นมากขึน
้
มีความสล ับซบซ
3. การเปลีย
่ นแปลงทางเทคโนโลยี
ั
4. การเปลีย
่ นแปลงทางด้านเศรษฐกิจ สงคม
และการเมือง
5. การแข่งข ันในตลาดแรงงานระหว่างภาคร ัฐ
และภาคเอกชน
9
ความสาค ัญของ HRP …
1. ทาให้องค์การสามารถจะพยากรณ์เงือ
่ นไขต่าง ๆ
ในอนาคต
2. ทาให้องค์การสามารถจ ัดปริมาณ ประเภท และ
ระด ับท ักษะของทร ัพยากรมนุษย์ให้เหมาะสมก ับ
งานในระยะยาว
3. ทาให้องค์การสามารถวางแผนความก้าวหน้าใน
ี ของพน ักงาน
อาชพ
้ ฐานเกีย
4. ทาให้องค์การทราบข้อมูลพืน
่ วก ับ
สมรรถนะของทร ัพยากรมนุษย์ทม
ี่ อ
ี ยูใ่ นปัจจุบ ัน
้ าล ังคนให้ยด
และมีการปร ับการใชก
ื หยุน
่ ตาม
สภาพการณ์ทเี่ ปลีย
่ นไป
10
ความสาค ัญของ HRP (ต่อ)
ื่ มโยงระหว่างการบริหารทร ัพยากร
5. เป็นสงิ่ ทีเ่ ชอ
มนุษย์ให้เข้าก ับกระบวนการวางแผนเชงิ กลยุทธ์
ขององค์การ
้ นทีม
ิ ธิภาพมากขึน
้
6. ทาให้องค์การใชค
่ ป
ี ระสท
7. ทาให้พน ักงานในองค์การเกิดความพอใจในการ
ทางานและพ ัฒนาบุคคล
่ ยให้เกิดความเท่าเทียมก ันในด้านการจ้างงาน
8. ชว
9. เพือ
่ ใชเ้ ป็นข้อมูลในการวางแผนในระยะยาวของ
ประเทศ
11
หล ักการกาหนดทิศทางของ HRP ...
ั
1. กาหนดทิศทางและเป้าหมายทีช
่ ดเจน
ั
2. กาหนดระยะเวลาทีจ
่ ะดาเนินการทีช
่ ดเจน
3. ทาความเข้าใจเรือ
่ งแผนทร ัพยากรมนุษย์
้ ระกอบการวางแผน
ื่ สารสมมติฐานทีใ่ ชป
4. การสอ
ั
ทร ัพยากรมนุษย์ทช
ี่ ดเจน
เป็นทีเ่ ข้าใจของทุกฝ่าย
ในองค์การ
5. ผูร้ ับผิดชอบด้านการวางแผนทร ัพยากรมนุษย์
ต้องแปลสมมติฐานด้านกาล ังคน ต้องตระหน ักถึง
ปัญหาและความต้องการภายในของแต่ละงานเป็น
สาค ัญ
12
หล ักการกาหนดทิศทางของ HRP (ต่อ)
6. การวางแผนทร ัพยากรมนุษย์ จะต้องพิจารณา
- ทร ัพยากรมนุษย์ทม
ี่ อ
ี ยูไ่ ด้ใชใ้ ห้เกิดประโยชน์สง
ู สุด
แล้วหรือย ัง
- มีแผนการฝึ กอบรมและพ ัฒนาทร ัพยากรมนุษย์ใน
องค์การหรือไม่ อย่างไร
ี กาล ังคนในอนาคตจะรุนแรงหรือไม่
- อ ัตราสูญเสย
- ใชเ้ ทคนิคและวิธก
ี ารในการคาดคะเนทร ัพยากร
มนุษย์วธ
ิ ใี ดจึงจะเหมาะสม
- การสรรหาผูม
้ าดารงตาแหน่งจะกระทาโดยวิธใี ด
- ระยะเวลาทีเ่ หมาะสมในการวางแผนทร ัพยากรมนุษย์
ควรจะเป็นเท่าใด
7. จ ัดทาแผนทร ัพยากรมนุษย์ให้สอดคล้องก ับแผนกลยุทธ์
ทางธุรกิจ
13
กระบวนการ HRP ในองค์การ
แผนภาพที่ 1 กระบวนการวางแผนทร ัพยากรมนุษย์
8
ทาการตรวจสอบ
และปรับปรุง
ึ ษาวัตถุประสงค์
ศก
ด ้านการขยายตัวหรือชะลอ
การเจริญเติบโตขององค์การ
7
กาหนดวัตถุประสงค์
เฉพาะแผนงานและนโยบาย
ของกิจกรรมการบริหาร HRM
3
กาหนดวัตถุประสงค์
ด ้านทรัพยากรมนุษย์
6
4
ตรวจสอบโครงสร ้างงาน
และการออกแบบงาน
1
ึ ษาสภาพแวดล ้อมด ้าน
ศก
การเมืองภายในองค์การ
2
สภาพแวดล ้อมทางเศรษฐกิจ
สงั คม การเมืองและกฎหมาย
โอกาสทางด ้าน
การตลาด
การเปลีย
่ นแปลงทาง
ด ้านเทคโนโลยี
การเปลีย
่ นแปลงทาง
ด ้านแรงจูงใจและทักษะ
5
คาดคะเนจานวนบุคลากร
สว่ นทีข
่ าดแคลน/
สว่ นทีเ่ กินของแต่ละกลุม
่ งาน
ตรวจสอบข ้อกาหนดด ้าน
ทักษะทีต
่ ้องการในอนาคต
จาแนกตามกลุม
่ งาน
14
ึ ษาสภาพแวดล้อมด้านการเมือง
ขนตอนที
ั้
่ 1 : ศก
ภายในองค์การ
ึ ษาภูมห
- ศก
ิ ล ัง/ประว ัติความเป็นมาของหน่วยงาน
ั ัศน์ ปท ัสถาน และ
- เรียนรูป
้ ร ัชญา แนวคิด วิสยท
ค่านิยมของผูบ
้ ริหาร
ึ ษาแนวโน้มทางด้านการเมืองภายในหน่วยงาน
- ศก
ึ ษาองค์ประกอบอืน
่ ผลต่อการ
- ศก
่ ๆ ทีอ
่ าจสง
ปฏิบ ัติงาน
ึ ษาว ัตถุประสงค์ดา้ นการขยายหรือ
ขนตอนที
ั้
่ 2 : ศก
การชะลอการเจริญเติบโตขององค์การ
ึ ษาแผนกลยุทธ์
- ศก
ึ ษาเป้าหมายในการดาเนินงานในอนาคต
- ศก
้ าล ังคนขององค์การ
สภาพการใชก
15
ั ันธ์ระหว่างว ัตถุประสงค์เชงิ กลยุทธ์ของ
แผนภาพที่ 2 ความสมพ
องค์การ ก ับ กลยุทธ์ HRM ...
ว ัตถุประสงค์เชงิ กลยุทธ์ขององค์การ
กลยุทธ์ดา้ นการบริหารทร ัพยากรมนุษย์
มุง
่ ขยายงาน/การเจริญเติบโต
เร่งร ัดการจ้างงาน
การฝึ กอบรม
การเลือ
่ นตาแหน่ง
มุง
่ ลดหน่วยธุรกิจ/ลดขนาดและ
ขอบเขต
การเลิกจ้าง การยุตก
ิ ารจ้าง การเกษียณ
ก่อนกาหนด
มุง
่ ขยายฐานธุรกิจ/ขยายธุรกิจใหม่
การคาดคะเนจานวนพน ักงานใหม่ การเลือ
่ น
การฝึ กอบรม การจ้างพน ักงาน
ิ ธิ์
มุง
่ รวมกิจการ/การถือกรรมสท
การปร ับว ัฒนธรรมการทางาน
การจ้างพน ักงาน การเลิกจ้าง
16
ั ันธ์ระหว่างว ัตถุประสงค์เชงิ กลยุทธ์ของ
แผนภาพที่ 2 ความสมพ
องค์การ ก ับ กลยุทธ์ HRM (ต่อ)
ว ัตถุประสงค์เชงิ กลยุทธ์ขององค์การ
กลยุทธ์ดา้ นการบริหารทร ัพยากรมนุษย์
มุง
่ ถอนต ัว/ลดการลงทุน
การปร ับจานวนพน ักงาน การเลิกจ้าง
การมอบหมายงานใหม่
ิ ค้าที่
มุง
่ สร้างความแตกต่างในสน
ผลิต มุง
่ ลดต้นทุนการผลิต
การจ้างงานแบบกระจายอานาจ การจ้าง
พน ักงาน การต ัดค่าจ้าง การลดค่าจ้าง
ิ ธิภาพ
การปร ับปร ับประสท
ิ ค้า/ระด ับ
มุง
่ พ ัฒนาคุณภาพสน
ิ ค้า
คุณภาพสน
ี่ วชาญระด ับสูง การฝึ กอบรม
การจ้างผูเ้ ชย
การจ่ายค่าตอบแทนทีจ
่ ง
ู ใจเป็นกรณีพเิ ศษ
17
ขนตอนที
ั้
่ 3 : กาหนดว ัตถุประสงค์ดา้ นทร ัพยากร
มนุษย์
การกาหนดว ัตถุประสงค์ควรครอบคลุม :
- การเลือ
่ นตาแหน่ง
- การจ่ายค่าตอบแทน/
้ กูล
ผลประโยชน์เกือ
- การพ ัฒนาชวี ต
ิ การทางาน
- การบรรจุพน ักงาน
- การฝึ กอบรม/การพ ัฒนา
- อืน
่ ๆ
18
ั ันธ์ระหว่างว ัตถุประสงค์ขององค์การ
แผนภาพที่ 3 ความสมพ
ก ับว ัตถุประสงค์ดา้ นทร ัพยากรมนุษย์
ว ัตถุประสงค์ขององค์การ
(แผนกลยุทธ์)
ว ัตถุประสงค์ระด ับนโยบาย
ว ัตถุประสงค์
ด้านทร ัพยากรมนุษย์
ว ัตถุประสงค์งานอืน
่ ๆ
ว ัตถุประสงค์ระด ับกลาง
ว ัตถุประสงค์ระด ับปฏิบ ัติการ
ว ัตถุประสงค์งานอืน
่ ๆ
ว ัตถุประสงค์ระด ับฝ่าย
ว ัตถุประสงค์ระด ับแผนก
หรือหน่วยงานย่อย
สงิ่ ทีพ
่ งึ ตระหน ัก คือ ว ัตถุประสงค์
ด้านทร ัพยากรมนุษย์ ต้องมี
ั ันธ์เชงิ สน ับสนุนต่อ
ความสมพ
ว ัตถุประสงค์ของงานหล ักอืน
่ ๆ
19
ขนตอนที
ั้
่ 4 : ตรวจสอบโครงสร้างและการออกแบบงาน
- ตรวจสอบความใฝ่ฝันขององค์การ
- ตรวจสอบการวิเคราะห์งานและจ ัดรูปแบบ
งานใหม่
ขนตอนที
ั้
่ 5 : ตรวจสอบข้อกาหนดด้านท ักษะทีต
่ อ
้ งการ
ในอนาคต จาแนกตามกลุม
่ งาน
เนือ
่ งจากโครงสร้างงานได้มก
ี ารเปลีย
่ นแปลง ความก้าว
หน้าทางเทคโนโลยี ท ักษะทีต
่ อ
้ งการของแต่ละงานก็จะเปลีย
่ น
ตามไปด้วย เพราะฉะนนจึ
ั้ งจาเป็นทีอ
่ งค์การจะต้องมีรายละเอียด
ทีส
่ มบูรณ์เกีย
่ วก ับงาน คาพรรณนางานทีต
่ อ
้ งท ันสม ัย
20
ขนตอนที
ั้
่ 6 : คาดคะเนจานวนบุคลากรสว่ นทีข
่ าด
่ นทีเ่ กินของแต่ละกลุม
แคลน/สว
่ งาน
ประมาณการจานวนบุคลากรของแต่ละกลุม
่ งานว่ามี
จานวนขาดแคลนหรือมากเกินความต้องการหรือไม่ เพือ
่
ิ ใจเลือกมาตรการรองร ับความขาดแคลน
ประกอบการต ัดสน
่ นเกินด้านบุคลากร
หรือสว
21
แผนภาพที่ 4 กระบวนการคาดคะเนความขาดแคลนบุคลากรหรือ
จานวนทีเ่ กินของตาแหน่งงาน
เริม
่ ต้น
การสารวจจานวนบุคลากรของกลุม
่ งานทีท
่ าการคาดคะเน
จากจานวนนี้
ลบด้วย
ี ทีค
การสูญเสย
่ าดคะเนจานวนบุคลากรทีค
่ าดว่าจะออกจาก
องค์การเนือ
่ งจากการเกษียณ ลาออก เลือ
่ นตาแหน่ง และตาย
จานวนคงเหลือ บวกด้วย
จานวนทีค
่ าดว่าจะได้ร ับการเลือ
่ นตาแหน่ง
ความต้องการบุคลากรทดแทน
จานวนทีไ่ ด้
ผลล ัพธ์
คือ
จานวนคาดคะเนทีจ
่ ัดหาได้
จากภายในองค์การ
บวกด้วย
ความต้องการบุคลากรเพือ
่ ขยายกิจการ
ผลล ัพธ์
จานวนเกิน/ขาด
แสวงหาจากแหล่งภายนอก
คือ
จานวนคาดคะเนทีต
่ อ
้ งการ
22
การคาดคะเนจานวนบุคลากรทีต
่ อ
้ งการตรวจสอบ
ได้จากองค์ประกอบ 3 ประการ คือ
1. การตรวจจากการวิเคราะห์งานขององค์การ
2. การตรวจจากโครงสร้างของทร ัพยากรบุคคลทีม
่ ี
อยูใ่ นองค์การ
3. การตรวจสอบความเคลือ
่ นไหวภายในองค์การ
ของทร ัพยากรบุคคล
23
ขนตอนที
ั้
่ 7 : กาหนดว ัตถุประสงค์เฉพาะ
แผนงานและนโยบายของกิจกรรม
HRM
ว ัตถุประสงค์ระด ับปฏิบ ัติการของแต่ละกิจกรรม
ในแผน HR จะต้องผสมผสานสอดคล้องโดยการใช ้
กระบวนการป้อนข้อมูลย้อนกล ับ ทีส
่ าค ัญทีส
่ ด
ุ แผน
HR จะต้องบูรณาการก ับแผนกลยุทธ์ขององค์การได้
อย่างครอบคลุมกิจกรรมต่าง ๆ ทีเ่ กีย
่ วข้อง
24
ั ันธ์ระหว่างแผนกลยุทธ์
แผนภาพที่ 5 ความสมพ
และกิจกรรมต่าง ๆ ของ HRM
แผน HR
แผนกลยุทธ์ขององค์การ
แผน HR
กาหนดว ัตถุประสงค์เฉพาะสาหร ับ
ข ้อมูลย ้อนกลับ
ข ้อมูลย ้อนกลับ
ภารกิจของ HRM
การสรรหา/ค ัดเลือก
การบรรจุ/ฝึ กอบรม
การพ ัฒนา
นโยบายเชงิ ปฏิบ ัติการ
การกาหนดเงินเดือน
ี
การพ ัฒนาอาชพ
ฯลฯ
โครงการและกิจกรรม
25
ขนตอนที
ั้
่ 8 : ตรวจสอบและปร ับปรุง
เพือ
่ ให้ทราบถึงปัญหา/อุปสรรค ระหว่างการ
ดาเนินการหรือการปฏิบ ัติตามแผน
แล้วหาทาง
ปร ับปรุงแก้ไขท ันที
26
ความต้องการทร ัพยากรมนุษย์
1. ประเภท ของการคาดคะเนทร ัพยากรมนุษย์
การคาดคะเนหรือการพยากรณ์ทร ัพยากร
มนุษย์ สามารถจาแนกได้หลายล ักษณะ
้ อยูก
ขึน
่ ับวิธก
ี ารการจ ัดแบ่ง วิธก
ี ารทีน
่ ย
ิ มใช ้
มี 5 วิธ ี ได้แก่
ั
1) การคาดคะเนโดยอาศยหล
ักของ
คณิตศาสตร์-สถิต ิ
- เชงิ คุณภาพ
- เชงิ ปริมาณ
27
ั
2) การคาดคะเนโดยอาศยระยะเวลา
ั้ เป็นการพยากรณ์ใน
- ระยะสน
่ งเวลาไม่เกิน 1 ปี
ชว
- ระยะปานกลาง เป็นการพยากรณ์ใน
่ งเวลามากกว่า 1 ปี แต่ไม่เกิน 5 ปี
ชว
่ ง
- ระยะยาว เป็นการพยากรณ์ทม
ี่ ช
ี ว
้ ไป
เวลา 5 ปี ขึน
ั านวนบุคคล
3) การคาดคะเนโดยอาศยจ
- โดยบุคคลคนเดียว
- โดยกลุม
่ บุคคล
28
ั
4) การคาดคะเนโดยอาศยสายการบ
ังค ับ
บ ัญชา
- จากบนลงล่าง
้ บน
- จากล่างขึน
ั
5) การคาดคะเนโดยอาศยแหล่
งของการ
พยากรณ์
- คาดคะเนด้านอุปสงค์
- คาดคะเนด้านอุปทาน
29
2. หล ักการ พยากรณ์ทร ัพยากรมนุษย์ (4)
1) การดูอ ัตราการเพิม
่ -ลดบุคลากร
ั
โดยทว่ ั ไปอาศยการค
านวณปริมาณ
้ และความสามารถของ
งานทีเ่ พิม
่ ขึน
บุคลากรแต่ละคนทีท
่ างานได้ในแต่ละ
่ งเวลา
ชว
้ วามเห็นสว
่ นรวม โดยใชว้ ธ
2) การใชค
ิ ี
่ นรวม
สารวจหรือสอบถามความเห็นสว
และนามาพยากรณ์หรือวางแผน
30
3) การใชว้ ธ
ิ ก
ี ารเจาะกลุม
่ หรือกาหนด
ประเภท ผูว้ างแผนจะทราบว่าองค์การ
ต้องการบุคลากรประเภทใด แล้วต้องไป
เจาะกลุม
่ บุคลากรเหล่านน
ั้
้ ัวแบบหรือสถานการณ์จาลอง
4) การใชต
้ วามรูท
เป็นวิธก
ี ารซงึ่ ใชค
้ างสถิตเิ ชงิ
่ ย
ปริมาณหรือทางคณิตศาสตร์เข้ามาชว
ทาได้ในกรณีทม
ี่ ข
ี อ
้ มูลทีด
่ แ
ี ละเพียงพอ
และต้องควบคุมสถานการณ์และสภาพ
แวดล้อมไว้ให้ตรงก ับสมมติฐานทีต
่ งไว้
ั้
31
3. เทคนิค ในการพยากรณ์ทร ัพยากรมนุษย์(7)
1) Zero - Based Forecasting คือ การ
พยากรณ์ทร ัพยากรมนุษย์ โดยดูจาก
สภาวะการจ้างงานขององค์การในปัจจุบ ัน
2) Bottom - up Approach บุคคลทีอ
่ ยูใ่ น
หน่วยงานเล็ก จะเป็นผูท
้ ท
ี่ ราบถึงความ
ต้องการกาล ังคนในหน่วยงานนนมากที
ั้
ส
่ ด
ุ
และเสนอให้ผจ
ู ้ ัดการฝ่ายบุคคลทราบ
32
3) Use of Predictor Variables คือ การ
ั ัวแปรสาค ัญบางต ัว
พยากรณ์โดยอาศยต
4) Computers and Statistical Technique
ั ันธ์เชงิ เสน
้ แบบ
คือ การวิเคราะห์ความสมพ
ั ันธ์ระหว่างความ
ถดถอย หาค่าความสมพ
ิ ค้าและบริการก ับระด ับหรือ
ต้องการสน
ปริมาณกาล ังคนทีต
่ อ
้ งการ
33
5) Simulation เป็นวิธก
ี ารจาลองจากของจริง
้ ัวแบบทางคณิตศาสตร์
โดยใชต
6) Expert Forecasts คือ การพยากรณ์โดย
ั เ้ ชย
ี่ วชาญ ยึดถือความรูแ
อาศยผู
้ ละ
ี่ วชาญนนเป
ประสบการณ์ของผูเ้ ชย
ั้ ็ นสาค ัญ
7) Trend Projection Forecasts คือ การ
พยากรณ์โดยดูจากแนวโน้มของการใช ้
ทร ัพยากรมนุษย์ในอดีต
34
ประโยชน์ของ HRP
่ ยให้ …
ชว
1. องค์การทราบถึงความต้องการทร ัพยากร
มนุษย์ทต
ี่ อ
้ งการในอนาคต
้ ร ัพยากรมนุษย์ให้
2. องค์การสามารถใชท
เกิดประโยชน์สง
ู สุด
3. กิจกรรมด้าน HRM และเป้าหมายเชงิ กลยุทธ์
ขององค์การมีความสอดคล้องก ัน
4. องค์การสามารถพ ัฒนาทร ัพยากรมนุษย์
ทีม
่ อ
ี ยูใ่ ห้เป็นผูท
้ ม
ี่ ค
ี วามรู ้ ความสามารถ
35
ประโยชน์ของ HRP
่ ยให้ (ต่อ)
ชว
้ ฐานด้าน HRM ดาเนินไป
5. กิจกรรมพืน
ั ันธ์ก ัน
อย่างมีความสอดคล้องและสมพ
ต่อเนือ
่ งก ัน
6. การสรรหาและการค ัดเลือกพน ักงานใหม่
ิ ธิภาพ
ดาเนินการได้อย่างมีประสท
่ เสริมและพ ัฒนาโอกาสความเสมอภาคใน
7. สง
การปฏิบ ัติงาน
8. องค์การผลิตกาล ังคนได้สอดคล้อง
ก ับความต้องการของหน่วยงาน
36
ปัญหาและข้อจาก ัดของ HRP ในองค์การ ...
1. การขาดความรู ้ ความเข้าใจในปร ัชญา
แนวความคิดและหล ักการด้าน HRP
ของผูบ
้ ริหารระด ับสูง
2. การขาดความเอาจริงเอาจ ังและความ
ผูกพ ันของฝ่ายบริหาร
3. การเมืองในองค์การ
37
ปัญหาและข้อจาก ัดของ HRP ในองค์การ (ต่อ)
4. การขาดว ัฒนธรรมด้านการวางแผน
5. ระบบข้อมูลและสารสนเทศในองค์การ
ั
6. ศกยภาพและคุ
ณภาพของฝ่าย
ทร ัพยากรมนุษย์หรือบุคลากรทีเ่ กีย
่ วข้อง
38