Transcript Competencias

DIPLOMADO DE RECURSOS HUMANOS
Jorge Villasante Aranibar
MÓDULO IX
GESTIÓN DE RECURSOS
HUMANOS POR
COMPETENCIAS
Atracción,
selección e
incorporación
Análisis y
descripción de
puestos
Desarrollo y planes
de sucesión
DIRECCIÓN
ESTRATÉGICA DE
RECURSOS
HUMANOS
GESTIÓN INTEGRAL
POR COMPETENCIAS
Remuneración y
beneficios
Capacitación y
entrenamiento
Evaluación de
desempeño
Competencias
Conocimiento
• Competencias: Comportamiento de las personas en el
trabajo o en situación de trabajo
• Conocimientos: Están en la parte inferior de la
pirámide porque son la base, son más fáciles de
detectar o evaluar
CLASIFICACIÓN DE COMPETENCIAS: DIFICULTAD DE
DETECCIÓN
Destrezas o
habilidades
Concepto de
uno mismo
Rasgos de
personalidad
Aspectos
superficiales:
más fáciles de
identificar.
Actitudes,valores
valores
Actitudes,
Núcleo de la
personalidad:
más difíciles de
detectar.
Conocimientos
Fuente: Spencer y Spencer
IMAGEN PROPIA - LA GENTE ES DE TRES TIPOS:
• Lo que ellos creen que son
• Lo que nosotros creemos que son
• Lo que realmente son
Cuando se trabaja con personas con distintas
personalidades hay que lograr que estos tres tipos
se fusionen en uno solo
¿QUÉ MOTIVA A LOS COLABORADORES?
•
•
•
•
•
•
•
Logros - eficiencia
Reconocimiento
Poder
Aprobación de los demás
Necesidad de seguridad
Pertenencia
Dinero
• Logros significa mejorar que se traduce en:
– Obtener el mismo output con el menos trabajo
– Obtener un mayor output con el mismo trabajo
– Obtener un mayor output con menor trabajo – Ok
• Poder
– Clave en el pensamiento asociativo
– Impacta sobre la gente
– Involucran sentimientos de fortaleza física o psicológica
• Pertenencia – Status?
RELACIÓN DE LAS COMPETENCIAS
Competencias
practicas
Competencias
teóricas
Competencias del
conocimiento
(combinar y
resolver)
Competencias
sociales
Obrar en la práctica
(implementación)
¿CÓMO DEFINIR UNA COMPETENCIA?
• Spencer y Spencer: “Es una característica subyacente en el
individuo que está causalmente relacionada con un estándar
de efectividad y/o con una performance superior en un trabajo
o situación”
– Característica subyacente: Parte profunda de la personalidad,
puede predecir el comportamiento en situaciones y desafíos
laborales
– Causalmente relacionada: Competencia origina o anticipa el
comportamiento y el desempeño
– Estándar de efectividad: Predice quien hace algo bien o
pobremente. Ej. Volumen de ventas
PIRÁMIDE DE
COMPETENCIA
Comportamiento
Habilidades
Aptitudes
Conocimientos
Características personales
Lucía, Antoinette, D. Lepsinger, Richard. The art and science of Competency models. Página 7
CLASIFICACION DE COMPETENCIAS
• Motivación: Intereses que “dirigen, conllevan y
seleccionan”
• Características: Físicas o respuestas consistentes a
situaciones o información
• Concepto propio o concepto de uno mismo:
Actitudes, valores o imagen propia
• Conocimiento: Información sobre áreas específicas.
Hay que medir la memoria?
– No miden si una persona puede actuar en base al
conocimiento
• Habilidad: Capacidad para desempeñar cierta tarea.
Pensamiento analítico, conceptual
Visible
Destrezas
Más fácil de identificar
Conocimientos
No visible
Concepto de uno mismo
Más difícil de identificar
Rasgos de personalidad
COMPETENCIAS LABORALES
N… 1
Gerentes
Puede ocurrir que las
personas no pertenezcan a
una organización.
Jefes
Empleados/ operarios
Las personas
pueden pertenecer
a una organización.
La OIT promueve la certificación de competencias laborales de personas en función de
oficios que pueden desempeñarse dentro de una organización o a título individual.
ENFOQUE O GESTIÓN POR COMPETENCIA:
• Modelo de management o gestión: “Manejar”
los recursos humanos de una organización
alineándolos a la estrategia de negocios
• Sistema ganar – ganar: Beneficiosa para la
organización como para los colaboradores
¿CÓMO EVOLUCIONAN LAS COMPETENCIAS SEGÚN
LOS NIVELES JERÁRQUICOS?
Nivel superior
Nivel intermedio
Nivel inicial
A medida que se
sube en la escala
jerárquica, las
competencias
pueden cambiar
o cambiar su
peso específico
para la posición.
PASOS NECESARIOS DE UN SISTEMA DE GESTIÓN
POR COMPETENCIAS:
Definir Visión y Misión
Definición por competencias por la máxima
dirección de la organización
Prueba de las competencias en un grupo de
ejecutivos
Validación de las competencias
Diseño de los procesos de recursos humanos
por competencias
DESCRIPTIVOS DE PUESTOS: COMPETENCIAS
Nombre de la competencia
A
B
C
D
Competencias cardinales
Orientación al cliente interno y externo
X
Orientación a los resultados
X
Calidad de trabajo
X
Ética
X
Competencias específicas gerenciales
Liderazgo
X
Conocimiento del negocio y manejo de relaciones
X
Capacidad de planificación y organización
X
Competencias específicas para el área de recursos humanos
Comunicación/Capacidad para entender a los demás
X
Habilidad/Pensamiento analítico/conceptual
X
Adaptabilidad-Flexibilidad
Negociación
Iniciativa-Autonomía
X
X
X
TENER EN CUENTA QUE UNA COMPETENCIA:
• No debe tenerse una visión estática
• Si no fuese necesaria para un puesto,
simplemente no se asigna la competencia
• Pueden ser adquiridas o innatas
• Definen el perfil de cada persona respecto de las
actividades que podría realizar
• Desarrollarlas: Alinearlas para que sean más
efectivas y beneficiosas
PASOS NECESARIOS PARA LA IMPLANTACIÓN DE UN SISTEMA
-Definición de
competencia.
-Definición de
grados.
-Descripción del puesto
(competencias y grados) .
-Análisis (evaluación) de
las competencias de las
personas.
-Implantación del
sistema
CRITERIOS EFECTIVOS PARA DEFINIR
COMPETENCIAS
Definir criterios
de performance
Identificar
una muestra
Recoger
información
Identificar tareas
y los requerimientos
de competencias
Validar el modelo
de competencias
Aplicaciones
Aplicaciones:
•Selección
•Entrenamiento
•Capacitación
•Desarrollo
•Evaluación de desempeño
•Planes de sucesión
•Remuneraciones
CARACTERÍSTICAS PARA UNA IMPLANTACIÓN CON ÉXITO DE
UN SISTEMA DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS
Desarrollo de las
personas
CONOCIMIENTOS Y COMPETENCIAS
Conocimientos
Ejemplos:
• Informática
• Contabilidad financiera
• Impuestos
• Leyes laborales
• Cálculo matemático
• Idiomas
Competencias
Ejemplos:
• Iniciativa-Autonomía
• Orientación al cliente
• Relaciones públicas
• Comunicación
• Trabajo en equipo
• Liderazgo
• Capacidad de síntesis
Conocimientos y competencias son requeridos para un adecuado desempeño
RELACIÓN ENTRE CONOCIMIENTOS Y COMPETENCIAS
COMPETENCIAS
CONOCIMIENTOS
Nota: se consigan sólo tres competencias para graficar más claramente la idea.
LAS COMPETENCIAS CON RELACIÓN A…
MISIÓN
VISIÓN
PLAN ESTRATÉGICO
COMPETENCIAS
LA METODOLOGÍA DE MARTHA ALLES CAPITAL HUMANO
Diccionario de
competencias.
Talleres de
reflexión con
la máxima
conducción
e
Descriptivos de
puestos por
competencias.
Definición de
competencias
cardinales y
específicas
Diccionarios de
comportamientos.
CLASIFICACIÓN DE COMPETENCIAS EN FUNCIÓN DE LA
ESTRATEGIA DE CADA ORGANIZACIÓN:
• Competencias cardinales: Deben poseer todos los
miembros integrantes de la organización
• Competencias específicas: Para ciertos colectivos:
– Corte vertical: Por área
– Corte horizontal: Por funciones
EJEMPLO DE UNA COMPETENCIA Y SUS GRADOS
Iniciativa
Es la predisposición a actuar proactivamente y a pensar no solo en lo que hay que hacer en
el futuro. Los nivele de actuación van desde concretar decisiones tomadas en el pasado
hasta la búsqueda de nuevas oportunidades o soluciones a problemas.
Nota:
En este
rango, el
GRADO D
no indica
ausencia,
sino que
está
desarrolla
da en el
nivel
mínimo.
A
Capacidad para anticiparse a las situaciones con una visión de largo plazo; actúa para
crear oportunidades o evitar problemas que no son evidentes para los demás.
Habilidad para elaborar planes de contingencia y ser promotor de ideas innovadoras
B
Capacidad para adelantarse y prepararse para los acontecimientos que pueden
ocurrir en el corto plazo; crear oportunidades o minimizar problemas potenciales.
Habilidad para evaluar las principales consecuencias de una decisión a largo plazo;
ser ágil en la respuesta a los cambios y aplicar distintas formas de trabajo con una
visión de mediano plazo.
C
Capacidad para tomar decisiones de crisis, tratando de anticiparse a las situaciones
que puedan surgir. Habilidad para actuar rápida y decididamente en una crisis
cuando lo normal sería esperar, analizar, y ver si se resuelve sola. Capacidad para
tener distintos enfoques para enfrentar un problema.
Capacidad para abordar oportunidades o problemas del momento, reconocer las
D oportunidades que se presentan y, o bien actuar para materializarlas o bien
enfrentarse inmediatamente con los problemas.
Fuente: Gestión por competencias. El diccionario. Página 176.
Iniciativa (II): Es la predisposición y a pensar no sólo en lo que hay que hacer en el futuro. Los niveles de
actuación van desde concretar decisiones tomadas en el pasado hasta la búsqueda de nuevas oportunidades
o soluciones a problemas.
Comportamientos usuales con relación a una actitud proactiva frente a crisis u
oportunidades potenciales.
• Presenta propuestas y cambios innovadores que producen una transformación
importante para su área de trabajo y optimizan los resultados de la empresa.
• Se adelanta a posibles problemas o situaciones poco definidas, que requieren de
visión a futuro, y diseña estrategias
• Detecta oportunidades de mejora para su área o para el negocio en general,
utilizando su visión a largo plazo, y en base a ello elabora propuestas creativas
para beneficiar a la organización.
• Realiza acciones preventivas para evitar crisis futuras, con suficiente antelación
• Promueve la creatividad, la innovación y la asunción de riesgos en su equipo y en
los demás miembros de la organización.
• Motiva a sus colaboradores y los involucra en la toma de decisiones, y acepta y
valora sus ideas y sugerencias.
• Elabora propuestas que dan valor agregado no sólo a su área, sino también a
otros departamentos de la empresa.
• Crea oportunidades y minimiza los problemas que podrán surgir en el mediano
plazo, evitando el agravamiento de la situación.
• Se adelanta a dificultades o problemas que podrían surgir en el corto plazo, y
elabora sus ideas y sugerencias.
• Se adapta fácilmente a los cambios, creando nuevos procedimientos u formas de
trabajar más efectivos para afrontar las situaciones actuales o previstas a
mediano plazo.
Los comportamientos se
ubican en grados
A
G
R
A
D
O
A
B
G
R
A
D
O
B
APLICAR LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS EN LOS
DISTINTOS PROCESOS DE RECURSOS HUMANOS
• Selección
• Entrevistas por competencias
• Evaluaciones por competencias
• Evaluaciones de potencial
• Compra-venta de empresas
• Planes de carrera y sucesión
• Análisis y descripción de puestos
• Capacitación y entrenamiento
• Desarrollo de recursos humanos
• Evaluación de 360º
• Compensaciones
EL DICCIONARIO DE COMPETENCIAS EN TRES NIVELES
• Personas con experiencia e
historia laboral. Niveles
ejecutivos.
• Personas con experiencia e
historia laboral. Niveles
intermedios.
• Jóvenes profesionales sin
experiencia laboral. Primeros
niveles.
¿EL ESTADO APLICA MODELO DE ENFOQUE DE
COMPETENCIAS?
Carrera Pública Magisterial
Ley N° 29062
CARRERA PÚBLICA MAGISTERIAL INCORPORACIÓN
Criterios de Evaluación
%
a Habilidades comunicativas
30
b Habilidades lógico matemáticas
20
c
25
Conocimientos pedagógicos generales
d Conocimientos pedagógicos específicos
25
II ETAPA: EVALUACIÓN
Criterio de evaluación
Puntaj
e
Formación
15
Méritos
10
Experiencia profesional
5
Desempeño profesional
10
Idoneidad profesional
60
Muchas Gracias…
Derechos Reservados
Jorge Villasante Aranibar