Transcript työhyvinvointi on kaikkien asia - Pohjois

HYVÄN TYÖPAIKAN AINEKSET:
TYÖHYVINVOINTI ON KAIKKIEN ASIA
Luento Sairaanhoitajaliiton Pohjois-Karjalan
alueyhdistyksen Vuoden sairaanhoitaja-tilaisuudessa
14.10.2010, Joensuu
Sanna Mäkipää, TtM, kouluttaja
Tmi Capacitas Familia
[email protected]
www.capacitasfamilia.fi
”Ihmiset ovat terveydenhuollon aito voimavara.
Ihmisten määrästä, hyvinvoinnista,
motivaatiosta ja osaamisesta rakentuu
terveydenhuollon strateginen menestystekijä.”
(MI-Healthcare Barometri 2008)
Ihan totta: joku tykkää oikeasti
työstään
PORINATEHTÄVÄ
• Mikä saa sinut innostumaan työpäivästä?
• Onko mahdollista saada töistä energiaa kotiin?
• Jos voittaisit lotossa miljoonan, lopettaisitko työnteon?
MIKÄ TEKEE TERVEYDENHUOLLON
TYÖPAIKASTA HYVÄN?
• Vetovoimaisia
organisaatioita koskeva
tutkimus:
– Uusi tieto, innovaatiot ja
parannukset
– Esimerkillinen
ammatillinen käytäntö
– Toimiva johtajuus
– Rakenteellinen
valtaistaminen
– Empiiriset laatutulokset
• Yleinen
työhyvinvointitutkimus:
– Työn hallinta
– Johtaminen ja sen
oikeudenmukaisuus
– Työyhteisön toimivuus ja
töiden organisointi
– Työn palkitsevuus
– Työyhteisössä saatu
sosiaalinen tuki
– Asiantuntijuuden
kehittämismahdollisuudet
– Työn ja yksityiselämän
yhteensovittaminen
TYÖHYVINVOINTITUTKIMUKSEN
KERTOMAA
• Työn yksilölle tuottama psykososiaalinen kuormitus on
entistä keskeisempää:
–
–
–
–
–
Yksilölliset ja työyhteisölliset kokemukset työn hallinnasta,
Johtamisen oikeudenmukaisuudesta,
Työyhteisön toimivuudesta,
Työn palkitsevuudesta ja
Työyhteisössä saatavasta sosiaalisesta tuesta
TYÖN HALLINTA
= Työntekijän valta ja mahdollisuudet vaikuttaa
työntekoonsa liittyviin olosuhteisiin ja sisältöihin
Keskeisimpiä työn hallinnan ulottuvuuksia:
• Työn monipuolisuus eli mahdollisuudet käyttää erilaisia
taitoja, tietoja ja osaamista työssä
• Vaikutusmahdollisuudet omaan työhön: sananvalta ja
itsenäisyys tehdä omaa työtä koskevia päätöksiä
• Osallistumismahdollisuudet päätöksentekoon:
mahdollisuudet osallistua tilanteisiin, joissa omaa työtä,
työolosuhteita ja työympäristöä koskevia päätöksiä
suunnitellaan ja valmistellaan
• Suomalaisista työntekijöistä 6/10 koki omien yleisten työhön
liittyvien vaikutusmahdollisuuksiensa olevan korkeintaan
”jonkinlaiset”, viidennes ei päässyt vaikuttamaan lainkaan
työhönsä (Työolobarometri 2008)
TYÖN PALKITSEVUUS
Työn palkitsevuus on ymmärrettävä laajasti:
• Palkka (yksinään riittämätön)
• Mahdollisuus tehdä merkittäväksi koettua
työtä
• Arvostus ja palaute työstä
• Tunne siitä, että voi tehdä työnsä hyvin ja
auttaa ihmisiä
• Etenemismahdollisuudet
• Urakehitys
• Ammattitaidon syventyminen
• Työsuhteen turvallisuus
TYÖYHTEISÖN TOIMIVUUS
Hyviksi koetuissa työpaikoissa:
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Keskusteltiin paljon
Ilmapiiri oli avoin ja työntekijöitä rohkaiseva
Tavoitteet olivat selkeät
Esimieheltä ja työtovereilta saatiin sosiaalista tukea
tiedon, arvostuksen sekä henkisen ja käytännön tuen
muodossa
Johdon ja työntekijöiden suhteet olivat avoimet
Työntekijöiden ehdotukset otettiin huomioon
Oli mahdollisuus osallistua toiminnan kehittämiseen
Osallistumiseen kannustettiin
Kannustettiin kokeilemaan uusia asioita
Ei ollut piilossa olevia asioita, joista pitäisi keskustella
TYÖYHTEISÖN TOIMIVUUS
Hyviksi koetuissa työpaikoissa:
•
•
•
•
Kohtelu oli tasapuolista (65% vs. 9%)
Työt oli organisoitu toimiviksi
Henkilöstömäärä oli oikea työn vaativuuteen nähden
Vallitsi tehtäväsuuntautuneisuus, joka ilmeni myös
erilaisuuden sietokykynä, vastakkaisten mielipiteiden
hyväksymisenä ja pyrkimyksenä ymmärtää useita
erilaisia näkökulmia
• Useimmiten hyvät työpaikat olivat myös
tuottavuudeltaan parempia ja niissä työskentely
koettiin selkeästi vähemmän henkisesti rasittavaksi 
Työn henkisen rasittavuuden taso puolittuisi, jos
kaikki työpaikat toimisivat parhaiden työpaikkojen
tavoin (Työolobarometri 2008)
TYÖYHTEISÖN SOSIAALINEN PÄÄOMA
HUUMORI TYÖSSÄ
• Tuula Oksanen: Työyhteisöjen sosiaalinen pääoma ja
työntekijöiden terveys, Turun yliopisto, työterveyshuolto,
7.11.2009
– Aineistona 50 000 kuntatyöntekijää
– Sosiaalinen pääoma: Yhtäältä esimieheltä ja toisaalta
työtovereilta saatu sosiaalinen tuki > Merkittävä asia
tutkittavien koetun terveyden sekä masennukseen sairastumisen
suhteen
– Koko seuranta-ajan vähiten sosiaalista pääomaa > lähes 1,3 –
kertainen riski terveyden heikentymiseen ja 20-50 % korkeampi
riski sairastua masennukseen
– Sosiaaliseen pääomaan lisääminen: kannustaminen toimintaan,
joka lisää suvaitsevaisuutta, vastavuoroisuutta ja luottamusta
sekä esimiesten ja työntekijöiden välillä että työntekijöiden
kesken
HUUMORI TYÖSSÄ
• Pirjo Vesa: Aineistolähtöinen teoria hyvää oloa ja
työhyvinvointia edistävästä huumorista hoitajien keskinäisessä
vuorovaikutuksessa, Tampereen yliopisto, hoitotiede,
20.11.2009
– Huumorilla merkittävä rooli työyhteisön toiminnassa
– Erityisesti hyväntahtoisella huumorilla luodaan, ylläpidetään ja
vahvistetaan työpaikan sosiaalisia suhteita
– Huumorin käyttö osoittaa ne arvot, asenteet, periaatteet ja
säännöt, jotka ovat yksilölle merkittäviä ja ilmenevät
työyhteisössä
– Huumorilla on myös olennainen tehtävä tunteiden ja työssä
jaksamisen tasapainottamisessa
JOHTAMINEN
Kokemus oikeudenmukaisesta kohtelusta esimiehen
taholta on yksi keskeisimmistä sekä työntekijöiden että
potilaiden hyvinvointiin vaikuttavista tekijöistä
Oikeudenmukaista päätöksentekoa luonnehtivat:
• Oikeus tulla kuulluksi omassa asiassaan
• Johdonmukaiset säännöt (kaikkia kohdellaan samojen
periaatteiden mukaan ja samat säännöt pätevät tänään ja
huomenna)
• Selkeät päätöksenteon periaatteet
• Oikeaan tietoon perustuvat päätökset
• Puolueeton päätöksenteko
• Mahdollisuus korjata päätöksiä
• Vuorovaikutuksen laatu: esimiehen kunnioittavuus,
rehellisyys, ystävällisyys ja luotettavuus erityisesti
haasteellisissa tilanteissa
• Luottamus
JOHTAMINEN
• Myös esimiesten omalla työn hallinnalla on merkitystä sekä
esimiehille itselleen että alaisille
• Jos esimiehestä välittyy tunne, että hän pitää alaistensa työtä
tärkeänä ja on avoin ajatuksille, on hän hieno voimavara, mutta
hyvä työpaikka on kuitenkin luotava yhdessä.
• Toisaalta esimiehen vaikutus voi olla suuri, jos hän on huono
• Palvelujohtamisen ajatus:
– Esimiehen keskeinen tehtävä on palvella ja voimistaa omaa yhteisöä.
– Esimiehellä on oltava kanttia kestää se, että muut loistavat ja saavat
kunniaa. Sieltä kumpuaa pitkälti hänen omakin loisteensa.
HELSINGIN KOTIHOITO: SAPO-HANKE
• Tavoitteena puuttua korkeisiin sairauspoissaoloihin
eräällä Helsingin kotihoidon alueella
• Kaksivuotinen hanke, Työsuojelurahasto ja Helsingin
kaupunki rahoittajina
• Esimiestyön tukeminen
• Kolme toimintaosuutta: työhyvinvointikoordinaattori,
koulutuspäivät, pienryhmätyöskentely
• Punaisena lankana vuorovaikutus ja kohtaamisen taidot
• Hankeraportti valmistuu keväällä 2011
• Herättänyt myös kansainvälistä huomiota
TYÖN IMU: POSITIIVISUUTTA KEHIIN!
• ”Work engagement”
• Pohjautuu positiiviseen psykologiaan
• Käsite tullut Suomeen kansainvälisen tutkimuksen
kautta (erityisesti Hollanti)
• Kehitetty myös mittari UWES (Utrecht Work
Engagement Scale)
• Suomessa alan guru on Jari Hakanen / TTL
• Perustuu ajatukseen, että työhyvinvointi syntyy,
toteutuu ja kehittyy suurilta osin työpaikoilla työn
arjessa
• Haluaa korostaa riskipuheen sijaan työssä olevia
voimavaroja ja hyvän työn piirteitä
TYÖN IMUN KÄSITE
Määrittelyä:
– Työssä koettu tarmokkuus, työlle omistautuminen ja siihen
uppoutuminen
– Tunne siitä, että on kiva mennä töihin ja kiva tsempata työssä
– Oman työn merkityksen ja inspiroivuuden kokeminen ja
tunne siitä, että työstä on vaikeaa irrottautua
– Yhteydessä ammatilliseen itsetuntoon
– Ei liity vain luoviin ammatteihin (vrt. ”flow”)
– Ilmiönä yleisempi kuin työuupumus
– Myönteinen voimavarakierre (sekä yksilöt että tiimit)
Työn imu –käsitteen avulla kuva työhyvinvoinnista
monipuolistuu, syvenee ja muuttuu positiivisemmaksi
KEHITETTÄVIÄ ASIOITA TYÖELÄMÄSSÄ
• Työyhteisöjen toimivuus
• Työntekijöiden mahdollisuudet osallistua ja vaikuttaa
omaan työhönsä
• Osaaminen
• Rakenteelliset seikat
• Johtaminen
– Asioiden johtaminen, ihmisten johtaminen, itsen johtaminen
• Y-sukupolven tulo työmarkkinoille haastaa perinteisen
johtamisen
HYVÄN TYÖPAIKAN KRITEERIT
Vetovoimaa ja työhyvinvointia terveydenhuoltoon
•
•
•
Kehitetty Sairaanhoitajaliitossa osana Matkalla
maineeseen –hanketta
Valmistuneet vuoden 2010 kansainvälisen
sairaanhoitajan päivän materiaaliksi
Jakautuvat kuuteen osa-alueeseen
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Toimivat käytännöt
Osallistava johtaminen
Työn palkitsevuus
Asiantuntijuuden kehittäminen
Korkeatasoinen hoidon laatu
Työn ja yksityiselämän yhteensovittaminen
(Asteikko 1 – 10)
1. TOIMIVAT KÄYTÄNNÖT
Työyhteisössämme
• Työmme tavoitteet ja perustehtävä ovat kaikille selviä ja
sitoudumme niihin
• Arvioimme työprosesseja yhdessä
• Arvostamme eri tehtävissä toimivia ja yhteistyömme sujuu hyvin
• Kokouskäytäntömme ovat toimivia
• Otamme mielellämme vastaan opiskelijoita ja kohtelemme heitä
hyvin
• Työilmapiirimme on hyvä ja ymmärrämme, että kukin on osaltaan
vastuussa siitä
• Työhyvinvointia tukeva toiminta on suunnitelmallista, tavoitteellista
ja säännöllistä
1. TOIMIVAT KÄYTÄNNÖT
Työyhteisössämme
• Työterveyshuollon palvelut toimivat hyvin
• Ilmapiiri on keskusteleva ja viestintämme on avointa, mutta
yksityisyyttä kunnioittavaa
• Käytämme kannustavaa ja hyväksyvää puhetapaa emmekä suosi
kielteistä, sarkastista tai kyynistä tapaa keskustella
• Henkilöstöä rekrytoidaan työyhteisön osaamistarpeiden perusteella
2. OSALLISTAVA JOHTAMINEN
Työyhteisössämme
• Saamme tukea esimieheltä
• Työntekijöitä kannustetaan ottamaan osaa päätöksentekoon
• Esimies on läsnä arjessa
• Päätöksenteko on puolueetonta
• Tehtyjä päätöksiä on mahdollista korjata
• Ongelmatilanteisiin puututaan nopeasti
• Esimies tukee työtapojen uudistamista
• Työhön liittyvää päätöksentekovaltaa delegoidaan
• Työntekijöiden ja esimiesten välillä on avoimet ja luottamukselliset
suhteet
• Esimies ja työntekijät toimivat tosiaan kunnioittaen ja ystävällisesti
• Noudatetaan johdonmukaisia sääntöjä, samat säännöt kaikille ja
kaikkina aikoina
3. TYÖN PALKITSEVUUS
Työyhteisössämme
• Tunnemme ylpeyttä työpaikastamme
• Teemme merkityksellistä ja vastuullista työtä
• Pystymme tekemään työmme hyvin
• Koemme, että työtämme kunnioitetaan
• Pystymme auttamaan ihmisiä
• Koemme työn imua (tarmokkuutta, omistautumista ja työhön
uppoutumista)
• Työmme on mielekästä, vaikka olemmekin välillä stressaantuneita ja
väsyneitä
• Annamme ja saamme palautetta
• Noudatetaan oikeudenmukaista palkkauspolitiikkaa
• Palkka nousee tehtävien vaativuuden kasvaessa
• Iloitsemme arjesta ja osaamme myös pitää hauskaa yhdessä
4. ASIANTUNTIJUUDEN KEHITTÄMINEN
Työyhteisössämme
• Työt on jaettu jokaisen ammattiryhmän ja yksilön osaamisen
perusteella
• Perehdytys on suunnitelmallista ja kattavaa
• Kaikkien osaamista ja ammattitaitoa kehitetään suunnitelmallisesti
• Kehityskeskustelut käydään säännöllisesti kaikkien kanssa
• Käytämme ajanmukaista kirjallisuutta ja tietokantoja työn
kehittämiseksi
• Kokeneimmat työntekijät toimivat mentoreina ja siirtävät osaamista
työyhteisön sisällä
• Käytämme ja kehitämme myös hiljaista tietoa
• Poislähtevät työntekijät haastatellaan
4. ASIANTUNTIJUUDEN KEHITTÄMINEN
Työyhteisössämme
• Kuuntelemme työtä kehittäessämme myös uusien työntekijöiden
kysymyksiä ja havaintoja
• Meillä jokaisella on vastuu oman ammattitaitomme ja osaamisemme
ylläpitämisestä ja kehittämisestä
• Saamme tarvittaessa työnohjausta
5. KORKEATASOINEN HOIDON LAATU
Työyhteisössämme
• Toimintamme päämääränä on potilaan hyvä hoito
• Henkilöstömäärä ja ammattirakenne vastaavat työn vaativuutta
• Hoitotyö / lääketieteellinen hoito on näyttöön ja tutkittuun tietoon
perustuvaa
• Työtämme kuvaa jatkuva innovatiivisuus ja toiminnan kehittäminen
• Arvioimme säännöllisesti asiakas- ja potilastyytyväisyyttä
• Arvioimme säännöllisesti hoitotuloksia
• Odotamme jokaiselta työntekijältä hyviä tuloksia ja tuottavuutta
• Meillä on tarvittavat laitteet ja välineet työn tekemiseen
5. KORKEATASOINEN HOIDON LAATU
Työyhteisössämme
• Työolosuhteidemme turvallisuudesta ja työn turvallisuusriskien
minimoimisesta huolehditaan
• Panostamme ergonomiaan ja ympäristön viihtyvyyteen
• Panostamme potilasturvallisen hoitokulttuurin luomiseen
6. TYÖN JA YKSITYISELÄMÄN
YHTEENSOVITTAMINEN
Työyhteisössämme
• Pystymme tekemään työt suunnitellulla työajalla
• Työajat pyritään suunnittelemaan joustavasti yksilöllisten tarpeiden
mukaan
• Yksityiselämä nähdään työtä tasapainottavana ja työhön
voimavaroja tuovana tekijänä
• Meillä on mahdollisuus opinto-, vuorottelu- ja sapattivapaisiin
• Osa-aikaeläkkeelle siirtymiseen ei ole esteitä
• Jokaisella on oikeus perhevapaisiin ja sairaan lapsen tai läheisen
vanhuksen hoitaminen nähdään kunkin sosiaalisena velvollisuutena
• Tarjotaan erilaisia tukipalveluja (esim. mahdollisuus etäopiskeluun,
mentorointiin), joiden avulla työntekijät voivat säilyttää
osaamisensa esim. perhevapaan tai muun pidemmän työstä
poissaolon aikana
• Tuetaan myös isiä käyttämään perhevapaita
KRITEERIEN PERIAATTEITA
• Yhteisöllisyys
• Jokaisen, ei vain johtajan, vastuu työilmapiiristä ja
hyvinvoinnista
• Työhyvinvoinnin esiin ja keskusteluun nostaminen
työpaikoilla ja organisaatioissa
• Työhyvinvoinnin laaja-alaisuus: mistä kaikesta hyvä
työpaikka koostuu?
• Vetovoimaisuuden merkitys terveydenhuollon
tulevaisuuden kannalta
KRITEERIEN KÄYTTÖKOHTEITA
• Keskustelun herättäjänä ja pohjana toimiminen
työyhteisöissä
• Oman työpaikan / organisaation toimivuuden arviointi
• Kehityskeskusteluissa
• Uutta työpaikkaa etsittäessä
• Työhaastattelussa hakijan muistilistana
• Esimiesten käytössä kehittämistyössä: esim. alku- ja
loppumittaukset
• Jatkossa mahdollisesti myös tutkimuksellinen käyttö (ei
ole vielä tieteellisesti testattu mittari)
KRITEERIEN KÄYTTÖTAPOJA
• Mahdollisuus tarkastella joko yksittäistä osa-aluetta tai
kaikkia osa-alueita
• Jokainen täyttää omasta näkökulmastaan
• Kriteerien pohjalta voidaan käynnistää työyhteisössä
keskustelu yhteisön vahvuuksista ja kehittämiskohteista
• Liikkeelle kannattaa lähteä vahvuuksista: Mikä meillä on
jo hyvin? Miksi tämä on hyvä työpaikka?
• Kehittämistä varten valitaan muutama realistinen
tavoite, mietitään tarvittavat toimenpiteet ja
aikataulutetaan ne sekä sovitaan seuranta
• Laitetaan hyvä kiertämään!
KRITEERIEN TULEVAISUUS
• Kriteerien esittely kansainvälisesti ja kotimaassa ja
tarvittava lisäkehittely
• Työoloja kuvaava barometri –kyselyllä kerättiin
syyskuussa 2010 perusaineisto Sairaanhoitajaliiton
jäseniltä
• Liitto voi käyttää kerättyä tietoa omassa toiminnassaan
• On esitetty toiveita hyvän työpaikan kilpailusta, johon
työyhteisöt voisivat osallistua
• On esitetty toiveita lisäpalveluista kriteereihin liittyen
• Muita mahdollisia käyttötapoja?
• Palautetta voi antaa myös suoraan Sairaanhoitajaliittoon
www.sairaanhoitajaliitto.fi/anna_meille_palautetta/
• 12.11.2010 Sairaanhoitaja asiantuntijana –
yhteistyöseminaarissa sekä joulukuun Sairaanhoitajalehdessä esitellään barometrin tuloksia
”PARATIISIN TALONMIEHENÄ”
Jari Hakasen ajatuksia
Kuten elämässä muutenkin, myös työssä täytyy tyydyttää kolme
perustarvetta, joiden kokemukset ovat ratkaisevia.
• Itsenäisyyden tarve: Ihminen pääsee hyödyntämään omia
vahvuuksiaan, voi tehdä sitä mitä todella kokee osaavansa ja
ratkaista itsenäisesti oman työn kysymyksiä
• Yhteenliittymisen tarve: Ihmisen on nähtävä työnsä
liittyminen laajempaan yhteyteen ja yhteisön kanssa on voitava
jakaa hyviä ja huonoja hetkiä
• Pärjäämisen tarve: Pärjäämisen tarve tyydyttyy, kun on tunne siitä,
että osaa, kehittyy ja pärjää omassa työssään
”TYÖPAIKKALÄKSY”:
• Miettikää ja listatkaa ensin kukin yksin ja sen jälkeen
yhdessä keskustellen oman työnne ja työyhteisönne teille
voimia, iloa ja hyvinvointia antavia tekijöitä
• Miettikää sen jälkeen samaan tapaan kuin edellä niitä
tekijöitä, jotka vievät voimia, kuluttavat ja rasittavat teitä
työssänne
• Asettakaa lopuksi molemmilta alueilta yksi
konkreettinen tavoite: miten lisätä ja vahvistaa jotain
hyvää asiaa ja miten pyrkiä heikentämään tai poistamaan
jokin negatiivinen asia
• Aikatauluttakaa ja konkretisoikaa asiat älkääkä tehkö
tavoitteista liian vaikeita saavuttaa
• Käsitelkää asiat uudestaan kun asettamanne aikataulu on
kulunut umpeen. Voitte aloittaa alusta seuraavien
kehittämiskohteiden kanssa.
• Muistakaa aina aloittaa hyvästä!
Asenne ratkaisee. Aina.
KUMPI SUSI VOITTAA?
• Vanha intiaanipäällikkö kertoi pojanpojalleen ihmisten
jatkuvasta sisäisestä kamppailusta: ”Poikani, taistelu on
sisällämme olevan kahden suden välillä. Toinen on
negatiivisuus: viha, surullisuus, stressi, pelko ja häpeä.
Toinen on positiivisuus: ilo, kiitollisuus, toivo, innostus
ja rakkaus.”
• Poika tuumi hetken ja sitten kysyi: ”Kumpi susi
voittaa?”
• Vanha intiaanipäällikkö vastasi yksinkertaisesti: ”Se,
kumpaa ruokit.”
KENKIÄ SAHARAAN
• Kaksi myyntimiestä lähetettiin Saharaan tutkimaan
jalkinemarkkinoita
• Ensimmäinen: ”Tulen seuraavalla koneella takaisin.
Täällä ei kukaan käytä kenkiä.”
• Toinen myyntimies: ”Lähettäkää tänne äkkiä kymmenen
kontillista jalkineita. Mitkä markkinat – kaikki kulkevat
täällä paljain jaloin!”
• Yksi asia, kaksi tulkintaa
KIITOS!
Kun hirvet ylittävät leveän joen, ne
kannattelevat selässään perässä tulevan
kaverin päätä - ja lepuuttavat omaansa
edellä kulkevan selässä.
Toimikaamme työyhteisöissä hirvien tavoin.