Transcript LEY DE ACOSO LABORAL 1010 DE 2006 “Por medio del cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros.

LEY DE ACOSO LABORAL
1010 DE 2006
“Por medio del cual se adoptan medidas para
prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y
otros hostigamientos en el marco de las Relaciones
de Trabajo”
Definición
• “Se entiende por Acoso Laboral toda conducta
persistente y demostrable, ejercida sobre un
empleado por parte de un empleador, jefe o
superior jerárquico inmediato o mediato, un
compañero de trabajo o un subalterno, encaminada
a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a
causar perjuicio laboral, generar desmotivación en
el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.” Art 2
ley 1010/06
Modalidades
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•
•
•
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•
Maltrato Laboral
Persecución Laboral
Discriminación Laboral
Entorpecimiento laboral
Inequidad Laboral
Desprotección Laboral
Qué es acoso?
Se presume acoso si se acredita la ocurrencia repetida y pública de
cualquiera de las siguientes conductas
• Actos de agresión física independientemente de sus
consecuencias.
• Expresiones injuriosas o ultrajantes sobre las personas y
utilización de palabras soeces o con alusión a la raza,
género, origen familiar o nacional y preferencias políticas
o estatus social.
Qué es acoso?
• Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional
expresados en presencia de los compañeros de trabajo;
• Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de
los compañeros de trabajo;
• Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos
activos del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado
de los respectivos procesos disciplinarios;
• La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de
trabajo de las propuestas u opiniones de trabajo;
• Las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas
en público;
Qué es acoso?
• La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la
persona;
• La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las
obligaciones
laborales,
las
exigencias
abiertamente
desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y
el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin
ningún fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de la
empresa;
• La exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada
laboral contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos
del turno laboral y la exigencia permanente de laborar en dominicales
y días festivos sin ningún fundamento objetivo en las necesidades de
la empresa, o en forma discriminatoria respecto a los demás
trabajadores o empleados;
Qué es acoso?
• El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados
en cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la
imposición de deberes laborales;
• La negativa a suministrar materiales e información absolutamente
indispensables para el cumplimiento de la labor;
• La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por
enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las
condiciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos;
• El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con
contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una
situación de aislamiento social
Qué NO ES acoso?
• Las exigencias y órdenes, necesarias para mantener la disciplina en
los cuerpos que componen las Fuerzas Pública conforme al principio
constitucional de obediencia debida;
• Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que
legalmente corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus
subalternos;
• La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad
empresarial e institucional;
• La formulación de circulares o memorandos de servicio encaminados
a solicitar exigencias técnicas o mejorar la eficiencia laboral y la
evaluación laboral de subalternos conforme a indicadores objetivos y
generales de rendimiento;
Qué NO ES acoso?
• La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la
empresa o la institución, cuando sean necesarios para la continuidad
del servicio o para solucionar situaciones difíciles en la operación de
la empresa o la institución;
• Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por
terminado el contrato de trabajo, con base en una causa legal o una
justa causa, prevista en el Código Sustantivo del Trabajo o en la
legislación sobre la función pública.
Qué NO ES acoso?
• La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa
o la institución, cuando sean necesarios para la continuidad del
servicio o para solucionar situaciones difíciles en la operación de la
empresa o la institución;
• Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por
terminado el contrato de trabajo, con base en una causa legal o una
justa causa, prevista en el Código Sustantivo del Trabajo o en la
legislación sobre la función pública.
• La solicitud de cumplir los deberes de la persona y el ciudadano, de
que trata el artículo 95 de la Constitución.
Qué NO ES acoso?
• La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes de que tratan los
artículos 55 á 57 del C.S.T, así como de no incurrir en las
prohibiciones de que tratan los artículo 59 y 60 del mismo Código.
• Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los
reglamentos y cláusulas de los contratos de trabajo.
• La exigencia de cumplir con las obligaciones, deberes y prohibiciones
de que trata la legislación disciplinaria aplicable a los servidores
públicos.
Mecanismos de Prevención
• La Institución realizará periódicamente capacitaciones o charlas
instructivas, individuales o colectivas, encaminadas a mejorar el clima
laboral y fortalecer un ambiente productivo sano para todos.
• De igual manera, adelantará actividades similares orientadas a
prevenir posibles conductas de acoso laboral.
• El objetivo principal del CCL es la PREVENCIÓN Y SUPERACIÓN de
aquellas conductas que, de conformidad con la ley 1010, pueden llegar
a configurar actos de acoso laboral.
Mecanismos de Acción del CCL
Para los efectos relacionados con la búsqueda de solución de conductas
de acoso laboral, se establece el siguiente procedimientos interno con el
cual
se
pretende
desarrollar
las
características
de
CONFIDENCIALIDAD,
EFECTIVIDAD
Y
NATURALEZA
CONCILIATORIA señaladas por la ley para este procedimiento.
• El Departamento de Recursos Humanos conocerá las quejas
presentadas por los trabajadores sobre cualquier COMPAÑERO, JEFE
O SUPERIOR JERARQUICO, mediante las cuales se denuncie la
ocurrencia de hechos que puedan tipificar acoso laboral.
• Dentro de los 3 días siguientes a la radicación de la queja se dará
conocimiento al COMITÉ de Convivencia Laboral el cual procederá a
realizar la investigación correspondiente y citará a los implicados y
posteriormente presentará las actas de descargo de las partes
involucradas en el hecho de acoso laboral.
Mecanismos de Acción del CCL
• El CCL adelantará la investigación administrativa tendiente a establecer
la veracidad de los hechos, el termino lo estipulara el comité para cada
hecho y lo comunicará de forma escrita a los involucrados en un tiempo
no mayor a 15 días (este tiempo podrá ampliarse según las
particularidades del caso).
• Concluida la investigación administrativa y dependiendo de sus
resultados se citará a un miembro del CCL y los involucrados en la
queja de acoso y según el caso, el jefe del acusado. En esta reunión se
definirán las medidas que deban adoptarse y se promoverán los
compromisos de convivencia así como medidas preventivas tendientes
a evitar la ocurrencia de hechos similares.
Mecanismos de Acción del CCL
• De igual manera y con base en el resultado la Institución adoptará las
medidas a que haya lugar contra el autor de acoso de conformidad con
lo previsto en las disposiciones legales aplicables.
• Sí como resultado de la actuación del comité se considerare prudente
adoptar medidas disciplinarias, se dará traslado de las
recomendaciones y sugerencias a los funcionarios o trabajadores
competentes de la empresa, para que adelanten los procedimientos que
correspondan.
• En todo caso, el procedimiento preventivo interno NO impide o afecta el
derecho de quién se considere víctima de acoso laboral para adelantar
las acciones administrativas y judiciales establecidas en la Ley 1010.
Precisiones finales
Cuando los implicados pertenezcan al CCL o al Dpto. de Recursos
Humanos, los miembros no involucrados del comité designarán a otros
representantes o sus suplentes para actuar sin impedimentos.
Son parte de las funciones del CCL reunirse con el Director o encargado
del tema del Dpto de Recursos Humanos por lo menos una vez al
bimestre para evaluar las tendencias en el clima organizacional y
establecer medidas correctivas y/o preventivas de acoso laboral.
Se
debe recordar que las conductas de ACOSO deben ser
REITERATIVAS, PERSISTENTES Y DEMOSTRABLES. De igual
manera tener siempre presente que sí se establece que las denuncias
están basadas en MENTIRAS el trabajador puede ser multado como lo
contempla la LEY.