Transcript manajemen sumber daya manusia gary dessler

PELATIHAN dan
PENGEMBANGAN
• ADALAH JANTUNG DARI UPAYA
BERKELANJUTAN UNTUK MENINGKATKAN
KOMPETENSI KARYAWAN DAN KINERJA
ORGANISASI
• PELATIHAN :
AKTIVITAS-AKTIVITAS YANG
DIRANCANG UNTUK MEMBERI PARA PEMBELAJAR
PENGETAHUAN DAN KETRAMPILAN YANG DIBUTUHKAN
UNTUK PEKERJAAN MEREKA SAAT INI.
• PENGEMBANGAN :
PEMBELAJARAN YANG
MELAMPAUI PEKERJAAN SAAT INI DAN MEMILIKI FOKUS
LEBIH JANGKA PANJANG
FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI
PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN
• DUKUNGAN MANAJEMEN PUNCAK
• KOMITMEN PARA SPESIALIS DAN
GENERALIS
• KEMAJUAN TEKNOLOGI
• KOMPLEKSITAS ORGANISASI
• GAYA BELAJAR
• FUNGSI-FUNGSI SUMBER DAYA MANUSIA
LAINNYA
PROSES PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN
•
•
•
•
•
MENENTUKAN KEBUTUHAN YG SPESIFIK
MENETAPKAN TUJUAN YG SPESIFIK
MEMILIH METODE DAN SISTEM PENYAMPAIAN
IMPLEMENTASI PROGRAM
EVALUASI PROGRAM
KEBUTUHAN PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN DAPAT
DITENTUKA DENGAN MELAKUKAN ANALISIS PADA LEVEL,
YAITU :
-ANALISIS ORGANISASI, DENGAN MEMPERTIMBANGKAN VISI, MISI,
TUJUAN, RENCANA STRATEJIK PERUSAHAAN DIKOMBINASIKAN
DENGAN PERENCANAAN SDM.
-ANALISIS TUGAS, DESKRIPSI PEKERJAAN MERUPAKAN SUMBER
DATA YG PENTING BAGI LEVEL TUGAS
-ANALISIS ORANG, MENENTUKAN KEBUTUHAN PELATIHAN INDIVIAL MERYUPAKAN LEVEL TERAKHIR . PERTANYAAN YG RELEVAN
SIAPA YG PERLU DILATIH DAN PENGETAHUAN/KETERAMPILAN APA
YG DIVUTUHKAN PARA KARYAWAN.
METODE-METODE PELATIHAN DAN
PENGEMBANGAN
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
ARAHAN INSTRUKTUR
STUDI KASUS
PEMODELAN PERILAKU
PERMAINAN PERAN
PERMAINAN BISNIS
IN-BASKET TRAINING
ON-THE-JOB TRAINING
ROTASI PEKERJAAN
MAGANG
PELATIHAN PEMULA
BEBERAPA FAKTOR YG PERLU
DIPERHATIKAN DLM PENGEMBANGAN
•
•
•
•
•
•
•
•
INDIVIDUAL DIFFERENCES
RELATION OF JOB ANALYSIS
MOTIVATION
ACTIVE PARTICIPATION
SELECTION OF TRAINEES
SELECTION OF TRAINERS
TRAINING TRAINER
TRAINING METHOD
PENGEMBANGAN
MANAJEMEN
• PENGEMBANGAN MANAJEMEN :
TERDIRI ATAS SELURUH
PENGALAMAN PELATIHAN YANG
DIBERIKAN OLEH ORGANISASI YANG
MENGHASILKAN PENINGKATAN
KETRAMPILAN DAN PENGETAHUAN
YANG DIPERLUKAN DALAM POSISIPOSISI MANAJEMEN SAAT INI DAN
DIMASA MENDATANG
TUJUAN PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN
1. MENINGKATKAN PRODUKTIVITAS
DALAM JUMLAH MAUPUN MUTU
2. MENGURANGI KECELAKAAN
3. MENGURANGI PENGAWASAN
4. MENINGKATKAN STABILITAS DAN
FLEKSIBILITAS ORGANISASI
5. MEMPERTINGGI MORAL
(EDWIN B. FLIPPO)
•
•
•
•
EFEK YG MUNGKIN TIMBUL
DARI PENDIDIKAN DAN
PELATIHAN
Harapan karyawan yg terlalu tinggi
Berpindahnya karyawan yg dilatih
Biaya yg terlalu tinggi
Hilangnya waktu produktif
PENGUKURAN KINERJA
 MERUPAKAN SUATU ALAT MANAJEMEN YANG
DIGUNAKAN UNTUK MENINGKATKAN KUALITAS
PENGAMBILAN KEPUTUSAN DAN AKUNTABILITAS
 JUGA DIGUNAKAN UNTUK PENILAIAN ATAS
KEBERHASILAN/KEGAGALAN PELAKSANAAN
KEGIATAN/PROGRAM/KEBIJAKAN SESUAI DENGAN
SASARAN DAN TUJUAN YANG TELAH DITETAPKAN
DALAM RANGKA MEWUJUDKAN MISI DAN VISI
ORGANISASI.
 UNTUK MENGKAJI TINGKAT KEBERHASILAN
ORGANISASI, SELURUH AKTIVITAS ORGANISASI,
INPUT-PROSES-OUTPUT HARUS DIKAJI.
APA YANG DIUKUR DALAM PENGUKURAN
KINERJA
ASPEK FINANSIAL
KEPUASAN PELANGGAN
OPERASI BISNIS INTERNAL
KEPUASAN KARYAWAN
KEPUASAN KOMUNITAS DAN
STAKEHOLDERS
 WAKTU





PERSYARATAN KEBERHASILAN
PENGUKURAN KINEJA
 MEMBUAT KOMITMEN UNTUK MENGUKUR
KINERJA DAN MEMULAINYA SEGERA.
 PERLAKUAN PENGUKURAN KINERJA SEBAGAI
PROSES YANG BERKELANJUTAN, SUATU
PROSES YANG BERSIFAT INTERAKTIF
(BERULANG)
 ORGANISASI HARUS MENETAPKAN UKURAN
KINERJA YANG SESUAI DENGAN BESARNYA
ORGANISASI, KULTUR, VISI, TUJUAN,
SASARAN DAN STRUKTUR ORGANISASI.
INDIKATOR KINERJA
 ADALAH UKURAN KUANTITATIF
DAN/ATAU KUALITATIF YANG
MENGGAMBARKAN TINGKAT
PENCAPAIAN SUATU SASARAN ATAU
TUJUAN YANG TELAH DITETAPKAN.
 HARUS MERUPAKAN SESUATU YANG
AKAN DIHITUNG DAN DIUKUR SERTA
DIGUNAKAN SEBAGAI DASAR UNTUK
MENILAI TINGKAT KINERJA
KEGUNAAN PENILAIAN
KINERJA
PERENCANAAN SDM
 PEREKRUTAN DAN SELEKSI
 PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN
 KOMPENSASI
 HUBUNGAN KEKARYAWAN
INTERNAL
 PENILAIAN POTENSI KARYAWAN

PROSES PENILAIAN KINERJA





IDENTIFIKASI
MENETAPKAN KRITERIA KINERJA
MEMERIKSA PEKERJAAN YG
DILAKSANAKAN
MENILAI
MENDISKUSIKAN BERSAMA KARYAWAN
KRITERIA PENILAIAN
KINERJA





SIFAT
PERILAKU
KOMPETENSI
PENCAPAIAN TUJUAN
POTENSI PERBAIKAN
SIAPA YANG MELAKUKAN
PENILAIAN KINERJA





ATASAN LANGSUNG
BAWAHAN
REKAN KERJA DAN ANGGOTA TIM
DIRI SENDIRI
PELANGGAN
METODE PENILAIAN KINERJA






RANKING METHOD
EMPLOYEE COMPARISON
GRADING
GRAPHIC SCALE
WEIGHT CHECKLIST
MBO
RANKING METHOD
(PENETAPAN PERINGKAT)




DENGAN MEMBANDINGKAN ANTARA KARYAWAN
YG SATU DENGAN YG LAIN.
PERBANDINGAN DILAKUKAN SECARA
KESELURUHAN
KRITERIA UNSUR YG DINILAI : KUALITAS
PEKERJAAN, DISIPLIN, PENGETAHUAN TENTANG
PEKERJAAN.
BERDASARKAN PERINGKAT TSB, PERUSAHAAN
DPT MENENTUKAN KARYAWAN YG MEMPUNYAI
KINERJA YG BAIK.
EMPLOYEE COMPARISON

MEMBANDINGKAN KARYWAN YG
BERKINERJA BAIK ATAU SANGAT BAIK
TERHADAP SELURUH KARYAWAN
LAINNYA YG ADA DLM UNIT KERJA ATAU
PERUSAHAAN.
METODE GRADING



PENILAI MEMISAHKAN KELOMPOK
KARYAWAN DALAM SUATU PROPORSI
TERTENTU.
HAL INI MENIMBULKAN KESAN YG
DIPAKSAKAN.
MISALNYA : 20% MASUK KATEGORI
SANGAT MEMUASKAN, 60% MASUK
KATEGORI SEDANG, DAN 20% MASUK
KATEGORI KURANG MEMUASKAN
GRAPHIC ASCALE METHOD
(SKALA GRAFIK)



BAIK TIDAKNYA KARYAWAN BEKERJA DINILAI
BERDASARKAN FAKTOR YG DIANGGAP PENTING
BAGI PELAKSANAAN PEKERJAAN TSB.
UNSUR YG DINILAI : KEMAMPUAN, KERAJINAN,
KUALITAS PEKERJAAN, PRODUKTIVITAS,
KEPATUHAN, KEPEMIMPINAN, KERJASAMA, DSB.
KRITERIA PENILAIANNYA ADALAH : AMAT BAIK,
BAIK, CUKUP, TIDAK BAIK.
WEIGHTED CHECKLIST METHOD
(CEKLIS YG DIBOBOT)

METODI INI DIMAKSUDKAN UNTUK MENGURANGI
BEBAN PENILAI, PENILAI BUKAN MENILAI
KARYAWAN, TETAPI HANYA SEKEDAR
MELAPORKAN PENILAIAN ATAS TINGKAH LAKU YG
DINILAI,
MENGELOLA KARIER
• MANAJEMEN KARIER :
SEBAGAI PROSES UNTUK MEMBUAT
KARYAWAN DAPAT MEMAHAMI DAN
MENGEMBANGKAN DENGAN LEBIH BAIK
KEAHLIAN DAN MINAT KARIER MEREKA,
DAN UNTUK MEMANFAATKAN KEAHLIAN
DAN MINAT INI DENGAN CARA PALING
EFEKTIF BAIK DALAM PERUSAHAAN
MAUPUN SETELAH MEREKA KELUAR DARI
PERUSAHAAN
• PENGEMBANGAN KARIER
SERANGKAIAN AKTIVITAS SEPANJANG HIDUP YANG
BERKONTRIBUSI PADA EKSPLORASI, PEMANTAPAN,
KEBERHASILAN DAN PEMENUHAN KARIER SESEORANG
• PERENCANAAN KARIER
ADALAH PROSES YANG PENUH PERTIMBANGAN SAAT SESEORANG
MEMILIKI PEMAHAMAN MENGENAI KETRAMPILAN, PENGETAHUAN,
MOTIVASI DAN KARAKTERISTIK LAINNYA DARI SESEORANG;
MENDAPATKAN INFORMASI TENTANG KESEMPATAN DAN PILIHAN;
MENGIDENTIFIKASI TUJUAN YANG TERKAIT DENGAN KARIER; DAN
MEMANTAPKAN RENCANA TINDAK UNTUK MENCAPAI TUJUAN
SPESIFIK.
• PENGERTIAN KARIER :
1. RANGKAIAN KEGIATAN KERJA TERPISAH TETAPI
BERKAITAN , MEMBERIKAN KESINAMBUNGAN,
KETENTRAMAN DAN ARTI DALAM HIDUP
SESEORANG
2. SERANGKAIAN PENGALAMAN PERAN YANG
DIURUT DENGAN TEPAT MENUJU KEPADA
PENINGKATAN TINGKAT TANGGUNG JAWAB,
STATUS, KEKUASAAN, IMBALAN DAN KARIER.
3. SEMUA PEKERJAAN YANG DIKERJAKAN SELAMA
MASA KERJA SEKARANG
PERANAN BAGIAN KEPEGAWAIAN
• TERDAPAT TIGA KELOMPOK ORANG DALAM
SUATU ORGANISASI YANG
BERKEPENTINGAN DAN TERLIBAT DALAM
PERENCANAAN KARIER PARA PEGAWAI:
1. PARA SPESIALIS YANG MENGELOLA SDM
2. PARA MANAJER DAN PENYELIA
3. PARA PEGAWAI BERSANGKUTAN
BAGIAN KEPEGAWAIAN YANG PALING
INTENSIF TERLIBAT DALAM PERENCANAAN
KARIER
LIMA MANFAAT PENGEMBANGAN KARIER
• PENGEMBANGAN KARIER MEMBERI PETUNJUK SIAPA DI
ANTARA PARA PEKERJA YANG PANTAS UNTUK
DIPROMOSIKAN
• PERHATIAN YANG LEBIH BESAR DARI BAGIAN KEPEGAWAIAN
TERHADAP PENGEMBANGAN KARIER MENUMBUHKAN
LOYALITAS DI KALANGAN PEGAWAI
• DALAM DIRI SETIAP MANUSIA MASIH TERDAPAT RESERVOIR
KEMAMPUAN YANG PERLU DIKEMBANGKAN AGAR BERUBAH
SIFATNYA DARI POTENSI MENJADI KEKUATAN NYATA
• PERENCANAAN KARIER MENDORONG PARA PEKERJA UNTUK
BERTUMBUH DAN BERKEMBANG, TIDAK HANYA SECARA
MENTAL INTELEKTUIL, AKAN TETAPI JUGA PROFESIONAL
• PERENCANAAN KARIER DAPAT MENCEGAH TERJADINYA
PENUMPUKAN TENAGA-TENAGA YANG TERHALANG
PENGEMBANGAN KARIERNYA
KOMPENSASI

KOMPENSASI ADALAH SEGALA SESUATU
YANG DITERIMA OLEH KARYAWAN SEBAGAI
BALAS JASA MEREKA

TUJUAN KOMPENSASI
1. MENGHARGAI KINERJA
2. MENJAMIN KEADILAN
3. MEMPERTAHANKAN KARYAWAN
4. MEMPEROLEH KARYAWAN BERMUTU
5. MENGENDALIKAN BIAYA
6. MEMENUHI PERATURAN
INSENTIF DAN PEMBAGIAN
KEUNTUNGAN

INSENTIF :
MENGHUBUNGKAN KOMPENSASI DENGAN
PRESTASI KERJA DENGAN MEMBERIKAN
IMBALAN ATAS PRESTASI KERJA, BUKAN
SENIORITAS ATAU JUMLAH JAM KERJA

PEMBAGIAN KEUNTUNGAN :
MENYESUAIKAN PERBAIKAN (PEROLEHAN)
DALAM PRESTASI KERJA DENGAN
PENDISTRIBUSIAN (PEMBAGIAN)
KEUNTUNGAN DENGAN PEGAWAI
BERBAGAI INSENTIF

BONUS : INSENTIF DALAM BENTUK BONUS DIBERIKAN
PADA KARYAWAN YANG MAMPU BEKERJA SEDEMIKIAN
RUPA SEHINGGA TINGKAT PRODUKSI YANG BAKU
TERLAMPAUI

KOMISI : KARYAWAN MEMPEROLEH GAJIH POKOK, TETAPI
PENGHASILANNYA DAPAT BERTAMBAH DENGAN BONUS
YANG DITERIMANYA KARENA KEBERHASILAN
MELAKSANAKAN TUGAS


KURVA “KEMATANGAN” (MATURITY CURVE)
INSENTIF BAGI EKSEKUTIF
JAMINAN DAN PELAYANAN

JAMINAN DAN PELAYANAN ADALAH KOMPENSASI
TIDAK LANGSUNG KARENA HAL TERSEBUT
BIASANYA DIBERIKAN SEBAGAI SUATU KONDISI
PEKERJAAN DAN TIDAK BERKAITAN SECARA
LANGSUNG DENGAN PRESTASI KERJA

JAMINAN ASURANSI
JAMINAN KEAMANAN PEGAWAI
JAMINAN CUTI



PELAYANAN KARYAWAN : BANTUAN PENDIDIKAN,
PELAYANAN KEUANGAN, PELAYANAN SOSIAL
HUBUNGAN INDUSTRIAL
• BANYAK PIHAK YANG BERKEPENTING – AN DALAM
KEBERHASILAN SUATU ORGANISASI UNTUK
MANCAPAI TUJUAN (STAKEHOLDERS)
• 1. MANAJEMEN
2. PARA ANGGOTA ORGANISASI
3. PEMILIK MODAL & PEMEGANG SAHAM
KONSUMEN
5. PEMASOK
6. DISTRIBUTOR DAN AGEN
7. JAJARAN PEMERINTAH
4.
TAHAP-TAHAP DALAM HUBUNGAN
INDUSTRIAL
• TAHAP KONFLIK
• TAHAP PENGAKUAN EKSISTENSI
PADA TAHAP INI MANAJEMEN MEMBIARKAN DAN MENGAKUI
ADANYA SERIKAT PEKERJA
• TAHAP NEGOSIASI
MANAJEMEN MENYADARI KEHADIRAN SERIKAT PEKERJA
MERUPAKAN KENYATAAN
• TAHAP AKOMODATIF
MANAJEMEN MENYADARI SERIKAT PEKERJA DAPAT
MEMAINKAN PERAN POSITIF
• TAHAP KERJASAMA
ARBITRASI
• ARBITRASI ADALAH “DENGAR PENDAPAT”
DAN PENENTUAN SESUATU HAL YANG
DIPERMASALAHKAN OLEH DUA PIHAK YANG
BERTENTANGAN OLEH SEORANG ATAU
BEBERAPA ORANG YANG DIPILIH OLEH
KEDUA BELAH PIHAK UNTUK MEMBANTU
MENCARIKAN PENYELESAIAN.
MANAJEMEN SUMBER DAYA
MANUSIA GLOBAL
• ADALAH PEMANFAATAN SUMBER DAYA
MANUSIA GLOBAL UNTUK MENCAPAI
TUJUAN-TUJUAN ORGANISASI TANPA
MEMANDANG BATAS-BATAS GEOGRAFIS.
• ORANG-ORANG YANG BERURUSAN
DENGAN MASALAH SDMG MENGHADAPI
MAALAH HAMBATAN BUDAYA, HAMBATAN
POLITIK DAN ASPEK-ASPEK
INTERNASIONAL LAINNYA.
JENIS-JENIS ANGGOTA STAF GLOBAL
• EKSPATRIAT (EXPRATRIATE) : ADALAH
KARYAWAN YANG BUKAN WN DARI NEGARA TEMPAT
PERUSAHAAN BEROPERASI, NAMUN BERASAL DARI
NEGARA TEMPAT KANTOR PUSAT PERUSAHAAN
• STAF KEBANGSAAN NEGARA TUAN
RUMAH (HOST-COUNTRY NATIONAL) :
KARYAWAN YANG MERUPAKAN WARGA NEGARA
PERUSAHAAN BERLOKASI
• STAF BERKEBANGSAAN NEGARA KETIGA
(THIRD COUNTRY NATIONAL)
PENDEKATAN DALAM PENYEDIAAN
STAF GLOBAL
• PENYEDIAAN STAF ETNOSENTRIS
(ETNOCENTRIC STAFFING)
• PENYEDIAAN STAF POLISENTRIS
(POLYCENTRIC STAFFING)
• PENYEDIAAN STAF REGIOSENTRIS
(REGIOCENTRIC STAFFING)
• PENYEDIAAN STAF GEOSENTRIS
(GEOCENTRIC STAFFING)
SUCCESS =
SKILL X
OPPORTUNITY X
ACTION