Transcript NYHETSBREV FRÅN VINGE ANSTÄLLNING OCH FÖRMÅNER

WWW.VINGE.SE
APRIL 2010
NYHETSBREV FRÅN VINGE
ANSTÄLLNING OCH FÖRMÅNER
Tiden efter årsskiftet 2010
har varit en intressant tid från
ett arbetsrättsligt perspektiv,
bland annat med hänsyn
till att avtalsrörelsen har
dragit igång inom de flesta
branscher och dessutom är
avklarad inom vissa branscher. I Vinges nyhetsbrev för
april månad samman-fattas
de mest intressanta rättsfallen
efter årsskiftet från Arbetsdomstolen avseende bland
annat diskriminering och
omreglering av anställningsvillkor. Den senare frågan är
ständigt aktuell för de flesta
arbetsgivare och vi har därför
i detta nyhetsbrev valt att
ägna extra utrymme åt att
utreda möjligheterna till
omreglering av anställningsvillkor. Nyhetsbrevet innehåller
dessutom andra arbetsrättsliga
nyheter som är särskilt
intressanta att belysa.
Trevlig läsning!
Avtalsrörelsen 2010
Avtalsrörelsen 2010 är igång och förväntas
bli den tuffaste på många år mot bakgrund
av den ekonomiska krisen. Förhandlingar
pågår och några centrala frågor som diskuteras är inhyrning av personal, lönerna och
avtalsperiodernas längd.
Läs mer på: http://www.svensktnaringsliv.se/fragor/
avtalsrorelsen_2010/ eller på www.svd.se/naringsliv/
special/avtal2010/.
Ny semesterlagstiftning
1 april 2010
Den nya semesterlagen kommer att träda i
kraft den 1 april 2010. Bland annat införs en
ny regel för beräkning av semesterlön (sammalöneregeln) som innebär att arbetstagare
får sin ordinarie lön samt ett semestertillägg,
det vill säga samma modell som finns för
tjänstemän på stora delar av kollektivavtals-
©Advokatfirman Vinge KB 2010
regelerade privata arbetsmarknaden.
I semesterlagen blir dock semestertillägget
0,43 procent per dag. Den gamla procentregeln
förenklas och ska endast användas då sammalöneregeln inte är tillämplig.
Läs mer på: www.riksdagen.se/ webbnav/?nid=37&dok
_id=GX034
Aktiva åtgärder inom
diskrimineringsområdet
Betänkandet ”Aktiva åtgärder för att främja
lika rättigheter och möjligheter
– ett systematiskt målinriktat arbete på tre
samhällsområden” (SOU 2010:7) har överlämnats till regeringen. Utredaren konstaterar
att det inte är med hjälp av pekpinnar i form
av detaljregler om vad arbetsgivare ska göra
som arbetsplatserna öppnas för flera grupper
av människor.
Information från AMS till
arbetsgivare inför
generationsväxlingen
Inom bara några år väntas den största
generationsväxlingen i arbetslivet någonsin,
då nästan en halv miljon människor uppnår
pensionsålder. För att förbereda arbetsgivare
bedriver Arbetsförmedlingen en informationskampanj genom bland annat besök och
seminarier.
Läs mer på: www.ams.se eller på www.stafetten.nu.
Läs mer på: www.sweden.gov.se/sb/d/12440/nocache/
true/a/138865/dictionary/true
Anställning och förmåner
Nya domar från Arbetsdomstolen
AD 2010 nr 5 – Invändning
om preskription av semesterersättning
En arbetsgivare ansågs ha avstått från rätten
att göra preskriptionsinvändning enligt 33 §
semesterlagen med anledning av att arbetsgivaren deltagit i fackliga förhandlingar utan
att då åberopa preskription.
Vinges kommentar: Rättsfallet belyser att preskription
alltid måste åberopas vid första förhandlingstillfället.
AD 2010 nr 6 – Skadestånd
för kollektivavtalsbrott och
ogiltigförklaring av uppsägningar?
Åtta medarbetare blev uppsagda på grund av
arbetsbrist efter att de avböjt arbetsgivarens
erbjudande om nya anställningsvillkor innebärande att de i stället för premielön skulle
erhålla fast månadslön jämte premiekompensation. Erbjudandena från arbetsgivaren
innebar lönesänkningar. Tvistefrågan avsåg
huvudsakligen om arbetsgivarens agerande
inneburit att arbetsgivaren gjort sig skyldig
till kollektivavtalsbrott och om det förelegat
saklig grund för uppsägning. AD ansåg att
erbjudandena inte var i strid med kollektivavtalet och med hänsyn till att medarbetarna
avböjt de förändrade anställningsvillkoren
har det förelegat saklig grund för uppsägning
av medarbetarna.
Vinges kommentar: Konsekvenserna av den uppkomna
situationen utvecklas i fördjupningsdelen i detta nummer.
AD 2010 nr 9 – Avtal om
nya arbetsuppgifter
Ett avtal mellan en arbetsgivare och en arbetstagare som innebar att arbetstagaren med
bibehållna anställningsvillkor skulle erhålla
nya arbetsuppgifter som låg utanför ramen
för hennes arbetsskyldighet ansågs inte vara
oskäligt enligt 36 § avtalslagen.
AD 2010 nr 10
– Omplacering enligt 7 § LAS
En kommun ansågs ha haft godtagbara skäl
för att säga upp en arbetstagare på grund av
personliga skäl. AD ogiltigförklarade dock
uppsägningen med anledning av att omplaceringsskyldigheten inte fullgjorts. Det ansågs
inte tilltäckligt att kommunen nöjt sig
med att konstatera att man inte hade några
handlingar utvisande den anställdes kvalifikationer.
Vinges kommentar: I alla uppsägningssituationer måste
en arbetsgivare kunna redovisa att en fullödig omplaceringsutredning gjorts.
AD 2010 nr 13
– Diskriminering av arbetssökande?
Vid en prövning om diskriminering skett
när en synskadad arbetssökande nekats
anställning på grund av sitt funktionshinder
har AD funnit att det inte varit skäligt att
arbetsgivaren skulle ha vidtagit de stöd- och
anpassningsåtgärder som hade behövts för
att sätta arbetssökanden i en jämförbar
situation med den för personer utan hennes
funktionshinder. Arbetssökanden hade därför
inte sakliga förutsättningar för tjänsten och
diskriminering förelåg inte.
Vinges kommentar: Rättsfallet visar att arbetsgivare har
en skyldighet att vidta skäliga stöd- och anpassningsåtgärder för funktionshindrade personer, men att denna
skyldighet inte är obegränsad.
EU-nytt inom arbetsrätten
Kommissionen kritiserar
svenska regler om
arbetsmiljö
I ett yttrande i januari 2010 riktar kommissionen kritik mot att Sverige inte uppfyller
ramdirektivet om hälsa och säkerhet i arbetet.
Sverige kritiseras för att arbetsgivares skyldighet att uppfylla, av arbetsmiljöinspektör,
tidigare fastslagna arbetsmiljökrav upphör vid
ändring av rättslig status, exempelvis
sammanslagning med en annan organisation.
Detta kan enligt kommissionens mening
försena åtgärder som är nödvändiga för att
skydda arbetstagarnas arbetsmiljö och därigenom beröva arbetstagarna ett fullgott skydd
mot risker i arbetet.
©Advokatfirman Vinge KB 2010
Nordiska finansanställdas
union (”NFU”) befarar att
bestämmelser om ersättning
till anställda inskränker
rätten till fria kollektivavtalsförhandlingar
NFU befarar att EU:s kommande bestämmelser om begränsningar avseende bonus och
andra ersättningar till anställda i kreditinstitut
och värdepappersbolag kommer att innebära
en inskränkning av rätten till fria kollektivavtalsförhandlingar. NFU föreslår därför att
det i kapitaltäckningsdirektivet förs in en
bindande bestämmelse om att ersättning inte
ska påverka de rättigheter som tillerkänts parterna på arbetsmarknaden genom kollektivavtal. Huruvida en sådan bestämmelse kommer
att införas återstår att se.
Anställning och förmåner
Fördjupning:
Arbetsgivarens rätt till omreglering av anställingsvillkor
Frågan om möjligheterna för en arbetsgivare
att omreglera anställdas anställningsvillkor
är ständigt aktuell. Arbetsdomstolen har vid
flera tillfällen tagit ställning i denna fråga.
Senast i domen AD 2010 nr 6 (se rättsfallet
ovan) uppkom frågan huruvida arbetsgivaren
– inom ramen för kollektivavtalet – hade rätt
att omreglera gällande löneform. Avseende
avtal i allmänhet gäller, att den ena parten i
ett avtal inte ensidigt kan förändra avtalets
innehåll, utan det krävs en överenskommelse
med motparten om att avtalet skall ha ett
nytt innehåll. Om en arbetsgivare och en
arbetstagare inte kommer överens om att
ändra anställningsvillkoren, kan arbetsgivaren
som huvudregel, inte få till stånd en ändring
på annat sätt än genom att säga upp arbetstagaren och erbjuda en ny anställning på nya
villkor. Härför krävs på sedvanligt sätt dock
saklig grund. Dessutom beror arbetsgivarens
möjligheter att ändra anställningsvillkoren
i allmänhet på vad anställningsvillkoren
grundar sig på, det vill säga följer förmånerna
av kollektivavtal, anställningsavtal eller är det
arbetsgivaren som ensidigt erbjudit förmånerna.
Kollektivavtalsreglerade
förmåner
För det fall att anställningsförmånerna
regleras i kollektivavtal kan arbetsgivaren inte
ensidigt ändra förmånerna. Inte heller kan
en arbetsgivare och en arbetstagare komma
överens om villkor som är sämre än vad
kollektivavtalet föreskriver. Sådana individuella avtal är ogiltiga enligt 27 § MBL. En
ändring av kollektivavtalsreglerade förmåner
under kollektivavtalets giltighetstid kan alltså
endast göras genom en överenskommelse
med berörd facklig organisation. Detta kan
ske antingen genom lokalt kollektivavtal eller
centralt, beroende på vad det centralt träffade
kollektivavtalet ger för möjligheter. En annan
sak är att en arbetsgivare ensidigt kan ändra
till exempel arbetstidens förläggning efter
genomförda förhandlingar enligt 11 § MBL,
om bara arbetsgivaren håller sig inom de ramar som tillämpligt kollektivavtal föreskriver.
Individuellt avtalsreglerade
förmåner
Om anställningsförmåner utgår på grund av
ett avtal mellan arbetsgivaren och arbetstagaren – exempelvis genom anställningsavtalet
– får arbetsgivaren i allmänhet inte ensidigt
ändra anställningsvillkoren. Arbetsgivaren är
istället förpliktigad att träffa en ny individuell
överenskommelse med arbetstagaren.
Undantag gäller om arbetsgivaren i anställningsavtalet har förbehållit sig en rätt att
ensidigt ändra avtalet.
Om arbetsgivaren inte längre anser sig kunna
erbjuda fortsatt arbete på befintliga villkor är
arbetsgivaren hänvisad till att säga upp anställningen på grund av arbetsbrist. Dessförinnan
måste dock arbetsgivaren inom ramen för sin
omplaceringsskyldighet erbjuda fortsatt anställning på de nya villkor som omregleringen
syftar till. Om berörd arbetstagare inte
accepterar erbjudandet om fortsatt anställning
på de förändrade villkoren, kan arbetsgivaren
komma att ha saklig grund för uppsägning
på grund av arbetsbrist, så kallad teknisk
arbetsbrist. En förutsättning för att en sådan
uppsägning skall få ske är emellertid att
ändringen av förmånerna är baserade på en
affärsmässig bedömning av arbetsgivaren och
att företaget inte kan bära kostnaderna. Det
räcker inte med att arbetsgivaren anser att
arbetstagaren har för hög lön i förhållande till
befattningen och/eller prestationen. Då blir
bedömningen av om saklig grund föreligger
eller inte baserade på personliga skäl istället
för på arbetsbrist.
Därtill kommer att arbetsgivaren också måste
iaktta turordningsreglerna och bestämmelserna om företrädesrätt till återanställning
samt skyldigheten att initiera förhandling
med eventuella fackliga organisationer.
Begreppet ”teknisk arbetsbrist” innebär inte
någon arbetsbrist i egentlig mening eftersom
arbetsgivaren inte primärt önskar minska
antalet anställda, utan enbart att arbetsgivaren önskar uppnå en förändring avseende
exempelvis anställningsvillkoren.
Av naturliga skäl kan det vara svårt för en
arbetsgivare att på detta sätt ändra villkoren
©Advokatfirman Vinge KB 2010
för enbart en arbetstagare. Om hela arbetsstyrkan eller i vart fall en grupp berörs så kan
förslaget till förändring lättare motiveras.
Om företaget är bundet av kollektivavtal, kan
även kollektivavtalet utgöra ett hinder för
att till exempel sänka lönen på det sätt som
diskuterats ovan.
Ensidigt beslutade förmåner
Om anställningsförmåner utgår på grund av
ett ensidigt beslut av arbetsgivaren, är huvudregeln att arbetsgivaren också ensidigt kan
ändra sitt beslut att utge förmånerna. Sådana
anställningsförmåner är generellt sett exempelvis tillhandahållande av rikskuponger och
friskvårdsförmån. Beroende på de närmare
omständigheterna kan dock i vissa fall sådana
förmåner anses ingå som en del av de individuella anställningsavtalen och således utgöra
avtalsreglerade förmåner. Det viktiga här är att
arbetsgivaren har förbehållit sig rätten att ensidigt ändra eller ta bort förmånen ifråga.
Arbetsdomstolens praxis
Såsom nämnts inledningsvis har Arbetsdomstolen i flera rättsfall tagit ställning
till fråga om arbetsgivarens möjligheter att
omreglera anställningsvillkor. Några rättsfall
som särskilt bör nämnas är följande.
I AD 1993 nr 61, det så kallade Thorn
Hyr TV-fallet, ville arbetsgivaren omreglera
förutsättningarna för de anställdas rätt till
tjänstebil. Vissa berörda anställda accepterade
inte arbetsgivarnas förslag till förändringar
Anställning och förmåner
eller erbjudandet om fortsatt anställning på
förändrade villkor, varför arbetsgivaren sade
upp deras anställningar. Arbetsdomstolen
konstaterade att den av arbetsgivaren eftersträvade förändringen inte var relaterad till de
uppsagda arbetstagarna personligen och det
således rörde sig om sakligt grundade uppsägningar på grund av arbetsbrist. I rättsfallet
AD 2001 nr 107 hade Arbetsdomstolen att
ta ställning ett fall där ett provisionssystem
ändrades. En arbetstagare vägrade att godta
förändringen och blev uppsagd på grund av
arbetsbrist. Arbetsdomstolen fann i detta
fall att kollektivavtalet inte utgjorde något
hinder för arbetsgivaren att ändra provisionssystemet, varför uppsägningen var sakligt
grundad.
I AD 1992 nr 27 gällde frågan om arbetsgivaren hade rätt att ensidigt minska en förmån
av lunchkuponger till subventionerat pris
som de anställda tidigare hade fått. Systemet hade införts genom information från
arbetsgivaren som riktats till de anställda
som grupp och inte till de enskilda arbetstagarna för sig. För att komma i åtnjutande
av subventionen måste arbetstagaren betala
en del av kostnaden för lunchkupongerna.
Därigenom skilde sig förmånen enligt Arbetsdomstolens bedömande från löneförmåner i
allmänhet, vilka regelmässigt avtalsregleras,
och påminner mer om personalförmåner av
annat slag som inte brukar bli föremål för
avtalsreglering. Arbetsdomstolen fann att
subventionen inte skulle anses reglerad i de
enskilda anställningsavtalen.
Slutsatser
Baserat på Arbetsdomstolens praxis kan således
konstateras att en arbetsgivare har olika
möjligheter att omreglera anställningsvillkor.
Bedömningen om den planerade omregleringen av anställningsvillkoren är tillåten
eller inte kan på förhand vara komplicerad.
Arbetsgivaren bör alltid noggrant utvärdera
vilken typ av anställningsvillkor det gäller,
det vill säga är anställningsvillkoren kollektivavtalade, avtalsreglerade eller ensidigt utfästa
av arbetsgivaren. Härtill kommer att Arbetsdomstolen i flertalet avgöranden påpekat att
omreglering av anställningsvillkor, såsom
till exempel en lönesänkning, inte får ske i
diskriminerande syfte och den får inte heller
innebära en sådan förändring av anställningsvillkoren som kan anses strida mot god sed
på arbetsmarknaden.
Vinge är en av Nordens största advokatbyråer med omkring 500 anställda, varav ca 350
jurister. Verksamheten är inriktad på affärsjuridik och uppdragen är till stor del internationella. Vinge ingår i Lex Mundi, ett globalt nätverk för oberoende advokatbyråer
WWW.VINGE.SE
Kontaktpersoner:
STOCKHOLM
GÖTEBORG
MALMÖ/HELSINGBORG
[email protected]
[email protected]
[email protected]
[email protected]
[email protected]
Kontor:
STOCKHOLM
GÖTEBORG
46 (0)8 614 30 00
46 (0)31 722 35 00 46 (0)40 664 55 00 46 (0)42 24 80 80
MALMÖ
HELSINGBORG
BRYSSEL
HONG KONG
SHANGHAI
32 (0)2 501 07 00
852 2523 6149
86 21 5382 0196
Innehållet i detta nyhetsbrev är endast av allmän karaktär. Innehållet gör inte anspråk på att vara fullständigt och skall inte betraktas såsom juridisk rådgivning i
enskilt ärende. Vid specifika juridiska frågor går det bra att kontakta någon av våra advokater.
©Advokatfirman Vinge KB 2010
Anställning och förmåner