Transcript Työhyvinvoinnin perusteet – varhaisen

Työhyvinvoinnin perusteet
Varhainen puheeksiotto/ varhaisen tuen malli
Minna L, Anu K, Riikka L
Hyvinvoivassa työyhteisössä on huolenpidon ja välittämisen kulttuuri joka
mahdollistaa varhaisen tuen mallin käytön.
Hyvinvoiva työyhteisö
Työperäisen stressin ennaltaehkäisy on tärkeää nykyisessä työelämässä. Työ on
haasteellista tietotyötä, jossa tarvitaan entistä parempia yhteistyö- ja
vuorovaikutustaitoja. Työhön liittyvät muutokset tapahtuvat kiivaassa tahdissa ja
työelämää leimaava epävarmuus on tullut osaksi työmarkkinoita, työn tehostaminen,
kiire ja työn henkinen rasittavuus asettavat vaatimuksia sekä yksilöille että
yhteisöille.
Yhä useampi jää masennuksen vuoksi työkyvyttömyyseläkkeelle, vaikka
masentuneiden määrä ei ole viimeisen parinkymmenen vuoden aikana lisääntynyt.
Työelämä on muuttunut vaativammaksi. Työhön liittyvät paineet voivat tulla esille
haitallisena työstressinä tai kärjistyneinä ihmissuhdeongelmina.
Työpaikan ilmapiiri rakentuu ihmissuhteiden toimivuudesta joka on keskeinen
työtyytyväisyyteen vaikuttava tekijä. Hyvässä hengessä motivaatio on korkea,
innovatiivisuus kukoistaa ja tuloskäyrät nousevat. Huono ilmapiiri ja ristiriidat kasvattavat
stressiä, tekemisen into laskee ja sairauspoissaolot lisääntyvät. Ongelmien ratkaisukyky on
hyvän yhteistyön perustaito ja sitä voidaan tukea työn tekemistä ohjaavien sääntöjen avulla.
Jokainen työyhteisön jäsen on vastuussa paitsi omasta käyttäytymisestään myös ongelmien
esille ottamisesta ja niiden ratkaisemisesta.
Esimiehen ottama esimiesvastuu on toimivan työyhteisön perusta.
Esimiehen ja alaisen välisessä suhteessa on kysymys sopimukseen perustuvasta
organisaation työnjaosta, ei ihmisten välisestä valtasuhteesta. Hyvin sujuva yhteistyö
perustuu luottamukseen ja eri rooleissa työskentelevien tasavertaiseen huomiointiin.
Tasaveroisuus tarkoittaa kykyä kuunnella ja ymmärtää toisen näkökulmaa.
Esimies rakentaa ilmapiiriä luomalla työyhteisölle yhteishenkeä ja yhteiset toimintatavat ja
pelisäännöt, joista pitäisi keskustella koko työyhteisön kanssa esimerkiksi kokouksissa
yhdessä. Jos esimiehen toimintatapa painottuu yksilökeskusteluihin, se synnyttää herkästi
varautuneisuutta, kilpailuhenkeä ja epäluuloja. Klikkiytyminen ja selän takana puhuminen
lisääntyvät. Useimpien ihmissuhdeongelmien taustalla on selkeän ja jämäkän johtamisen
puuttuminen, epäselvyys valta- ja vastuusuhteissa tai puhumattomuus vaikeista asioista.
Varhaisen puuttumisen ja tuen toimintamallit
Jokaisen organisaation tavoitteena on toteuttaa mahdollisimman hyvin sitä
perustehtävää, jota varten se on olemassa. Vaikka työlle olisi kuinka hyvät puitteet,
aina syntyy tilanteita, jossa kaikki ei suju odotetulla tavalla.
Tällöin on muodostunut varhaisen puuttumisen tilanne. On selvitettävä, mistä on
kyse, jotta tasapaino voitaisiin palauttaa.
Varhaisella reagoinnilla tarkoitetaan tilannetta, jossa jokin seikka työpaikalla uhkaa
muuttua huonompaan suuntaan, ellei siihen puututa. Huoli voi liittyä koko
organisaation tilanteeseen, työyhteisöön tai yksittäiseen työntekijään.
Hyvinvoivassa työyhteisössä on huolenpidon ja välittämisen kulttuuri. Jos esimies tai
työntekijä huomaa työhön tai työtoveriin liittyviä huolenaiheita, hän ottaa ne
puheeksi ensisijaisesti sen henkilön kanssa, jota ne koskettavat. Mikäli se ei ole
mahdollista, hän voi keskustella tilanteesta esimiehen, työsuojeluvaltuutetun tai
luottamusmiehen kanssa tai hän voi ottaa yhteyttä työterveyshuoltoon.
Jos työyhteisössä ei ole sovittu toimintakäytäntöjä tällaisia tilanteita varten, se voi johtaa
työkykyongelmasta kärsivän työntekijän suojelemiseen tai ongelman kieltämiseen. Nämä
pahentavat tilannetta. Työntekijän asioita setvitään selän takana ja voi johtaa työntekijän
kiusaamiseen tai syrjintään.
Varhainen puuttuminen on yhteisen vastuun asia, jossa jokaisella työyhteisön jäsenellä
on mahdollisuus vaikuttaa. Jokaisella työyhteisön jäsenellä on oikeus saada tukea
tilanteeseensa ja velvollisuus ottaa työn tekemiseen liittyvät ongelmat puheeksi.
Tärkeintä on että työntekijä saa tarvitsemaansa tukea.
Kun työorganisaatiolle laaditaan varhaisen puuttumisen toimintamallia, siinä on hyvä
määritellä mitkä ovat niitä havaittavia muutoksia, joiden perusteella asioihin puututaan.
Tästä muodostetaan yhteiset toimintakriteerit.
Yksilötasolla muutokset käyttäytymisessä, vaikeudet työssä suoriutumisessa, jatkuvat
ylityöt, yhteistyöongelmat, myöhästymiset ja luvattomat poissaolot sekä
sairauspoissaolojen lisääntyminen ovat merkkejä varhaisen tuen tarpeesta.
Kun varhaisen puuttumisen toimintamalli otetaan osaksi toimintakäytäntöjä, siitä
tiedotetaan koko henkilökunnalle ja esimiehille järjestetään koulutusta aiheeseen
liittyen. Näin muodostetaan toimintamallit myös käytännön työhön.
Lisääntyneet sairaspoissaolot
Jos työntekijä on esim. viimeisen vuoden aikana ollut sairaana vähintään viisi kertaa tai
väh. 30 päivää, esimiehen tulee keskustella työntekijän kanssa hänen työhönsä liittyvistä
asioista.
Keskustelun tarkoituksena on kartoittaa, mikä osuus työllä on hänen poissaoloissaan.
Tämän perusteella suunnitellaan työntekijän tarvitsemat tuen muodot ja toimenpiteet ja
sovitaan, tarvitaanko muita yhteistyötahoja ja sovitaan tilanteen seurannasta.
Keskustelun tukena voi käyttää Voimavarakartoitus ja toimenpidesuunnitelma lomaketta, jonka työntekijä voi täyttää ennen keskustelua.
Mikäli työntekijä on ollut pois yhtäjaksoisesti yli 60 päivää, on suositeltavaa laatia työhön
paluun suunnitelma. Kun työntekijää tuetaan työhön paluuseen mahdollisimman
varhaisessa vaiheessa, työkyky alkaa useimpien kohdalla palautua nopeammin.
Työterveyshuollolla on tässä asiassa tärkeä rooli.
Päihteet
Päihdeohjelman laatiminen on työnantajan lakisääteinen velvollisuus, jos työpaikalla
tehdään työntekijöille huumetestejä.
Päihdeohjelman tavoitteena on päihteetön työelämä ja se palvelee myös varhaista
puuttumista ohjaavana toimintamallina. Päihdeohjelma edistää asiallista suhtautumista
päihdeongelmaan sekä kannustaa päihteiden käytön vähentämiseen ja hallittuun
käyttöön.
Ohjelmasta hyötyvät sekä työnantaja että työntekijä. Tarvittaessa työntekijä saa apua
ongelmiinsa, eivätkä toiset työntekijät joudu kärsimään päihteiden käytöstä.
Työnantajalle päihteettömyys turvaa töiden sujumisen ja ehkäisee krapulapäivistä,
väsymyksestä ja sairauspoissaoloista koituvia taloudellisia menetyksiä.
Päihdeongelmaa peitellään viimeiseen asti joten ennaltaehkäisevä toiminta on tärkeää ja
varhaisen puuttumisen toimintamalli auttaa käsittelemään tilannetta jo alkuvaiheessa.
Työpaikan päihdetyön lähtökohtana on auttaa riskikäyttäjää, ei moralisoida tai tuomita
häntä. Mikäli puheeksiottaminen työpaikalla ei johda toivottuun tulokseen,
päihdeongelmainen ohjataan hoitoon ja vastuu hoitoonohjauksesta kuuluu ensisijaisesti
työnantajalle ja työterveyshuolto osallistuu kuntoutustarpeen arviointiin ja
kuntoutuksen suunnitteluun, sekä seuraa hoidon etenemistä.
Kiitos
Lähde:
Nummelin, T. Stressi haastaa työkyvyn,
varhainen puuttuminen esimiehen työkaluna. WSOY 2008.