Transcript 労働法研修 - 社員教育・マネジメント・問題解決・業績向上はHR

実務労働法研修
会社役員
人事担当者
ご紹介
労組中執
管理監督者
の必須スキル
企画・講師
ＨＲコンサルティング株式会社
http://hrc-satou.com
日本固有の雇用慣行
がなくなった…
うちの部署なくなるって！
スペシャリストが
なが~い産休に…
この前アウトプレイスって
言われたけど、なにそれ…
営業に残業代とか
関係ない
ちょっと注意したら
引きこもっちゃったよ
個人のリスクが即座に会社のリスクに繋がる
労働問題も個別化
実際の推移を
見てみましょう
総合労働相談件数および民事上の個別紛争件数
1,141,006 1,130,234
1,109,454
1,075,021
1,100,000
1,067,210
290,000
1,050,042 1,033,047
997,237
270,000
946,012
907,869
256,343
900,000
247,302
254,719
246,907
245,783
250,000
238,806
236,993
700,000
230,000
平成20年度くらいから紛争件数が
500,000
197,904
この頃から紛争処理を労働審判に
187,387
300,000
210,000
横ばいになっておりますが、
委ねていることが考えられます。
190,000
次頁をご参照ください。
176,429
170,000
100,000
150,000
17年度
18年度
19年度
20年度
21年度
総合労働相談件数
22年度
23年度
24年度
25年度
民事上の労働紛争件数
26年度
労働審判件数
4,000
3,500
3,000
2,500
2,000
3,468
1,500
3,375
3,586
3,719
3,678
3,500
2,052
1,000
1,494
500
877
0
18年度 19年度 20年度 21年度 22年度 23年度 24年度 25年度 26年度
改善
されにくい
長時間労働
改善
されにくい
セクハラ
改善
されにくい
パワハラ
改善
されにくい
職場のいじめ
メンタルヘルス
改善
されにくい
この結果…
管理監督者の過失
ますます増えてくる
使用者責任
特に
こっちが
危険
ますます増えてくる
効果的な予防方法は何!?
労働教育や研修は予防になる
〇
✕
労働教育を
実施した
労働教育を
実施していない
もし労働教育を実施していない場合
使用者責任は免れません
目に見える
導入効果
風評被害の阻止
使用者責任の回避
管理監督者の注意義務徹底
リスク・損害の軽減
適切な労務管理による
対外的な信用獲得
労働教育カリキュラム紹介
 ２日コース
 １日コース
 半日コース
どのコースも演習
を多く取り入れ
知識を応用できる
ようにします
時間
9:30
昼食
60分
17:30
1日目
2日目
講座〔１〕 労働法の体系と位置づけを概観する
Ⅰ 労働法とは何か
Ⅱ 労働法規制がなぜ社会に必要なのか
Ⅲ 日本国憲法と労働法の関連性
Ⅳ 当事者間の労働契約に国家が介入している理由
Ⅶ 労働民訴および労働審判件数の推移
Ⅴ 労働法体系図
Ⅵ 法律の階層
Ⅵ 事業者の法律上の安全衛生管理責任
Ⅶ 法的ルールすなわち趣旨・要件・効果
Ⅷ 管理者は使用者か!?
Ⅸ 電通過労自殺事件 （最高裁第2小平成12.3.24）
講座〔３〕 人事異動の法理
Ⅰ 配転命令が有効とされるための要件
Ⅱ 配転命令権の濫用とは
Ⅲ 休職
講座〔２〕 管理監督者に課せられた規制を知る
Ⅰ 労働時間の概念
Ⅱ 労働時間法制の原則
Ⅲ 労働時間法制の適用除外
Ⅳ 労使協定（36協定）による時間外・休日労働
Ⅴ 休憩の原則
Ⅵ 休日の原則
Ⅶ 休日の振替と代休の手続きの相違点
Ⅷ 年次有給休暇の原則
(1)年次有給休暇の付与日数
(2)年次有給休暇の権利構造
(3)時季変更権行使が適法とされたリーディングケース
Ⅸ 就業規則の効力
Ⅸ－１ 就業規則の周知
Ⅹ 使用者の（安全衛生）配慮義務
(1)使用者の「3つ」の配慮義務
(2)安全配慮義務に関するリーディングケース
講座〔５〕指揮命令者の権限と責任
Ⅰ 労働契約の原理原則
Ⅱ 「債務の本旨」に従った労働義務
講座〔４〕性と雇用の法的関係
Ⅰ 男女雇用機会均等法の概要
Ⅱ 禁止規定
(1)募集・採用に関する機会均等付与義務
(2)配置・昇進などの差別的取扱いの禁止
(3)間接差別の禁止（７条）
Ⅲ コース別人事制度
Ⅳ セクシュアル・ハラスメントとは
(1)セクシュアル・ハラスメントの法的責任
(2)求められる企業の対策
講座〔６〕 部下の不祥事・不正に対する懲戒処分
Ⅰ 懲戒権 の根拠
Ⅱ 主な懲戒事由（裁判所判断が存在するもの）
Ⅲ 懲戒権の根拠
(1)懲戒権とは何か？
(2)企業秩序とは
Ⅳ 懲戒権の誤った解釈（私的領域から安易に罰しな
い!!!）
Ⅴ 客観的合理性社会通念上相当の意味するところ
Ⅵ 事例から懲戒できる根拠 を探す
※2日目は16：30に終了します。
時間
10：00
トピック
オープニング
ウォーミングアップ
概要
ご担当者様よりご挨拶
講師自己紹介
労務管理力クリニック
職場で必要な労働法の基礎知識
講義
対話
詳細
◆講師自己紹介／受講者からの質問を通して関係づくりを行います
◆労務管理が必要な理由を受講者全員で共有／本研修の趣旨と範囲と効果
個人ワーク
労務管理力クリニック
10：30
手法
労働法とリスクマネジメント
労働契約の原理原則
クリニックシート
講義
グループワーク
（ケーススタディ）
ディスカッション
◆現状の知識を○×問題を個人で検討後、チームで討議していただきます
◆労務上のあらゆるリスクが事業運営を妨げ、大きな損害に繋がる
◆使用者と労働者それぞれに付随する権利と義務
◆使用者の安全配慮義務と労働者の誠実労働義務
◆労務指揮権とパワーハラスメント・セクシュアルハラスメントの境界線
※マクドナルド
労働契約の国家権力が定める最低基準
昼食
労働関係の開始から終了までの原則
60分
就業規則の効力と画一的労働条件提示
※電通
◆当事者間の契約に国家権力が介入する理由／刑罰法規による罰則
※福岡セクハラ
◆労働契約の期間／労働条件明示義務／試用期間／労働関係終了の態様
※日立製作所
◆退職の自由／定年制／解雇の制限／普通解雇と懲戒解雇
※時事通信社
◆強行法規と任意法規／作成・届出義務／労働条件の不利益変更の禁止
※大日本インキ製造
労働時間法制の基本
14：20
※第四銀行
といった判例を引用
◆法定労働時間と36協定による免罰効果、時間外労働をめぐる争い
◆休憩、法定休日、代休、振休の法的解釈◆休日・深夜労働の割増賃金
◆年次有給休暇
14：30
パートタイム労働者への対応
公正な待遇
労働・社会保険加入要件
講義
グループワーク
◆通常労働者と同視すべきパート労働者（同一価値労働同一価値賃金）
◆労災保険◆雇用保険◆社会保険
（ケースタディ）
有期労働契約と無期労働契約期間
15：10
職場で必要な労働安全衛生法の
基礎知識
自己チェック（ストレスチェック）
労安法の基本的仕組み
※丸子警報器を引用
講義、個人ワーク
講義
グループワーク
◆予告はいつまでに◆いつ退職できるか
◆改正労働安全衛生法に基づく「ストレスチェック」を体験する
◆当該法律の基本的趣旨、安衛法の管理体制「総括安全衛生管理者」
「安全管理者」「衛生管理者」「安全委員会」「衛生委員会」の要件
（ケースタディ）
産業医の選任・要件・職務
罰則規定
メンタルヘルス対策
※片山組
※ステーキどん
※帯広電信電話
◆近時の産業医の役割と産業医判断と主治医判断
◆労安法違反における罰則を概観
◆厚労省の４つの指針／労安法上の健康診断受診義務／健康保持義務
といった判例を引用
15：50
まとめ（16：00終了）
本日の研修の振り返り、クリニックシートの再確認、質疑応答
時間
項目
13:00 イントロダクション
⑴ リスクマネジメントの基本
意義および内容
研修の趣旨、範囲、期待効果を説明します。
企業経営とリスクマネジメントの関係を再認
識・共有するとともに、直面するリスクの種類を
概観していきます。また、回避するためのプロ
セスを習得していきます。
⑵ 社員の非違行為と
コンプライアンス違反は当然ですが、違反して
レピュテーションリスク いない場合でも企業が被る損害（風評被害）を
事例を通じてイメージしていただきます。
⑶ 労務指揮権と
労働契約の原則から労務指揮権を習得し、パ
ハラスメントの境界線 ワーハラスメント、セクシュアルハラスメント等
と労務指揮権の違いを理解していただきます。
⑷ メンタルヘルス罹患者の
メンタルヘルス問題は健康問題の枠を超えた
リスクと対応策 経営リスクや生産性低下につながることを認
識していただき、基本的な対策を習得します。
⑸ 職場メンバーの
プライバシー権の定義を明確にするとともに、
プライバシー権侵害とリスク 法的な位置付けを習得します。また、主要な判
17:00
例から労務遂行上可能な行為を習得します。