Transcript Privat sektor

FACKLIG HANDBOK
om
medbestämmande och
samverkan
i privat sektor
INNEHÅLL
1. Inledning ............................................................................................................. 3
2. Medbestämmandeförhandlingar ...................................................................... 3
3. Centrala kollektivavtal - Utvecklingsavtalet ................................................... 4
4. Lokala kollektivavtal ......................................................................................... 4
5. Lag om medbestämmande - MBL .................................................................... 4
Förhandlingsrätt (10 §) och förhandlingsskyldighet (15 §) ........................ 5
Informationsrätt (18-19 §§) och tystnadsplikt (21 §) .................................. 5
Lokala förhandlingar ................................................................................... 5
Primär förhandlingsskyldighet 11 §
6
Förhandling enligt 12 §
6
Före förhandlingen
7
Under förhandlingen
7
Förhandlingens avslutande
7
Central förhandling 14 § ............................................................................. 8
6. Vad får man förhandla om? .............................................................................. 9
Anställningsvillkor för enskilda arbetstagare .............................................. 9
Tjänstetillsättningar
9
Disciplinära åtgärder
10
Arbetets ledning och fördelning .................................................................. 10
Organisationsfrågor och budget
10
Neddragning/driftsinskränkning
10
Entreprenad 38 § MBL
10
Arbetsmiljö, schemaläggning, semester ...................................................... 12
7. Reprepresentation i bolagsstyrelsen ................................................................. 12
Vilka har rätt till representation? ................................................................ 12
Varför sitta med i bolagsstyrelsen? ............................................................. 12
PTKs bolagsstyrelseutbildning .................................................................... 12
8. MBLs paragrafer i korthet ................................................................................ 13
Inledande bestämmelser (1-6 §§)
13
Föreningsrätt (7-9 §§)
13
Förhandlingsrätt (10-17 §§)
13
Rätt till information (18-22 §§)
13
Kollektivavtal (23-31 §§)
13
Medbestämmanderätt genom kollektivavtal (32 §)
13
Bestämmanderätt om tvist om tolkning av avtal (33-37 §§)
13
Facklig vetorätt i vissa fall (38-40 §§)
13
Fredsplikt (41-45 §§)
13
Medling (46-52 §§)
13
Skadestånd och andra påföljder (54-62 §§)
13
Tvisteförhandling och rättegång (63-69 §§)
13
© AkademikerUtbildning,juli 2012
2 2 (13)
1. Inledning
Denna fackliga handbok vänder sig i första hand till dig som är lokalt förtroendevald inom
privat sektor, dvs företag samt organisationer, stiftelser och bolag (inkl kommunala och statliga
bolag) som följer något av privatsektorns avtal. För enkelhetens skull benämns samtliga
arbetsgivare ”företag” i denna Handbok.
Vi har valt att ta upp några av de vanligaste frågorna kring samverkan och medbestämmande.
Vem du ska kontakta för att få ytterligare råd, stöd och information varierar mellan förbunden.
Därför har vi i denna handbok bara hänvisat till ”ditt förbund”.
2. Medbestämmandeförhandlingar
En av uppgifterna för dig som är lokalt förtroendevald är att företräda medlemmarna i lokala
medbestämmandeförhandlingar.
I lagen om medbestämmande i arbetslivet (MBL) finns de grundläggande reglerna om de
anställdas medbestämmanderätt. Lagen kompletteras av branschvisa centrala kollektivavtal om
samverkan på vissa områden. Tex för Teknikföretagen finns Utvecklingsavtalet, för ITföretagen och Telecom heter båda avtalen Avtal om samverkan och utveckling, Skogsindustrin
har ett också; Avtal om samverkan och förslagsverksamhet. Dessutom finns det övergripande
Utvecklingsavtalet som träffades 1985 mellan Svenskt näringsliv, LO och PTK som är antaget
av princip alla branschförbund. Kontakta ditt förbund för mer information.
På framför allt större företag kan det finnas lokala kollektivavtal. Fråga din arbetsgivare eller
mer erfarna fackliga kollegor på arbetsplatsen efter mer information.
LOKALT AVTAL
Branschvisa avtal
MBL
På arbetsplatsen kan det finnas ett lokalt samverkansavtal mellan
företaget och de lokala fackliga organisationerna
Centrala kollektivavtal mellan arbetsgivarorganisationen och ett eller
flera Saco-förbund, samt Utvecklingsavtalet mellan PTK, TCO- och
LO-förbund i samverkan och Svenskt Näringsliv
Lag om medbestämmande i arbetslivet
Lokala medbestämmandeförhandlingar, eller samverkansförhandlingar, förs alltid gentemot den
egna arbetsgivaren, d v s företaget.
På mindre företag sker förhandlingar bara på en nivå, mellan de lokala fackliga
organisationerna och arbetsgivaren, även om företaget har lokalkontor på olika orter.
På större företag kan inflytandet utövas på flera nivåer. Vanliga organisationsförhandlingar sker
oftast på den egna avdelningen eller motsvarande. Arbetsgivaren företräds då normalt av
avdelningschefen, verksamhetschefen eller motsvarande. Mer övergripande medbestämmandefrågor, sådana som berör mer än en verksamhet kan ske på t ex personalavdelning eller
motsvarande.
Den lokala fackliga organisationen för akademikerförbundens medlemmar kan ha olika namn
beroende på bransch. Det vanligaste är Akademikerförening eller Saco-förening. Oavsett namn
företräder organisationen alla medlemmar i de förbund som omfattas av aktuellt kollektivavtal,
normalt samtliga förbund som ingår i förhandlings- och samverkansrådet PTK. De 17 Sacoförbund som ingår i PTK är Akademikerförbundet SSR, Civilekonomerna, DIK, Förbundet
Sveriges Arbetsterapeuter, Jusek, Kyrkans Akademikerförbund, Legitimerade Sjukgymnasters
© AkademikerUtbildning,juli 2012
3 3 (13)
Riksförbund, Lärarnas Riksförbund, Naturvetarna, Sveriges Arkitekter, Sveriges
Farmacevtförbund, Sveriges Ingenjörer, Sveriges Läkarförbund, Sveriges Psykologförbund,
Sveriges Skolledarförbund, Sveriges Universitetslärarförbund samt Sveriges Veterinärförbund.
I de lokala förhandlingarna är det du som är lokalt fackligt förtroendevald som företräder
medlemmarna på arbetsplatsen. Denna typ av förhandlingar kräver kännedom om arbetsplatsen.
Ni ska ju diskutera de lokala förhållandena. Samverkansförhandlingar innebär i princip att
arbetsgivaren ska ge de fackliga organisationerna tillfälle att yttra sig och diskutera arbetsgivarens förslag innan han beslutar. Ju tidigare man får tillfälle att diskutera förslagen,
desto större chans har man naturligtvis att påverka resultatet.
3. Centrala kollektivavtal - Utvecklingsavtalet
Det finns ett 100-tal olika centrala kollektivavtal som berör akademikermedlemmar.
Kollektivavtalen är branschanknutna och kan skilja sig avsevärt från varandra. Kollektivavtalen
har i vart fall en sak gemensamt – alla är knutna till ITP-pensionssystemet och någon form av
trygghetssystem. På vissa områden krävs att kollektivavtalet kopplas in på arbetsplatsen även
om dess arbetsgivare är medlem i en arbetsgivarorganisation. Inkopplingen görs via det förbund
som är part i kollektivavtalet. Kontakta ditt förbund för mer information.
I Utvecklingsavtalet som är ett övergripande avtal för hela privata sektorn finns två viktiga
materiella rättigheter för det fackliga arbetet. Det är rätten för medlemmar till facklig
information på betald arbetstid och arbetstagarkonsult. Den fackliga informationen innebär
att facklig medlem har rätt att på betald arbetstid högst 5 timmar per år delta på fackliga möten.
De lokala arbetstagarorganisationerna har också rätt att anlita en arbetstagarkonsult inför
förestående förändringar i företaget ekonomi och de antälldas sysselsättning.
4. Lokala kollektivavtal
På ett antal arbetsplatser finns lokala kollektivavtal som innehåller avvikelser från gällande
centrala avtal. Villkoret för att ett sådant avtal ska kunna tecknas är att det är skriftligt samt
undertecknat av arbetsgivaren och berörda lokala fackliga organisationer. I en del fall kan det
finnas ”hängavtal” på ett centralt avtal eller delar av detsamma om arbetsgivaren är
oorganiserad. Ett hängavtal medför att man följer det vid varje tidpunkt gällande centrala
avtalet i tillämpliga delar.
5. Lag om medbestämmande - MBL
De flesta företag saknar lokala samverkansavtal och följer därför MBLs regler för samverkan
och medbestämmande. Det finns också vägledning i det utvecklingsavtal som är tecknat mellan
Svenskt Näringsliv, LO och PTK (1982). Det kan laddas ner från PTKs hemsida: www.ptk.se.
MBL gäller frågor som berör förhållandet mellan arbetstagare och arbetsgivare. Hit räknas
alla frågor som rör anställningsvillkor och lön. Observera dock att anställningsvillkoren och
löneavtalen är reglerade i de branschvisa kollektivavtalen (se Handbok om anställningsvillkor).
Frågor som ledning och fördelning av arbetet, inklusive s k företagsledningsfrågor, hör till
förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Det betyder att beslut som får återverkningar
på innehållet i arbetstagarnas arbete, de förhållanden under vilka arbetet utförs och
arbetstagarnas utsikter att behålla arbetet ska vara föremål för medbestämmande. Lagen utgår
från att frågor som berör verksamheten i stort ska anses höra till förhållandet arbetsgivare och
arbetstagare (se vidare kapitel 6).
MBL gäller inte beslut om mål och inriktning i verksamhet av religiös, vetenskaplig,
konstnärlig eller ideell natur, eller de som har fackligt, politiskt eller annat opinionsbildande
© AkademikerUtbildning,juli 2012
4 4 (13)
ändamål. Förhandlingsrätten begränsas i dessa verksamheter till beslutens konsekvenser för de
anställda.
Förhandlingsrätt (10 §) och förhandlingsskyldighet (15 §)
I 10 § MBL finns de grundläggande reglerna om rätt till förhandling. Det är den fackliga
organisationen som har förhandlingsrätt. Enskilda arbetstagare/medlemmar har ingen
lagstadgad rätt till förhandling. Det betyder att den enskilde medlemmens rättigheter tillgodoses
av förbundets fackliga förtroendevalda, d v s av dig. Den enskilde arbetsgivaren har däremot
förhandlingsrätt, men kan också företrädas av sin arbetsgivarorganisation.
Lagen innebär att både den lokala fackliga organisationen och arbetsgivaren har rätt att förhandla. I 15 § regleras skyldigheten att förhandla. Man måste komma till
förhandlingssammanträdet och delta i förhandlingen. Man måste också kunna lägga fram ett
motiverat förslag till lösning av förhandlingsfrågan. Det finns däremot inget rättsligt krav på att
man ska komma överens, men det är ändå själva intentionen med samverkansförhandlingar!
Informationsrätt (18-19 §§) och tystnadsplikt (21 §)
Om man vid en förhandling åberopar en skriftlig handling, måste man se till att motparten får ta
del av denna. Det kallas editionsplikt och regleras i 18 §. Du kan alltså inte hänvisa till någon
rapport, utredning, protokoll eller annat, utan att kunna visa handlingen för arbetsgivaren.
Motsvarade gäller naturligtvis för arbetsgivaren. Du har t ex rätt att se ett beslut eller dylikt som
arbetsgivaren hänvisar till vid förhandlingen.
För att de anställda ska få ökat medbestämmande och kunna utnyttja sin rätt till förhandling, är
arbetsgivaren skyldig att fortlöpande lämna information om:

verksamhetens organisation, planering och utveckling,

ekonomi och budget,

riktlinjer för personalpolitiken.
Du har också rätt att få ta del av handlingar som rör förvaltningens verksamhet t ex i rapporter
och utredningar.
Informationen ska, enligt 19 § MBL, lämnas till den lokala fackliga företrädaren som är anmäld
som informationsmottagare eller MBL-ombud. Även arbetsgivare som inte är bundna av
kollektivavtal ska informera alla berörda arbetstagarorganisationer om företagets
pruduktionsmässiga och ekonomiska utveckling samt riktlinjerna för personalpolitiken.
I sällsynta fall kan den information arbetsgivaren lämnar anses vara så hemlig eller känslig att
den bör beläggas med tystnadsplikt. Det kan t ex gälla affärs- eller driftsförhållanden. Om
informationen rör enskilda arbetstagare kan det vara befogat att belägga den med tystnadsplikt
med hänsyn till den personliga integriteten. Om arbetsgivaren vill belägga viss information med
tystnadsplikt, enligt 21 § MBL, kan du motsätta dig detta. Då måste arbetsgivaren begära lokal
förhandling om tystnadsplikt. Om du under tystnadsplikt mottagit information får du ändå föra
den vidare till en annan ledamot i styrelsen. Du måste ju kunna diskutera hur ni ska gå vidare. I
sådant fall gäller tystnadsplikten även för denna styrelseledamot.
Om frågan om tystnadsplikt uppkommer, bör du alltid kontakta ditt förbund för att diskutera
hur du ska agera.
Lokala förhandlingar
Lokala förhandlingar innebär att de fackliga organisationerna har rätt att säga sin mening om
förslag som arbetsgivaren lägger fram. Förhandlingen ska naturligtvis ske innan beslut fattas,
men det är arbetsgivaren som till sist ensam fattar beslutet. Efter det att förhandlingen är
genomförd får arbetsgivaren inte ändra det utan att kalla till nya förhandlingar.
© AkademikerUtbildning,juli 2012
5 5 (13)
Det kan hända att arbetsgivaren skickar ett förslag till beslut som du ska skriva under utan att ni
formellt träffas för att förhandla om förslaget. Om det är ett ”enkelt ärende”, och du tycker att
förslaget är bra kan det upplevas som onödig tidsspillan att träffas, bara för att konstatera att
man är enig med arbetsgivaren. Om du då skriver på protokollet anses ni ha genomfört
förhandlingen. Observera att arbetsgivaren inte får ändra sitt beslut utan att förhandla på nytt
med dig. Det är bra om du påpekar detta för arbetsgivaren. Det har hänt att arbetsgivare ändrat
sitt förslag när han förhandlat med ett annat förbund. Du måste då få tillfälle att ta ställning till
det nya förslaget och eventuellt förklara dig oenig (se nedan).
Om det slutliga beslutet fattas av företagets ledningsgrupp eller styrelse förhandlar man om det
förslag som ska föreläggas ledningsgruppen/styrelsen. Om ledningsgruppen/styrelsen beslutar
att anta ett annat förslag än det facket och chefen förhandlat och varit överens om, måste detta
förhandlas på nytt om det innebär att det tillförts något nytt i sakfrågan.
Primär förhandlingsskyldighet 11 §
Arbetsgivaren är skyldig att kalla den lokala fackliga organisationen till vilken han är bunden
av kollektivavtal till förhandlingar före beslut om:

viktigare förändringar av verksamheten.

viktigare förändringar av arbets- och anställningsförhållanden för enskild medlem i
förbundet.
Arbetsgivaren måste vänta med att fatta beslut till dess att den lokala förhandlingen är avslutad.
Är man oenig får inte arbetsgivaren fatta beslut innan eventuell central förhandling genomförts
(se nedan).
Förhandling enligt 12 §
Den lokala fackliga organisationen har, under samma premisser som i 11§, rätt att påkalla en
lokal förhandling enligt 12 § MBL innan beslut fattas i de frågor som man vill förhandla om.
Du har alltså rätt att påkalla en förhandling med arbetsgivaren även om sådant som inte faller
under den primära förhandlingsskyldigheten (11 §). Det du vill ta upp måste dock röra
förhållandet arbetstagare (medlemmar) och arbetsgivaren. Det bör också finnas någon form av
förslag från arbetsgivarens sida, eller att arbetsgivaren står i begrepp att fatta beslut som rör en
medlem i organisationen. Det kan t ex gälla organisationen av arbetet, schemafrågor osv.
Du påkallar en förhandling genom att skicka en skriftlig förhandlingsframställan till
arbetsgivaren. Skriv ungefär så här:
Förhandlingsframställan
Härmed begär ………- föreningen/-klubben förhandling (enligt 12 § MBL) med
anledning av .....................
För överenskommelse om tid och plats för förhandling vänligen kontakta undertecknad
på telefon….alt. e-post….
Underteckna med lokalföreningens namn, ditt eget namn och uppdrag (t ex ordförande, ombud)
samt telefon/e-post. Datera också din förhandlingsframställan!
Vid en s k §12-förhandling är det alltså lokalföreningen/ombudet som begär (påkallar)
förhandling. Det är dock arbetsgivaren som kallar till förhandlingen, d v s föreslår tid och plats.
Om ni inte kommer överens lokalt har lokalföreningen möjlighet att begära central förhandling,
precis som vid en §11-förhandling.
Om arbetsgivaren skulle hävda att du inte har rätt att påkalla en §12-förhandling kan du istället
använda dig av 10 § i MBL.
© AkademikerUtbildning,juli 2012
6 6 (13)
Före förhandlingen
Det är alltid arbetsgivaren som kallar till förhandling. Kallelsen ska vara skriftlig. Ibland har
man fasta MBL-dagar och då brukar det inte vara några problem att planera. Om arbetsgivaren
kallar till förhandling en dag som du absolut inte kan, måste du snarast försöka ändra dag eller
se om någon annan förtroendevald kan gå till förhandlingen.
Det finns inga regler i lagen om hur långt i förväg man måste få kallelse och material. Det kan
dock finnas lokala överenskommelser som anger hur många dagar före förhandlingen kallelse
måste skickas. Det brukar röra sig om en vecka. Du måste alltid ha tillräcklig tid att gå igenom
materialet/underlaget och få tid att diskutera frågan i styrelsen (motsvarande). Använd ditt
sunda förnuft, självklart behövs mer tid ju mer komplicerad en förhandling är!
Förbered förhandlingen noggrant. Att du ska läsa allt material behöver väl inte påpekas, men
kom också ihåg att du har rätt att få tillgång till alla handlingar som du behöver för att kunna
genomföra förhandlingen.
Diskutera gärna den fråga som ska förhandlas i din styrelse eller förhandlingsdelegation om ni
har sådan. Om arbetsgivarens förslag är bra är ju allt frid och fröjd, men om ni är av en annan
åsikt måste ni förbereda argumenteringen. Kom med konstruktiva förslag till alternativa
lösningar. Skriv ner ert förslag/yrkande. Det är alltid lättare att hålla ordning på argumenten om
man har dem skriftligt. Du ska också kunna lämna ett skriftligt (och daterat) yrkande vid själva
förhandlingen.
Om det är frågor som berör flera lokala organisationer kan det vara idé att kontakta dessa för att
se om man kan samarbeta.
Under förhandlingen
När förhandlingen börjar - öppnas - ska man bestämma vem som ska föra protokoll och vilka
som ska justera, eller skriva under, protokollet. Det brukar alltid vara arbetsgivaren som för
protokoll. Du justerar protokollet för föreningens räkning. Är flera föreningar med vid förhandlingen ska samtliga föreningar justera själva. Arbetsgivaren bestämmer vem som justerar
protokollet för deras räkning. Du kan redan nu begära att förhandlingen ska förklaras avslutad
först när protokollet är justerat (se nedan).
Det är arbetsgivarens förslag till beslut som ska diskuteras. Du ska ha fått förslaget i god tid för
att kunna gå igenom det (se ovan). Om förslaget är bra avslutas förhandlingen i enighet. Om ni
har ett eget förslag på hur frågan ska lösas måste du framföra detta och argumentera för
förslaget. Det finns inga mallar för hur man ska argumentera. Använd ditt sunda förnuft!
Uttryck dig begripligt, fråga om du själv inte förstår. Håll dig till ämnet och skilj på fakta och
värdering. Lyssna på motargument och var beredd att svara. Stå för vad du säger. Tänk också på
att ”skilja stort från smått”. Alla frågor kanske inte har samma dignitet och det gäller att välja
vad man ska hålla fast vid och vad man eventuellt kan släppa.
Om arbetsgivaren presenterar nytt material under själva förhandlingen måste du naturligtvis få
tid att läsa igenom och ta ställning till detta. Du har också rätt att begära ajournering, d v s ta en
paus i förhandlingen för att t ex läsa papper eller ta reda på kompletterande uppgifter. Bestäm
alltid ny tid när förhandlingen ska återupptas. Det kan röra sig om allt från en timme till en
vecka!
Förhandlingens avslutande
Innan ni avslutar förhandlingen är det bra att gå igenom vad man är överens om, och på vilka
punkter man eventuellt är oenig. Även om ert förslag till lösning är det bästa, är det inte alltid ni
lyckas övertyga arbetsgivaren om detta! Du måste då ta ställning till om du ändå ska acceptera
arbetsgivarens förslag och avsluta förhandlingen i enighet. Du kan också välja att vidhålla ert
eget förslag och måste då markera detta genom att avsluta förhandlingen i oenighet.
© AkademikerUtbildning,juli 2012
7 7 (13)
Om ni inte kommer överens är det viktigt att det också står så i protokollet! Du måste också
klargöra om du vill att hela ert förslag ska biläggas protokollet. Du kan även begära att era
synpunkter ”tas till protokollet”, som bilaga eller som en ensidig protokollsanteckning. Du
måste då vara beredd att lämna dessa skriftligt.
Vid lokala förhandlingar som slutar i oenighet är det särskilt viktigt att ni kommer överens om
när förhandlingen avslutas. När ni konstaterat att ni är oeniga kanske arbetsgivaren säger ”kan
vi därmed avsluta förhandlingen?”. Svarar du då ”ja”, har förhandlingen alltså avslutats den
dagen. Begär istället att förhandlingen ska avslutas den dag då protokollet är justerat. Hänvisar
då arbetsgivaren till att man inte har tid att vänta, får du be dem att snabbt skriva ut protokollet
så att ni kan avsluta förhandlingen, när du hunnit läsa igenom protokollet. Arbetsgivaren kan
visserligen också frånträda förhandlingen skriftligt och då är förhandlingen avslutad!
Från och med den dag den lokala förhandlingen avslutas har man tre veckor (16§ MBL) på sig
att begära en central förhandling om inget annat överenskommits i centralt eller lokalt
kollektivavtal. Du behöver inte redogöra för arbetsgivaren huruvida ni tänker begära en central
förhandling eller inte. Det avgör förbundet centralt och du måste kontakta ditt förbund
omedelbart!
Kom ihåg:

Att klargöra i vilka frågor ni är eniga eller oeniga.

Att det ska framgå av protokollet om ni är eniga eller oeniga.

Att lämna eventuell skrivelse som du vill ta till protokollet.

Att klargöra om förhandlingen ska anses vara avslutad vid förhandlingstillfället eller
när protokollet justerats.

Att förbundet har tre (3) veckor på sig att begära eventuell central förhandling.
Central förhandling 14 §
Alla förhandlingar som slutar i oenighet behöver inte gå vidare till central förhandling. Oftast
kan det räcka med att markera sitt missnöje genom att inte godkänna arbetsgivarens förslag,
d v s bli oenig.
Det är alltid förbundet (d v s det förbund eller de förbund i förening som är part i gällande
kollektivavtal) centralt som avgör om man ska föra en förhandling vidare till central nivå. Om
ni blir oeniga lokalt måste du snabbt kontakta ditt förbund för att diskutera hur ni ska agera.
Begäran om central förhandling ska ha inkommit till arbetsgivaren inom tre (3) veckor från och
med den dag den lokala förhandlingen avslutades (se ovan). Observera att dagen då
förhandlingen avslutades räknas som ”dag 1”.
Det är förbunden som påkallar/begär central förhandling hos arbetsgivaren. Det är dock
arbetsgivaren som kallar till förhandlingen (tid och plats). Arbetsgivaren måste avvakta med att
fatta sitt beslut tills den centrala förhandlingen är genomförd. Så snart förhandlingen är genomförd kan arbetsgivaren fatta sitt beslut, även om det går förbundet emot.
© AkademikerUtbildning,juli 2012
8 8 (13)
Förhandlingsordning enligt MBL
Lokal förhandling 11-12 §§ MBL
Enighet
Oenighet
Vid oenighet kontaktas förbundet
som eventuellt begär central
förhandling
Vänta med beslut
Central förhandling 14 § MBL
Arbetsgivaren beslutar
6. Vad får man förhandla om?
MBL gäller alla frågor som berör förhållandet mellan arbetstagare och arbetsgivare. Lagen
utgår från att frågor som berör bedrivandet av arbetsgivarens verksamhet i stort ska anses höra
till förhållandet arbetsgivare och arbetstagare. Beslut om verksamhetens mål och inriktning i
religiös, vetenskaplig eller konstnärlig verksamhet, facklig, politisk eller annan verksamhet av
ideell natur är inte för medbestämmande. (se ovan)
Som vi sett tidigare är det skillnad på när arbetsgivaren själv måste ta initiativ till förhandling,
s k primär förhandlingsskyldighet (§11-förhandling) och när du själv kan påkalla förhandling.
Anställningsvillkor för enskilda arbetstagare
Man har rätt att förhandla om frågor som rör anställningsvillkor för enskilda arbetstagare.
Detsamma gäller också bestämmande av vilket arbete som ska utföras.
Om en arbetsgivare vill omplacera en medlem, ska han förhandla om detta. Omplacering är
vanligast vid driftsinskränkningar. Det kan också röra sig om omplacering av personliga skäl.
Kontakta ditt förbund om detta blir aktuellt!
Tjänstetillsättningar
Vanliga tjänstetillsättningar behöver i allmänhet inte förhandlas. När det gäller chefer, kan
dessa tillsättningar betraktas få större betydelse för arbetstagarna och ska alltså förhandlas. Det
finns inga bestämmelser om huruvida ni har rätt att vara med vid intervjuer eller inte. Här
brukar man tillämpa den praxis som varit gällande hos respektive arbetsgivare. Det är vanligt
att arbetstagarorganisationen får tillfälle att intervjua chefskandidaterna. Om arbetsgivaren
hävdar att fackliga företrädare inte får intervjua dem som sökt tjänsten bör du kontakta ditt
förbund.
Observera att det är arbetsgivaren som fattar det slutgiltiga beslutet om vem som ska tillsättas.
Ibland kan det vara flera medlemmar i akademikerföreningen som är sökande till samma tjänst.
Den fackliga policyn är då att tillse att de sökande uppfyller de krav som ställs och inte välja
bland sina medlemmar om vem som är mest lämpad.
© AkademikerUtbildning,juli 2012
9 9 (13)
Lediga tjänster, eller befattningar, behöver inte ledigförklaras eller annonseras. För att rekryteringen ska bli lyckad borde det dock ligga i arbetsgivarens intresse att få så många
sökanden som möjligt. Använd dig av din rätt att förhandla enligt 12 § MBL för att påverka
sökprocessen. Se till att det framgår i annonsen vilka som är lokala fackliga företrädare! Den
lokala fackliga organisationen bör bevaka alla tjänstetillsättningar. Det kan ju t ex finnas någon
”LASad”, d v s en tidsbegränsat anställd medarbetare som har begärts att bli tillsvidareanställd
eller någon som har företrädesrätt till återanställning, som arbetsgivaren förbisett.
Om en arbetsgivare vill vakantsätta en tjänst, ska han förhandla om detta. Det har ju stor
betydelse för övriga arbetstagare, t ex arbetsmiljön och faller under arbetsgivarens primära
förhandlingsskyldighet (11 § MBL).
Disciplinära åtgärder
Frågor om påföljd för brott mot anställningsavtal är alltid föremål för förhandling. Detsamma
gäller eventuella disciplinära åtgärder, som kan vara reglerade i kollktivavtal. Innan beslut om
disciplinåtgärd, skriftlig varning eller löneavdrag fattas ska den berörda arbetstagaren beredas
tillfälle att yttra sig. Den lokala fackliga företrädaren ska underrättas, och har rätt att inom
fjorton (14) dagar begära överläggning. Kontakta ditt förbund om detta blir aktuellt.
Arbetets ledning och fördelning
Alla beslut som får återverkningar på innehållet i arbetstagarnas arbete, de förhållanden under
vilka arbetet utförs och arbetstagarnas utsikter att behålla arbetet ska vara föremål för
medbestämmande.
Organisationsfrågor och budget
Förutom organisationsfrågor kan man t ex förhandla om omlokalisering och nyanläggningar,
investeringar och planering rörande finansiering, liksom inköp och försäljning.
När det gäller budget har arbetsgivaren primär förhandlingsskyldighet både när han ska
fastställa budgeten och när han senare ska genomföra de åtgärder som planerats i budgeten.
Den årliga budgeten berör arbetsgivarens samtliga verksamheter. Det är viktigt att du och din
styrelse (motsvarande) får tillfälle att gå igenom underlaget och att du lämnar föreningens
synpunkter. Det kan ibland vara svårt att ta ställning till en övergripande budget och få ett grepp
om vilka konsekvenser budgeten får för den egna verksamheten och medlemmarna. Det gäller
dock att bevaka besparingarnas effekter på verksamhetens kvalité och arbetets innehåll.
Självklart måste man också bevaka antalet tjänster/befattningar som ryms i budgeten. Andra
viktiga punkter kan t ex vara medel till kompetensutveckling, ”vikariekontot” och arbetsmiljö.
Neddragning/driftsinskränkning
Både utvidgning och inskränkning av driften ska förhandlas. Om det finns ett lokalt samverkansavtal ska du alltid begära att eventuella driftsinskränkningar förhandlas enligt MBLs
regler, inte bara i samverkansgruppen. Kontakta alltid ditt förbund innan ni förhandlar om
eventuella driftsinskränkningar.
Entreprenad 38 § MBL
Ett viktigt tillfälle att bevaka att arbetsgivaren fullgör sin förhandlingsskyldighet är när denne
vill hyra in arbetskraft eller lägga ut arbetstillfällen på entreprenad. Lagstiftaren har velat ge de
fackliga organisationerna ytterligare en möjlighet att granska, påpeka och ifrågasätta
arbetsgivarens förslag till beslut. Arbetsgivaren är dock bara skyldig att förhandla med den
fackliga organisation som har kollektivavtal för det arbete som är aktuellt för inhyrning eller
entreprenad. Här är det alltså fråga om i huvudsak samma primära förhandlingsskyldighet som
vi tidigare sett i 11 § MBL med den skillnaden att när det gäller förhandlingar enl 38 § MBL
© AkademikerUtbildning,juli 2012
10 10 (13)
inträder förhandlingsskyldigheten först när arbetsgivaren "står i begrepp" att anlita viss
entreprenör eller uthyrningsfirma.
Förhandlingarna följer samma procedur som vid 11 - 12 §§ MBL. Om man inte blir enig i den
lokal förhandlingen kan man gå vidare och påkalla en central förhandling (enligt 14 § MBL).
Om man inte blir överens vid lokal eller central förhandling är det liksom tidigare arbetsgivaren
som till slut bestämmer om entreprenör ska anlitas/personal ska hyras in eller inte.
Arbetsgivaren kan för enkelhetens skull välja att fullgöra sin förhandlingsskyldighet enligt 11 §
och 38 § vid ett och samma tillfälle.
Förhandlingen enligt 11 § MBL handlar om att arbetsgivaren skulle vilja hyra in eller lägga ut
på entreprenad varvid lokal facklig organisation kan ifrågasätta lämpligheten i att hyra in eller
anlita entreprenör istället för att kommunens egna anställda utför arbetet.
Förhandlingen enligt 38 § MBL (sker vid samma tillfälle eller senare) handlar om att
arbetsgivaren vill ha just Firma X. Syftet med den senare förhandlingen är då att granska under
vilka förhållanden det tilltänkta arbetet ska utföras - att få insyn. Ursprungligen kom detta till
för att t ex undvika "svartarbete". Arbetsgivaren är skyldig att till facket lämna uppgifter om
bl a entreprenörens skatteförhållanden eller huruvida uthyrarens personal omfattas av
kollektivatal. Arbetsgivaren måste och svara på andra frågor om arbetarskydd och arbetsmiljö.
Här kan den fackliga organisationen även ställa vissa villkor för entreprenaden, t ex om insyn i
entreprenörens verksamhet. Vid 38§-förhandlingen ska det alltså klargöras om det finns
anledning för den fackliga organisationen att avge s k vetoförklaring med stöd av 39 § MBL.
Observera att det är förbundet eller förbunden i förening som är avtalspart i kollektivavtalet,
som har vetorätten mot entreprenadarbeten och inhyrning av arbetskraft om den företagare som
tillhandahåller arbetskraften kan betraktas som "oseriös". Du måste alltså kontakta ditt förbund
om ni vill utnyttja den s k vetorätten.
Om ni i den lokala facklig organisationen misstänker att arbetsgivaren missat att förhandla
enligt 38 § MBL och redan fattat beslut om att t ex anlita entreprenör bör du alltid kontakta ditt
förbund för att kunna begära en central förhandling! Möjligheten att begära skadestånd för brott
mot förhandlingsskyldigheten finns kvar även i efterhand.
Undantag
Det finns tre tillfällen då arbetsgivaren inte själv är tvungen att påkalla förhandling vid
anlitande av entreprenör mm, nämligen när arbetet är
1. av kortvarig och tillfällig natur
2. fordrar särskild sakkunskap
3. motsvarar något som tidigare godtagits av den fackliga organisationen
Du/ni i den lokala fackliga organisationen kan dock även vid dessa tillfällen själva påkalla
förhandling (motsvarande rätten i 12 § MBL) och då är förstås arbetsgivaren skyldig att
förhandla innan han får fatta beslut.
Observera att varken första eller andra undantaget är tillämpligt när arbetsgivaren vill anlita
personal från bemanningsföretag. Vid inhyrning av arbetskraft måste arbetsgivaren alltid
förhandla, även om arbetet är av kortvarig och tillfälligt eller kräver särskild sakkunskap.
Kontakta alltid ditt förbund för att få klarhet i om det rör sig om undantagsfallen ! Ett sätt att
slippa ständiga förhandlingar om man är överens om behovet att anlita inhyrd arbetskraft är
förstås att teckna ett lokalt kollektivavtal, där parterna t ex är överens om att från en viss firma
anlita en viss sorts personal vid en viss sorts situation för viss bestämd tid. Huvudregeln för
den lokala fackliga organisationen bör dock alltid vara att påverka arbetsgivaren mot en
långsiktigt hållbar personalpolitik/försörjning!
© AkademikerUtbildning,juli 2012
11 11 (13)
Arbetsmiljö, schemaläggning, semester
Självklart är också arbetsmiljön en fråga för förhandling, liksom t ex schemaläggning och
semester. När det gäller semesterns förläggning ska man lokalt komma överens om vid vilken
tidpunkt arbetstagarna ska ha lämnat in önskemål om när de vill ha semester. Arbetsgivaren
upprättar sedan förslag till semesterlista som skickas till arbetstagarna och den lokala fackliga
organisationen. Du har sedan tio (10) dagar på dig att begära förhandling enligt 12 § MBL om
förändringar. Om du inte påkallar förhandling anses du ha godkänt semesterlistan. Normalt bör
semesterlistan vara beslutad senast den 31 mars, så att reglerna i 12§ SemL ska kunna
tillämpas. Reglerna innebär att, om ej annat avtalats, arbetstagarna ska kunna få en
sammanhängande ledighetsperiod om minst fyra (4) veckor under juni-augusti.
7. Reprepresentation i bolagsstyrelsen
Vilka har rätt till representation?
Lagen om styrelserepresentation för de anställda (LSA) gäller för alla aktiebolag, banker,
hypoteksinstitut, försäkringsbolag och ekonomiska föreningar med minst 25 anställda. I dessa
bolag har de anställda rätt till två ordinarie representanter och två suppleanter i företagets
bolagsstyrelse (tre ordinarie ledamöter och tre suppleanter i företag med fler än 1000 anställda
och med verksamhet i olika branscher).
Det finns ett egenvärde i att sprida representationen så mycket som möjligt, såväl geografiskt
som mellan olika organisationer. Oftast utser PTK- och LO-grupperna på företaget var sin
ordinarie ledamot och var sin suppleant. Vid mycket ojämn fördelning kan man välja att ha
annan representation.
Varför sitta med i bolagsstyrelsen?
Styrelserepresentationslagens syfte är att ge de anställda inflytande i företaget och möjlighet att
påverka beslut som rör företagets och därmed de anställdas framtid.
Att ingå i en styrelse innebär att man förväntas tillföra den olika former av resurser som
visioner, kunskap, kapital eller kontakter. De anställdas representanter har ofta tillgång till såväl
många kontakter i företaget som till ett brett kunnande om företaget genom alla sina
medlemmar i den fackliga organisationen.
PTKs bolagsstyrelseutbildning
PTKs utbildningsenhet erbjuder ett kurspaket som är anpassat för utbildningen av
privattjänstemännens valda arbetstagarledamöter och suppleanter. Utbildningen utgår från ett
fackligt perspektiv och stärker förmågan att påverka och ha inflytande på frågor som behandlas
i bolagsstyrelsen. Utbildningen är uppdelad på två nivåer, grund- och fördjupningsutbildning.
Mer information och anmälningsblanketter finns på PTKs webbsida: www.ptk.se.
© AkademikerUtbildning,juli 2012
12 12 (13)
8. MBLs paragrafer i korthet
Inledande bestämmelser (1-6 §§)
1 § MBLs tillämpningsområde
2 § Undantag för vissa verksamheter
3 § Förhållande till annan lagstiftning
4 § Dispositivitet
5 § Arbetskonflikt
6 § Arbetstagar- och arbetsgivarorganisationer
Föreningsrätt (7-9 §§)
7 § Begreppet föreningsrätt
8 § Föreningsrättskränkande åtgärder
9 § Skyldighet att förhindra föreningsrättskränkning
Förhandlingsrätt (10-17 §§)
10 § Grundläggande förhandlingsrätt
11 § Primär förhandlingsskyldighet för arbetsgivaren - om kollektivavtal finns
12 § Förhandlingsskyldighet på arbetstagarpartens initiativ - om kollektivavtal finns
13 § Förhandlingsskyldighet i vissa fall även om kollektivavtal inte finns
14 § Central förhandling
15 § Förhandlingsskyldighetens innebörd
16 § Förhandlingsframställning
17 § Ledighet för förhandlingar
Rätt till information (18-22 §§)
18 § Editionsplikt
19 § Fortlöpande informationsplikt
20 § Informationsskyldighet på lokal och central nivå
21 § Tystnadsplikt
22 § Vidareinformation
Kollektivavtal (23-31 §§)
Medbestämmanderätt genom kollektivavtal (32 §)
Bestämmanderätt om tvist om tolkning av avtal (33-37 §§)
Facklig vetorätt i vissa fall (38-40 §§)
38 § Primär förhandlingsskyldighet i entreprenadsituationer
39 § Facklig vetorätt
40 § Obefogat veto
Fredsplikt (41-45 §§)
Medling (46-52 §§)
Skadestånd och andra påföljder (54-62 §§)
Tvisteförhandling och rättegång (63-69 §§)
© AkademikerUtbildning,juli 2012
13 13 (13)