Transcript Rättsfall från Arbetsdomstolen Nyheter på arbetsmarknaden

WWW.VINGE.SE
Maj 2011
NYHETSBREV FRÅN VINGE
Anställning & Förmåner
Vinges nyhetsbrev för maj månad innehåller en
fördjupningsartikel om förhandlingsskyldigheten enligt 10 § lagen om medbestämmande
i arbetslivet (MBL). Som vanligt finns även
arbetsrättsliga nyheter och sammanfattningar
av aktuella rättsfall från Arbetsdomstolen.
Trevlig läsning!
Nyheter på arbetsmarknaden
Remissvar angående lagförslag om integritetsskydd
i arbetslivet
Utredningen Integritetsskydd i arbetslivet lade
i maj 2009 fram sitt betänkande med förslag
till lagstiftning (SOU 2009:44). Förslaget går
i korthet ut på att i lag bland annat reglera de
situationer då en arbetsgivare av den anställde
får begära utdrag ur belastningsregistret samt
begära att arbetstagaren eller arbetssökanden genomgår en medicinsk undersökning.
Remissinstanserna har nu lämnat sina kommentarer på förslaget. Angående regleringen
som begränsar arbetsgivarens möjlighet att av
arbetstagaren begära utdrag ur belastningsregistret ställer sig arbetstagarorganisationerna
generellt positiva till detta, bland annat eftersom utdrag allt oftare begärs slentrianmässigt,
medan arbetsgivarintressena ser det som ett
allvarligt ingrepp i den fria anställningsrätten. Angående medicinska undersökningar
är arbetsgivarorganisationerna generellt
negativa till förslaget med den huvudsakliga
motiveringen att kraven som ställs för att
arbetsgivaren ska kunna begära en medicinsk
undersökning, samt möjligheten till drogtest,
är allt för högt ställda. Arbetstagarorganisationerna är i sina svar generellt positiva.
© Advokatfirman Vinge KB 2011
Ny lag om europeiska
företagsråd
Regeringen föreslår i proposition 2010/11:60
att lag (1996:359) om europeiska företagsråd
ersätts av en ny lag med samma namn som
träder i kraft den 6 juni i år. Den nya lagen,
som baseras på ett EU-direktiv, innehåller inga
stora förändringar i sak utan behovet av en
ny lag motiveras främst av tydlighetsskäl. De
materiella förändringarna består i huvudsak
av förtydliganden av proceduren vid förhandlingar samt en precision av arbetsgivarens skyldigheter att informera inför förhandlingarna.
Rättsfall från
Arbetsdomstolen
AD 2011 nr 11 – Brott mot
lagen om skydd för
företagshemligheter
En anställd skickade under uppsägningstid ett
e-mail med dokument tillhörande sin dåvarande arbetsgivare innehållande bl a information om kunder, nya projekt, anställda samt
ekonomiska analyser till sin nya arbetsgivare.
AD fann att agerandet bl a inneburit ett brott
mot lagen om skydd för företagshemligheter
(”FHL”) varför den anställde var skyldig att
ersätta bolaget för den skada som uppkommit.
Eftersom bolaget dock inte kunde bevisa att
det drabbats av någon ekonomisk skada utgick
det inte något ekonomiskt skadestånd. Eftersom bolaget inte uttryckligen yrkat allmänt
skadestånd enligt FHL och inte gjort gällande att yrkat belopp även avsåg ett allmänt
skadestånd, kunde inte heller något allmänt
skadestånd utdömas.
Vinges kommentar: Det är i många fall svårt att visa att
man som arbetsgivare lidit ekonomisk skada i mål då tidigare anställd brutit mot FHL. Det är därför särskilt viktigt
att vara tydlig vid utformandet av skadeståndsyrkandena
så att även allmänt skadestånd finns med.
AD 2011 nr 15 – Vägande
skäl för förflyttning
Tvisten rörde om det förelegat vägande skäl
enligt kollektivavtal att förflytta en undersköterska från intensivvårdsavdelningen till en
annan avdelning. AD fann att sjukhuset hade
vägande skäl att förflytta undersköterskan
eftersom det förelåg samarbetsproblem med
övrig personal till följd av bl a undersköterskans uttalanden i en tv-debatt om att främlingsfientlig kultur förekom vid sjukhuset. AD
Anställning & Förmåner
uttalade att intensivvård är en högriskmiljö där
samarbetsproblem påverkar patientsäkerheten.
Vinges kommentar: Rättsfallet visar att typen av verksamhet som bedrivs, t ex inom s k högriskmiljöer som
intensivvårdsavdelningar, flygningar och kärnkraftverk,
påverkar om vägande skäl för förflyttning föreligger. I
privat verksamhet har dock arbetsgivaren normalt en
mer långtgående omplaceringsrätt, jämfört med offentlig
verksamhet, som det aktuella fallet gällde.
AD 2011 nr 20 - Arbetsgivarens skyldighet att medverka till att arbetstagare
återfår yrkeskompetens
En pilot meddelades flygförbud eftersom
hon saknade erforderlig grundkompetens för
flygning till följd av en längre tids frånvaro på
grund av föräldraledighet. AD fann att saklig
grund för uppsägning inte förelåg när arbets-
givaren direkt sagt upp den anställde efter
det att arbetstagaren misslyckats i en särskild
utbildning. Arbetsgivaren borde ha övervägt
andra alternativ och åtminstone ha gett henne
möjlighet att på egen hand genomgå ytterligare utbildning.
Vinges kommentar: Arbetsgivaren är i vissa situationer
skyldig att, efter t ex längre ledigheter, stödja arbetstagares
ansträngningar att återfå den yrkeskompetens som krävs.
Omfattningen av arbetsgivarens skyldigheter beror på
anställningens art och förhållandena i det enskilda fallet.
Fördjupning: Förhandlingsskyldighet enligt 10 § MBL
Allmänt
Rätten att förhandla
Skyldigheten att förhandla
En av hörnstenarna inom svensk arbetsrätt är
möjligheten och skyldigheten att förhandla i
frågor som rör förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare med stöd av lag (1976:580)
om medbestämmande i arbetslivet (”MBL”).
Förhandlingsskyldigheten är långtgående
och vad den innebär är belyst i en stor mängd
avgöranden från Arbetsdomstolen.
Förhandlingar enligt MBL kan påkallas för
att uppnå olika syften, t ex för att det finns en
önskan om att ingå kollektivavtal eller för att
lösa en tvist. Utifrån detta kan man särskilja
två huvudtyper av förhandlingar, nämligen
intresseförhandlingar och tvisteförhandlingar.
En direkt konsekvens av den långtgående
förhandlingsrätten är att det föreligger en
skyldighet att inställa sig till en påkallad
förhandling. Man kan inte vägra att förhandla
genom att hävda att det var utsiktslöst att
genomföra en förhandling. Vidare har AD
konstaterat att det föreligger en skyldighet
att även förhandla frågor som rör påståenden
som senare visar sig vara felaktiga, exempelvis
att det faktiskt inte förelåg något anställningsförhållande. Dessutom kan förhandlingsskyldighet föreligga även om den ena parten
anser att det inte finns något rättsligt stöd
för förhandling eller att frågan är preskriberad. Eventuella invändningar om förhinder
mot förhandling bör därför alltid göras vid
förhandlingen och tas med i förhandlingsprotokollet.
De huvudsakliga bestämmelserna kring arbetsrättsliga förhandlingar återfinns i 10 - 17 §§
MBL. Vanligt förekommande förhandlingar
som påkallas med stöd av 11 och 13 §§ och
avser arbetsgivarens primära förhandlingsskyldighet tas inte upp närmare i denna
artikel. Denna skyldighet för arbetsgivaren
att förhandla aktualiseras i alla de fall som rör
företags- och arbetsledningen, d v s då arbetsgivaren har ensam beslutanderätt. Till skillnad
från den primära, ensidiga förhandlingsskyldigheten finns en ömsesidig förhandlingsrätt
(och skyldighet) i 10 § MBL, den så kallade
allmänna förhandlingsskyldigheten.
Enligt 10 § MBL har både arbetstagarorganisationer och arbetsgivare en rätt att påkalla förhandling i frågor som rör förhållandet mellan
en arbetsgivare och en medlem i arbetstagarorganisationen, som är eller har varit arbetstagare hos arbetsgivaren. Rätten att påkalla
förhandling enligt 10 § MBL är oberoende av
om det föreligger ett kollektivavtalsförhållande
mellan parterna.
© Advokatfirman Vinge KB 2011
En tvisteförhandling genomförs i syfte att
parterna ska kunna komma överens om
tolkningen eller tillämpningen av en gällande
regel eller bestämmelse. En intresseförhandling syftar däremot till att förhandla fram vad
som bör gälla i en eller flera frågor och som
inte tidigare är reglerad t ex i ett kollektivavtal.
Vidare kan parterna genom kollektivavtal
komma överens om andra typer av förhandlingar och hur dessa förhandlingar ska hållas.
I avsaknad av en kollektivavtalad förhandlingsordning regleras frågan av MBL. Detta
innebär bl a att en arbetstagarorganisation
endast har rätt att förhandla enligt 10 § MBL
å sina medlemmars vägnar. Med andra ord
existerar förhandlingsrätten endast så länge
en arbetstagare är medlem i en arbetstagarorganisation. Vidare måste förhandlingsfrågan
beröra ett bestående eller tidigare anställningsförhållande. Det finns alltså normalt ingen
förhandlingsskyldighet för jobbsökande.
I detta sammanhang kan särskilt nämnas ett
avgörande från 2010. Frågan i målet avsåg
om arbetsgivaren kunde ha fullgjort sin
förhandlingsskyldighet genom att ringa upp
arbetstagarorganisationen några dagar före
förhandlingen. AD konstaterade att man kan
förhandla på annat sätt än att faktiskt sammanträda, exempelvis genom att förhandla
per telefon. Trots detta fann AD att arbetsgivarens vägran att inställa sig i det aktuella
fallet innebar en förhandlingsvägran eftersom
parterna inte gemensamt kommit överens
om att förhandlingen skulle ske per telefon.
Anställning & Förmåner
Utifrån detta rättsfall kan konstateras att
huvudregeln är att förhandlingar ska genomföras genom sammanträden och att undantag
endast kan göras om parterna gemensamt
kommer överens om detta.
Vad kan förhandlas?
Förhandling enligt 10 § MBL kan påkallas i
alla frågor som ligger inom ramen för förhållandet mellan arbetsgivaren och arbetstagaren.
Förhandlingen kan utmynna i ett kollektivavtal, en individuell uppgörelse mellan arbetsgivaren och arbetstagaren, men den kan lika
gärna resultera i att ingen uppgörelse uppnås.
Vanliga frågor som behandlas inom ramen
för den allmänna förhandlingsskyldigheten är
bl a önskemål om att teckna kollektivavtal, en
enskilds anställningsförhållanden, arbetsmiljö,
trakasserier, anställningsform, uppsägning,
avsked m m.
Utöver skyldigheten att inställa sig till en
förhandling krävs en viss medverkan. Detta
innebär bl a att båda parter ska vara förberedda
för att kunna diskutera och utveckla förhandlingsfrågan och lägga fram motiverade förslag
till lösning om detta behövs. Dock finns det –
som nämnts - ingen skyldighet för parterna att
komma överens. Att inte nå en överenskommelse eller att inte ge de svaren motparten vill
höra innebär inte i sig en förhandlingsvägran.
Skadestånd
Om en arbetsgivare eller en arbetstagarorganisation mottar en förhandlingsframställan föreligger en skyldighet att inställa sig,
själv eller genom ombud, till förhandlingen.
Kommer man inte överens om annat ska
förhandlingen äga rum inom två veckor. Om
man inte inställer sig till en förhandling eller
på annat vis agerar på ett sätt som innebär en
förhandlingsvägran (exempelvis konsekvent
skjuter upp förhandlingen etc.) kan en sådan
vägran innebära en skadeståndsskyldighet
enligt MBL. Skadeståndsbeloppen har i praxis
uppgått till mellan 20.000 - 50.000 kronor,
beroende på omständigheterna i det enskilda
fallet.
Sammanfattning
10 § MBL innebär en omfattande förhandlingsskyldighet för både arbetsgivare och
arbetstagarorganisationer. Så länge den
påkallade förhandlingen avser en fråga
rörande förhållandet mellan arbetsgivare och
arbetstagare som är medlem i aktuell arbetstagarorganisation ska förhandling föras. Det är
således viktigt att inställa sig vid en förhandling alternativt att kontakta påkallande part
för att bestämma ett annat lämpligt datum.
En förhandlingsvägran kan, som ovan nämnts,
innebära ett skadeståndsansvar.
Vinge är en av Nordens största advokatbyråer med omkring 500 anställda, varav ca 350
jurister. Verksamheten är inriktad på affärsjuridik och uppdragen är till stor del internationella.
Vinge ingår i Lex Mundi, ett globalt nätverk för oberoende advokatbyråer
WWW.VINGE.SE
Kontaktpersoner:
STOCKHOLM
GÖTEBORG
MALMÖ/HELSINGBORG
[email protected]
[email protected]
[email protected]
[email protected]@vinge.se
Kontor:
STOCKHOLM
GÖTEBORG
46 (0)8 614 30 00
46 (0) 31 722 35 00 46 (0) 40 664 55 00 46 (0) 42 24 80 80
MALMÖ
HELSINGBORG
BRYSSEL
HONG KONG
SHANGHAI
32 (2) 501 07 00
852 25 23 61 49
86 21 5382 0196
Innehållet i detta nyhetsbrev är endast av allmän karaktär. Innehållet gör inte anspråk på att vara fullständigt och ska inte betraktas såsom juridisk rådgivning i
enskilt ärende. Vid specifika juridiska frågor går det bra att kontakta någon av ovannämnda kontaktpersoner.
© Advokatfirman Vinge KB 2011
Anställning & Förmåner