Transcript Lønnspolitikk i Hamarøy kommune

Lønnspolitikk i Hamarøy kommune
Oppdatering vedtatt
av formannskapet sak ….
2
1.0
GENERELL DEL
1.0
Hamarøy kommunes visjon og overordnet målsetting
Visjon:
Hovedmål:
Hamarøy – Æventyrlandet
Hamarøy skal være et samfunn i utvikling - basert på opplevelse,
fellesskap og trivsel.
Dette betyr at Hamarøy kommune:
…skal fremstå som et attraktivt samfunn for alle aldersgrupper, hvor ansatte gjennom
engasjement, omsorg og kvalitet i tjenestene bidrar til nyskaping, trivsel og identitet blant
innbyggerne.
Målsettingen er å
Utvikle og samordne tjenestetilbudet for befolkningen
Legge til rette for sysselsetting og næringsutvikling
Sikre en god og velfungerende kommune herved økonomi
Bidra til positiv omdømmebygging
Lønnspolitisk plan vil som et personalpolitisk verktøy være et av flere viktige virkemiddel
for å oppnå denne målsettingen.
1.1
Lønnspolitikk
Med lønnspolitikk i Hamarøy kommune menes:
”kommunens prinsipielle holdning til hvilke faktorer/ kriterier som skal påvirke den ansattes
lønn, og forholdet mellom disse faktorene/kriteriene”
Målsetting for lønnspolitikken:
Bidra til at organisasjonen til en hver tid har tilsatt personell med vilje og
kompetanse til å realisere fastsatte mål for Hamarøy kommune.
Skape engasjement hos den enkelte medarbeider, samtidig med at den enkelte gis
mulighet for en rimelig og konkurransedyktig lønnsutvikling.
Bidra til at faktorene/kriteriene som påvirker lønnsutviklingen er forutsigbar og kjent
for medarbeiderne.
Ivareta reell likestilling mellom kjønnene.
1.2
Fastsetting av lønn
Lokale forhandlinger
Målene i Hamarøy kommunes lønnspolitikk vil realiseres gjennom lokale
forhandlinger i tråd med bestemmelsene i kapittel 3, 4 og 5 i Hovedtariffavtalen.
Samtlige forhandlinger skal ligge innenfor rammene i planens handlingsdel.
Rekruttere og beholde kvalifisert arbeidskraft
I de tilfeller kommunen har helt spesielle problemer med å få rekruttert kvalifisert
arbeidskraft kan tilsettingsmyndigheten fastsette lønn til enkeltarbeidstakere utover
de rammer som ligger i handlingsplanen, men maks 20%.
Vedtaksmyndighet:
Sist vedtatt/revidert:
Sist oppdatert:
Ansvarlig for oppdatering, revisjon:
Formannskapet
26.10.2012
26.10.2012
Rådmann
3
Spesiell avlønning
For å få utført oppgaver som er av midlertidig karakter og som sterkt må prioriteres,
skal det være åpning for å vurdere personlig avlønning for arbeidstakere som påtar
seg å utføre oppgaven. Slik lønn kan fastsettes av rådmann
Likelønn
Kommunens lønnspolitiske plan skal bidra til å realisere overordnet lønnspolitikk om
lik lønn for likt arbeid, innsats og resultatoppnåelse.
1.3
Utviklingstrekk i lønnspolitikken
Dagens hovedtariffavtale forutsetter at det foretas en lokal vurdering av lønn til den
enkelte arbeidstaker. Hovedtariffavtalen angir minimumsavlønning. Utover dette
står kommunen ”fritt” til å fastsette lønn, og kan i større grad enn tidligere ta
hensyn til lokale forhold og den lokale tjenesteproduksjon. Det er derfor viktig at
kommunen skaper sin egen lønnspolitikk som bidrar til å bygge opp om og utvikle
kommunens tjenesteproduksjon.
1.4
Lønnspolitiske utfordringer
Avhengig av markedssituasjonen vil sentrale lønnsoppgjør med politiske innspill år
om annet medføre at enkelte grupper arbeidstakere får større uttelling enn andre.
For å opprettholde bevisste lønnsforskjeller lokalt er det fra arbeidsgiversiden viktig
at de midlene som avsettes til lokale forhandlinger er uten sentrale føringer.
Markedssituasjonen lokalt/ regionalt vil også påvirke lønnsdannelsen.
Utfordringene i kommunesektoren til omstilling, rasjonell og effektiv drift vil gi
arbeidsgiverpolitikken lokalt store utfordringer. Lokalt tilpasset avlønning vil være
ett av flere viktige virkemiddel for å oppnå at arbeidstakerne er motiverte for å yte
maksimalt i jobbsituasjonen.
Arbeidsmarkedet er blitt strammere og kommunen konkurrerer i større grad med
andre arbeidsgivere om arbeidskraften. En slik utfordring vil og må påvirke
lønnsdannelsen lokalt.
Parallelt med at vi går inn i en periode med lave ungdomskull velger ungdom i større
grad å ta høyere utdanning enn tidligere. Dette vil kunne medføre mangel på
arbeidskraft i de stillinger som vi i dag benevner som ufaglærte og fagarbeiderstillinger. Det vil være en stor utfordring for personalpolitikken og lønnspolitikken
lokalt å få rekruttert ungdom i disse arbeidsområdene i framtiden.
Fra sentralt hold er partene enige om at lønnspolitikken mer og mer skal styres
lokalt, samtidig som det legges føringer for større fokus på individuell vurdering og
avlønning. En slik politikk krever gode kriterier og rutiner for å bruke lønn mer aktivt
som virkemiddel.
Hamarøy kommune har utarbeidet plan med retningslinjer for en Livsfasetilpasset
arbeidsgiverpolitikk. Sist behandlet i kommunestyret 19.05.10
Vedtaksmyndighet:
Sist vedtatt/revidert:
Sist oppdatert:
Ansvarlig for oppdatering, revisjon:
Formannskapet
26.10.2012
26.10.2012
Rådmann
4
1.5
Forhandlingsbestemmelsene
Hamarøy kommune er gjennom sitt medlemskap i Kommunenes Sentralforbund (KS)
forpliktet til å følge opp de sentrale lønnsoppgjørene og de avtaler som regulerer
disse.
Hovedtariffavtalen kap. 3, 4 og 5 regulerer lokale lønnsforhandlinger.
1.6 Uorganiserte
Hamarøy kommune har som arbeidsgiver et ansvar for å ivareta en forsvarlig
lønnspolitikk ovenfor alle ansatte uavhengig av om arbeidstakerne er organisert eller
ikke.
1.7
Lokale retningslinjer (ansatte i kap.3 omfattes ikke)
Funksjonsavlønning
Funksjonstillegg knyttes til en stilling/arbeidsplass.
Så lenge funksjonen opprettholdes og funksjonstillegget er knyttet til en bestemt
stilling, videreføres funksjonstillegget når ny person begynner i stillingen.
I tariffavtalen er det sentralt avtalt to typer av funksjonstillegg for ansatte avlønnet
i kap. 4C; kontaktlærer - og rådgiverfunksjon.
Lokalt har kommunen opprettet funksjonstillegg:
Kapittel 4 B
Tillitsvalgt
Verneombud
Hovedverneombud
Medisindelegering
Pedagogisk leder
Avdelingssykepleier
Koordineringsansvar brannvern
Koordinering
Fagleder
Bosetting
1.8
Kapittel 4C
Tillegg kontaktlærer
SU-team
Inspektørtillegg
Ansvar forming
Ansvar IT
Ansvar heimkunnskap
Ansvar mediatek
Ansvar kroppsøving
Ansvar Newton
Gjennomføring av lokale forhandlinger
Forhandlingsmyndighet
Kommunestyret har gjennom vedtatt delegasjonsreglement delegert
forhandlingsmyndigheten som følger:
Myndighet til å gjennomføre og forplikte kommunen i lønnsforhandlinger med
rådmannens ledergruppe, jfr.HTA`s kap.3, pkt.3.4.1 , delegeres til eget utvalg
bestående av; ordfører, en representant fra formannskapet, leder av
partssammensatt utvalg og rådmannen.
Myndighet til å gjennomføre og forplikte kommunen i lønnsforhandlinger med
rådmannen, jfr.HTA`s kap.3, pkt.3.4.1 , delegeres til eget utvalg bestående av;
ordfører, en representant fra formannskapet og leder av partsammensatt utvalg.
Vedtaksmyndighet:
Sist vedtatt/revidert:
Sist oppdatert:
Ansvarlig for oppdatering, revisjon:
Formannskapet
26.10.2012
26.10.2012
Rådmann
5
Øvrige forhandlinger er delegert til rådmannen, som sammen med
kommunalrådgiverne utgjør det administrative forhandlingsutvalget.
Prosedyre (alle forhandlingskapitlene)
Lokale forhandlinger skal gjennomføres i henhold til god forhandlingsskikk, med
gjensidig respekt for hverandres roller og standpunkt/begrunnelser.
Drøftingsmøtene jfr. bestemmelsene i tariffavtalen skal gjennomføres så tidlig at
partene får tid til å utarbeide konkrete krav etter drøftingsmøtet.
Forhandlingene gjennomføres etter følgende prosedyre:
Innen fastsatt frist skal arbeidstakerorganisasjonenes krav være levert
servicekontoret på fastsatte skjema utarbeidet av arbeidsgiver. Kravene skal
prioriteres og begrunnes.
Lokale forhandlinger kap 4
Arbeidsgiver vurderer kravene og setter fram 1. tilbud i prioritert rekkefølge
innenfor den ramme som partene i drøftingsmøtet er blitt enige om. Tilbudet settes
fram i fellesmøte med arbeidstakerorganisasjonene. Tilbudet skal vise fordelingen i
kr og % fordelt på hver enkelt arbeidstakerorganisasjon. I tillegg får den enkelte
arbeidstakerorganisasjon tilbudet fordelt på person/gruppe.
Som en konsekvens av årets lønnsoppgjør er det kommet et nytt punkt (4.A.4) som
omhandler kompetanse: «Parten kan lokalt uavhengig av øvrige
forhandlingsbestemmelser forhandle om endret lønn når en arbeidstaker har
gjennomført relevant etter-/ videreutdanning. Kommer partene ikke til enighet ved
forhandlinger vedtas arbeidsgivers siste bud»
Dersom arbeidsgiver velger å gi ensidig tilbud om økt lønn til uorganiserte, skal også
dette fremgå av 1. tilbud og i forhold til stillingskategori og person.
Arbeidsgiver gjennomfører så forhandlingsrunder med hver enkelt
arbeidstakerorganisasjon i den rekkefølge drøftingsmøtet har bestemt. Etter hver
forhandlingsrunde innkalles alle arbeidstakerorganisasjonene til fellesmøter hvor
arbeidsgiver informer om siste tilbud. Forhandlingsrundene gjennomføres til hele
potten er brukt opp.
Forhandlingsresultatet/protokollene skal ikke bekjentgjøres for andre enn
forhandlingsdelegatene før avtalt sperrefrist er utløpt. Sperrefristen avtales i
drøftingsmøtene. Innen sperrefristens utløp skal partene kontrollere
forhandlingsresultatene. Avdekker kontrollen feil i beregningene i størrelsesorden
kr.3000,- gjenopptas forhandlingene med angjeldende arbeidstakerorganisasjon/ene.
Viser feilen at potten ikke er brukt opp overføres beløpet til neste års forhandlinger,
ved overforbruk trekkes beløpet fra neste års forhandlingspott.
Tidspunkt for eventuelle evalueringsmøter avtales i fellesmøte etter siste
forhandlingsrunde.
Vedtaksmyndighet:
Sist vedtatt/revidert:
Sist oppdatert:
Ansvarlig for oppdatering, revisjon:
Formannskapet
26.10.2012
26.10.2012
Rådmann
6
Andre føringer:
Kompetansegruppa for kommunen avsluttet sitt arbeid våren 2010. Gruppa skisserte
følgende to forhold som kan gi grunnlag for endringer i lønnsplasseringen for ansatte
med utgangspunkt i vurdering av kompetansen.
•
Dersom du har videreutdanning av et kvart års varighet (15 stp.) eller mer ut over
det som kreves i din stilling og denne utdanningen anvendes og er med på å styrke
kvaliteten på ditt arbeid, vil dette kunne gi grunnlag for ny lønnsplassering.
•
Et annet forhold som kan gi grunnlag for å vurdere ny lønnsplassering, består av tre
aspekt som må sees i sammenheng. Disse tre er ansiennitet, etterutdanning og
personlig kompetanse. Alle tre aspektene må være oppfylt for at de skal kunne
danne grunnlag for vurdering av ny lønnsplassering.
-
Ansiennitet/ praksis: Denne må være av mer enn 10 års varighet for å bli
vektet i denne sammenheng.
-
Etterutdanning: Denne utdanningen er til eks. kurs/ konferanser av kortere
varlighet som ikke gir studiepoeng, men som er med på å oppdatere
arbeidstaker i jobben. Arbeidstaker må ha vært aktiv og vist interesse for slik
oppdatering til å holde seg à jour og utvikle seg i jobben for at dette aspektet
skal telle med i vurderingen.
-
Tredje og siste aspekt i helhetsvurderingen er den personlige kompetansen
som handler om den vi er som person, både for oss selv og i samspill med
andre. Dette er et vanskelig aspekt å vurdere/ vekte, men desto viktigere å
belønne i en moderne organisasjon.
Personlig kompetanse kan komme til uttrykk som: Være aktiv i rådgiving og
veiledning, dele kunnskap, medvirke til godt arbeidsmiljø, jobbe selvstendig
og ansvarsbevisst, god arbeidskapasitet, endringsvillig, fleksibel, lojal,
serviceinnstilt, løsningsorientert, ydmyk, kunne ta imot personlige
tilbakemeldinger, kunne hanskes med konflikter osv.
Etterfølgende skisse illustrerer de to ovennevnte forhold som kan gi grunnlag for
endret lønnsplassering med bakgrunn i kompetanse.
Personlig
kompetanse
15 stp.
eller mer
Videreutdanning
Alternativ 1
Vedtaksmyndighet:
Sist vedtatt/revidert:
Sist oppdatert:
Ansvarlig for oppdatering, revisjon:
Ansiennitet
EtterutAlternativ 2
Formannskapet
26.10.2012
26.10.2012
Rådmann
Utdannin
7
Alternativ 1
Videreutdanning handler om utdanning på høgskolenivå som gir vekttall eller
studiepoeng.
For å kunne få vurdert ny lønnsplassering etter endt videreutdanning, må dette være
avklart med overordnede på forhånd og utdanningen må være nyttig i forhold til det
arbeidet du innehar. Kompetansen bør også være ”etterspurt” i organisasjonens
videreutdanningsplaner.
Dersom du er tilsatt i en jobb (eventuelt midlertidig)uten å ha den utdanningen som
jobben i utgangpunktet fordrer, men tar denne i ettertid, gir ikke denne utdanningen
grunnlag for vurdering av ny lønnsplassering, med mindre du ikke er lønnsplassert
lavere en hva stillingen tilsier du skulle ha vært.
”Nyttig og etterspurt” videreutdanning i din organisasjon kan gi opp til kr 5.000 per
15 stp.
Alternativ 2
Kompetansevurdering etter alternativ 2 er vanskeligst å vurdere. Dersom lang og tro
tjeneste skal gi grunnlag for vurdering av ny lønnsplassering, må ansienniteten være
av minst 10 år varighet. I tillegg må også to andre forhold være oppfylt/ vurderes:
- Du må ha deltatt i flere etterutdanningstiltak/ kurs i denne perioden. Et minimum
er oppdatering annen hvert år, dvs. 5 i løpet av en 10 års periode.
- Du må også i denne perioden kunne trekke fram en ”skryteliste” som forteller noe
om din personlige kompetanse og nevne eksempler som ”dokumenterer” dette (jfr.
oppføring av kjernekompetanse i kBasen).
Med de to sistenevnte aspekter til stede kan lang og tro tjeneste på 10 år gi opp til
10.000,- kr
i lønnspåskjønnelse. Etter de samme vurderingspunkter vil 20 års tjeneste kunne gi
20.000,- kr.
Ref. Prosess lokalt kompetansegruppe og Jfr Riksmeklingsmannens vedtak fra
oppgjøret 2008.
Lokale forhandlinger Kap 3 og 5
Arbeidsgiver vurderer de skriftlige kravene og gir sitt tilbud til organisasjonene i
den rekkefølge som er bestemt i drøftingsmøte.
Det følges samme prosedyre som forhandlingene i kap 4.
Økonomisk ramme fastsettes av formannskapet i forkant av forhandlingene.
Vedtaksmyndighet:
Sist vedtatt/revidert:
Sist oppdatert:
Ansvarlig for oppdatering, revisjon:
Formannskapet
26.10.2012
26.10.2012
Rådmann
8
2.0
HANDLINGSDEL
Med bakgrunn i det som er beskrevet foran, vil Hamarøy kommune legge følgende
tilgrunn for lokal lønnsfastsettelse i kommende periode 1.mai 2012 til 30. april 2014.
Mål
Hamarøy kommune skal føre en lønnspolitikk som bidrar til å:
• Rekruttere nødvendig og kompetent personell.
• Utvikle og beholde kvalifiserte arbeidstakere.
• Skape engasjement hos den enkelte arbeidstaker og gi den enkelte muligheter
for en rimelig og konkurransedyktig lønnsutvikling.
• Bidra til å utjevne eventuelle lønnsforskjeller mellom kvinne- og
mannsdominerte yrker.
• Innovasjon og utvikling
• Kompetanse (utdanning og realkompetanse)
• Fagansvar
• Omdømmebygging
• Resultatoppnåelse/innsats.
Overordnede lønnspolitiske kriterier:
Lønn skal være gjenytelse for ansvar, arbeid og innsats.
Lønn skal være et personalpolitisk virkemiddel for å oppnå kvalitet på tjenestene,
produktivitet, effektivitet, trivsel og bedre arbeidsmiljø.
2.1
Lederavlønning jfr. HTA`s kap.3.
Overtidsbestemmelsene i HTA §6 kommer ikke til anvendelse,
jfr. arbeidsmiljølovens § 10-12.
Avlønning skal gjenspeile stillingenes totale innhold, oppgaver og tilsettingsforhold.
I denne forbindelse skal ubekvem arbeidstid og overtid inngå i lønnsvurderingen.
Kompensasjon for møtevirksomhet utenom ordinær arbeidstid jfr. HTA` kap.1, §6.3
kan, ved tilsetting/lokale forhandlinger (HTA`s kap.3.4.1/3.4.2), kompenseres med
inntil 10 fridager. Fridagene avvikles innenfor kalenderåret, og kan ikke overføres til
neste år.
Kriterier for vurderinger av lederavlønning fremgår av HTA`s kap.3, pkt.3.4.1/3.4.2.
Lokalt vil kvalitetsutvikling i tjenester, brukerundersøkelser, økonomistyring, ledelse
(hms, medarbeidersamtaler og sykefraværsoppfølging) være viktige målbare kriterier
innenfor utøvelse av lederskap. Likeså vil evne og vilje til å etablere gode
kommunikasjons- og samarbeidsarena ha betydning.
Alle ledere (3.4.1, 3.4.2) i Hamarøy kommune skal ha egen lederavtale med
kommunen, - der ansvars og arbeidsbetingelser samt avlønning framgår.
Vedtaksmyndighet:
Sist vedtatt/revidert:
Sist oppdatert:
Ansvarlig for oppdatering, revisjon:
Formannskapet
26.10.2012
26.10.2012
Rådmann
9
Toppledere m/mer – jfr. HTA`s kap.3, pkt. 3.4.1
Nivå 1:
Lønnsnivået skal gjenspeile stillingens totalansvar for en kommune med et budsjett
på vel 100 mill. kr og ca. 200 tilsatte. Det skal være en avstand til neste ledernivå
som synliggjør at ansvaret for hele virksomheten tilligger rådmannen. Lønnsnivået
skal også være sammenlignbart med tilsvarende stilling i sammenlignbare kommuner.
Stillingskoder/stillinger som inngår:
9450 rådmann
lønn kr (670.000)
Det innfris 10 fridager pr. år som kompensasjon for unntak fra overtidsbestemmelsen og møteaktivitet utenom ordinær arbeidstid. Jfr .HTA kap.1 §6.3
Nivå 2:
Lønnsnivået skal gjenspeile stillingenes overordnede ansvar. For å bli innplassert på
dette ledernivået må en ha ansvar for en større del av kommunens drift/funksjon.
Stillingene er direkte underlagt rådmannen og har overordnet ansvar for deler av
virksomheten eller en overordnet funksjon.
Lønnsnivået skal også være sammenlignbart med tilsvarende stilling i
sammenlignbare kommuner.
Stillingskoder/stillinger som inngår:
9451 kommunalleder – 2 stillinger Lønn kr (520.000)
Det innfris inntil 8 fridager pr. år som kompensasjon for unntak fra overtidsbestemmelsen og møteaktivitet utenom ordinær arbeidstid. Jfr .HTA kap.1 §6.3
Enhetsledere - jfr. HTA`s kap.3, pkt.3.4.2.
Enhetsledere som inngår i ledergruppen til ledere i henhold til 3.4.1.
Stillingene innehar selvstendig delegert budsjett, økonomi og personalansvar.
Stillingskoder/stillinger som inngår:
9451 leder
Rektorer i grunnskolene og musikk-og kulturskolen,
Styrere i barnehagene, Enhetsleder- pleie/omsorg/habilitering.
Enhetsleder helse- og familietjenester, Enhetsleder HIS,
Enhetsleder STAB, Enhetsleder Servicekontor, Enhetsleder kultur.
Enhetsleder Samfunnstjenester, Enhetsleder NAV.
Avdelingssykepleiere
Lønn kr (420.000 – 500.000)
Det innfris inntil 8 fridager pr. år som kompensasjon for unntak fra overtidsbestemmelsen og møteaktivitet utenom ordinær arbeidstid. Jfr .HTA kap.1 §6.3
Vedtaksmyndighet:
Sist vedtatt/revidert:
Sist oppdatert:
Ansvarlig for oppdatering, revisjon:
Formannskapet
26.10.2012
26.10.2012
Rådmann
10
2.2
Faggrupper – innplassert i kap. 4B, 4C og kap 5
Stillingene ivaretar et bestemt fagområde som i hovedsak driver utadrettet
virksomhet. Leger er ikke tatt med på grunn av at markedssituasjonen sterkt styrer
lønnsnivået.
Lønn innenfor hvert nivå skal fastsettes ut fra følgende kriterier:
• Kompetanse som er anvendbar og ervervet gjennom formell utdanning,
arbeidserfaring og annen organisasjonsdeltakelse.
• Personalansvar
• Faglig ansvar
• Økonomisk ansvar
• Resultatoppnåelse
• Selvstendighet i arbeidssituasjonen
• Nøyaktighet/kvalitetsbevist
• Erfaring/ansiennitet
• Fleksibilitet i forhold til arbeidsoppgaver og arbeidstid
• Initiativ innenfor eget ansvars- og arbeidsområde
• Samarbeidsevne og serviceinnstilling
Gruppe 1:
Gruppen utøver arbeidsoppgaver innenfor ulike fagområder. Ingen krav til formell
kompetanse, men bør ha relevant arbeidserfaring.
Stillingskoder/stillinger som inngår:
6014 arbeider, 7210 renholder, 6541 vaktmester,6583 pleiemedarbeider
6572 assistent, 6190 hjemmehjelp
Lønn kr. 262 100,- - 338 300,Gruppe 2 A:
Gruppen utøver arbeidsoppgaver innenfor sitt fagområde. Krav til formell
kompetanse tilsvarende fagarbeider, eller realkompetanse som er av en slik art at
det kan erstatte dette.
Stillingskoder/stillinger som inngår:
7076 hjelpepleier, 7517 fagarbeider, 7199 helsesekretær, 7531 saksbehandler,
6816 musikk- og kulturarbeidere, 7003 arbeidsleder/driftoperatør,
6863 sekretær,
Lønn kr.302 700,-
-
358 800,-
Gruppe 3 A:
Gruppen utøver arbeidsoppgaver innenfor sitt fagområde og har også
veiledningsoppgaver ovenfor andre arbeidstakere.
Krav til formell kompetanse 3-årig høgskoleutdanning, eller realkompetanse som er
av en slik art at det kan erstatte dette.
Vedtaksmyndighet:
Sist vedtatt/revidert:
Sist oppdatert:
Ansvarlig for oppdatering, revisjon:
Formannskapet
26.10.2012
26.10.2012
Rådmann
11
Stillingskoder/stillinger som inngår:
7174 sykepleier, 6455 vernepleier, 8084 ingeniør, 6814 musikk- og
kulturskolelærer, 7961, lærer, 6559 konsulent, 6675 miljøterapeut,
7003 arbeidsleder, 7523 spesialsykepleier, 7710 tverrfaglig spes.utd. med
høgskole, 7199 ledende helsesekretær, NAV-veiledere
Lønn kr 350 900,-
-
430 000,-
Gruppe 3 B:
Gruppen utøver egne fagoppgaver alene eller i samarbeid med andre kolleger og har
en leder å rådføre seg med.
Krav til formell kompetanse minimum 3-årig høgskoleutdanning, eller
realkompetanse som er av en slik art at det kan erstatte dette. Kan ha budsjett- og
personalansvar for sitt fagområde.
Stillingskoder/stillinger som inngår:
7962 adjunkt, 7963 adjunkt m/tillegg, 8451 leder, 8084 avd ing
7453 fagleder, 8530 konsulent skatteetaten
Lønn kr 395 900,-
-
493 800,-
Gruppe 4:
Gruppen utøver i stor grad selvstendige fagoppgaver. Krav til formell kompetanse
utover 3- årig høgskoleutdanning, eller realkompetanse som er av en slik art at det
kan erstatte dette. Kan ha personal- og budsjettansvar for sitt fagområde.
Stillingskoder/stillinger som inngår:
7966 lektor med tilleggsutdanning, 7954 fagleder (inspektør)
Lønn kr. 448 400,- 2.3
555 100,-
Avlønning av høgskolestudenter
Universitet og høgskolestudenter:
• Etter 1.studieår avlønning kr 306 000,-.
• Etter 2.studieår og inntil studiet er avsluttet avlønning kr 316 000
2.4
Lærlinger:
Avlønnes i henhold til HTA`s kapittel 6.
2.5
Unge arbeidstakere under 18 år:
Lønnes i henhold til gjeldende Hovedtariffavtale (kap 4)
Vedtaksmyndighet:
Sist vedtatt/revidert:
Sist oppdatert:
Ansvarlig for oppdatering, revisjon:
Formannskapet
26.10.2012
26.10.2012
Rådmann
12
2.6
Lønnsnivå og stillinger
Det er et nedfelt prinsipp at ledere med direkte lederansvar lønnes høyere enn de er
satt til å lede. Unntak for dette vil eksempelvis gjelde underordnet som har personlig
avlønning på grunn av spesial-, spisskompetanse eller lignende.
Arbeids- og ansvarsområdene er større jo høyere opp i organisasjonen stillingen
befinner seg og dette skal gjenspeile seg i avlønning.
Lønn på ulike nivå fremkommer som årslønn for hel stilling, minstelønn - topplønn.
Innenfor samme nivå kan det være forskjell i minstelønn og topplønn avhengig av
hvilke kriterier som blir vektlagt for ulike stillinger.
3.0
SATSINGSOMRÅDER 2012
•
•
•
•
4.0
Utjevning av lønnsforskjeller.
Kompetansetillegg.
Initiativ på tvers av faggrupper/arbeidsområder lokalt eller regionalt som
effektiviserer eller kvalitetssikrer tjenesten, vil kunne gi lønnstillegg.
Det vises for øvrig til de overordnede mål for Hamarøy kommunes
lønnspolitikk og målsettingen i handlingsdelen
AVSLUTNING
Lønnspolitisk plan skal være retningsgivende for kommunens prioriteringer i
forbindelse med lokale forhandlinger og annen lokal lønnsfastsettelse.
Det er imidlertid nødvendig å understreke at det vesentlige av kommunale
arbeidstakers lønnsutvikling fortsatt fastsettes i sentrale forhandlinger. Lokale
forhandlinger og lokal lønnsfastsettelse vil være et supplement til sentrale
forhandlinger.
Endringer som følge av sentrale tariffavtaler oppdateres fortløpende av
personalkontoret. Rullering av planen i sin helhet gjennomføres i hver tariffperiode.
Personalkontoret utarbeider utkast som sendes på høring til
arbeidstakerorganisasjonene før planen behandles i partssammensatt utvalg og
vedtas av formannskapet/kommunestyret.
Ved enklere rullering sendes utkast ut til organisasjonene til høring og planen
behandles deretter i formannskapet.
Vedtaksmyndighet:
Sist vedtatt/revidert:
Sist oppdatert:
Ansvarlig for oppdatering, revisjon:
Formannskapet
26.10.2012
26.10.2012
Rådmann