Transcript MK-8-Sesuai-Silabus

HR DEVELOPMENT
( K. 8 )
Wright, 2010 (Bab 9 & 10)
Dessler, 2008 (Bab 9)
Stone, 2005 (Bab 9 & 10)
Dosen :
Dr. Y. Harri Jalil
Tujuan Pembelajaran :
 Membahas langkah-langkah dalam proses perencanaan pengembangan.
 Menjelaskan tanggung jawab karyawan dan perusahaan dalam
pengembangan perencanaan.
 Memahami pentingnya perencanaan dan pengembangan karir
 Mendiskusikan beberapa faktor utama yang memberi kontribusi pada
keberhasilan pengembagnan karir
 Memahami persiapan yang diinginkan bagi suatu karir dalam manajemen
SDM
 Membahas apa yang perusahaan sedang lakukan bagi isu-isu pengembangan
manajemen termasuk perencanaan suksesi, pencairan kebekuan, dan
membantu para manajer yang disfungsional.
 Menjelaskan bagaimana pengembangan karyawan memberikan kontribusi
pada strategi-strategi yang berkaitan dengan kepemilikan karyawan,
pengembangan modal intelektual, dan pertumbuhan bisnis.
Pendahuluan :
Apasajakah Aktivitas Pengembangan SDM itu ?
Aktivitas Pengembangan sumber daya manusia (SDM) meliputi:
pelatihan dan pengembangan, perencanaan karir, dan penilaian
kinerja. Pengembangan SDM memfokuskan pada akuisisi perilaku
yang diinginkan, pengetahuan dan keterampilan untuk
memfasilitasi pencapaian tujuan karir karyawan dan tujuantujuan strategik organisasi.
Stone, 2005
Pengembangan Karyawan
Apakah yang dimaksud dengan
Pengembangan Karyawan ?
•Pengembangan karyawan adalah kontribusi utama bagi suatu strategi bisnis yang
didasarkan pada pengembangan modal intelektual, membantu mengembangkan
bakat manajerial, dan mengizinkan karyawan untuk memiliki tanggung jawab atas
karir mereka.
•Pengembangan karyawan merupakan modal penting dari usaha perusahaan untuk
berkompetisi dalam sebuah ekonomi baru, untuk memenuhi tantangan kompetisi
global dan perubahan sosial, dan untuk memasukkan peningakatan dan perubahan
teknologi dalam rancangan pekerjaan.
•Pengembangan karyawan merupakan kunci yang menjamin bahwa karyawan
memiliki kompetensi penting untuk melayani pelanggan dan menciptakan produk
baru dan kepuasan pelanggan.
•Pengembangan karyawan juga penting bahwa perusahaan-perusahaan memiliki
bakat manajerial yang dibutuhkan bagi keberhasilan pelaksanaan strategi
pertumbuhan.
Wright, 2008
Kebutuhan akan Manajemen Sumber Daya Manusia
Mengapa MSDM dibutuhkan ?
MSDM dibutuhkan karena :
 Pengembangan SDM adalah aktivitas yang penting.
 Perubahan dalam teknologi dan restrukturisasi organisasional,
menghendaki individu-individu dan organisasi secara terusmenerus dihadapkan pada keadaan yang mensyaratkan
pembelajaran dan eksploitasi dari pengetahuan.
Stone, 2005
Keterkaitan Pengembangan SDM & Perubahan
Bisnis dan Perubahan Ekonomi
Apakah Hubungan Pengembangan SDM dengan Ekonomi Secara Gelobal ?
Hubungannya
bahwa
perubahan
ekonomi
secara
global,
pengembangan SDM dapat menjadi suatu alat yang kuat dalam :
Menerapkan suatu kebijakan baru
Menerapkan suatu strategi
Mempengaruhi perubahan organisasi
Merubah budaya organisasi
Menyesuaikan perubahan utama dalam lingkungan eksternal
Memecahkan masalah-masalah tertentu.
Perubahan Teknologi
Penemuan microprocessor, perkembangan mesin terkomputerisasi dan
data dalam telekomunikasi menghendaki karyawan untuk memiliki
keterampilan baru dan kecakapan teknis.
Stone, 2005
Perubahan Organisasional.
Apakah dampak dari Perubahan Organisasional?
Perubahan organisasional berdampak akan kebutuhan pengembangan
SDM.
Mc Lagen mengidentifikasikan enam wilayah kunci dari perubahan
organisasi, yang berdampak pada kebutuhan pengembangan SDM,
diantaranya:
a)
b)
c)
d)
e)
f)
Tekanan bagi produktivitas angkatan kerja yang intensif.
Langkah perubahan yang terus berlangsung untuk percepatan.
Organisasi terus merubah fokus mereka pada pelanggan dan
kualitas.
Arena bagi perencanaan dan tindakan organisasi menjadi semakin
global.
Strategi bisnis tergantung pada kualitas dan profesional sumber
daya manusianya.
Desain dan struktur pekerjaan berubah secara dramatis,
membangun perubahan yang telah siap dimulai.
Stone, 2005
Perubahan Sosial, Hukum, dan lainnya.
Apakah hasil dari prubahan prilaku sosial, persyaratan hukum dan
hubungan industri ?
Perubahan dalam perilaku sosial, persyaratan hukum, hubungan
industri dan sebagainya, menghassilkan :
 Kebutuhan pelatihan dan pengembangan.
 Kesehatan dan keselamatan kerja,
 Posisi tawar perusahaan,
 Merokok di tempat kerja, tuduhan substansial, kekerasan seksual,
 Manajemen dari keberagaman dan persyaratan EEO,
 Tuntutan keterampilan, perilaku dan pengetahuan baru sebagai
bagian dari karyawan dan organisasi.
Stone, 2005
Pengembangan SDM Strategik.
Apakah peran dari Pengembangan SDM Stratek?
Pengembangan SDM Strategik memainkan peran penting dalam:
•Menghasilkan peningkatan kinerja organisasi dan perkembangan
individu.
•Menyatukan pengembangan SDM dengan tujuan-tujuan perusahaan
jika
organisasi
ingin
memperoleh
keuntungan
nyata
dari
operasionalnya.
Stone, 2005
Hubungan antara Pengembangan, Pelatihan, dan Karir.
Apakah hubungan antara Pengembangan, pelatihan dan Karir ?
•Pengambangan mengacu pada pendidikan formal, pengalaman kerja, hubungan dan
penilaian dari kepribadian dan kecakapan yang membantu para karyawan
mempersiapkan masa depan.
•Sedangkan pelatihan secara tradisional, memfokuskan pada membantu kinerja
karyawan pada pekerjaan mereka yang sekarang.
•Pengembangan juga membantu karyawan mempersiapkan bagi perubahan dalam
pekerjaan mereka sekarang, yang mungkin diakibatkan dari teknologi baru,
rancangan pekerjaan, pelanggan baru, atau produk pasar baru.
•Sedangkan sistem manajemen karir adalah sistem untuk menjaga dan memotivasi
karyawan dengan mengidentifikasikan dan memenuhi kebutuhan pengembangan
mereka.
Wright, 2010
Pentingnya Pengembangan dan Perencanaan Karir
Perencanaan dan pengembangan karir melibatkan dua proses:
Perencanaan karir (berpusat pada karyawan) dan
Manajemen karir (berpusat pada organisasi).
• Pengembangan dan perencanaan karir seharusnya dilihat sebagai
proses yang menyatukan kepentingan dan keterampilan karyawan
dengan kebutuhan organisasi.
• Pengembangan dan perencanaan karir berperan dalam bagian yang
utama dalam menjamin bahwa organisasi memiliki angkatan kerja
yang kompetitif dan berpengetahuan.
Stone, 2005
PENGERTIAN KARIR MANAJEMEN
Karir : merupakan posisi pekerjaan seorang individu yang telah ditekuninya
selama bertahun-tahun.
Manajemen Karir : Proses memberikan kemudahan pada karyawan untuk
lebih memahami dan mengembangkan keterampilan dan minat karir mereka,
dan untuk menggunakan keterampilan-keterampilan dan minat tersebut
secara lebih efektif.
Pengembangan Karir : perjalanan panjang dari aktivitas yang memberikan
kontribusi pada penemuan, pembangunan, keberhasilan dan pemenuhan
karir seseorang.
Perencanaan Karir : Proses perenungan dimana seseorang menyadari
keterampilan, minat, pengetahuan, motivasi, dan karakteristik lainnya, dan
membangun rencana-rencana tindakan untuk meraih tujuan-tujuan tertentu.
Dessler, 2008
Perencanaan SDM dan Pengembangan serta Perencanaan Karir.
Mengapa Karyawan dan Organisasi memberikan perhatian yang besar
pada pengembangan dan perencanaan karir ?
Para karyawan dan organisasi memberikan perhatian yang lebih besar
pada pengembangan dan perencanaan karir dikarenakan:
Karyawan semakin memperhatikan tentang kualitas hidup mereka
Terdapat persyaratan dan peraturan eeo
Tingkat pendidikan dan aspirasi karyawan meningkat
Pekerja membuat transisi dari karir vertical ke karir menyamping
Organisasi memiliki perasaan yang lebih tinggi pada kewajiban
terhadap karyawan
 Kurangnya pekerja yang terampil menghasilkan perang bakat secara
global
 Karyawan yang lebih tua mengalami periode menganggur yang lebih
lama, pencarian kerja yang lebih lama, dan lebih sedikit wawancara
pekerjaan





Stone, 2005
Apakah Faktor-faktor dalam pengembangan karir ?
Faktor-faktor pengembangan karir :
1.
Kinerja
13. Rancangan tujuan
2.
Eksposure
3.
Kualifikasi
14. Keterampilan
perencanaan
keuangan
4.
Reputasi Pengusaha
15. Golf
5.
Nepotisme
16. Penampilan
6.
Mentor
7.
Mengambil hati
8.
Pengembangan
9.
Pengalaman
internasional
10. Keterampilan bahasa
11. Keterampilan
mengetik dan
komputer
12. Jaringan
Stone, 2005
Apakah hubungan Karir dengan Manajemen Sumber Daya Manusia?
 Manajemen SDM menawarkan banyak peluang-peluang yang
menarik tetapi juga memiliki keterbatasan.
 Hanya sedikit praktisi manajemen SDM yang menjadi direktur
operasional atau mencapai status yang lebih tinggi dibandingkan
rekan mereka dalam struktur manajemen yang lain.
 Untuk meningkatkan kepuasan personal dan keberhasilan
professional, individu seharusnya menilai kebutuhan dan
pengharapan mereka sendiri, dan mengumpulkan informasi
sebanyak mungkin mengenai pekerjaan SDM, langkah-langkah
karir, peluang, imbalan dan sebagainya.
Stone, 2005
Apa sajakah pendekatan-pendekatan Pengembangan Karyawan ?
Pendekatan-Pendekatan Pengembangan Karyawan :
1. Pendidikan Formal (Formal Education)
Program pendidikan formal meliputi program off-site dan on-site yang dirancang
secara khusus bagi karyawan perusahaan, kursus-kursus singkat yang ditawarkan
oleh konsultan-konsultan dan universitas-universitas, program-program MBA
eksekutif, dan program-program universitas dimana para peserta secara aktual
berada di universitas saat kelas berlangsung.
Program-program ini meliputi kuliah-kuliah seperti ahli-ahli bisnis, game dan
simulasi bisnis, pembelajaran pengalaman, dan pertemuan-pertemuan dengan
pelanggan.
Pendekat-pendekat pengembangan Karyawan ( lanjutan)
2. Penilaian (Assessment)
Penilaian meliputi penggumpulan informasi dan pemberian umpan balik kepada karyawan
tentang perilaku mereka, gaya komunikasi dan keterampilan.
Penilaian merupakan cara yang paling sering digunakan untuk mengidentifikasi para karyawan
dengan potensi manajerial dan untuk mengukur kekuatan dan kelemahan terkini para manajer.
Jenis-jenis penilai karyawan meliputi:
 Myers Briggs Type Indicator (MBTO), yaitu tes psikologi yang digunakan bagi tim
building dan pengembangan kepemimpinan yang mengidentifikasi pilihan-pilihan
karyawan atas energi, pengumpulan informasi, pembuatan keputusan dan gaya
hidup.
 Pusat Penilaian (Assessment Center), yaitu proses dimana pemeringkat (rater)
secara bertingkat mengevaluasi kinerja karyawan pada sejumlah pelatihanpelatihan.
 Benchmarks adalah instrumen yang dirancang untuk mengukur faktor-faktor yang
penting bagi keberhasilan manajerial.
 Penilaian Kinerja (Performance Appraisals) dan Sistem Umpan Balik 360°.
Penilaian Kinerja adalah proses melalui mana organisasi mendapatkan informasi
tentang sebaikmana individu karyawan melaksanakan pekerjaannya. Sistem
Umpan Balik 360° adalah sistem penilaian kinerja bagi para manajer yang meliputi
evaluasi-evaluasi dari ruang lingkup individu yang berinteraksi dengan manajer.
Proses ini meliputi evaluasi diri dari pimpinan manajer, bawahan, teman kerja, dan
pelanggan.
Pendekatan(lanjutan)
3. Pengalaman Kerja (Job Experiences)
Pengalaman kerja adalah hubungan-hubungan, masalah-masalah, tuntutan-tuntutan,
tugas-tugas, dan ciri-ciri lainnya yang dihadapi karyawan dalam pekerjaan mereka.
4. Hubungan Interpersonal (Interpersonal Relations)
Karyawan dapat mengembangkan keterampilan dan meningkatkan pengetahuan
mereka tentang perusahaan dan pelanggannya dengan berinteraksi dengan anggota
organisasi yang lebih berpengalaman.
Dalam hubungan interpersonal ini terdiri atas:
•Mentoring
•Pelatihan (Coaching)
Wright, 2008
Apa sajakah Sistem Perencanaan Pengembangan dan Manajemen Karir itu ?
 Self assessment mengacu pada kegunaan informasi oleh karyawan untuk
menentukan apakah kepentingan karir mereka, nilai, bakat, dan kecenderungan
perilaku.
 Reality chek mengacu pada informasi yang diterima karyawan tentang bagaimana
perusahaan mengevaluasi keterampilan dan pengetahuan mereka dan dimana mereka
menyesuaikan ke dalam rencana-rencana perusahaan. Biasanya informasi ini
diberikan oleh manajer karyawan sebagai bagian dari penilaian kinerja.
 Goal setting mengacu pada proses dari pengembangan tujuan karir jangka pendek
dan jangka panjang dari karyawan. Tujuan-tujuan ini biasanya berhubungan dengan
posisi-posisi yang diinginkan, tingkat aplikasi keterampilan, rancangan pekerjaan,
atau akuisisi keterampilan. Tujuan-tujuan ini biasanya dibahas dengan manajer dan
ditulis kedalam rencana pengembangan.
 Action plan meliputi satu atau kombinasi dari pendekatan-pendekatan pengembangan.
Wright, 2008
Apakah Isu-Isu Khusus dalam Pengembangan Karyawan ?
Isu-isu Khusus :
•Mencairkan Glass Ceiling
Glass ceiling adalah suatu hambatan bagi peningkatan pada pekerjaan-pekerjaan
tingkat yang lebih tinggi dalam perusahaan yang secara kuat mempengaruhi
perempuan dan kaum minoritas. Hambatan mungkin disebabkan oleh kurangnya
akses bagi program-program pelatihan, pengalaman-pengalaman pengembangan,
atau hubungan.
•Perencanaan Suksesi
Perencanaan suksesi adalah identifikasi dan pelacakan dari kapabilitas para karyawan
berpotensi tinggi dari pemenuhan posisi-posisi manajerial tingkat yang lebih tinggi.
Karyawan berpotensi tinggi (high potensial employee) adalah karyawan perusahaan
yang dipercaya berkemampuan menjadi sukses dalam posisi-posisi manajemen
tingkat tinggi.
Isu-Isu Khusus (lanjutan)
•Membantu Para Manajer dengan Perilaku yang Disfungsional
Sejumlah kajian mengidentifikasikan bahwa perilaku manajerial yang dapat
menyebabkan manajer kompeten lainnya menjadi ‘racun’ atau manajer yang tidak
efektif.
Salah satu contoh program yang dirancang secara khusus untuk membantu para
manajer dengan perilaku disfungsional adalah program Pelatihan Individual bagi
Efektivitas (Individual Coaching for Effectiveness / ICE).
Langkah pertama program ICE adalah mendiagnosa, meliputi pengumpulan
informasi tentang kepribadian, keterampilan dan kepentingan manajer.
Langkah kedua adalah bagi manajer untuk berpartisipasi dalam pelatihan pemodelan
perilaku.
Wright, 2008
Kepuasan Kerja & Ketidakpuasan Kerja.
Apakah kepuasan kerja ?
Apakah Sumber - sumber Ketidak puasan
kerja ?
Kepuasan kerja adalah perasaan senang yang dihasilkan dari persepsi dimana
individu memenuhi pekerjaan atau memungkinkan bagi pemenuhan nilai pekerjaan
penting individu
Sumber-Sumber Ketidakpuasan Kerja :
Tugas-Tugas dan Peranan-Peranan
Penyelia (Supervisor) dan Teman Sekerja (Coworkers)
Upah dan Keuntungan
Wright, 2008
Baagaimanakah Mengukur dan Memantau Kepuasan Kerja ?
•Kebanyakan usaha-usaha untuk mengukur kepuasan kerja bergantung pada laporan
diri pekerja.
•Terdapat sejumlah data pada reabilitas dan validitas dari banyak keberadaan skala
sebagaimana kesehatan data dari perusahaan-perusahaan yang telah menggunakan
skala-skala tersebut, yang memungkinkan bagi perbandingan melintasi perusahaanperusahaan.
•Skala yang terbangun adalah tempat yang terbaik untuk memulai jika karyawan
berharap untuk menilai tingkat kepuasan dari karyawan mereka.
Wright, 2008
Kesimpulan :
 Percepatan tingkat perubahan dan kompetisi global memiliki arti
bahwa pengembangan SDM telah menjadi suatu isu organisasional
dan nasional yang penting.
 Pengembangan SDM sekarang ini diakui sebagai sesuatu yang
penting bagi keberhasilan kompetisi.
 Pelatihan dimulai ketika karyawan memasuki organisasi.
 Untuk meningkatkan kinerja dan menghindari ketertinggalan
karyawan, karyawan seharusnya melakukan pelatihan dan
pengembangan lebih lanjut.
 Meningkatnya kompetisi, akselerasi, perubahan dan restrukturisasi
telah membuat perencanaan dan pengembangan karir adalah
penting baik bagi organisasi maupun karyawan.
 Perencanaan karir yang efektif adalah penting bagi karyawan jika
mereka secara sungguh-sungguh mencapai tujuan karir mereka.
 Faktor-faktor
penting
yang
memberikan
kontribusi
bagi
keberhasilan pengembangan karir meliputi kinerja, eksposur,
mentoring, pengembangan pribadi, pengalaman internasional,
jaringan, dan rancangan tujuan.
STUDI KASUS
(Wright, 2008)
GRIT, SWEAT, HEAVY EQUIPMENT,
AND EMPLOYEE DEVELOPMENT
NEEDED TO FINISH PROJECTS ON
TIME
Perusahaan engineering, kontruksi dan manajemen dari Washington Group
International membelanjakan 50 juta dollar setiap tahunnya bagi pengembangan
karyawan. Washington Group memperkirakan 25.000 karyawan bekerja di lebih
dari 40 negara bagian dan lebih dari 30 negara di dunia. Perusahaan ini terlibat
dalam berbagai proyek termasuk proyek yang berat meliputi penghancuran
senjata pemusnah massal di Russia dan Ukraina dan membantu pembangunan
kembali Afghanistan dan Iraq, membantu untuk mengamankan Amerika Serikat
dari serangan teroris di dalam negeri, dan meningkatkan pembangkit listrik
tenaga batu bara di Amerika Serikat dengan perlengkapan pembersih udara yang
modern.
Pada tahun 2001 perusahaan menghadapi kekurangan karyawan karena
berkurangnya jumlah insinyur yang ada dan 25% dari angkatan kerjanya
menghadapi masa pensiun dalam 5 sampai 10 tahun ke depan. Para top
eksekutif menyakini bahwa pengembangan karyawan harus menjadi bagian
penting dari budaya perusahaan. Hasilnya, pengembangan karyawan adalah
salah satu bagian dari tiga bagian misi perusahaan, bersamaan dengan
pelaksanaan yang baik dan hasil finansial.
Washington Group International menyakini bahwa hanya dengan cara
pengembangan keterampilan dari para karyawannya secara maksimal dapat
membuat perusahaan menyelesaikan proyek-proyeknya tepat waktu dan
dengan biaya yang minimal dimana hal tersebut memberikan keuntungan
yang besar bagi para stakeholders.
Untuk memfasilitasi pengembangan karyawan, pertama-tama perusahaan
menciptakan review kinerja tahunan standard bagi semua gaji karyawan.
Fokus dari review tersebut dirubah dari kinerja masa lalu menjadi tujuantujuan masa depan. Tiga puluh persen dari kompensasi insentif tahunan
manajer didasarkan pada usaha-usaha pengembangan mereka. Kompensasi
insentif merepresentasikan 15 sampai 50 persen upah dasar manajer.
Usaha-usaha pengembangan dari Washinton Group meliputi kursus-kursus
formal, pengalaman kerja dan mentoring. Fokus penting dalam program
pengembangan
karyawan
perusahaan
adalah
pelatihan
dalam
keterampilan manajemen seperti pengendalian biaya dan manajemen
waktu. Pelatihan teknis dikombinasikan dengan pengalaman kerja untuk
membantu pemahaman yang lebih baik bagi karyawan tentang proyekproyek konstruksi.