Transcript Foredrag rekruttering, Narvik, 31. august 2011 Hugo Kjelseth hugo

Foredrag rekruttering,
Narvik, 31. august 2011
Hugo Kjelseth
[email protected] / www.kjelseth.no / mobil 915 33450
KJELSETH CONSULTING AS
• Daglig leder, eier og eneste ansatte er meg 
• Stiftet 1.1.2006 under navnet TotalConsult Nord-Norge AS. Og
hadde en 5-årig franchiseavtale med TotalConsult Norge AS, og
endret navn til Kjelseth Consulting AS pr 1.1.2011
• Utdannet DH-kandidat og markedsøkonom, jobbet primært innen
bank / forsikring i selskaper som Vital, DnBNOR, Storebrand, If…
og Sparebank 1 Nord-Norge
• Jobber i dag som rekrutterer / hodejeger, organisasjonsutvikler,
salgstrener, coach, prosjektleder, kurs og foredragsholder,
styreleder / styremedlem
Kveldens tema og mål
• Daglig leder Hugo Kjelseth i Kjelseth Consulting har lang erfaring
innen rekruttering av ledere og medarbeidere både regionalt,
nasjonalt og internasjonalt. Han vil dele sine erfaringer med oss
gjennom et foredrag og spørsmål/ diskusjon i etterkant.
• Rekrutteringsprosessen skal ikke være en ”risikosport”, men en
godt planlagt og gjennomført prosess hvor bedriftens mål, strategi
og verdier legges til grunn for å finne den rette person til jobben.
• I kveldens foredrag vil vi jobbe oss gjennom de ulike fasene i
rekrutteringsprosessen og diskutere både suksessfaktorer og
mulige feil vi kan gjøre.
• Målet med kvelden er at hver enkelt deltaker skal bli enda bedre i
stand til å gjennomføre en vellykket rekrutteringsprosess i sin
bedrift !
”Det er ingen kunst å få gode
ideer, kunsten er å gjennomføre”
Rekrutteringsprosessen
Behovs
analyse
Tiltrekke
Hvordan bli
en attraktiv
arbeidsgiver
?
Annonsering
Søknads
administrasjon
Hvordan og hvor
skal vi komme i
kontakt med
aktuelle kandidater
Hvilket behov
har vi?
Stillings- og krav
analyse
Seleksjon
Ansettelse
Intervju
Psykologiske tester
Referanse sjekk
Administrasjon av
søknader.
Vurdere de ulike
kandidatene, velge ut
og innkalle til intervju
Introduksjon
Introduksjon
Evaluering
Forhandlinger
Ansettelseskontrakt
Stillings- og kravanalyse
•Hvilke resultater skal skapes?
•Hvilke oppgaver skal løses?
•Hvilke rammer og vilkår omgir jobben?
•Hvilke krav bør stilles til personen som skal
fylle stillingen?
Stillings- og kravanalysen
Ansvars og arbeidsområde
Krav til stillingsinnehaver
Arbeidsoppgaver
- Nåværende
- Framtidige
- Minimum utdannelse
- Ønskelig utdannelse
- Maksimum utd. (?)
Arbeidsmiljøet
- Indre
- Ytre
- Minimum erfaring
- Ønskelig erfaring
Spesielle betingelser
Motivasjon - det søker
liker best å arbeide med
Personlige egenskaper
Andre forhold i jobbanalysen
• Hva er det som kjennetegner vår bedrift, hvilken fase er vi i, hva
er vår bedriftskultur, trenger vi fornyelse eller mer av det vi har fra
før ? ( Hvorfor ender vi ofte opp med å rekruttere noen som ligner
på oss sjøl ? )
• Våre erfaringer med hva som er viktige egenskaper og ferdigheter
• Verdier og holdninger ?
• Bakgrunn, alder, utdanning ?
• Er It – kompetanse særlig viktig ?
• Samarbeidsegenskaper i et stort miljø ?
• Fleksibilitet, tilpasningsevne, serviceinnstilling ?
Oppgave
• Lag en stillings- og kravanalyse av en stilling som du kjenner godt
i din organisasjon / eller ny stilling du har behov for i din
organisasjon.
• Fyll inn de kravene du ideelt vil stille til en innehaver av denne
stillingen dersom den skulle utlyses i dag.
ANNONSERING
• Hvilke erfaringer har vi med dette ?
• Annonseteksten må være presis, motiverende og selgende
• Hvor skal vi annonsere ? Lokalt, regionalt, nasjonalt,
internasjonalt ?
• Papir, nett, hvem – hva – hvor ?
• Bedriftens profil, annonsens profil?
• Andre kanaler / direkte søk ?
• Hva mer kan være viktig i forhold til annonsering ?
Hvordan øke sjansen for å finne den
person til jobben, som mest sannsynlig
vil prestere best / bli en suksess ?
Prediktiv validitet
1,0
Perfekt samvariasjon
Jobbutsnitt:
0,5
0.54
Evnetester/strukturert intervju: 0.51
Personlighetstester: 0.42*
Assessment senter: 0.37
Referanser: 0.26
År erfaring: 0.18
Utdanningslengde: 0.10
Grafologi/Astrologi: 0.02 i
Ustrukturerte intervju: 0.38
Intervjuer, tester og referansesjekk
• Ulike typer intervjuer, strukturert intervju mest effektivt
• Tester stadig mer aktuelt, personlighet og evner mest vanlig å
teste
• Referansesjekk, hvordan gjør vi det ?
Kost - nytte
Validitet
.6
Assessment senter
.5
Evnetester
Personlighetstest
.4
Nytte
Strukturert intervju
.3
Ustrukturert intervju
.2
CV
.1
Kost
NKR
Evnetester
• Høy prediktiv validitet i arbeidslivet
• En kosteffektiv utvalgsmetode
• Gir nyttig tilleggsinformasjon i tillegg til andre
tester/intervju
• Både IQ og spesifikke evner kan måles
• Kan bli brukt alene (screening), eller i kombinasjon
med annen informasjon
Tradisjonell IQ test - eksempel
• Hvilket tall må være det neste etter denne tallrekken: 1,4,9,16
– 20
– 25
– 32
• Hvilket av de følgende ordene hører ikke sammen med de andre:
– Trolig
– Sannsynlig
– Mulig
• Det motsatte av ”rett” er det motsatte av:
– Krokete
– Galt
– Riktig
Etikk
• Referanse hentes kun inn etter avtale med kandidaten og normalt
sent i forløpet.
• Kandidaten bør ha orientert referansegiveren om at du kommer til
å ta kontakt
• Det bør kun stilles spørsmål som er relevant i forhold til
stillingen/kandidaten
• Dersom det kommer frem opplysninger som kandidaten ikke har
fortalt om bør vedkommende konfronteres med dette
Referansesjekk
• Gi referansegiveren god informasjon om stillingen kandidaten er
tenkt inn i
• Bruk strukturerte spørsmål
• Still spørsmål om observerbare forhold, unngå personlige
vurderinger
• Ta notater
Mulige feil vi kan gjøre i rekruttering
• Lite gjennomarbeidet stillingsanalyse – hvem skal vi lete etter ?
• Dårlig annonse / lite målrettet utlysning – lite selgende, uklar ?
• Velge ut feil kandidater til intervju..
• Dårlig gjennomførte intervjuer ( ustrukturert, delvis, strukturert )
intervjuteamet er for smalt eller feil satt sammen ( viktig å være
flere sammen og ha planlagt intervjuene godt !! )
- Innsalg av riktig jobb ( dette er en helv… drittjobb, men artig og
utfordrende og veldig viktig for vår bedrift.. Sitat…xx )
• Referansesjekk kan gi lite informasjon, eller mye informasjon…
• Facebookprofiler..
• Ikke avstemt krav og forventninger ved oppstart
• Dårlig opplæring / oppfølging i prøvetid ( har ikke tid ? )
• Annet dere har opplevd og vil legge vekt på ?
Rekrutteringsprosessen
Behovs
analyse
Tiltrekke
Hvordan bli
en attraktiv
arbeidsgiver
?
Annonsering
Søknads
administrasjon
Hvordan og hvor
skal vi komme i
kontakt med
aktuelle kandidater
Hvilket behov
har vi?
Stillings- og krav
analyse
Seleksjon
Ansettelse
Intervju
Psykologiske tester
Referanse sjekk
Administrasjon av
søknader.
Vurdere de ulike
kandidatene, velge ut
og innkalle til intervju
Introduksjon
Introduksjon
Evaluering
Forhandlinger
Ansettelseskontrakt
Takk for
oppmerksomheten og
lykke til med
fremtidige
rekrutteringer !