Transcript Arbetsrätt nr 28 september 2010

ett nyhetsbrev från
mannheimer swartling
nummer 28
september 2010
redaktör:
EU-Advokat Kerstin Kamp-Wigforss
[email protected]
ansvarig utgivare:
Advokat Henric Diefke
Göteborg/Stockholm
031-355 1699/08-5950 6298
[email protected]
kontaktpersoner:
Advokat Henric Diefke
Göteborg/Stockholm
031-355 1699/08-5950 6298
[email protected]
Advokat Madeleine Rydberger
Malmö
040-698 58 70
mry @msa.se
Dr. Christian Bloth, Rechtsanwalt
Frankfurt
+49 69 974 012 20
[email protected]
www.mannheimerswartling.se
nyhetsbrevet utges
i informationssyfte
och är inte att betrakta
som juridisk rådgivning.
nyhetsbrevet får citeras
med angivande av källa.
Arbetsrätt
och pensioner
Det här numret av nyhetsbrevet fokuserar på aktuella rättsfall och redogör för en intressant dom från
EG-domstolen om lönetillägg för gravida arbetstagare samt olika avgöranden från Arbetsdomstolen.
Dessa behandlar återtagandet av en arbetstagares
egen uppsägning, lojalitetsplikt enligt kollektivavtal, prövandet av den s.k. bastubadarprincipen
samt skälighet av en konkurrensklausul. Slutligen
rapporterar vi om Högsta domstolens beslut i fråga
om resning och domvilla i Laval-målet.
Nytt från domstolarna
fråga om löneskydd för gravida
arbetstagare
Målet rörde en begäran om förhandsavgörande från EG-domstolen
vad gällde frågan om löneskydd för en flygvärdinna som hade omplacerats till marktjänst på grund av graviditet. Den aktuella arbetstagaren hade, på grund av att hon i sin tjänst exponerades för fysikaliska
agenser såsom joniserande strålning och icke-joniserande strålning
som kan medföra fosterskador, omplacerats till en marktjänst som
bestod av att utföra kontorsuppgifter. Till följd av den tillfälliga omplaceringen hade arbetstagaren inte erhållit vissa lönetillägg som hon
hade fått i sin tidigare tjänst och hade därmed fått en lägre lön.
Arbetstagaren väckte talan vid Helsingfors tingsrätt och hävdade att
arbetsgivaren, Finnair, inte hade rätt att sänka lönen till följd av den
tillfälliga omplaceringen och menade att lönesänkningen utgjorde diskriminering enligt moderskapsdirektivet (EU-direktiv 92/85/EEG)
och finsk lagstiftning. Finnair yrkade å sin sida att talan skulle ogillas bl.a. på den grunden att arbetstagaren inte hade garanterats ett
visst tilläggsbelopp samt att beloppet hon fick i tillägg berodde på
hur många och vilka flygningar hon var med på.
Den finska domstolen vände sig till EG-domstolen och begärde
förhandsavgörande avseende tolkningen av moderskapsdirektivet.
Frågan gällde om moderskapsdirektivet skulle tolkas så att en arbetstagare som på grund av graviditet omplacerats till andra arbetsuppgifter med lägre lön skall betalas lika hög lön som hon fått i genomsnitt före omplaceringen. Frågan avsåg även om de olika lönetilläggen som arbetstagaren erhöll i sin tidigare placering och skälen för att
betala ut dem var relevanta i detta avseende.
EG-domstolen konstaterade att en gravid arbetstagare som tillfälligt förflyttas till en annan tjänst har rätt att bibehålla, förutom sin
grundlön, de delar av lönen eller tilläggen som har samband med
hennes yrkesställning, såsom bland annat tillägg i samband med
arbetstagarens ställning som överordnad, hennes anställningstid
och hennes yrkeskvalifikationer. Däremot menade EG-domstolen
att en arbetstagare inte har rätt att behålla de delar av lönen eller
tillägg som är beroende av att hon utför särskilda arbetsuppgifter
under speciella förhållanden och som huvudsakligen utgör ersättning för obehag i samband med dessa uppgifter. Detta innebär att
en arbetstagare som tillfälligt förflyttats till en annan tjänst inte
nödvändigtvis har rätt till en ersättning som motsvarar den som hon
i genomsnitt erhöll före förflyttningen. (EG-domstolen C-471/08,
Sanna Maria Parviainen mot Finnair)
kontaktperson: jur kand lena wåglöf
e-post: lew @msa.se
fråga om arbetstagares egen uppsägning
En arbetsgivare informerade företrädare för den lokala fackklubben att arbetsgivaren hade för avsikt att avskeda en viss arbetstagare. Skälet var att arbetstagarens make dömts till fängelse för bland
annat stöld i arbetsgivarens lokaler samt olaga hot mot en annan
arbetstagare hos arbetsgivaren. Arbetsgivaren var av uppfattningen
att arbetstagaren gett sin make tillgång till passerkort och kod till
lokalerna samt medverkat till hotet.
Senare samma dag träffade de fackliga företrädarna arbetstagaren
och redogjorde för ärendet, dock utan att nämna det olaga hotet.
Arbetstagaren valde att i samband med mötet säga upp sin anställning. Två veckor senare kontaktade hon genom ett juridiskt ombud
arbetsgivaren och begärde att få återta uppsägningen, vilket arbetsgivaren inte accepterade.
Arbetstagaren väckte talan mot arbetsgivaren bl.a. på grunderna att
arbetsgivaren provocerat henne att säga upp sin anställning, vilket
skulle jämställas med ett avskedande, alternativt att det inte funnits
skäl för arbetsgivaren att vägra henne återta sin uppsägning. Hon
yrkade i första hand ogiltigförklarande av avskedandet samt allmänt
skadestånd, och i andra hand allmänt och ekonomiskt skadestånd
samt semesterersättning och rätt att i senare rättegång föra talan om
ersättning för lön avseende tiden efter huvudförhandling.
Sedan tingsrätten förklarat uppsägningen ogiltig och ålagt arbetsgivaren att betala allmänt skadestånd samt utge ersättning för
arbetstagarens rättegångskostnader överklagade arbetsgivaren målet
till Arbetsdomstolen (”AD”).
AD fann det ostridigt att det var arbetsgivarens beslut att inleda
ett avskedandeförfarande som föranledde arbetstagaren att säga upp
sin anställning. För att en arbetstagares egen uppsägning skall jämställas med en åtgärd från arbetsgivarens sida krävs dock även att
arbetsgivarens agerande strider mot god sed på arbetsmarknaden
eller annars måste anses vara otillbörligt. AD fann i det aktuella
målet att så inte var fallet.
AD godtog arbetsgivarens uppgift att avsikten med mötet med
fackklubbens representanter var att inleda ett avskedandeförfarande
enligt reglerna i 30 § LAS, att arbetsgivaren hade för avsikt att
dagen därpå underrätta arbetstagaren samt varsla klubben och kalla
till överläggning samt att arbetsgivaren var beredd att ompröva
beslutet om klubben efter samtalet med arbetstagaren hade information som kunde föranleda detta, t.ex. förmildrande omständigheter.
Det hade enligt AD varit lämpligt om arbetsgivarens företrädare
tagit direktkontakt med arbetstagaren och samtalat direkt med
henne men det kunde inte anses otillbörligt eller stridande mot
god sed på arbetsmarknaden att istället låta kontakten med arbetstagaren på detta stadium ske genom de fackliga företrädarna. AD
påpekade särskilt att de fackliga företrädarna var erfarna och att
arbetsgivaren måste anses ha haft anledning att lita på att de skulle
tillvarata arbetstagarens intresse.
Vad avser återtagande av uppsägning är huvudregeln att en arbetstagare är bunden av sin egen uppsägning och inte kan återta den.
Undantag kan göras om speciella omständigheter föreligger som utvisar att uppsägningen inte var allvarligt menad och att motparten
insett eller borde ha insett detta. I praxis har som exempel på sådana
situationer angetts bl.a. att en arbetstagare sagt upp sig i uppenbart hastigt mod under ett upprört meningsutbyte men efter kort
tid återtar sin uppsägning. AD konstaterade bl.a. att det i det
aktuella målet dröjt omkring två veckor innan arbetstagaren återtagit sin uppsägning samt, sammanfattningsvis, att arbetstagaren
skulle anses vara bunden av sin uppsägning.
Med ändring av tingsrättens domslut ogillade AD således arbetstagarens talan, varvid arbetstagaren också förpliktigades att ersätta arbetsgivarens rättegångskostnader i tingsrätten och AD. (AD 2010 nr 41)
kontaktperson: jur kand ola axelsson
e-post: [email protected]
fråga om arbetstagare brutit mot lojalitetsplikt enligt gällande kollektivavtal
En arbetstagare var anställd som personlig assistent och gruppledare i ett bolag som tillhandahåller tjänster för personlig assistans till funktionshindrade personer. Bolaget tillhörde Almega,
Föreningen Vårdföretagarna. Arbetstagaren tillhörde Svenska
Kommunalarbetareförbundet. Mellan de båda organisationerna
gäller kollektivavtal. Under tiden som arbetstagaren var anställd hos
arbetsgivaren registrerade hon ett handelsbolag som skulle utföra
samma typ av tjänster som arbetsgivaren tillhandahöll samt tecknade bland annat ett avtal med en av arbetsgivarens kunder om
att överta vårdnaden av kunden. Uppdraget enligt avtalet påbörjades dock först efter att arbetstagaren avslutat sin anställning hos
arbetsgivaren.
Arbetsgivaren hävdade att arbetstagaren handlat illojalt enligt kollektivavtalet med hänvisning till följande bestämmelser. ”Förtroendet
mellan arbetsgivare och assistent grundar sig på ömsesidig lojalitet och
ömsesidigt förtroende. Assistent skall under sin anställning, likväl som
efter anställningens upphörande, iakttaga diskretion rörande arbetsgivarens verksamhet/brukarens angelägenheter samt iakttaga tystnadsplikt beträffande uppgifter om enskilda personer som assistenten till
följd av sin anställning erhållit kännedom om och vars yppande kan
vålla skada för enskild person eller närstående.” samt ”Assistent får ej
utföra arbete eller direkt eller indirekt bedriva ekonomisk verksamhet
som konkurrerar med arbetsgivarens.”
Arbetsgivaren ansåg att arbetstagaren brutit mot lojalitetsplikten
genom att i) ha registrerat handelsbolaget, ii) bedrivit konkurrerande verksamhet genom att ha åtagit sig och utfört uppdrag för
en kommun, iii) ingått avtalet om att överta arbetsgivarens kund,
iv) marknadsfört handelsbolagets verksamhet utan arbetsgivarens
vetskap, v) inte rapporterat till arbetsgivaren att bolaget höll på att
förlora en kund samt vi) utan samtycke från arbetsgivaren nyttjat
kundrelaterade uppgifter hänförliga till anställningen.
AD konstaterade att bestämmelserna i kollektivavtalet innebär detsamma som vad i allmänhet följer av lojalitetsplikten i ett anställningsförhållande, förutom att kollektivavtalet föreskriver att arbetstagaren också ska iaktta viss angiven diskretion även efter anställningens upphörande. AD fann, till skillnad från tingsrätten, att
arbetstagaren brutit mot kollektivavtalets lojalitetsplikt avseende
punkterna iv) och v) ovan genom att hon under pågående anställningstid hos arbetsgivaren dels tecknat avtal med arbetsgivarens
kund om att överta vårdnaden av honom, dels genom att ha brustit i
sin rapporteringsskyldighet till arbetsgivaren. AD konstaterade att
det inte spelar någon roll att uppdraget påbörjats först efter att anställningen upphört eftersom själva syftet med att ingå avtalet varit
att arbetstagarens handelsbolag skulle överta arbetsgivarens kund.
Agerandet att ingå avtalet ansågs varit ägnat att orsaka arbetsgivaren skada och betraktades som i hög grad illojalt. Det förelåg vidare
ett särskilt intresse från arbetsgivarens sida att dessförinnan, innan
det var klart att arbetstagarens handelsbolag skulle överta kunden,
få kännedom om att kunden övervägde att lämna arbetsgivaren.
Arbetstagaren hade därför även brutit mot lojalitetsplikten genom
att varken rapportera att arbetsgivaren riskerade att förlora en kund
eller vidta någon åtgärd för att informera arbetsgivaren om det
ingångna avtalet. Arbetstagaren blev därmed skadeståndsskyldig
gentemot bolaget enligt 54 och 55 §§ MBL. Enligt AD:s samlade
bedömning bestämdes skadeståndsbeloppet skäligen till 40 000 kr.
(AD 2010 nr 42)
kontaktperson: jur kand cecilia lönn
e-post: [email protected]
fråga om särskilt ingripande omplacering
av livvakt
En arbetstagare hade en tidsbegränsad anställning hos SÄPO och
utförde arbete som livvakt åt utrikesministern. Vid en tjänsteresa stoppades arbetstagaren i säkerhetskontrollen på flygplatsen
London Heathrow varpå hon tappade behärskningen och hamnade
i het ordväxling med säkerhetspersonalen. Med anledning av detta
uppstod en tidsutdräkt som ledde till att utrikesministern flög till
Stockholm utan livvakt. Arbetstagaren omplacerades efter händelsen till annan tjänst.
Polisförbundet (”Förbundet”) stämde in staten och målet handlade i
huvudsak om följande frågor:
i) Hade det i arbetstagarens fall varit fråga om en särskilt ingripande
omplacering som vidtagits utan att det hade förelegat godtagbara skäl (alltså i strid med principen som AD införde 1978 i det
s.k. bastubadarmålet)?
ii) Utgjorde omplaceringen en enligt 62 § MBL otillåten disciplinpåföljd?
iii)Hade staten rättsstridigt orsakat arbetstagarens senare sjukskrivning och därigenom ådragit sig ansvar för ekonomisk skada?
iv) Hade omplaceringen beslutats och verkställts innan förhandlingar enligt 11 § MBL avslutats?
AD gjorde följande bedömning:
i) AD fann att det faktum att arbetstagaren på grund av personliga
skäl omplacerades från ett ansvarsfullt och omväxlande arbete
som livvakt åt utrikesministern till ett okvalificerat kontorsarbete med andra anställningsförhållanden och lägre lön fått så
ingripande verkningar att omplaceringen kunde prövas rättsligt.
Vidare konstaterades att arbetstagarens agerande på flygplatsen
Heathrow var oprofessionellt samt att hon glömt bort sin huvudsakliga uppgift, nämligen att bevaka utrikesministern. Mot
denna bakgrund ansåg AD att det fanns anledning att anse att
arbetstagaren var olämplig som livvakt. Godtagbara skäl för omplacering förelåg således.
ii) AD konstaterade att det saknades anledning att anta att omplaceringen föranletts av någon annan anledning än arbetstagarens
olämpliga uppträdande på flygplatsen Heathrow och att omplaceringen därför inte utgjorde någon otillåten disciplinpåföljd i
bestraffningssyfte som Förbundet hävdade.
iii)Förbundet anförde att staten genom sitt vårdslösa beteende att
omplacera, varna och överlämna arbetstagarens ärende till åklagare orsakat arbetstagaren depression, ångest och slutligen posttraumatiska stressymptom med sjukskrivning som följd. AD
meddelade att skadestånd endast kan utgå om åtgärderna som
staten vidtagit varit rättsstridiga vilket inte visat sig vara fallet.
iv) AD konstaterade att en stadigvarande omplacering inom ramen
för arbetsskyldigheten är en viktigare förändring för arbetstagaren som ska förhandlas enligt 11 § MBL. En sådan förhandling
kan genomföras på ett informellt sätt men ett minimikrav är att
motparten fått klart för sig att det är fråga om en förhandling.
Det var ostridigt i målet att den formella förhandlingen avslutats först efter omplaceringen men staten gjorde gällande att en
samverkansprocess med Förbundet genomförts dessförinnan.
AD fann att staten inte klargjort för Förbundet att samverkansprocessen var att anse som förhandling och inte heller att det
fanns några synnerliga skäl att besluta om omplacering innan
förhandlingarna avslutats. AD beslutade därför att staten skulle
utge skadestånd till Förbundet för brott mot förhandlingsskyldigheten. (AD 2010 nr 52)
kontaktperson: jur kand sofia karlsson
e-post: sok @ msa.se
fråga om konkurrensklausul
i anställningsavtal
En arbetstagare lämnade sin anställning hos sin arbetsgivare och
tog anställning hos ett bolag som är verksamt inom samma bransch
som arbetsgivaren. I sin anställning hos bolaget bearbetade arbetstagaren tre kunder som tidigare anlitat hennes före detta arbetsgivare. Då arbetstagaren i sitt anställningsavtal med den före detta
arbetsgivaren åtagit sig att, mot vite under en tidsperiod om fem år
efter anställningens upphörande inte bearbeta befintliga kunder hos
den förre detta arbetsgivaren, menade arbetsgivaren att kontakterna
med bolagets kunder innebar ett brott mot konkurrensklausulen och
att vite således skulle utgå. Arbetstagaren ansåg i sin tur att klausulen ifråga var oskälig bland annat med hänsyn till att den dels
innebar en begränsning av hennes möjligheter att försörja sig, dels
med hänsyn till svårigheten för henne att känna till vilka som var
den före detta arbetsgivarens kunder, dels den långa förbudstiden
samt dels det höga vitesbeloppet.
Av avtalslagen framgår att en konkurrensbegränsande klausul, som
avser tiden efter det att en anställning har upphört, är giltig och
bindande endast i den mån den är skälig. Skälighetsbedömningen
ifråga skall bland annat baseras på arbetsgivarens motiv bakom konkurrensbegränsningen, konkurrensklausulens utsträckning i tiden
och om arbetstagaren har erhållit någon kompensation för sitt
åtagande.
Vid prövningen av frågan om huruvida klausulen i målet skulle anses
vara skälig konstaterade AD inledningsvis att klausulen visserligen
hade ett legitimt syfte då den hade som uppgift att skydda arbetsgivaren mot att en före detta arbetstagare verkar för att överföra
arbetsgivarens kunder till en ny arbetsgivare. Dock menade AD
att det faktum att kunder inom det aktuella branschområdet (försäljning av finansiella tjänster) kan tänkas anlita flera olika företag
inom samma bransch parallellt eller växelvis, får inverka vid värderingen av vilken tyngd som arbetsgivarens intresse ska tillmätas vid
en helhetsbedömning av konkurrensklausulens giltighet.
Mot bakgrund av att en tillämpning av klausulen skulle medföra att
arbetstagarens möjligheter att få arbete inom samma bransch kraftigt skulle begränsas (dvs. i praktiken var att jämställa med ett rent
konkurrensförbud), att förbudstiden i klausulen var längre än vad
som får anses vara sedvanligt samt då arbetstagaren inte fått skälig
kompensation för den olägenhet som klausulen innebar, fann AD
att klausulen var oskälig och därmed ogiltig. (AD 2010 nr 53)
kontaktperson: jur kand bita pourmotamed
e-post: [email protected]
Övrigt
hd avslog resning och klagan över
domvilla i laval-målet
Högsta domstolen (HD) avslog den 6 juli 2010 Svenska Byggarbetareförbundet och Svenska Byggarbetareförbundet, avdelning 1
samt Svenska Elektrikerförbundets resningsansökan och klagan över
domvilla avseende AD:s dom från den 2 december 2009 (det s.k. Lavalmålet, AD 2009 nr 89). AD hade förpliktigat dessa fackliga organisationer att utge sammanlagt 550 000 kr i allmänt skadestånd till Laval
un Partneri Ltd (”Laval”) samt ersätta Laval för rättegångskostnader
med drygt 2 miljoner kr (se vårt Nyhetsbrev nr 26/2010).
De fackliga organisationerna åberopade 58 kap. 1 § första stycket
4 samt 59 kap. 1 § första stycket 4 rättegångsbalken och hävdade att
den rättstillämpning som ligger till grund för AD:s dom uppenbart
strider mot lag samt att det i rättegången förekommit grova rättegångsfel som kan antas ha inverkat på målets utgång.
Särskilt hänvisade de fackliga organisationerna till att det
• saknades rättslig grund för att ålägga enskilda rättssubjekt skadeståndsskyldighet för brott mot artikel 49 EG-fördraget,
• inte fanns någon grund för att, i skadeståndsrättsligt hänseende, likställa enskilda rättssubjekt med staten och att ålägga enskilda rättssubjekt ett retroaktivt skadeståndsansvar,
• var grovt felaktigt att bedöma de fackliga organisationernas överträdelse av EG-rätten som klar,
• var grovt felaktigt att tillämpa svensk lag i strid med dess ordalydelse
och att inte kräva oaktsamhet för att ålägga de fackliga organisationerna skadeståndsskyldighet, särskilt som dessa (när stridsåtgärderna vidtogs) följde tydlig svensk lag.
Vidare hävdade de fackliga organisationerna att AD hade förlitat sig
på fel språkversion av EG-domstolens förhandsavgörande, missförstått
förhandsavgörandet och redovisat det på ett felaktigt sätt. Slutligen
skall det ha varit grovt felaktigt att inte inhämta ett nytt förhandsavgörande från EG-domstolen i frågan om skadeståndsskyldighet för de
fackliga organisationerna.
HD ansåg att det saknades grund för att anse att AD:s rättstillämpning uppenbart stred mot lag givet att AD i domen utförligt hade
redovisat de regler och principer som tillämpats i målet, inklusive EGdomstolens praxis på området. Inte heller fann HD någon grund för
att AD:s bedömningar i övrigt innefattade en uppenbart lagstridig
rättstillämpning. Någon domvilla kunde inte heller visas. (HD nr Ö
2181-10)
kontaktperson: eu-advokat kerstin kamp-wigforss
e-post: [email protected]
Mannheimer Swartling är Sveriges ledande affärsjuridiska advokatbyrå. Genom att kombinera juridisk spetskompetens med branschkunskap erbjuder vi våra klienter kvalificerad affärsjuridisk rådgivning med stort mervärde. Vi är en fullservicebyrå med omfattande internationell verksamhet och uppdrag över hela världen.
Byrån omsätter 1,2 miljarder kronor och har ca 650 anställda.