Transcript Presentation1 Зміст стратегічного управління людськими ресурсами





розробка кадрової доктрини;
вироблення концепції державної кадрової політики,
визначення її змісту (системи цілей, пріоритетів,
принципів тощо);
розробка програм (цільових, комплексних та ін.);
розробка та налагодження механізмів реалізації
кадрової політики, розв’язання її окремих проблем.







системність, що враховує різні аспекти кадрових питань – економічні,
соціальні, моральні, соціально-психологічні тощо;
наукова обґрунтованість та реалістичність врахування потреб суспільства в
кадрах, послідовність та етапність вирішення стратегічних кадрових
завдань, залучення до професійної діяльності підготовлених фахівців;
єдність та багаторівневість щодо охоплення всього кадрового потенціалу,
кадрових процесів;
перспективність, що визначає випереджальний характер, враховує
соціальний прогрес, зміни характеру праці та управлінських процесів;
демократичність за цілями, соціальною базою та механізмами розв’язання
кадрових проблем;
моральність – виховання в кожному працівникові таких рис, як чесність,
упевненість, громадянська відповідальність;
законодавча забезпеченість.

соціальна справедливість, комплексність та послідовність її проведення;

збалансованість суспільних інтересів та інтересів окремих суспільних груп;

професіоналізм;

збалансованість представництва досвідчених та молодих працівників з
урахуванням гендерної рівності;

відповідальність держави за створення передумов для реалізації життєво
важливих інтересів людини, реалізації громадянами права на освіту і працю;

взаємоповага у відносинах між особою та державою, працівником та
роботодавцем; партнерство держави і недержавного сектору;

безперервність навчання.
 зайнятість (аналіз робочих місць, методи наймання, способи відбору,
просування по службі, відпустка, звільнення);
 навчання (перевірка нових працівників, практичне навчання,
безперервний розвиток персоналу);
 оплата праці (пільгові схеми оплати, стимулювання праці);
 трудові відносини (встановлення більш ефективного стилю
керівництва, відносини з профспілками);
 добробут (пенсії, допомоги з приводу хвороби та непрацездатності,
медичні, транспортні послуги, житло, харчування, спорт і суспільна
діяльність, допомога у вирішенні особистих проблем).
1)
2)
3)
4)
5)
6)
за напрямом підготовки кадрів;
за напрямом підвищення кваліфікації та перепідготовки
кадрів;
за напрямом державного регулювання професійної
діяльності;
за напрямом соціального захисту працівників;
за напрямом забезпечення зайнятості населення;
за напрямом модернізації кадрових служб.



визначення цілей управління людськими ресурсами;
формування ідеології і принципів управління людськими
ресурсами;
визначення умов для забезпечення балансу між економічною
та соціальною ефективністю використання персоналу у
державному органі.





довгостроковість оцінюваних перспектив і рішень, що приймаються;
спрямованість управлінських дій на зміну потенціалу об’єкту управління
(державної політики, адміністративних послуг, персоналу тощо) та
створення можливостей більш ефективної реалізації цього потенціалу;
першочергове врахування при розробці і ухваленні управлінських рішень
стану і можливих змін зовнішнього середовища для державного органу;
альтернативність вибору управлінських рішень залежно від стану
внутрішнього і зовнішнього середовища державного органу;
здійснення постійного контролю за станом і динамікою зовнішнього
середовища і своєчасне внесення змін в управлінські рішення.




довгостроковий характер, що пояснюється її спрямованістю на
розроблення і зміну психологічних установок, мотивації, структури
персоналу, всієї системи управління людськими ресурсами або її окремих
елементів, причому такі зміни, як правило, вимагають тривалого часу;
стратегією організації в цілому.
зв’язок із загальною стратегією розвитку державного органу, цілі
стратегічного управління людськими ресурсами мають бути спрямовані
на досягнення цілей розвитку державного органу, а не суперечити їм;
врахування дії чинників зовнішнього і внутрішнього середовища
державного органу, що може викликати необхідність коректування
загальної стратегії розвитку державного органу, а, відповідно, і змін
структури та чисельності персоналу, його рівня професійної
компетентності, стилю і методів управління людськими ресурсами.




розробку плану впровадження стратегії управління
людськими ресурсами;
розподіл необхідних ресурсів, визначення засобів її
реалізації, термінів виконання, відповідальних виконавців;
розробку стратегічних планів структурних підрозділів;
активізацію першочергових заходів з впровадження стратегії.







наявність механізмів (технологій) впровадження стратегій;
якість оперативних і тактичних рішень системи управління людськими
ресурсами;
взаємозв’язок і характер розподілу стратегічних, оперативних і тактичних
повноважень;
якість організаційних структур системи управління людськими ресурсами
і державного органу в цілому;
наявність і якість зворотних зв’язків з внутрішнім і зовнішнім
середовищем;
якість і сумісність з культурними стратегіями (у рамках системи
управління організаційною культурою);
якість і склад методів управління людськими ресурсами, що
використовуються.