Les Ressources Humaines : Levier de modernisation de l’administration 03/11/2015 PLAN Contexte Diagnostic de la situation Les fondamentaux : vision, démarche et chantiers stratégiques Renforcer.
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Les Ressources
Humaines : Levier de
modernisation de
l’administration
03/11/2015
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PLAN
Contexte
Diagnostic de la situation
Les fondamentaux : vision, démarche et chantiers
stratégiques
Renforcer l’emploi public : une priorité
GPRH ( REC, GPEEC …)
Renforcer les compétences : la formation continue
Promouvoir l’égalité des sexes dans l’emploi public
Mettre à jour le cadre juridique relatif à la FP
03/11/2015
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Contexte
International :
Une nouvelle conception du rôle de l’Etat : de l’Etat providence, à
l’Etat stratège, régulateur, incitateur et facilitateur.
Un nouveau paradigme d’administration publique : courant néomanagérialiste qui vise une transformation des formes
d’organisation et des modes de fonctionnement des institutions
administratives.
National :
Des dynamiques structurelles :
Politique, économique, …technologique, sociétale : imposent de revoir
l’approche de l’Administration.
Une focalisation sur l’élément humain, comme condition d’un
développement intégré,
03/11/2015
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Contexte
Administration :
Appareil de l’Etat,
Fonctionnaires : Ressources et piliers
Citoyens :
Transparence, intégrité, …
Service de qualité , rapide, moins couteux
Administration lourde, bureaucratique, complexe …
Secteur privé:
Cadre réglementaire souple, transparent et incitatif
Climat des affaires moderne favorise l’investissement et le développement des affaires,
Concurrence loyale, équité fiscale, …
Priorité
Moderniser l’administration et renforcer la gouvernance
03/11/2015
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Etat des Lieux
Effectifs du personnel du secteur public :
Effectif Total
850 000
Les administrations de l’Etat : 540 000
Les collectivités locales
Les établissements publics
: 140 000
: 170 000
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Structure des effectifs
Age moyen
: 43 ans
administrateurs : 44 ans
ingénieurs
: 42 ans
Supérieur à 60 ans
de 56 à 60 ans
de 51 à 55 ans
de 46 à 50 ans
de 41 à 45 ans
Femmes
de 36 à 40 ans
Hommes
de 31 à 35 ans
de 25 à 30 ans
Inférieur à 25ans
120,000
100,000
80,000
60,000
40,000
20,000
0
20,000
40,000
60,000
80,000
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120,000
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Prévisions des départs à la retraite ( administration de l’Etat)
25000
21443
21554
21353
19960
20000
19501
18632
18071
16845
15512
15504
14208
15000
13193
12251
10970
10000
7692
7771
2010
2011
5000
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2012
2013
2014
2015
2016
2017
2018
2019
2020
2021
2022
2023
2024
03/11/2015
2025
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Prévision des départs à la retraite
12000
10183
10000
9313
8133
8000
7099
cadres
6000
maitrise
4859
4432
Exécution
4000
2978
2139
1877
2000
1391
1868
2520
1423
2375
1489
2351
1979
1994
0
2010
2011
2012
2013
2014
2015
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Contraintes économiques
- Contraintes budgétaires,
Évolutions démographiques
- Rationalisation des dépenses
-Départs massifs à la retraite
difficultés de recrutement..
publiques
Évolutions des attentes de
l’environnement
Évolutions organisationnelles
- Exigences accrues de la société
-Nouvelles méthodes de travail,
concernant la qualité des services
rendus
-Evolution de l’environnement
- Déconcentration,
-Externalisation de services..
-Émergence de nouveaux métiers
-Obsolescence de certains métiers
Évolutions technologiques
Introduction de nouvelles technologies
Slide 10
Constats
Statut/ Recrutement :
Evaluation et formation continue :
Multiplicité et cloisonnement des statuts
Evaluation de la performance
Dualité entre recrutement sur titre et sur concours.
Déséquilibre dans la répartition de la formation
Absence d’une identification des besoins sur la base
de fiches de postes.
Absence de cohésion entre la formation continue et
les autres politiques de GRH .
Faiblesse des mécanismes de recrutement (étude de
dossier, entretien, concours ,etc.)
Centralisation excessive
formation continue.
Concentration excessive sur les postes budgétaire.
Faiblesse des crédits alloués à la formation continue.
des
programmes
de
Absence de critères objectifs dans la nomination aux
emplois supérieurs.
Promotion interne :
Blocage à cause du mécanisme de quota (promotion
exceptionnelle).
Effectif/ mobilité :
Promotion sur titre sans relation avec les besoins de
l’administration.
Répartition déséquilibrée des effectifs entre
central et Cloisonnement des statuts particuliers.
Promotion au
discrétionnaire.
Complexité de la procédure de détachement.
choix
tributaire
du
pouvoir
Le contraintes sociales.
Promotion sur examens et concours ne répondant
pas à la rigueur requise en la matière.
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Défis
Administration
Efficace, efficiente,
performante
Modes d’organisation et de
fonctionnement rénovés
RH qualifiée, compétente
suffisante
Nouveaux outils de gestion
Citoyen/privé
Primauté du Droit
Transparence, intégrité,
prestations de qualité
Cadre réglementaire souple,
attractif,
Evaluation des politiques
publiques
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Chantiers Stratégiques
Orienter l’administration
vers la satisfaction de
l’usager :
Renforcer les
capacités de
gestion
GAR
Simplification et certification
E-GOV
Audit, Déconcentration
GPRH, REC, GPEEC
Formation
Prévention et lutte contre la
corruption
Développer
l’administration
électronique :
Revoir les modes
d’organisation et de
fonctionnement :
Renforcer
l’emploi public :
Moraliser le service
public :
Modernisation
Accompagner les
initiatives de
modernisation :
FOMAP
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Slide 13
Pourquoi la GPRH ?
Politique prévisionnelle et anticipative
Définir une politique d’adaptation des ressources humaines aux besoins en compétences ;
Identifier les postes, les emplois, les métiers … cartographie fine;
Analyser les évolutions futures des activités, des postes et des effectifs ;
Réduire les écarts entre les besoins prévisionnels en compétences et les ressources
disponibles (stratégie, …).
Définir un plan de formation ciblé ( déficit des compétences)
Mettre en place un système de mobilité et de redéploiement
Établir un plan de recrutement prévisionnel et précis
Améliorer l’organisation et optimiser ses processus ;
Slide 14
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Slide 15
Le REC : quelles finalités?
Alléger les contraintes actuelles de la gestion statutaire.
Asseoir une politique de recrutement et de mobilité efficace.
Développer un système d’évaluation permettant une promotion fondée sur le mérite
visant la performance de l’administration.
Elaborer des plans de formation pour adapter les RH aux évolutions des missions.
Organiser le redéploiement et la mobilité .
Assurer une meilleure visibilité de la masse salariale.
Fournir une base et des principes communs pour un système intégré des ressources
humaines au sein de la fonction publique marocaine.
Généralisation des REC à l’ensemble des département
REC commun ( approche méthodologique commune)
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Slide 16
GRH : mieux rémunérer
Phase 1 :
Diagnostic de l’existant
Phase 2 :
Ajustements techniques
Phase 3 :
Réforme structurelle
Benchmark des meilleures pratiques
à l’international
Rétablissement de la prééminence
du traitement de base
Dysfonctionnements de l’existant
Révision de la grille indiciaire
Refonte indemnité de résidence
Rémunération de l’emploi
effectivement occupé reposant sur
le REC
Rémunération variable liée à la
performance
Un nouveau système de révision
salariale
Nouveau système de rémunération de la fonction publique Marocaine
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Slide 17
La formation continue
Amélioration du cadre juridique de la formation continue;
Publication d’une stratégie nationale de la formation continue;
Une commission de coordination interministérielle;
Des normes générales pour la planification, la réalisation et l’évaluation
de la formation continue;
Un financement pérenne en fixant un niveau d’investissement d’au mois
1% de la masse salariale ;
Elaboration des plans de formation ( ensemble des départements)
E-learning : un plateforme de formation à distance.
une moyenne 3 jours de formation par agent ( étude 2010)
Budget moyen 1% masse salariale ( faible)
Déséquilibre de la formation entre central et déconcentrés et entre
catégories du personnel.
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La formation continue
Stratégie Nationale de la Formation Continue
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Projet e-RH
Le
projet
d’information
e-RH
:
des
systèmes
harmonisés
et
interopérables pour maîtriser la gestion
des Ressources Humaines dans les
différents départements ministériels, et
doter les décideurs d’un système de
pilotage et d’aide à la décision.
03/11/2015
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Slide 20
Egalité des sexes dans l’emploi public
Un rôle plus important de la femme au sein des administrations publiques
à travers la prise en compte des exigences de l’approche genre dans la
gestion des ressources humaines.
• Réduire les différences entre les deux sexes dans la gestion de leurs
carrières, et dans l’accès aux postes de responsabilité.
• Elaboration et mise en œuvre d’un programme de sensibilisation,
formation et accompagnement pour intégrer l’ES dans les processus de
recrutement, sélection et nomination.
• Mise en place d’un comité de concertation interministérielle de l’égalité
entre les Hommes et les Femmes
• Etude : « Conciliation travail-famille dans l’Administration publique ».
• Etude : «accès des femmes aux postes de responsabilité dans la fonction
publique ».
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Leviers d’action
1. Passer d’une gestion classique à une gestion prévisionnelle des
RH.
2. Rationaliser la gestion des ressources humaines : mieux recruter,
mieux rémunérer, et mieux évaluer.
3. Développer les compétences existantes.
4. Professionnaliser les structures gestionnaires.
5. Promouvoir l’égalité des sexes dans l’emploi public.
6. Mettre à niveau le cadre juridique relatif à la fonction publique.
Révision des textes juridiques pour accompagner les réformes
engagées (refonte du statut de la onction publique, évaluation,
examens et concours, etc.).
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Slide 22
Conclusion
La réforme entreprise a-t-elle permis une meilleure adéquation entre les RH et les
besoins de l’administration en compétence ?
Le REC et la GPEEC ont t ils contribué à la bonne répartition du personnel entre le central
et le déconcentré ? Ont t ils contribué au développement d’une GPRH prospective et
proactive ?
Le REC a-t-il fait l’objet d’une appropriation accrue tant par les GRH que par les agents
eux même ? et a-t-il contribué à mieux nourrir les démarches de recrutement,
d’évaluation, de formation, de mobilité, de promotion …? Et comment attirer les
meilleurs profils ?
Dispose t on d’une connaissance fine des métiers et emplois, des effectifs et leurs
répartition pour une meilleure anticipation ?
Le système d’évaluation mis en place a-t-il contribué à la performance de l’administration
pour répondre aux besoins des usagers et a-t-il gagné en transparence et en équité ?
Peut on le lier à l’évaluation collective pour renforcer les principes d’éthique, de
moralisation, de rendre compte …?
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Merci de
Votre Attention
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OBJECTIFS
Politique de recrutement basée sur les besoins réels de l’administration (recrutement
de profils pointus pour répondre aux besoins et attentes des usagers),
un système de rémunération attrayant et équitable,
La formation permanente: amélioration des compétences des RH en permanence et
renforcement de la culture de l’apprentissage,
Conception de nouveaux profils de carrière en mettant l’accent sur la mobilité,
l’intégrité et le professionnalisme,
Modernisation des méthodes de travail: utilisation des TIC, système d’aide à la
décision …,
Introduction de la notion du mérite, performance
Promotion de l’éthique, de la déontologie ..moralisation de l’administration
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Les Ressources
Humaines : Levier de
modernisation de
l’administration
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PLAN
Contexte
Diagnostic de la situation
Les fondamentaux : vision, démarche et chantiers
stratégiques
Renforcer l’emploi public : une priorité
GPRH ( REC, GPEEC …)
Renforcer les compétences : la formation continue
Promouvoir l’égalité des sexes dans l’emploi public
Mettre à jour le cadre juridique relatif à la FP
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Contexte
International :
Une nouvelle conception du rôle de l’Etat : de l’Etat providence, à
l’Etat stratège, régulateur, incitateur et facilitateur.
Un nouveau paradigme d’administration publique : courant néomanagérialiste qui vise une transformation des formes
d’organisation et des modes de fonctionnement des institutions
administratives.
National :
Des dynamiques structurelles :
Politique, économique, …technologique, sociétale : imposent de revoir
l’approche de l’Administration.
Une focalisation sur l’élément humain, comme condition d’un
développement intégré,
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Contexte
Administration :
Appareil de l’Etat,
Fonctionnaires : Ressources et piliers
Citoyens :
Transparence, intégrité, …
Service de qualité , rapide, moins couteux
Administration lourde, bureaucratique, complexe …
Secteur privé:
Cadre réglementaire souple, transparent et incitatif
Climat des affaires moderne favorise l’investissement et le développement des affaires,
Concurrence loyale, équité fiscale, …
Priorité
Moderniser l’administration et renforcer la gouvernance
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Etat des Lieux
Effectifs du personnel du secteur public :
Effectif Total
850 000
Les administrations de l’Etat : 540 000
Les collectivités locales
Les établissements publics
: 140 000
: 170 000
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Structure des effectifs
Age moyen
: 43 ans
administrateurs : 44 ans
ingénieurs
: 42 ans
Supérieur à 60 ans
de 56 à 60 ans
de 51 à 55 ans
de 46 à 50 ans
de 41 à 45 ans
Femmes
de 36 à 40 ans
Hommes
de 31 à 35 ans
de 25 à 30 ans
Inférieur à 25ans
120,000
100,000
80,000
60,000
40,000
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Prévisions des départs à la retraite ( administration de l’Etat)
25000
21443
21554
21353
19960
20000
19501
18632
18071
16845
15512
15504
14208
15000
13193
12251
10970
10000
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7771
2010
2011
5000
0
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2013
2014
2015
2016
2017
2018
2019
2020
2021
2022
2023
2024
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Prévision des départs à la retraite
12000
10183
10000
9313
8133
8000
7099
cadres
6000
maitrise
4859
4432
Exécution
4000
2978
2139
1877
2000
1391
1868
2520
1423
2375
1489
2351
1979
1994
0
2010
2011
2012
2013
2014
2015
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Contraintes économiques
- Contraintes budgétaires,
Évolutions démographiques
- Rationalisation des dépenses
-Départs massifs à la retraite
difficultés de recrutement..
publiques
Évolutions des attentes de
l’environnement
Évolutions organisationnelles
- Exigences accrues de la société
-Nouvelles méthodes de travail,
concernant la qualité des services
rendus
-Evolution de l’environnement
- Déconcentration,
-Externalisation de services..
-Émergence de nouveaux métiers
-Obsolescence de certains métiers
Évolutions technologiques
Introduction de nouvelles technologies
Slide 10
Constats
Statut/ Recrutement :
Evaluation et formation continue :
Multiplicité et cloisonnement des statuts
Evaluation de la performance
Dualité entre recrutement sur titre et sur concours.
Déséquilibre dans la répartition de la formation
Absence d’une identification des besoins sur la base
de fiches de postes.
Absence de cohésion entre la formation continue et
les autres politiques de GRH .
Faiblesse des mécanismes de recrutement (étude de
dossier, entretien, concours ,etc.)
Centralisation excessive
formation continue.
Concentration excessive sur les postes budgétaire.
Faiblesse des crédits alloués à la formation continue.
des
programmes
de
Absence de critères objectifs dans la nomination aux
emplois supérieurs.
Promotion interne :
Blocage à cause du mécanisme de quota (promotion
exceptionnelle).
Effectif/ mobilité :
Promotion sur titre sans relation avec les besoins de
l’administration.
Répartition déséquilibrée des effectifs entre
central et Cloisonnement des statuts particuliers.
Promotion au
discrétionnaire.
Complexité de la procédure de détachement.
choix
tributaire
du
pouvoir
Le contraintes sociales.
Promotion sur examens et concours ne répondant
pas à la rigueur requise en la matière.
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Défis
Administration
Efficace, efficiente,
performante
Modes d’organisation et de
fonctionnement rénovés
RH qualifiée, compétente
suffisante
Nouveaux outils de gestion
Citoyen/privé
Primauté du Droit
Transparence, intégrité,
prestations de qualité
Cadre réglementaire souple,
attractif,
Evaluation des politiques
publiques
03/11/2015
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Chantiers Stratégiques
Orienter l’administration
vers la satisfaction de
l’usager :
Renforcer les
capacités de
gestion
GAR
Simplification et certification
E-GOV
Audit, Déconcentration
GPRH, REC, GPEEC
Formation
Prévention et lutte contre la
corruption
Développer
l’administration
électronique :
Revoir les modes
d’organisation et de
fonctionnement :
Renforcer
l’emploi public :
Moraliser le service
public :
Modernisation
Accompagner les
initiatives de
modernisation :
FOMAP
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Pourquoi la GPRH ?
Politique prévisionnelle et anticipative
Définir une politique d’adaptation des ressources humaines aux besoins en compétences ;
Identifier les postes, les emplois, les métiers … cartographie fine;
Analyser les évolutions futures des activités, des postes et des effectifs ;
Réduire les écarts entre les besoins prévisionnels en compétences et les ressources
disponibles (stratégie, …).
Définir un plan de formation ciblé ( déficit des compétences)
Mettre en place un système de mobilité et de redéploiement
Établir un plan de recrutement prévisionnel et précis
Améliorer l’organisation et optimiser ses processus ;
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Le REC : quelles finalités?
Alléger les contraintes actuelles de la gestion statutaire.
Asseoir une politique de recrutement et de mobilité efficace.
Développer un système d’évaluation permettant une promotion fondée sur le mérite
visant la performance de l’administration.
Elaborer des plans de formation pour adapter les RH aux évolutions des missions.
Organiser le redéploiement et la mobilité .
Assurer une meilleure visibilité de la masse salariale.
Fournir une base et des principes communs pour un système intégré des ressources
humaines au sein de la fonction publique marocaine.
Généralisation des REC à l’ensemble des département
REC commun ( approche méthodologique commune)
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GRH : mieux rémunérer
Phase 1 :
Diagnostic de l’existant
Phase 2 :
Ajustements techniques
Phase 3 :
Réforme structurelle
Benchmark des meilleures pratiques
à l’international
Rétablissement de la prééminence
du traitement de base
Dysfonctionnements de l’existant
Révision de la grille indiciaire
Refonte indemnité de résidence
Rémunération de l’emploi
effectivement occupé reposant sur
le REC
Rémunération variable liée à la
performance
Un nouveau système de révision
salariale
Nouveau système de rémunération de la fonction publique Marocaine
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La formation continue
Amélioration du cadre juridique de la formation continue;
Publication d’une stratégie nationale de la formation continue;
Une commission de coordination interministérielle;
Des normes générales pour la planification, la réalisation et l’évaluation
de la formation continue;
Un financement pérenne en fixant un niveau d’investissement d’au mois
1% de la masse salariale ;
Elaboration des plans de formation ( ensemble des départements)
E-learning : un plateforme de formation à distance.
une moyenne 3 jours de formation par agent ( étude 2010)
Budget moyen 1% masse salariale ( faible)
Déséquilibre de la formation entre central et déconcentrés et entre
catégories du personnel.
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La formation continue
Stratégie Nationale de la Formation Continue
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Projet e-RH
Le
projet
d’information
e-RH
:
des
systèmes
harmonisés
et
interopérables pour maîtriser la gestion
des Ressources Humaines dans les
différents départements ministériels, et
doter les décideurs d’un système de
pilotage et d’aide à la décision.
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Egalité des sexes dans l’emploi public
Un rôle plus important de la femme au sein des administrations publiques
à travers la prise en compte des exigences de l’approche genre dans la
gestion des ressources humaines.
• Réduire les différences entre les deux sexes dans la gestion de leurs
carrières, et dans l’accès aux postes de responsabilité.
• Elaboration et mise en œuvre d’un programme de sensibilisation,
formation et accompagnement pour intégrer l’ES dans les processus de
recrutement, sélection et nomination.
• Mise en place d’un comité de concertation interministérielle de l’égalité
entre les Hommes et les Femmes
• Etude : « Conciliation travail-famille dans l’Administration publique ».
• Etude : «accès des femmes aux postes de responsabilité dans la fonction
publique ».
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Leviers d’action
1. Passer d’une gestion classique à une gestion prévisionnelle des
RH.
2. Rationaliser la gestion des ressources humaines : mieux recruter,
mieux rémunérer, et mieux évaluer.
3. Développer les compétences existantes.
4. Professionnaliser les structures gestionnaires.
5. Promouvoir l’égalité des sexes dans l’emploi public.
6. Mettre à niveau le cadre juridique relatif à la fonction publique.
Révision des textes juridiques pour accompagner les réformes
engagées (refonte du statut de la onction publique, évaluation,
examens et concours, etc.).
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Conclusion
La réforme entreprise a-t-elle permis une meilleure adéquation entre les RH et les
besoins de l’administration en compétence ?
Le REC et la GPEEC ont t ils contribué à la bonne répartition du personnel entre le central
et le déconcentré ? Ont t ils contribué au développement d’une GPRH prospective et
proactive ?
Le REC a-t-il fait l’objet d’une appropriation accrue tant par les GRH que par les agents
eux même ? et a-t-il contribué à mieux nourrir les démarches de recrutement,
d’évaluation, de formation, de mobilité, de promotion …? Et comment attirer les
meilleurs profils ?
Dispose t on d’une connaissance fine des métiers et emplois, des effectifs et leurs
répartition pour une meilleure anticipation ?
Le système d’évaluation mis en place a-t-il contribué à la performance de l’administration
pour répondre aux besoins des usagers et a-t-il gagné en transparence et en équité ?
Peut on le lier à l’évaluation collective pour renforcer les principes d’éthique, de
moralisation, de rendre compte …?
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Merci de
Votre Attention
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OBJECTIFS
Politique de recrutement basée sur les besoins réels de l’administration (recrutement
de profils pointus pour répondre aux besoins et attentes des usagers),
un système de rémunération attrayant et équitable,
La formation permanente: amélioration des compétences des RH en permanence et
renforcement de la culture de l’apprentissage,
Conception de nouveaux profils de carrière en mettant l’accent sur la mobilité,
l’intégrité et le professionnalisme,
Modernisation des méthodes de travail: utilisation des TIC, système d’aide à la
décision …,
Introduction de la notion du mérite, performance
Promotion de l’éthique, de la déontologie ..moralisation de l’administration
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