Transcript Podstawy prawne unijnej strategii zatrudnienia i jej cel

Podstawy prawne unijnej strategii
zatrudnienia i jej cel
Początkowe prawo wspólnotowe regulowało tylko
przepływ nadwyżek siły roboczej. Jako
konsekwencje wprowadzenia swobody przepływu
pracowników i działaniach na rzecz rozwoju
regionów rolniczych i zacofanych poprzez
zainwestowanie w kapitał ludzki. Wykorzystano do
tego Europejski Fundusz Społeczny (art. 146 TWE,
rozporządzenie PE i Rady 1784/99/WE z 12 lipca
1999r. w sprawie Europejskiego Funduszu
Społecznego i rozporządzenia 1260/99/WE z 21
czerwca 1999r., wprowadzające ogólne przepisy
dotyczące funduszy strukturalnych).
Podstawy prawne unijnej strategii
zatrudnienia i jej cel
Przyjęcie polityki zatrudnienia do kompetencji
UE nastąpiło w TA. Wprowadzenie do niego
rozdziału VI „zatrudnienie” – art. 125 i następne
– było następstwem wzrostu zainteresowania
problemami bezrobocia w latach `90 (średnia
unijna stopa bezrobocia wynosiła w 1997r. 10,7%
tj. 18,2mln osób).
Podstawy prawne unijnej strategii
zatrudnienia i jej cel
Cel unijnej strategii to, w szczególności,
promocja wykształconej, o wysokich
umiejętnościach, zdolnej do dostosowania siły
roboczej oraz opowiedzenie się za rynkami
pracy, reagującymi na zmiany gospodarcze (art.
125 TWE). Celem jest również „utworzenie
większej liczby miejsc pracy lepszej jakości”,
określane także jako „pełne zatrudnienie
lepszej jakości”.
Podstawy prawne unijnej strategii
zatrudnienia i jej cel
W związku z powyższym państwa członkowski
powinny założyć w swoich strategiach osiągniecie
następujących poziomów zatrudnienia:
- do stycznia 2005r. do 67% (57% dla kobiet)
- do 2010 r. 70% (ponad 60% dla kobiet)
- do 2010 r. 50% w odniesieniu do
pracowników w wieku 55 do 64 lat (decyzja Rady z
18 lutego 2002 r. w sprawie Wytycznych dla
polityk zatrudnienia państw członkowskich w 2002
r., Dz. Urz. WE 2002 L60/60).
Podstawy prawne unijnej strategii
zatrudnienia i jej cel
Wspomniane podniesienie jakości zatrudnienia
należy odnieść do kwestii takich jak: kwalifikacje,
wykształcenie i kształcenie ustawodawcze, kariera
równość kobiet i mężczyzn, bezpieczeństwo
środowiska pracy, integracja z pracą i dostęp do niej,
organizacja pracy, równowaga pomiędzy życiem
zawodowym a prywatnym, dialog społeczny,
partycypacja pracownicza, nie dyskryminacja i
wydajność (Decyzja Rady z 22 lipca 2003 r. w
sprawie Wytycznych dla polityk zatrudnienia państw
członkowskich, Dz. Urz. UE 2003 L 197 i projekt
decyzji Wytycznych dla polityk zatrudnienia państw
członkowskich COM 2004/0239 końcowy).
Środki realizacji unijnej strategii
zatrudnienia
Osiągnięcie celu zasadniczo sprowadza się do
dwóch wątków. Pierwszy jest merytoryczny i
dotyczy działań, jakie należy podjąć, by
utworzyć odpowiednią liczbę stanowisk pracy
powiązanych z odpowiednimi standardami
socjalnymi. Drugi odnosi się do sposobu
przejęcia zatrudnienia do kompetencji Unii.
Środki realizacji unijnej strategii
zatrudnienia
Pierwszy wątek dotyczy całego szeregu działań
zmierzających do osiągnięcia wzrostu i
stabilizacji makroekonomicznej, dodatkowych
reform strukturalnych skierowanych na
polepszenie funkcjonowania europejskiego
rynku pracy, innowacyjności i konkurencyjności
oraz od aktywnego państwa opiekuńczego,
które promuje rozwój zasobów ludzkich pracy,
partycypacje, integracje, solidaryzm (Agenda
Społeczna 2005-2006).
Środki realizacji unijnej strategii
zatrudnienia
Aby ww. cele zostały osiągnięte niezbędne jest
by państwa członkowskie uwzględniły w
narodowych politykach zatrudnienia zadania
unijnych Wytycznych (Decyzja Rady z 22 lipca
2003 r.):
Środki realizacji unijnej strategii
zatrudnienia
-zwiększenie umiejętności ulokowania się na
rynku pracy
- rozwijanie klimatu przedsiębiorczości i
tworzenia miejsc pracy
-zwiększanie umiejętności dostosowanie się
przedsiębiorstw i ich pracowników do
zmieniającego się otoczenia
- wzmocnienie polityk równości szans dla kobiet i
mężczyzn
Środki realizacji unijnej strategii
zatrudnienia
W Wytycznych dla 2005 r. podkreśla się, iż celem
jest „pełne zatrudnienie lepszej jakości dla
wszystkich”. Głównymi kierunkami tej strategii jest:
pełne zatrudnienie, poprawa jakości i wydajności
pracy, wzmocnienie spójności społecznej i
integracji społecznej. Główne kierunki działania
uzupełnia lista wytycznych szczegółowych:
aktywne środki i prewencje adresowane do
bezrobotnych i do osób nieaktywnych,…
Środki realizacji unijnej strategii
zatrudnienia
…tworzenie miejsc pracy i atmosfery
przedsiębiorczości, zareagowanie na zmiany oraz
promocja zdolności dostosowania się i mobilności,
promocje kapitału ludzkiego, w szczególności
edukacji i szkolenia ustaw owczego, zwiększenie
podaży pracujących i promocja aktywnej starości,
równość kobiet i mężczyzn, promocję integracji
osób upośledzonych na rynku pracy i zwalczanie
dyskryminacji,…
Środki realizacji unijnej strategii
zatrudnienia
…której osoby te doświadczają, uczynienie
zatrudnienia bardziej konkurencyjnym w
stosunku do nie aktywności połączonej z
korzystaniem ze świadczeń społecznych
(zapobieganie „pułapce biedy”), przekształcanie
zatrudnienia nie deklarowanego w zatrudnienie
regularne, przeciwstawienie się regionalnym
różnicą w zatrudnieniu.
Środki realizacji unijnej strategii
zatrudnienia
W działaniach UE na uwagę zasługuje
wyeksponowanie edukacji i kształcenia
ustawicznego. Również na uwagę zasługuje
posłużenie się w ocenie postępów wskaźnikami.
UE zwraca również uwagę na potrzebę większego
zaangażowania partnerów społecznych i innych
aktorów w opracowanie, realizację i kontrolę fazy
wykonawczej strategii zatrudnienia. UE promuje
tzw. Dialog trójstronny – z udziałem państwa.
Środki realizacji unijnej strategii
zatrudnienia
Sposób przejęcia polityki zatrudnienia przez UE
ma postać „otwartej metody koordynacji”.
Polega to na tym, iż UE określa wspólne zasady
działania (Wytyczne w sprawach zatrudnienia)
zostawiając ich wykonanie w kompetencji
państw członkowskich.
Środki realizacji unijnej strategii
zatrudnienia
Omawiane wytyczne opracowuje co roku Rada,
poprzedzone oceną Rady Europejskiej
dotyczącą sytuacji na rynkach pracy UE i
przyjęcie przez nią konkluzji wynikających z
rocznego raportu Rady i KE. Rada przyjmuje
wytyczne kwalifikowaną większością,
uwzględniając projekt opracowany przez KE i
konsultując go z PE, KES, KR i Komitetem
Zatrudnienia (art. 126 TWE).
Środki realizacji unijnej strategii
zatrudnienia
Państwa członkowskie mają obowiązek
uwzględnienia Wytycznych w sprawie
zatrudnienia w swoich politykach zatrudnienia
(art. 128 ust.2 TWE). Państwa powinny z jednej
strony, koncentrować się przede wszystkim na
problemach swojego kraju, z drugiej powinny
mieć świadomość, że sukces może zapewnić
jedynie kompleksowa realizacja zadań
wymienionych w wytycznych.
Środki realizacji unijnej strategii
zatrudnienia
Aby zapewnić uwzględnienia wytycznych w
narodowych politykach zatrudnienia
zobowiązuje się państwa do sporządzania
corocznych sprawozdań na temat tych polityk
„w świetle wytycznych”. Rada analizuje
wspomniane sprawozdania i działając
kwalifikowaną większością może formułować
pod adresem państwa członkowskiego
zalecenia.
Środki realizacji unijnej strategii
zatrudnienia
Państwa członkowskie nie są formalnie
związane zaleceniami Rady, z powyższych
względów otwarta metoda koordynacji nie
należy do intensywnych metod koordynacji.
Tym samym wiążącego charakteru nie mają też
zawarte w Wytycznych wskaźniki. Z uwagi na
nie wiążący charakter koordynacja unijnej
strategii zatrudnienia i narodowych polityk
zatrudnienia jest określana jako „otwarta”.
Prawo Pracy
Dyrektywa 98/95/WE poświęcona jest
zwolnieniom grupowym. „zwolnienie grupowe”
ma miejsce wtedy, gdy w okresie nie
przekraczającym 30 dni zwolnienia z przyczyn nie
dotyczących pracownika obejmuje co najmniej:
- 10 pracowników, gdy zatrudnia więcej niż 20,
jednak nie przekracza 100 zatrudnionych
- 10% załogi, gdy zatrudnia więcej niż 100,
jednak nie przekracza 300
- 30 jeżeli zatrudnia 300 i więcej
Prawo Pracy
Alternatywnie, zwolnieniem grupowym jest
rozwiązanie umowy o pracę z co najmniej 20
pracownikami w okresie 90 dni. Przy
zwolnieniach grupowych pracownikom
przysługuje prawo informacji i konsultacji.
Dyrektywa ustanawia tez 30 dniowy okres
ochronny.
Prawo Pracy
Dyrektywa 2001/23/WE ma na celu zbliżenie
ustawodawstw państw członkowskich w sprawie
praw pracowników w razie transferu
przedsiębiorstw. W świetle dyrektywy, transfer
przedsiębiorstwa, jego zakładu lub części zakładu,
nie powoduje ustania stosunku pracy. Transfer,
sam w sobie nie może więc stanowić przyczyny
rozwiązania stosunku pracy ani przez
poprzedniego, ani też przez nowego pracodawcę.
Prawo Pracy
Dopuszczalne jest rozwiązanie stosunku pracy z
przyczyn ekonomicznych, technicznych lub
organizacyjnych, jeżeli rzutują one na
zatrudnienie po dokonaniu transferu. Jeśli
dojdzie do rozwiązania stosunku pracy, jako
skutku niekorzystnej dla pracownika
modyfikacji warunków w związku z transferem,
uważa się, że umowę o prace rozwiązał
pracodawca.
Prawo Pracy
Trzecią jest dyrektywa 80/987/WE dotycząca
niewypłacalności pracodawcy. Dyrektywa
nakłada na państwa członkowskie obowiązek
utworzenia instytucji gwarantujących wypłatę
zaległego uposażenia. Możliwe jest limitowanie
tego obowiązku w granicach określonych w
dyrektywie.
Prawo Pracy
Ochronę pracownika ma na celu 91/533/EWG w
sprawie obowiązku pracodawcy informowania
pracownika o warunkach umowy o pracę lub
stosunku pracy. Ma ona na celu obowiązek
poinformowania pracownika: o tym kto jest
pracodawcą, o miejscu pracy, o nazwie,
charakterze lub kategorii pracy, o dacie zawarcia
umowy, o czasie trwania umowy, o wymiarze
urlopu, o długości okresów wprowadzenia, o
wynagrodzeniu.
Prawo Pracy
Dyrektywa 92/85/EWG zawiera standard
ochrony pracy kobiet ze względu na
macierzyństwo.
Dyrektywa 94/33/WE dotyczy ochrony ludzi
młodych w pracy, określa przede wszystkim
wiek dopuszczenia do pracy – nie mniejszy niż
15 lat.
Prawo Pracy
Dyrektywa 2003/88/WE dotyczy wybranych
aspektów czasu pracy. Na uwagę zasługuje
pominięcie 8 godzinnego dobowego wymiaru
czasu pracy. Ogranicza się za to maksymalną
normę tygodniową do 48 godzin, do której
zalicza się również godziny nadliczbowe.
Nakazuje również przynajmniej 11 godzinną
dobową przerwę, a raz w tygodniu - 24
godzinną przerwę.
Prawo Pracy
Wykładnia dyrektywy została wykorzystana w
wyroku ETS w sprawach: SIMP (sprawa 303/98)
i Jeager (151/2002), w których Trybunał orzekł,
że dyżur medyczny jest w pełni czasem pracy.
Prawo Pracy
Trzy następne dyrektywy odnoszą się do pracy
nietypowej. 91/383/EWG w sprawie poprawy
bezpieczeństwa i higieny pracy pracowników
zatrudnionych w ramach stosunku pracy na
czas określony lub w ramach tymczasowego
stosunku pracy. Ten ostatni istnieje pomiędzy
agencją pracy tymczasowej, która jest
pracodawcą, a pracownikiem, którego „oddaje
do dyspozycji”.
Prawo Pracy
Druga to dyrektywa 97/81/WE w sprawie pracy
w niepełnym wymiarze. Ma na celu
wyeliminować dyskryminacje, poprawienie
jakości tej pracy i rozwój pracy w niepełnym
wymiarze jako dobrowolnie wybranej.
Prawo Pracy
Trzecia dyrektywa 90/70/WE ma na celu
poprawienie jakości pracy umów na czas
określony zabezpieczając przed
wykorzystywaniem tego rodzaju umów.
Prawo Pracy
Dyrektywa 96/71/WE dotycząca warunków
delegowania pracowników, dokonanego w
ramach świadczenia usług i określa zakres
ochrony pracownika, który jest między innymi
przy realizacji kontraktu łączącego pracodawcę
z kontrahentem zagranicznym.
Prawo Pracy
Unijne unormowanie z dziedziny
indywidualnego prawa pracy zamyka dyrektywa
96/34/WE – porozumienie ramowe w sprawie
urlopów rodzicielskich. Celem dyrektywy jest
ułatwienie godzenia powinności rodzicielskich i
zawodowych.
Prawo Pracy
UE nie przyjęła do swej kompetencji, co do zasady,
zbiorowego prawa pracy. Rozwija za to „dialog
społeczny na szczeblu europejskim”, stworzonym
przez JAE. Rozwinięcie nastąpiło w „Porozumieniu
w sprawie polityki społecznej”, najpierw
stanowiącym załącznik do Traktatu z Maastricht, a
następnie na podstawie TA włączone do TWE (art.
138 TWE). Dialog społeczny może, jeżeli chcą tego
partnerzy, doprowadzić do zawarcia układów
zbiorowych.
Prawo Pracy
TA wprowadził do TWE nowy art. 13, w którym
upoważniono Radę do podjęcia działań na rzecz
zwalczania dyskryminacji ze względu na płeć,
rasę, pochodzenie etniczne, religię,
przekonania, niepełnosprawność, wiek i
orientacje seksualną. Wcześniej w
prawodawstwie były tylko dwa kryteria:
obywatelstwo i płeć.
Prawo Pracy
Zakazowi dyskryminacji odpowiada nakaz równego
traktowania. Unijna koncepcja niedyskryminacji –
równości jest, co do zasady, koncepcją utożsamiającą
równość z jednakowością. Od identycznego
traktowania są oczywiście odstępstwa, stworzone
specjalnie dla potrzeb polityki zatrudnienia. Państwa
członkowskie zostały upoważnione do zastosowania
zróżnicowanego traktowania ludzi młodych i w
podeszłym wieku. Ma to oczywiście na celu
umożliwienie im pracy i pomocy w
niedyskryminowaniu.
Prawo Pracy
Wszystkie sposoby zostały umieszczone w art. 6
dyrektywy 2000/78/WE. Odstępstwa dotyczą
również zawodów, których wykonywanie
wymaga konkretnych umiejętności, cech
charakteru lub warunków fizycznych. Są one z
góry określone i nie powodują dyskryminacji, a
rozróżnienie jest proporcjonalne do
okoliczności.
Prawo Pracy
Kolejny wyjątek sprowadza się do wyłączenia
podmiotowego. Dyrektyw 2000/43/WE i
2000/78/WE nie stosuje się do migrantów z
państw trzecich oraz migracji bezpaństwowców
(art. 3 ust. 2 dyrektywy 2000/43/WE).
Fundusze strukturalne jak przykład
wsparcia polityki zatrudnienia przez UE
Program Operacyjny Kapitał Ludzki (PO KL)
Celem głównym Programu Operacyjnego
Kapitał Ludzki jest wzrost poziomu zatrudnienia
i spójności społecznej.
Cele szczegółowe opracowane na podstawie
diagnozy społeczno-ekonomicznej to:
Fundusze strukturalne jak przykład
wsparcia polityki zatrudnienia przez UE
Cel 1. Dopasowanie zasobów pracy do
zmieniającej się sytuacji na rynku pracy.
Cel 2. Zmniejszenie obszarów wykluczenia
społecznego.
Cel 3. Podniesienie poziomu i jakości wykształcenia
społeczeństwa.
Cel 4. Wsparcie dla budowy sprawnego i
partnerskiego państwa.
Cel 5. Wzrost spójności terytorialnej
Fundusze strukturalne jak przykład
wsparcia polityki zatrudnienia przez UE
W PO KL na szczególną uwagę zasługują następujące
priorytety:
Priorytet I: Zatrudnienie i integracja społeczna
Priorytet II: Rozwój zasobów ludzkich i potencjału
adaptacyjnego przedsiębiorstw oraz poprawa
stanu zdrowia osób pracujących
Priorytet VI: Rynek pracy otwarty dla wszystkich
Priorytet VII: Promocja integracji społecznej
Priorytet VIII: Regionalne kadry gospodarki
Priorytet IX: Rozwój wykształcenia i kompetencji w
regionach
Fundusze strukturalne jak przykład
wsparcia polityki zatrudnienia przez UE
W Mazowieckiej Jednostce Wdrażania Programów
Unijnych, która znajduje się praktycznie
naprzeciwko naszej uczelni prowadzone są nabory
w działaniach dotyczących ww. priorytetów.
Na szczególną uwagę ze względu na związek z
polityką zatrudnienia i pomocą dla osób
pozostających bez pracy lub chcących podnosić
swoje kwalifikacje w celu uzyskania pracy bądź po
prostu podniesienia swych umiejętności,
szczególnie zasługują działania i poddziałania:
Fundusze strukturalne jak przykład
wsparcia polityki zatrudnienia przez UE
Działanie 6.1 Poprawa dostępu do zatrudnienia
oraz wspieranie aktywności zawodowej w
regionie
Poddziałanie 6.1.1 "Wsparcie osób
pozostających bez zatrudnienia na
regionalnym rynku pracy"
Poddziałanie 6.1.2 "Wsparcie powiatowych i
wojewódzkich urzędów pracy w realizacji
zadań na rzecz aktywizacji zawodowej osób
bezrobotnych w regionie
Fundusze strukturalne jak przykład
wsparcia polityki zatrudnienia przez UE
Działanie 6.2 Wsparcie oraz promocja
przedsiębiorczości i samozatrudnienia
Działanie 6.3 Inicjatywy lokalne na rzecz
podnoszenia poziomu aktywności zawodowej
na obszarach wiejskich
Działanie 7.2 Przeciwdziałanie wykluczeniu i
wzmocnienie sektora ekonomii społecznej
Poddziałanie 7.2.1 Aktywizacja zawodowa i
społeczna osób zagrożonych wykluczeniem
społecznym
Fundusze strukturalne jak przykład
wsparcia polityki zatrudnienia przez UE
Działanie 8.1 Rozwój pracowników i
przedsiębiorstw w regionie
Poddziałanie 8.1.1 Wspieranie rozwoju
kwalifikacji zawodowych i doradztwo dla
przedsiębiorstw
Poddziałanie 8.1.2 Wsparcie procesów
adaptacyjnych i modernizacyjnych w
regionie
GDP, employment and productivity
dynamics
GDP/person employed, 2004
Dziękujemy za uwagę