Transcript cultura organizacional

Dr. Adm. JORGE BRAVO TORO
Consultor - Docente
NATURALEZA
 Unión de 2 o mas personas para el logro de
objetivos, mediante la ejecución de
actividades y uso de recursos.
 Este ente llamado organización para su
funcionamiento requiere contar con una
estructura orgánica y un conjunto de
documentos normativos que consoliden su
organización y funcionamiento.
SATISFACER
NECESIDADES
SOCIALES
GENERAR
DESARROLLO
INTEGRAL
GENERAR
BIENESTAR
GENERAR
EMPLEO
GENERAR
RIQUEZA
DESDE SU ENOQUE LEGAL
PRIVADA
PUBLICA
MIXTA
DESDE SU ENFOQUE FUNCIONAL
ACTIVIDADES
ESTRACTIVAS
ACTIVIDADES
AGRARIAS
ACTIVIDADES
INDUSTRIALES
ACTIVIDADES
DE SERVICIOS
ACTIVIFADES
COMERCIALES
SEGÚN TAMAÑO DE LA ORGANIZACIÓN
ORGANIZACIONES
GRANDES
ORGANIZACIONES
MEDIANAS
ORGANIZACIONES
PEQUEÑAS
Especialización del trabajo.
Formalización.
Departamentalización.
Centralización y
descentralización.
Cadena de mando.
Extensión del control.
ELEMENTOS QUE SE CONFIGURAN EN EL DISEÑO DE
ORGANIZACIONES
ESPECIALIZACIÓN DE TRABAJO
DEPARTAMENTALIZACIÓN
• Grado en que las actividades de las organización en
subdividen en trabajos separados.
• Es la base para agrupar los puestos en una organización.
CADENA DE MANDO
• Líneas ininterrumpidas de autoridad que desciende del
máximo nivel de la organización al escalón mas bajo, y
aclara quien reporta a quién.
EXTENSIÓN DE CONTROL
• Se refiere al número de subordinados que un gerente puede
definir con eficiencia y eficacia.
CENTRALIZACIÓN
• Grado en que la toma de decisiones está concentrada en un
solo punto de la organización.
FORMALIZACIÓN
• Grado en que se encuentran estandarizados los puestos de
una organización.
ESTRUCTURA SIMPLE
Se caracteriza por tener un grado bajo de departamentalización,
extensiones de control amplias, autoridad centralizada en una sola
persona y poca formalización.
ESTRUCTURA BUROCRÁTICA
Estructura con tareas organizativas muy rutinarias que se logran
mediante la especialización, reglas y regulaciones muy formalizadas,
trabajos agrupados en departamentos en funciones, autoridad
centralizada, extensiones de control angostas y toma de decisiones que
sigue la cadena de mandos.
ESTRUCTURA MATRICIAL
Crea líneas duales de autoridad y combina la departamentalización por
funciones y por procesos.
ORGANIZACIÓN VIRTUAL
Son empresas pequeñas con un núcleo que
subcontrata sus principales funciones de
negocios.
ORGANIZACIÓN SIN
FRONTERAS
Busca eliminar la cadena de mando, tener
extensiones de control limitadas y sustituir
los departamentos con equipos a los que se
da poder.
MODELO
MECANICISTA
Estructura que se
caracteriza por tener
mucha
departamentalización,
gran formalización,
red de información
limitada y mucha
centralización.
MODELO
ORGANICO
Estructura plan que usa
equipos que cruzan las
jerarquías y funciones,
tiene poca
formalización, posee
una red de información
exhaustiva y se basa en
la toma de decisiones
participativa.
ESTRAGEGIAS
TAMAÑO DE LA
ORGANIZACIÓN
TECNOLOGIA
AMBIENTE
ESTRATEGIA DE
INNOVACION
• La que hace énfasis en la
introducción de nuevos
productos y servicios
importantes
ESTRATEGIA DE
MINIMIZACION DE
COSTOS
• Aquella que se basa en
controles estrictos de los
costos, evita los gastos
innecesarios en innovación o
marketing y recorta los precios.
ESTRATEGIA DE
LIMITACION
• La que busca avanzar hacia
nuevos productos o mercados
solo después de que se ha
demostrado su viabilidad.
TAMAÑO DE LA ORGANIZACION
Hay evidencias considerables que
dan apoyo a la idea de que el tamaño
de una organización afecta de
manera significativa su estructura.
Las organizaciones mas grandes
tienden a tener mas Especialización,
mas Departamentalización, mas
Niveles Verticales y mas reglas y
regulaciones que las organizaciones
pequeñas o medianas.
La tecnología se refiere al modo en que
una organización transforma sus insumos
en productos.
Toda organización tiene al menos una
tecnología para convertir los recursos
financieros, humanos y físicos en
productos o servicios.
Ejemplos: Las tecnologías de rutina se
asocian con el control centralizado si hay
un mínimo de reglas y regulaciones, sin
embargo si la formalización es mucha, la
tecnología rutinaria va acompañada por la
descentralización.
El ambiente de una
organización esta
compuesto por las
instituciones o
fuerzas fuera de una
organización que
afectan
potencialmente su
desempeño.
Esto incluye a
proveedores,
clientes,
competidores,
oficinas reguladoras
del gobierno, grupos
de presión publica,
etc.
La incertidumbre
ambiental afecta la
estructura de las
organizaciones.
Debe previamente definirse la política
institucional sobre los niveles jerárquicos
y sobre los tipos de Departamentalización.
El diseño de la estructura orgánica debe
efectuarse sobre la base de los
siguientes criterios.
• Objetividad.
• Simplicidad.
• Funcionalidad.
• Flexibilidad.
• Economía de recursos.
• Separación de funciones
atribuciones.
y
Órganos de Alta Dirección.
Órganos Consultivos.
Órganos de Control Institucional.
Órganos de Apoyo.
Órganos de Línea
Técnicos Normativos de Ejecución.
Órganos Desconcentrados.
Estos órganos podrán desagregarse en otras unidades orgánicas de menor
especialización, carga de trabajo, complejidad, servicios y productos a producir.
nivel de
acuerdo a la
Por funciones
o propósitos
Por
procesos
o técnicas
Mixtas
Por
productos
Por turnos
Por
territorio
Por
clientes
Para la Alta
Dirección
Para los
Órganos de
Línea
Para el Órgano
de Control,
Apoyo y
Asesoramiento
Cuadro para
Asignación de
Personal- CAP
Reglamento de
Organización y
Funciones-ROF
Leyes o
Estatutos de
Creación
Manual de
Organización y
Funciones- MOF
PRINCIPALES
INSTRUMENTOS
DE GESTION
ORGANIZACIONAL
Manual de
Procesos y
ProcedimientosMAPRO
• Se denomina estructura orgánica a la desagregación
Departamental diseñada en forma sistémica.
• Está constituido por el Conjunto de Unidades
Orgánicas en las que se desagregan tipos de
funciones.
• La técnica de representación de la estructura
orgánica, se llama Organigrama y su diseño
Organimetría.
Nada nuevo bajo el sol...
“No hay nada más difícil de llevar
entre manos, ni más peligroso de
conducir, ni con más
incertidumbres sobre éxito, que el
dirigir la introducción de un nuevo
orden de las cosas”
“Porque el innovador tiene como
enemigos a todos aquellos que lo
han hecho bien durante la
situación anterior, y como tibios
defensores a aquellos que pueden
hacerlo bien bajo la nueva”
Nicolás Maquiavelo
La palabra cultura proviene
del latín que significa
cultivo,
agricultura,
instrucción
y
sus
componentes eran:
La cultura a través del
tiempo ha sido una mezcla
de rasgos y distintivos
espirituales y afectivos, que
caracterizan a una sociedad
o grupo social en un
período determinado.
• Cults (cultivado) y
• Ura (acción, resultado Ude una
acción).
CULTURA
Innovación y
aceptación del
riesgo
Atención al
detalle
Orientación a
los resultados
Orientación a la
gente
Orientación a
los equipos
Agresividad
Estabilidad
Según Robbins (1999): “La cultura organizacional se
refiere a un sistema de significado compartido entre sus
miembros y que distingue a una organización de las
otras”.
Schein (1983): “Cultura Organizacional es el patrón de
asunciones básicas que un grupo dado ha inventado,
descubierto o desarrollado durante su aprendizaje para
manejar sus problemas de adaptación externa e
integración interna”.
Peters y Waterman (1982): Cultura organizacional es un
“Conjunto dominante y coherente de valores
compartidos transmitidos por significados simbólicos
como cuentos, mitos, leyendas, slogans y anécdotas”.
En síntesis la Cultura Organizacional es un
conjunto de valores implícitos que ayudan a las
personas en la organización a entender cuáles
acciones son consideradas inaceptables.
Entonces Cultura Organizacional es todo aquello
que identifica a una organización y la diferencia
de otra.
¿CÓMO SE LOGRA?
Haciendo que sus miembros se sientan parte
de ella compartiendo la misma cultura.
CULTURA
ORGANIZACIONAL
• Tiene que ver con la manera en que los
empleados perciben las características de la
cultura de una organización, no si les gusta
• Es una organización que estimula el trabajo
en equipo, permite la innovación, apoya las
iniciativas? etc.
• El termino Cultura Organizacional… es
descriptivo
SATISFACCIÓN EN
EL TRABAJOAMBIENTE DE
TRABAJO
• Busca medir las respuestas eficaces al
ambiente del trabajo- como evalúan las
expectativas de la organización, practicas de
recompensas , etc.…
• El Termino Satisfacción en el trabajo …es
evaluativo
Valores
Creencias
Reglas
Procedimientos
Normas
Lenguaje
Ritual
Ceremonias
La cultura se transmite
en el tiempo y se va
adaptando de acuerdo a
las influencias externas y
a las presiones internas
producto de la dinámica
organizacional.
IDENTIDAD DE SUS
MIEMBROS
TOLERANCIA AL
RIESGO
LOS CRITERIOS PARA
RECOMPENSAR
ÉNFASIS EN EL EQUIPO
CONTROL
EL PERFIL HACIA LOS
FINES O LOS MEDIOS
ENFOQUE HACIA LAS
PERSONAS
LA INTEGRACIÓN DE
UNIDADES
EL ENFOQUE HACIA
UN SISTEMA ABIERTO
Primero
Segundo
Tercero
• Los fundadores solo contratan y
conservan a los empleados que piensan y
sienten de la misma manera que ellos
• Socializan y adoctrinan a estos
empleados en su manera de pensar y
sentir
• El propio comportamiento de los
fundadores actúa como un rol modelo
que estimula a los trabajadores a
identificarse con ellos y así internalizar
sus creencias, valores y suposiciones
HYUNDAI
• Chung Ju Yung
MICROSOF
• Bill Gates
IKEA
SOUTHWEST
AIRLINES
• Ingvar Kamprad
• Herb Kelleher
VIRGIN GROUP • Richard Branson
Las practicas
de la
selección
Las acciones
de la alta
dirección
Los métodos
de
socialización
Sea un rol modelo visible
Comunique expectativas éticas
Brinde mecanismos de
protección
De capacitación sobre ética
Recompense visiblemente los
actos éticos y castigue los no
éticos
Define fronteras, es decir, crea diferencias entre una
organización y las demás
Trasmite un sentido de identidad a los miembros de la
organización
Facilita la generación de compromisos con algo mas grande
que el mero interés individual
Mejora la estabilidad del sistema social
Sirve como mecanismos que da sentido y control para guiar y
conformar las actitudes y comportamientos de los empleados
• Gestión Gerencial, flexibilidad, evaluar y modificar el rumbo de la empresa.
• Utilización de tecnologías comunicacionales, esto en vista de la globalización.
• Hacer notorio que lo más importante son los recursos humanos.
• Competitividad e innovación.
• Capacitación permanente, prosperidad y calidad de los resultados.
• Disciplina, horizontalidad, participación, responsabilidad, respeto mutuo, honestidad.
• Formar: líderes, agentes de cambio y personal de relevo.
• Comunicar un sentimiento de identidad a los miembros de la organización.
• Apoyar el compromiso con algo superior al yo mismo.
• Fortalecer la estabilidad del sistema social.
Mucha Fuerza
• Innovación y propensión
al riesgo.
• Atención al detalle
Se percibe como
• Orientación a los
resultados
CULTURA
• Orientación a las
ORGANIZACIONAL
FACTORES personas
OBJETIVOS • Orientación al equipo
• Agresividad
• Estabilidad
Poca
Fuerza
La cultura organizacional es importante porque es la médula de la
organización que está presente en todas las funciones y acciones que
realizan todos sus miembros. Esta nace en la sociedad, se administra
mediante los recursos que la sociedad le proporciona y representa un
factor activo que fomenta el desenvolvimiento de esa sociedad.
La cultura determina la forma como funciona una empresa, ésta se
refleja en las estrategias, estructuras y sistemas que presenta la
misma y puede ser aprendida, evoluciona con nuevas experiencias, y
puede ser cambiada para bien si llega a entenderse la dinámica del
proceso de aprendizaje.
ETAPA I: CAMBIO
PERSONAL
Toma de
conciencia
personal
(despertar)
ETAPA II:
ASOCIACIÓN
(CAMBIO GRUPAL
INICIAL)
ETAPA III: DISEÑO
DEL CAMBIO
ETAPA IV: GESTIÓN
DE APOYO POLÍTICO
PARA EL CAMBIO
Premura
superior
Contactos
ETAPA V:
IMPLEMENTACIÓN
DEL CAMBIO
(CAMBIO GENERAL)
Premura
general
ETAPA VI:
AFIANZAMIENTO
ETAPA VII:
MONITOREO
Incorporación
a cultura
Visión y
estrategia
Control
continuo
Comunicación
Desarrollo de
la visión
personal
(pensar)
Premura
localizada
Venta interna
Flexibilización
Evaluación
Victorias
rápidas
Plan detallado
Toma de
iniciativa
(actuar)
Coalición
Ajustes
Aprobación
superior
Cierre
Consolidación
y avance
Cultura organizacional es un sistema
de valores y creencias compartidas.
La gente, la estructura
organizacional, los procesos de toma
de decisiones y los sistemas de
control interactúan para producir
normas de comportamientos.
Clima organizacional es el nombre dado al
ambiente generado por las emociones de
los miembros de un grupo u organización,
el cual está relacionado con la motivación
de los empleados.
El clima organizacional tiene una en la
determinación de la cultura organizacional
de una empresa, entendiendo como cultura
organizacional al patrón general de
actitudes, importante relación conductas,
creencias y valores compartidos por los
miembros de una organización.
La cultura es determinada por los miembros
que componen la organización, por tanto el
clima organizacional tiene una incidencia
directa en ella, ya que las percepciones que
los miembros tienen sobre su organización
determinan las creencias, los mitos, los
valores y las conductas que dan forma a la
cultura.
Cultura y clima se
encuentran totalmente
asociados, la cultura
precede al clima y actúa
como su base o
fundamento por lo tanto
la cultura es el factor
permanente de la que el
clima se deriva pero
mientras la cultura es
más constante el clima es
más variable.
CULTURA ORGANIZACIONAL
(Valores, principios y creencias)
TRABAJO EN EQUIPO
(Eficiencia y eficacia)
FORMULACIÓN DE LA MISIÓN
FORMULACIÓN DE LA VISIÓN
LIDERAZGO
(Conocimientos y habilidades)
SELECCIÓN, PRIORIZACIÓN
Y ANÁLISIS DE PROBLEMAS
ANÁLISIS
ESTRATÉGICO
ACTIVIDADES
Problemas priorizados
INTERNO
Fortalezas y debilidades
Coordinación
EXTERNO
Oportunidades y amenazas
Objetivos generales
Programación
Objetivos específicos
Análisis de
Problemas
Ejecución
PROYECTOS DE INVERSIÓN
(NUEVA PROGRAMACIÓN)
CONTROL, SUPERVISIÓN,
MONITOREO Y EVALUACIÓN
Son las percepciones que el
trabajador tiene de las estructuras y
procesos que ocurren en un medio
laboral. La cual influirá en el
desarrollo de las actividades de la
Organización.
Clima = Organización
Estado de Salud = Individuo
Físicas
(lugar)
Del
Comportamiento
Organizacional
Personales
(personalidad)
Estructurales
(autoritarismo)
Sociales
(comunicación)
El Clima tiene repercusiones en el
comportamiento laboral.
Influye tanto en el sistema organizacional
como en el comportamiento individual.
El Administrador buscará las formas de
generar un Clima Positivo (motivaciones)
La Cultura Organizacional es determinante
en el Clima.
Estructura
Responsabilidad
(empowerment)
Recompensa
Desafío
Relaciones
Cooperación
Estándares
Conflictos
Identidad
1. Actitudes hacia la compañía y la gerencia de la
empresa
2. Actitudes hacia las oportunidades de ascenso
3. Actitudes hacia el contenido del puesto
4. Actitudes hacia la supervisión
5. Actitudes hacia las recompensas financieras
6. Actitudes hacia las condiciones de trabajo
7. Actitudes hacia los compañeros de trabajo
Desvinculación
Obstaculización
Espíritu
Intimidad
Alejamiento
Énfasis en la
producción
Empuje
Consideración
Estructura
Responsabilidad
Recompensa
Riesgo
Cordialidad
Apoyo
Normas
Conflicto
Identidad
Conflicto e
inconsecuencia
Formalización
Adecuación de la
planeación
Selección basada
en capacidad y
desempeño
Tolerancia a los
errores
Retroalimentación.
Energía y
optimismo
crecientes.
Conciencia de las
normas socioculturales
cambiantes o de las
normas disfuncionales
actuales.
Responsabilidad
creciente.
Incremento en la
interacción y la
comunicación.
Confrontación.
Participación.
Educación.
El clima se refiere a una percepción
común o una reacción común de
individuos ante una situación. Por
eso puede haber un clima de
satisfacción, resistencia,
participación.
La cultura organizacional, atmósfera o
ambiente organizacional, como se
quiera llamar, es un conjunto de
suposiciones, creencias, valores u
normas que comparten sus miembros.
Además, crea el ambiente humano en
que los empleados realizan su trabajo
De esta forma, una cultura puede
existir en una organización entera o
bien referirse al ambiente de una
división, filial, planta o departamento.
DR. ADM. JORGE BRAVO TORO
CONSULTOR - DOCENTE EN GESTIÓN PÚBLICAY PRIVADA
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