Transcript אחריות תאגידית בתעשייה הישראלית

‫אחריות תאגידית‬
‫בתעשייה‬
‫הישראלית‬
‫‪1‬‬
‫‪ .1‬הרקע למחקר‬
‫‪2‬‬
‫מציאות עסקית ורגולטורית‬
‫‪ ‬ניכרת חשיבות גוברת לרגולציה עצמית של תאגידים שמטרתה‬
‫להחליף או להיתוסף לרגולציה הממשלתית הכופה‬
‫‪ ‬זוהי מגמה גלובאלית מתחזקת‪ ,‬הפונה לאחריות תאגידית‬
‫( ‪ )Corporate Social Responsibility - CSR‬וקיימות‬
‫(‪ )Sustainability‬כאסטרטגיות ניהוליות‬
‫‪ ‬ארגונים בינלאומיים )‪(OECD, UNCTD, ILO‬פיתחו אמות‬
‫מידה למידת האחריות התאגידית של חברות רב לאומיות‪.‬‬
‫‪ ‬ישנם גופים על‪-‬לאומיים )‪ (GRI‬אשר פיתחו שיטות וקריטריונים‬
‫לדיווח שיטתי ותקופתי על אחריות תאגידית‪ .‬שיטות אחידות‬
‫אלו הופכות יותר ויותר למקובלות‬
‫‪ .1‬הרקע למחקר‬
‫‪3‬‬
‫מציאות עסקית ורגולטורית‬
‫‪ ‬במדינות רבות עוגנה חובה סטטוטורית לדווח על‬
‫אחריות תאגידית‪/‬קיימות‬
‫‪ ‬בעקבות המשבר הכלכלי בשנים האחרונות‪ ,‬רמת‬
‫האחריותיות (‪ )Accountability‬והשקיפות‬
‫(‪ )Transparency‬המצופה מתאגידים היא גבוהה‬
‫מבעבר‬
‫‪ ‬מצב דיווחי האחריות התאגידית בישראל עדיין מפגר‬
‫הרחק מאחור בהשוואה למקובל במדינות אחרות‬
‫‪ .1‬הרקע למחקר‬
‫‪4‬‬
‫גידול בדיווח תאגידי בקרב ‪ 41‬מדינות‬
‫אחוז החברות המדווחות‪ -‬כללי‬
‫‪ .1‬הרקע למחקר‬
‫‪5‬‬
‫גידול בדיווח תאגידי בקרב ‪ 41‬מדינות‬
‫אחוז החברות המדווחות‪ -‬לפי מדינה‬
‫‪ .1‬הרקע למחקר‬
‫‪6‬‬
‫דיווחי אחריות תאגידית בישראל לפי סקטור‬
‫‪ .2‬מטרות המחקר‬
‫‪7‬‬
‫מטרות המחקר‬
‫‪ ‬הבנת המנגנונים והגורמים התומכים או מעכבים יצירת‬
‫תרבות ניהולית אחראית‪ ,‬המובילה לביצועים בתחום‬
‫האחריות התאגידית‬
‫‪ ‬מחקר מרובה רבדים המבקש למפות את העולם‬
‫האמיתי של התאגיד‬
‫‪ ‬מחקר אמפירי מקיף ראשון בישראל על אחריות‬
‫תאגידית ועוד בתעשייה‬
‫‪ ‬גיבוש מסקנות והמלצות לקובעי מדיניות ומקבלי‬
‫החלטות על מנת לקדם התנהגות אחראית של‬
‫תאגידים בישראל‬
‫‪ .3‬שאלות המחקר‬
‫‪8‬‬
‫שאלות המחקר‬
‫‪‬מהי השפעת הרובד המוסדי‬
‫שבו פועל התאגיד על ביצועים של אחריות‬
‫תאגידית?‬
‫‪ o‬האם ביצועים של אחריות קשורים ללחצים‬
‫ולדיאלוג עם בעלי ענין?‬
‫‪ o‬האם ביצועים של אחריות קשורים ללחצים‬
‫ולדרישות הרגולטור?‬
‫‪ .3‬שאלות המחקר‬
‫‪9‬‬
‫‪‬מהי השפעת הרובד הארגוני‬
‫על ביצועים של אחריות תאגידית?‬
‫‪ o‬האם יש משקל לתרבות הארגון?‬
‫‪ o‬האם יש משקל למנהיגות ארגונית‬
‫וניהולית?‬
‫‪ o‬האם יש משקל לדעותיהם של מנהלים‬
‫בתאגיד?‬
‫‪ o‬האם למאפיינים של הפרופיל התעשייתי‬
‫והארגוני של התאגיד יש משקל?‬
‫‪ .3‬שאלות המחקר‬
‫‪10‬‬
‫‪‬מהי השפעת הרובד האישי‬
‫של עובדי התאגיד על ביצועים של אחריות‬
‫תאגידית?‬
‫‪ o‬מה משקלה של נאמנות לארגון‬
‫)‪(organizational commitment‬‬
‫‪ o‬מה משקלה של שביעות רצון בעבודה‬
‫)‪(job satisfaction‬‬
‫‪ o‬מה משקלה של התנהגות אזרחית ארגונית‬
‫‪(organizational citizenship‬‬
‫)‪behavior‬‬
Regulatory
power
‫מודל המחקר‬
Regulatory
demands
Stakeholder
power
Regulatory
enforcement
pressure
Social
enforcement
pressure
Cumulative
institutional
pressure
Leadership
Organizational
culture
Job
satisfaction
Social
Economic
Labour
Environmental
relations
Product
Corporate
responsibility
governance
Beyond
compliance
programs
Performance Level
CSR performance indicators
Organizational
citizenship
behaviour
Individual Level
Organizational
commitment
Company
profile
‫גידול‬
‫בדיווח‬
‫תאגידי‬
41 ‫בקרב‬
‫מדינות‬
‫אחוז‬
‫החברות‬
-‫המדווחות‬
‫לפי מדינה‬
Organizational Level
Managerial
attitudes &
behaviour
Stakeholder
demands
Institutional Level
11
‫‪ .5‬שיטת המחקר‬
‫‪12‬‬
‫שיטת המחקר‬
‫המחקר עשה שימוש בארבעה כלים ובארבע‬
‫קבוצות מחקר‪:‬‬
‫‪ ‬שאלון מובנה לעובדים (‪)N=441‬‬
‫השאלון כלל מרכיבים משאלונים ידועים ומקובלים בתחומים‪:‬‬
‫‪o‬‬
‫‪o‬‬
‫‪o‬‬
‫‪o‬‬
‫‪o‬‬
‫תרבות ארגונית‪ )Cameron and Quinn(OCAI :‬ו‪-‬‬
‫‪.)Cooke and Lafferty( OCI‬‬
‫מנהיגות‪)Avolio and Bass) MLQ :‬‬
‫נאמנות לארגון‪)Allen and Meyer( OC :‬‬
‫שביעות רצון בעבודה‪Bowling Green State ( JDI :‬‬
‫‪)University‬‬
‫התנהגות אזרחית ארגונית‪)Podsakoff et al.(OCB :‬‬
‫‪ .5‬שיטת המחקר‬
‫‪13‬‬
‫‪‬ראיון ושאלון מובנה למחצה למנהלים ( ‪)N=54‬‬
‫‪ o‬עסק בפרופיל הארגוני‪ ,‬בדעות של מנהלים על אחריות‬
‫תאגידית‪ ,‬וביחסי המפעל התעשייתי עם הרגולטורים‬
‫‪ ‬שאלון מובנה לרגולטורים מרכזיים ‪( -‬המשרד‬
‫להגנת הסביבה ומשרד הכלכלה)‪.‬‬
‫‪o‬‬
‫לשם קבלת מידע על היקף הפיקוח והדרישות‬
‫הרגולטוריות‪ .‬פותח על ידי החוקרים‬
‫‪ .5‬שיטת המחקר‬
‫‪14‬‬
‫‪‬שאלון מובנה על אינדיקטורים לאחריות‬
‫תאגידית‬
‫‪o‬‬
‫‪o‬‬
‫מולא על‪-‬ידי בעלי תפקידים בתחומים השונים‬
‫במפעל ובהנהלת התאגיד‬
‫שאלון האינדיקטורים פותח על בסיס מערכות‬
‫קיימות ‪(OECD 2011, GRI, UN global‬‬
‫‪Compact, UNCTD 2008 Guidelines on‬‬
‫‪ ,(CRR‬ובהליך של דרוג חשיבות האינדיקטורים‬
‫האלה על‪-‬ידי בעלי‪-‬עניין ומומחים )‪(N=60‬‬
‫‪ .6‬המדגם‬
‫‪15‬‬
‫הסקטורים התעשייתים המיוצגים‬
‫במדגם התעשיות ‪N=11‬‬
‫‪ .6‬המדגם‬
‫‪16‬‬
‫מאפיינים נוספים של המדגם התעשיות ‪N=11‬‬
‫‪ .6‬המדגם‬
‫‪17‬‬
‫מאפייני המפעלים‪ ,‬פריסה גיאוגרפית‬
‫‪3‬‬
‫‪3‬‬
‫‪5‬‬
‫ממצאים‬
‫‪18‬‬
‫‪ .5‬ממצאים‪ -‬הרובד האישי‬
‫‪19‬‬
‫ברובד האישי חקרנו שלושה מאפיינים‪:‬‬
‫מחויבות ארגונית )‪(OC‬‬
‫נמדדה עבור שלושה סוגים‪:‬‬
‫‪ ‬מחויבות תועלתנית )‪-)Continuance OC‬‬
‫המחויבות למפעל נובעת מן העלויות והנזקים‬
‫הכרוכים בעזיבת מקום העבודה‬
‫‪ ‬מחויבות נורמטיבית )‪ -(Normative OC‬נובעת‬
‫מנורמות וערכים אצל העובד\ת של נאמנות למקום‬
‫העבודה‬
‫‪ ‬מחויבות רגשית )‪ -(Affective OC‬נובעת‬
‫מהזדהות ומעורבות רגשיות למקום העבודה‬
‫‪ .5‬ממצאים‪ -‬הרובד האישי‬
‫‪20‬‬
‫‪‬שביעות רצון )‪(JS‬‬
‫נמדדה עבור חמישה סוגים‪:‬‬
‫‪‬שביעות רצון מעמיתים לעבודה‬
‫‪‬שביעות רצון מהאווירה במקום עבודה‬
‫‪‬שביעות רצון מהעבודה עצמה‬
‫‪‬שביעות רצון מהשכר‬
‫‪‬שביעות רצון כללית‬
‫‪ .5‬ממצאים‪ -‬הרובד האישי‬
‫‪21‬‬
‫‪‬התנהגות אזרחית ארגונית )‪(OCB‬‬
‫‪‬הכוונה היא להתנהגות אישית מרצון‪ ,‬שאיננה‬
‫חלק מדרישות התפקיד והעבודה ואיננה‬
‫מתוגמלת באופן פורמלי‪.‬‬
‫‪ .5‬ממצאים‪ -‬הרובד האישי‬
‫‪22‬‬
‫ציוני תקן להתנהגויות ארגוניות של עובדים‬
‫במפעלים הנחקרים‬
‫‪8E-15‬‬
‫‪6E-15‬‬
‫‪4E-15‬‬
‫‪2E-15‬‬
‫‪-2E-15‬‬
‫‪-4E-15‬‬
‫‪-6E-15‬‬
‫‪-8E-15‬‬
‫‪-1E-14‬‬
‫ציוני תקן‬
‫‪0‬‬
‫‪ .5‬ממצאים‪ -‬הרובד הארגוני‬
‫‪23‬‬
‫‪ ‬ברובד הארגוני חקרנו שלושה גורמים‪:‬‬
‫‪ ‬דעות והתנהגויות של מנהלים‪ ,‬הכוללות‪:‬‬
‫‪‬דעות של מנהלים בשאלה‪" :‬מדוע כדאי לאמץ‬
‫פרקטיקות של אחריות תאגידית?"‬
‫‪‬דעות של מנהלים בשאלה‪" :‬מדוע לא כדאי‬
‫לאמץ פרקטיקות של אחריות תאגידית?"‬
‫‪‬דיווח על התנהגות ניהולית‪-‬משימתית שלהם‬
‫עצמם‪ ,‬הקשורה לאחריות תאגידית‬
‫‪‬הערכת תרומתם של גורמים שונים לאחריות‬
‫תאגידית אצלם‬
‫‪ .5‬ממצאים‪ -‬הרובד הארגוני‬
‫‪24‬‬
‫‪ .5‬ממצאים‪ -‬הרובד הארגוני‬
‫‪25‬‬
‫‪ .5‬ממצאים‪ -‬הרובד הארגוני‬
‫‪26‬‬
‫מנהיגות‬
‫‪ ‬תשובות העובדים בשאלון המנהיגות לא שחזרו את‬
‫ממדי המנהיגות כפי שאמורים היו להתקבל משאלון‬
‫ה‪ ,MLQ -‬במיוחד לא נוצרה הבחנה בקרב הנחקרים‬
‫בין מנהיגות מתגמלת למנהיגות מחוללת שינוי‬
‫)‪(transformational‬‬
‫‪ ‬עבור העובדים כל השאלות על המנהלים הממונים‬
‫עליהם כמנהיגים בטאו ממד אחד בעל מהימנות‬
‫גבוהה (‪ (Cronbach α= 0.80‬של איכות המנהיגות‬
‫‪ ‬איכות המנהיגות הממוצעת במפעלים נמצאה‬
‫כבינונית (‪ 2.5‬על טווח תשובות מ ‪ 1‬עד ‪.)4‬‬
‫‪ .5‬ממצאים‪ -‬הרובד הארגוני‬
‫‪27‬‬
‫תרבות ארגונית‬
‫במחקר זוהו ‪ 7‬דפוסים של תרבות ארגון‪,‬‬
‫המתקיימים במפעלים בשילובים שונים‪:‬‬
‫‪‬משפחתית ‪ -‬המפעל הוא כמו משפחה‪ ,‬יש בו‬
‫חום ויחסי קרבה בין העובדים למנהלים‬
‫‪‬העובד במרכז ‪ -‬מעודדת פיתוח והכשרת‬
‫עובדים‬
‫‪‬קהילתית ‪ -‬המפעל מדגיש אחריות לקהילה‬
‫ולסביבה‬
‫‪ .5‬ממצאים‪ -‬הרובד הארגוני‬
‫‪28‬‬
‫תרבות ארגונית‬
‫‪‬תרבות של חדשנות ‪ -‬המפעל מנהיג בתדירות‬
‫חידושים וחווה כל הזמן שינויים‬
‫‪‬למידה וחדשנות ‪ -‬המפעל מעודד את העובדים‬
‫ללמוד ולהפיק לקחים מניסיונות קודמים‪.‬‬
‫‪‬מכוונת מטרות ותחרותית‪ -‬מדגישה השגת‬
‫מטרות‪ ,‬מדידה ומעקב‪ ,‬ומעודדת תחרותיות בין‬
‫העובדים‬
‫‪‬סמכותנית ‪ -‬בה מודגשת החובה לציית‬
‫להנחיות ולהוראות‬
‫‪ .5‬ממצאים‪ -‬הרובד הארגוני‬
‫‪29‬‬
‫קשרי גומלין בתוך הרובד הארגוני‬
‫הת הגות דווחת ב רב‬
‫הלי‬
‫ד ו תרבותי‬
‫( ורל יית ‪)Spearman‬‬
‫‪0.214‬‬
‫ש חתי‬
‫‪0.408‬‬
‫הילתי‬
‫‪0.408‬‬
‫חדש י‬
‫‪0.376‬‬
‫ל ידה‬
‫‪0.497‬‬
‫‪0.253‬‬
‫‪0.386‬‬
‫וו‬
‫רות ותחרותי‬
‫ות ית‬
‫העובד ב ר‬
‫‪ .5‬ממצאים‪ -‬הרובד המוסדי‬
‫‪30‬‬
‫ממצאים‪ :‬הרובד המוסדי‬
‫ברובד המוסדי נבדקו שתי קבוצות המשתנים‬
‫הבאים‪:‬‬
‫‪‬בעלי עניין – זהותם‪ ,‬ואיזו השפעה יש להם על‬
‫המפעל?‬
‫‪‬הרגולטור ‪ -‬התייחסנו לשני רגולטורים‪ :‬המשרד‬
‫להגנת הסביבה לעניין הרגולציה הסביבתית‪,‬‬
‫ומשרד הכלכלה‪ -‬לעניין הרגולציה בתחום גהות‬
‫ובטיחות ולעניין התעסוקה‪.‬‬
‫‪ o‬בחנו את הדרישות הרגולטוריות של המשרדים ואת‬
‫אמצעי הפיקוח והאכיפה שהם מפעילים‪ .‬כמו כן‪,‬‬
‫את החשיבות שמייחסים המנהלים במפעלים‬
‫לרגולטורים‬
‫‪ .5‬ממצאים‪ -‬הרובד המוסדי‬
‫‪31‬‬
‫‪ .5‬ממצאים‪ -‬הרובד המוסדי‬
‫‪32‬‬
‫‪ .5‬ממצאים‪ -‬הרובד המוסדי‬
‫‪33‬‬
‫‪ .5‬ממצאים‪ -‬הרובד המוסדי‬
‫‪34‬‬
‫ממצאים‪ -‬עוצמת בעלי עניין‬
‫הממצאים על העוצמה של בעלי העניין‪ ,‬תואמים רק‬
‫בחלקם את הממצאים ממחקרים אחרים העוסקים‬
‫באחריות תאגידית‬
‫‪ ‬עוצמתם היחסית בעיניי המנהלים של לקוחות ועובדים‬
‫איננה מפתיעה ותואמת ממצאים ממחקרים‬
‫קודמים )‪(Gonzáles Benito, 2006‬‬
‫‪ ‬החשיבות הנמוכה של התקשורת וארגונים לא ממשלתיים‬
‫סותרת ממצאים קודמים בדבר "הרישיון החברתי" של‬
‫מפעלים ‪(Kagan et al., 2003; Gunnigham et al.,‬‬
‫‪)2004; Thornton et al., 2009‬‬
‫‪ ‬החשיבות הנמוכה של מוסדות פיננסיים איננה תואמת חלק‬
‫מן הממצאים של מחקרים שנעשו במדינות המערב‬
‫)‪(Cromier et al. 2003‬‬
‫‪ .5‬ממצאים‪ -‬הרובד המוסדי‬
‫‪35‬‬
‫דרישות הרגולטורים‬
‫‪25.0000‬‬
‫‪20.0000‬‬
‫‪15.0000‬‬
‫‪10.0000‬‬
‫‪5.0000‬‬
‫‪0.0000‬‬
‫תחקירים הליכים ביקורי ביקורי הליכים רישיונות‬
‫בעקבות מנהליים פיקוח פיקוח מנהליים‬
‫תאונות בעקבות אקראיים סביבתי ופליליים‬
‫על‬
‫עבודה‪ ,‬פיקוח‬
‫בטיחות‬
‫על‬
‫בטיחות‬
‫וגיהות בטיחות וגיהות‬
‫וגיהות‬
‫‪ .5‬ממצאים‪ -‬ביצועים‬
‫‪36‬‬
‫שני סוגים של מדידת ביצועים בשדה של אחריות‬
‫תאגידית‪:‬‬
‫‪ .5‬ממצאים‪ -‬ביצועים‬
‫‪37‬‬
‫סוג ‪ :2‬אינדיקטורים של אחריות תאגידית ב‪ 6-‬תחומים‬
‫ר‬
‫רי י‬
‫תחו‬
‫ושאי‬
‫אחריות‬
‫ל לית‬
‫‪4‬‬
‫ולל ר ש ו י‪ ,‬יתוח תשתיות לתועלת‬
‫ה יבור‪ ,‬הש עה ב ו"‬
‫אחריות‬
‫ביבתית‬
‫‪8‬‬
‫הש עה ו יהול ביבתי‪ ,‬י ול בחו רי ו יעת‬
‫יהו י‬
‫יח י עבודה‬
‫‪5‬‬
‫ורת הע ה‪ ,‬עבודה אורג ת‪ ,‬בריאות‬
‫תע ו תית‪ ,‬ה שרה והדר ה‪ ,‬שוויו גדרי‬
‫אחריות‬
‫חברתית‬
‫‪3‬‬
‫ית ושוות‬
‫תרו ה‬
‫ויות אד ‪ ,‬וד אתי‬
‫אחריות‬
‫ל ו ר‬
‫‪2‬‬
‫בדי ות ו רי ותלו ות שהת בלו‬
‫של תאגידי ‪2‬‬
‫‪ ,‬ש ירה חו ית על‬
‫בדי ות שגרתיות ל ות ל והר ה ידות‪ ,‬ידת‬
‫הש י ות של הת הלות התאגיד‬
‫‪ .6‬סיכום – ממצאי המודל‬
‫‪38‬‬
‫ו דית‬
‫דרישות‬
‫רגול וריות ח רגול ורי‬
‫ארגו ית‬
‫חי י‬
‫ע יי‬
‫ת יד‬
‫הה הלה‬
‫ר ה ו רי ריו‬
‫אישית‬
‫תרבות‬
‫ו היגות‬
‫‪OCB‬‬
‫‪JS‬‬
‫‪OC‬‬
‫‪N‬‬
‫‪N‬‬
‫‪N‬‬
‫‪L‬‬
‫‪H‬‬
‫‪N‬‬
‫‪H‬‬
‫‪M‬‬
‫‪N‬‬
‫‪M‬‬
‫‪M‬‬
‫‪L‬‬
‫‪H‬‬
‫‪N‬‬
‫‪H‬‬
‫‪H‬‬
‫‪M‬‬
‫‪N‬‬
‫‪N‬‬
‫‪N‬‬
‫‪M‬‬
‫‪M‬‬
‫‪H‬‬
‫‪H‬‬
‫‪N‬‬
‫‪N‬‬
‫‪N‬‬
‫‪N‬‬
‫‪H‬‬
‫‪N‬‬
‫‪H‬‬
‫‪H‬‬
‫‪M‬‬
‫‪N‬‬
‫‪N‬‬
‫‪M‬‬
‫‪M‬‬
‫‪N‬‬
‫‪H‬‬
‫‪M‬‬
‫‪N‬‬
‫‪N‬‬
‫‪N‬‬
‫‪N‬‬
‫‪M‬‬
‫‪N‬‬
‫‪H‬‬
‫‪H‬‬
‫‪M‬‬
‫‪N‬‬
‫‪N‬‬
‫‪L‬‬
‫‪M‬‬
‫‪N‬‬
‫‪H‬‬
‫‪M‬‬
‫‪L‬‬
‫‪N‬‬
‫‪M‬‬
‫‪M‬‬
‫‪H‬‬
‫‪N‬‬
‫‪H‬‬
‫‪H‬‬
‫ור‬
‫אי די‬
‫תו יות‬
‫הת דבותיות‬
‫הו אה ו ית‬
‫והש עה ב ו"‬
‫ער ות ל יהול‬
‫ביבתי‬
‫ת י ות הדיווח‬
‫לרגול ור‬
‫ה ביבתי‬
‫יח ור י‬
‫חריגה ת י‬
‫אי ות אויר‬
‫עדי להתייעלות‬
‫א רג ית‬
‫ו י‬
‫חו רי‬
‫י באתר‬
‫ה ו‬
‫ו דר‬
‫‪ .6‬סיכום – ממצאי המודל‬
‫‪39‬‬
‫ו דית‬
‫דרישות‬
‫ח‬
‫רגול וריות‬
‫רגול ורי‬
‫ארגו ית‬
‫חי י‬
‫ע יי‬
‫ר ה ו רי ריו‬
‫אישית‬
‫תרבות‬
‫ת יד‬
‫הה הלה ו היגות‬
‫‪OC‬‬
‫‪JS‬‬
‫‪OC‬‬
‫‪M‬‬
‫‪N‬‬
‫‪M‬‬
‫‪H‬‬
‫‪H‬‬
‫‪N‬‬
‫‪H‬‬
‫‪H‬‬
‫‪M‬‬
‫‪N‬‬
‫‪N‬‬
‫‪L‬‬
‫‪H‬‬
‫‪M‬‬
‫‪H‬‬
‫‪H‬‬
‫‪L‬‬
‫‪N‬‬
‫‪N‬‬
‫‪N‬‬
‫‪L‬‬
‫‪N‬‬
‫‪H‬‬
‫‪H‬‬
‫‪L‬‬
‫‪N‬‬
‫‪N‬‬
‫‪N‬‬
‫‪H‬‬
‫‪H‬‬
‫‪H‬‬
‫‪H‬‬
‫‪N‬‬
‫‪N‬‬
‫‪N‬‬
‫‪M‬‬
‫‪H‬‬
‫‪N‬‬
‫‪H‬‬
‫‪H‬‬
‫‪N‬‬
‫‪N‬‬
‫‪N‬‬
‫‪N‬‬
‫‪H‬‬
‫‪N‬‬
‫‪H‬‬
‫‪H‬‬
‫‪N‬‬
‫‪N‬‬
‫‪N‬‬
‫‪N‬‬
‫‪H‬‬
‫‪L‬‬
‫‪H‬‬
‫‪H‬‬
‫‪M‬‬
‫‪N‬‬
‫‪M‬‬
‫‪N‬‬
‫‪H‬‬
‫‪M‬‬
‫‪H‬‬
‫‪H‬‬
‫‪B‬‬
‫אי די ור‬
‫ו י‬
‫חו רי‬
‫וח רי‬
‫ו י‬
‫חו רי‬
‫ו רלי באתר‬
‫ויות עובדי ‪,‬‬
‫הע ה לאה‪,‬‬
‫ב יחות וגהות‬
‫(י י חלה)‬
‫ושעות הדר ה‬
‫הבדלי ש ר שי‬
‫גברי‬
‫הג ה על ויות‬
‫אד בחו י‬
‫בדי ות ת י ות‬
‫ו רי‬
‫תלו ות על‬
‫ו רי‬
‫יעת שחיתות‬
‫‪ .6‬סיכום – ממצאי המודל‬
‫‪40‬‬
‫‪ .7‬מסקנות והמלצות‬
‫‪41‬‬
‫מסקנות (חלקיות)‬
‫‪(1‬‬
‫‪(2‬‬
‫‪(3‬‬
‫רמת הארגון והרמה האישית הן בעלות‬
‫השפעה מכרעת על הביצועים של מפעלים‬
‫בתחומי האחריות התאגידית‬
‫תרבות ארגונית של חדשנות ותרבות‬
‫מכוונת מטרות מעודדות ביצועים בתחום‬
‫האחריות התאגידית לא פחות מתרבות‬
‫ארגונית קהילתנית‬
‫רמת הדיווח והמודעות לנושאים של‬
‫אחריות תאגידית בישראל עדיין נמוכה‬
‫ביותר בקרב המפעלים‪ ,‬אך לא פחות מזה‪,‬‬
‫בקרב בעלי עניין‬
‫‪ .7‬מסקנות והמלצות‬
‫‪42‬‬
‫מסקנות (חלקיות)‬
‫‪(4‬‬
‫‪(5‬‬
‫‪(6‬‬
‫בעלי עניין אינם משפיעים באופן ממשי על‬
‫אחריות תאגידית במפעלים שחקרנו‪ .‬ראוי‬
‫להזכיר את היעדרה של המערכת הפיננסית‬
‫כגורם משפיע‬
‫מערכת פורמלית של ניהול לאחריות תאגידית‬
‫(למשל‪ ,‬ממונה על א‪ .‬ת‪ ).‬איננה ערובה‬
‫לתוצאות חיוביות בתחום הביצועים של אחרית‬
‫תאגידית‬
‫אין קשר הכרחי בין המודעות למושגים של‬
‫אחריות תאגידית בקרב מנהלים‪ ,‬ובין רמת‬
‫הביצועים בפועל של אחריות תאגידית‪ .‬זו‬
‫עשויה להיות גבוהה או נמוכה יותר‬
‫‪ .7‬מסקנות והמלצות‬
‫‪43‬‬
‫המלצות (חלקיות)‬
‫‪(1‬‬
‫‪(2‬‬
‫‪(3‬‬
‫הקמת מערך ממשלתי‪ ,‬בשיתוף התאחדות‬
‫התעשיינים וארגוני העובדים‪ ,‬כדי לעודד אחריות‬
‫תאגידית ברמת מקום העבודה‪ ,‬באמצעות ייעוץ‪,‬‬
‫הכשרה והדרכה למנהלים ולעובדים‬
‫פיתוח סל תמריצים (לאו דווקא כספיים) להגברת‬
‫התרומה החומרית של תאגידים לקהילה‬
‫קביעת אמות מידה סטטוטוריות לדיווחי אחריות‬
‫תאגידית (תוך הרחבת דרישת הדיווח באופן‬
‫הדרגתי לפי גודל התאגיד)‪ ,‬כולל דרישה לתוספת‬
‫סעיפי דיווח חשבונאיים על השקעה בסביבה‬
‫‪ .7‬מסקנות והמלצות‬
‫‪44‬‬
‫המלצות (חלקיות)‬
‫‪(4‬‬
‫הרחבת השיח הציבורי והאקדמי על אחריות‬
‫תאגידית בקרב גופים רלוונטיים‪ ,‬כמו‪:‬‬
‫התאחדות התעשיינים‪ ,‬ארגוני עובדים‪,‬‬
‫ארגונים המייצגים צרכנים‪ ,‬האוניברסיטאות‪,‬‬
‫ועוד‪ .‬תרגום השיח לדרישות נורמטיביות‬
‫וערכיות למפעלי התעשייה‪ ,‬שבסופו של דבר‬
‫תחלחלנה ותוטמענה בקהילות המפעלים‬