Transcript Kompetenceudvikling 2010

Kompetenceudvikling
v. Lektor, ph.d., cand.psych. Hanne Dauer Keller, AAU
•Lederengagement
•Coaching
•Udviklingsmål
•Uddannelse
•Projekt med kollega
Mus
Udvikling som konsulent
Kursus
Nye opgaver
Ad-hoc ledersparring
Organisationsændring
Genforhandling af
kompetenceudviklings-planen
Udviklinger
• Fra faglige kvalifikationer til personlige kvalifikationer
• Fleksibilitet, kreativitet og samarbejdsevne
• Globalisering og udflytning af arbejdspladser
• Employability og livslang læring
• Kritiske perspektiver
4
Kompetence vs. kvalifikation
•
•
•
•
Kompetence har en anvendelsesdimension
Indeholder en personlig dimension
Indeholder ofte også tavse dimensioner
Forstås som situativ og knyttet til et
praksisfællesskabs forhandlinger af kompetent
performance
• Udvikles i praksis
5
Udviklinger i læringsbegrebet
• Fra læring i uddannelsesinstitutioner til læring
på arbejdspladsen
• Formel, uformel og tilfældig
6
Teoretiske tilgange
• Organisations- og ledelsesforskning
• Læring i arbejdslivet
• Situeret læring
• Økonomisk-administrativ tilgang
Illris, 2004:21-26
7
Det flerdimensionelle
kompetencebegreb
Formelle
kompetencer
Institutionaliseret
uddannelse
Organisatorisk
efterspurgte
kompetencer
Arbejdspladsens
krav
Anvendt
kompetence
Personlig
kapacitet
Faktiske
kompetencer
Uformel læring på
jobbet
De
kompetencer,
som arbejdet
kræver
Efter Ellström, 1994 p. 38
Læringrum
• Institutionaliseret uddannelse (ekstern og intern)
– Baseret på akkumulation af viden og organiseret ift. et
fag. Transferproblemer
• Strukturerede læringsforløb på arbejdspladsen
– Tilpassende og udviklende former for læring
• Refleksive processer der kan bearbejde en problemstilling og
løse den via refleksion og nye handlinger
• Uformelle læreprocesser på jobbet
– Tilpassende former for læring
• Trial and error, fejlretning, umiddelbar feedback, teoriløs,
vanskelig at generalisere
3 Perspektiver på kompetenceudvikling gn.
institutionaliseret uddannelse
Uddannelsesinstitution
Bred Kvalificering
Virksomhedsspecifik
Personlig relevant
Kvalificering
Kvalificering
Organisation
Deltagere
Organisationsperspektiv
• Kompetence = anvendelse af viden i
arbejdssammenhæng ud fra relevanskriterium
• Markedsorientering og produktionslogik
– Instrumentel holdning til uddannelse
– Uddannelse som personalegode
Uddannelsesinstitutionsperspektiv
• Kompetence = anvendelse af viden i
livssammenhænge formidlet gennem almen
dannelse, der etableres som følge af deltagelse i
almen-faglig efteruddannelse.
• Skoleorienteret kultur
– Formidling af fagopdelt viden
– Bekendtgørelsesorienteret
– Fastlagt indhold, klasseundervisning, læreren i centrum,
timeopdeling og eksamen.
Deltagerperspektiv
• Kompetence = anvendelse af viden i arbejdsog/eller livssammenhænge ud fra
relevanskriterium
• Perspektivet er ofte formidlet af ledere eller
uddannelsesinstitution
• Egen læreplan
Læring som fænomen
•
•
•
•
2 Processer
3 Dimensioner
4 Niveauer
4 Faser
Læringens fundamentale processer
Viden,
forståelse,
færdigheder
Indhold
Motivation,
følelse, vilje
Tilegnelse
Drivkraft
Individ
Samspil
Omverden
Handling,
kommunikation,
samarbejde
Illeris (2006:36)
Transfer og læringsniveauer
• Kumulativ læring – bundet til læringssituation og
det lærte kan kun genkaldes i denne. Gentagelse
• Tilpassende læring – bundet til subjektivt
sammenhængende forståelsesområder.
Applikation
• Udviklingsorienteret læring – bundet til forståelse
og indsigt og kan relateres til et bredere spektrum
af sammenhænge. Fortolkning
• Transformerede læring – Personligheden er
ændret, så store dele af adfærden tones af
læringen. Association
Illeris m.fl., 2004:166
Læringens 4 faser
Erfaring
Handling
Refleksion
Forståelse
Arbejdspladslæring
Medarbejdernes
baggrund
Det teknisk-organisatoriske
læringsmiljø
Det sociale
læringsmiljø
18
Det teknisk-organisatoriske læringsmiljø
•
•
•
•
•
•
Arbejdsdeling
Arbejdsindhold
Autonomi
Kvalifikationsanvendelse
Social interaktion
Belastninger
19
Råderum
• Karasek & Theorell – råderum + jobkrav er den
væsentlige kombination for vurdering af
læring eller belastning
• Ellström – sammenhæng mellem råderum og
læringstype
20
Krav-kontrolmodellen
Psykologiske krav
Lave
2
Følelse af
kompetence
1
Akkumulerede
belastninger
Høje B
Beslutningsspillerum
Højt
Aktiv
læ ring
3
Resterende
belastninger
4
Lavt
A
Krav-kontrolmodellen, Karasek, 1989
21
Fire typer af læring som funktion af det råderum, der findes i
arbejdssituationen
Typer af læring/læringssituation
Aspekter af
arbejdsSituationen
Reproduktiv
læring
Produktiv læring
Regelstyret Målstyret
Kreativ
læring
Opgave/mål
Givet
Givet
Givet
Ej givet
Metode
Givet
Givet
Ej givet
Ej givet
Resultat
Givet
Ej givet
Ej givet
Ej givet
Efter Ellström,1994:71
22
Det socialt-kulturelle læringsmiljø
• Fællesskabers betydning – arbejdsfællesskaber,
kulturelle fællesskaber og politiske fællesskaber
• Kulturens betydning for udviklingsorienteret læring:
– Handling, initiativ, risikotagning
– Tolerance overfor forskelle opfattelse, usikkerhed og fejl
– Opmuntring til refleksion og kritisk indstilling overfor
kulturelle ”sandheder” – dvs. hvad man ubevidst antager er
naturligt, muligt og ønskværdigt (Ellström:1994)
23
Uddannelse
Indhold
Det tekniskorganisatoriske
læringsmiljø
Drivkraft
Arbejde
Det socialtkulturelle
læringsmiljø
Hvordan kan organisationen styrke
læringsudbyttet?
•
Læringstiltag i tilknytning til det daglige arbejde
–
–
–
–
–
–
•
Sparrings- og støtteordninger
–
–
–
–
–
•
Sidemandsoplæring og instruktion
Møder, seminarer og interne kurser
Ikt-medierede læreprocesser
Læring gennem samtale og interview
Historie- og fremtidsværksteder
Erfa-grupper og interne netværk
Partner-vejledning
Mentor-ordning
Coaching
Ambassadører, superbrugere og gartnere
Konsulentstøttet medarbejderudvikling
Job-overskridende læringstiltag
–
–
–
–
–
Selvstyrende grupper
Projekter
Aktionslæring
Job-bytte og job-rotation
Eksterne netværk
Illeris,2004: 93:139
25
Interessenternes arbejdsverden.
- hvad skal interessenterne kunne med det du giver
dem? Hvad er deres succeskriterier for den
leverance du kommer med?
Funktionskædemetoden i praksis
interessenter.
- Hvem er dine vigtigste ”interessenter”?
- Skal portefølgen ændres?
Interessenternes
arbejdsverden
Opgaver:
- Hvad er dine vigtigste opgavefelter/
store opgaver? Hvilke opgaveløsning
skal udvikles?
Rolle og mål:
Interessenter
- Hvordan ser du din rolle, styrker og
svagheder?. Hvad skal udvikles? Hvilke mål
har du?
Leder-medarbejder-organisation
Opgaver
Interessenter
Opgavetype 1
Interessenter
Rolle og mål
Interessenter
Opgavetype 2
Interessenter
Leder-medarbejderorganisation
–hvilke temaer skal tages videre i LBCforløbet?
- Hvilke rammer, opgavetyper,
samarbejdsformer kan fremme den ønskede
udvikling?
Funktionskæde
inspireret af Luhmann
Tips:
• Fokus på nu og
fremover
• Ofte godt at
starte samtalen
her
• Tegn
niveauerne op på
en planche
• Bevæg
samtalen frit
imellem dem
•Noter
konklusionerne
på planchen
Kunder/interessenter.
- Hvem er medarbejderens vigtigste kunder?
- Skal kundeportefølgen ændres?
Opgaver:
- Hvad er medarbejderens vigtigste opgaver?
- Hvad skal udvikles?
Rolle og mål:
- Hvad er hans forståelse af og ambitioner i forhold til hans rolle,
styrker og svagheder?.
- Hvilke mål har han?
- Hvad skal udvikles?
Relationen imellem leder-medarbejder-organisation
–hvilke temaer skal tages i LBC-forløbet?
- Hvilke rammer, opgavetyper, samarbejdsformer kan fremme den
ønskede udvikling?
Funktionskæder
- brug af funktionskæder i coaching
Til at besvare:
-hvad er de vigtigste resultater du vil lave i det
kommende år? - Knyttet op på
interessentanalyse
-Hvordan vil du udvikle dig?
-Hvilke temaer skal vi arbejde med?
28
Læring gennem styrkelse af refleksion
Problemkonstruktion
Problemløsning
29
Udvikling af praksisviden
• Praksis antager åbne former
• En forståelse af det typiske ved situationen
opbygges
• Situationen opfattes i sin helhed
30
Refleksion-in-action
Situation
’talks
back’
Handlinger for at
udforske, teste
eller
hypoteseafprøve
Definering af
problemet og
skabelse af en
referenceramme
omkring problemet
Faglige
værdisystem
Ideernes evne til at
løse problemer
Vurdering
i forhold
til…
Graden af
sammenhæng i
forståelsen af
problemet
Muligheden for at
gå videre med
undersøgelse af
problemet
På baggrund af Schön, 1983: 133-136
31
Produktion vs. refleksion
• Refleksion-i-handling
• Refleksion-over-handling
• Udvidelse af organisationens refleksive rum
– Kollegial supervision
– Coaching
– Proceskonsultative interventioner
Hjælpersamtalen
• Aktiv lytning. Carl Rogers humanistiske psykologi.
Mennesket har det fulde udviklingspotentiale i sig
selv. Opmærksom lytning og spejlning. Det handler
om at forstå den andens livsverden.
• Aktiv spørgen. Systemisk teori. Spørgsmål og
refleksion. Den umiddelbar forståelse er blot én ud af
mange mulige. Det handler om at brede
forståelsesfeltet ud.
Bevidningsøvelse - interviewguide
Instruktion til interviewer:
• Trin 1: Interview fokuspersonen i 20 min. Ud fra spørgsmålene på næste side.
•
•
Trin 2: Efter at fokuspersonen har fortalt dig sin historie, vender du dig mod observatørerne
og interviewer dem i 15 min. (Ud fra spørgsmålene på den følgende side). Tal ikke til
fokuspersonen - tal om ham/hende i 3. person - og hold udelukkende øjenkontakt med
observatørerne. Lad som om, fokuspersonen sidder i en lukket boks i en TV-quiz: ”Nu lukker
vi for box 1”. Lad observatørerne få god tid til at overveje sine svar.
Trin 3: Vend dig nu mod fokuspersonen (”Vi lukker nu igen op for box 1”), og rund samtalen
af ved at stille ham/hende nedenstående afsluttende spørgsmål i 5 min.
Instruktion til observatørerne – og tidsstyrer:
• Lyt venligst meget aktivt mens fokuspersonen fortæller sin historie og svarer på spørgsmål.
• Noter så meget du kan på din blok – så ordret som overhovedet muligt –sætninger eller
ordkombinationer eller enkeltord, som fokuspersonen siger, og som forekommer dig at være
vigtige for fokuspersonen.
• Vær venlig også at have styr på tiden – Giv intervieweren et tegn, når der er 5 minutter
tilbage af de 20 minutter, der er til interviewet.
• Vær venligst også opmærksom på tiden, mens du selv svarer på spørgsmål. Intervieweren må
højst bruge 15 minutter på sit interview med observatørerne.
Afslutning:
• Herefter vil intervieweren spørge fokuspersonen om dennes overvejelser om øvelsen – dette
er der afsat 5 minutter til – stadig obs tid.
34
Udvikling af OL-projekt
- interviewerens spørgsmål til fokuspersonen











Prøv at fortælle lidt om hvad du er særlig optaget af i dit OL-projekt?
Hvad er det der gør, at du er optaget af dette spørgsmål lige nu?
Hvis du skulle navngive dit OL-projekt – hvad skulle det så være?
Hvordan er det blevet vigtigt for dig i dit virke som kommende kandidat?
Hvad er historien om dig og X (brug navngivningen fra tidligere)?
Hvornår opdagede du det ”første gang”/blev synligt for dig?
Hvad er udfordrende for dig lige nu i forbindelse med projektet?
Og hvis udfordringen havde en stemme, hvad ville den så sige?
Når du ser tilbage på de handlinger, du har foretaget, hvilke idéer får du så
til, hvilke skridt du kunne tage i fremtiden?
Hvad vil du se dig selv gøre, hvis noget nyt blev virkeligt?
Hvilken effekt kunne det have, at du tog disse skridt?
Hvad siger dit valg af OL-projekt om dine værdier og det som er
betydningsfuldt for dig i dit virke som studerende?
35
Bevidning af fortællingen
- interviewerens spørgsmål til observatørerne/outsider-witness-group
A. DET SAGTE: Hvilke sproglige data: ord - sætninger - betoninger - hæftede du dig
især ved, som særligt betydningsbærende for fokuspersonen?
B. BILLEDET: Hvilke forestillinger omkring fokuspersonens liv, identitet eller verden
aktiverer de sproglige data hos dig? Hvilke bestræbelser eller intentioner får du øje
på?
C. RESONANS: Giver de aktiverede billeder genklang ift dit eget liv/arbejde?
D. BEVÆGELSE: Har det eventuelt givet dig ideer eller inspiration ift. egne temaer /
gøremål at lytte til fokuspersonen?
Litteraturhenvisninger
• Ellström, Per-Erik – Kompetens, utbildning och lärende i arbejdslivet.
Fritzes, 1994
• Karaske, Robert – Krav-kontrol modellen: Dens udvikling og status i
Arbejdspsykologisk Bulletin, nr. 5, 1989.
• Illeris, Knud (2002): Udspil om læring i arbejdslivet. Roskilde
Universitetsforlag.
• Illeris, Knud & samarbejdspartnere (2004): Læring i arbejdslivet. LLD,
Roskilde Universitets forlag.
• Illeris, Knud (2004): A model for learning in the working life i Journal of
workplace learning, 2004,16,7/8.
• Andersen, Vibeke, Bruno Clematide & Steen Høyrup (red.) (2004):
Arbejdspladsen som læringsmiljø, Learning Lab Denmark, Roskilde
Universitets forlag.
• Schön, Donald A.: The reflective practitioner - how professionals think in
action, Basic Books, Inc., 1983
37