Transcript Презентация "Концептуальный менеджмент"

Эффективное управление
в условиях
быстроменяющегося
информационного
пространства
Сказ о вреде отбора покорных и подавления
инициативных сотрудников
10 +
желательный
управленческий
опыт
Андрей Иванов
бизнес – тренер,
бизнес – консультант,
мотивационный спикер
КАТЕГОРИИ ТРУДА
Производственный
труд
Управленческий
труд
Мы так живем не потому - что
мы так работаем.
Мы так работаем потому - что
нами так управляют.
«Лишь тот достоин счастья и свободы, кто каждый день за них
идёт на бой»
Гётте «Фауст»
Ответьте на вопросы
 На
сколько процентов из 100 %
потенциал
сотрудников
обычно
реализуется на рабочем месте в
Вашем предприятии?
 Какие
внешние
и
внутренние
препятствия мешают проявлению
такого потенциала?
Процесс уПРАВления
(главные аксиомы)
 Это информационные процессы, протекающие в системе
управления, направленные на выработку целей и выполнение
действий, соответствующих достижению этих целей;
 Управление – это субъективный процесс, но управлять
можно только ОБЪЕКТИВНЫМИ процессами.
Каков идеальный портрет
высокопотенциального и
высокомотивированного
сотрудника?
Как выглядит компания с
мотивированными сотрудниками?
 Компания № 1
 Компания № 2
вектор
целей
Информационное
поле
компании
вектор
целей
Информационное
поле
компании
Управление - это процесс состоящий из
ряда функций
(Шесть ключевых функций процесса управления)
ПЛАНИРОВАНИЕ
1
(принятие решений
при определении целей)
2
3
ОРГАНИЗАЦИЯ
(план действий, перечень задач,
определение ресурсов)
РАСПОРЯЖЕНИЕ
(коммуникации, приказы, указания)
4
5
КООРДИНАЦИЯ
(помощь в стыковках, ускорение
принятия решений)
КОНТРОЛЬ
(план – фактный анализ, принятие
решений)
6
МОТИВАЦИЯ
(материальная и нематериальная)
Отсутсвие эффективной системы управления
не позволяет раскрыть потенциал сотрудника
Скрытые знания и
навыки сотрудника
(75%)
Применяемые знания и
навыки сотрудника
(25%)
Известно, что повышение производительности труда,
возможно обеспечить без повышения его
напряжённости
Как Вы считаете, каковы основные
причины, по которым сотрудник не
раскрывает свой потенциал в
полной мере. Не «выкладывается»
на работе?
В сотруднике важен
его потенциал
P=UхI
Потенциал определяется
способностью к взаимодействию и
принятию на себя ответственности в
нужный момент
В организации работают разные
сотрудники
 Уровни, определяющие отношение
сотрудников к организации
(предприятию):

Удовлетворённость (удовлетворённый
сотрудник);

Лояльность (лояльный сотрудник);

Вовлечённость (вовлечённый
сотрудник).
Мы управляем эффективно, когда
вовлечённость наших сотрудников растёт!
 Удовлетворенность подразумевает, что сотрудника
в целом устраивает организация, в которой он работает.
Он
доволен
определенными
составляющими,
например
зарплатой,
условиями
труда,
возможностями обучения и будет продолжать здесь
работать, но, не прикладывая особых усилий;
 Лояльность
означает,
что
сотруднику
нравится организация, и он готов трудиться здесь ещё
долгое время, оставаясь преданным работником, но, попрежнему не прилагая лишних усилий.
Вовлечённость считается наивысшим уровнем,
когда человек радеет за свою компанию,
выкладывается и старается работать как
можно лучше. Это можно сравнить с
предпринимательской моделью, когда сотрудник
воспринимает бизнес компании как свой, и
считает своим долгом внести свой вклад в его
процветание. Таким образом, вовлеченность
можно определить как состояние эмоциональной
и интеллектуальной приверженности компании,
которая побуждает сотрудника выполнять
работу как можно лучше.
Как Вы считаете, есть ли
условия на предприятии, при
которых никакое
эффективное управление в
принципе невозможно?
Поскольку сегодня только мотивированные
КАДРЫ РЕШАЮТ ВСЁ!
Взаимоотношения
руководителей и подчинённых,
взаимоотношения работников одного
иерархического статуса во всякий
период времени на всяком
предприятии являются залогом
будущих его как успехов, так и неудач.
Пример бюрократической модели
управления
Авторитарный
руководитель
Незнание
правильной
цели
Непонимание
ЗАЧЕМ?
Нежелание!
Бюрократическое управление с
авторитарным руководством
Современный менеджер
 Менеджеры, сегодня, сами того не ведая,
убивают человеческий дух, по старинке
вмешиваясь во все мелочи и высказывая
критические замечания;
Правильный
управленческий подход
«Научиться видеть
в людях людей»
Мотивация человечностью
«Мне можно – вам нельзя!»
Личное «Я»
стало выше
правды, а
это тупик
Менеджмент сегодня – это эгоизм,
индивидуализм и авторитаризм
Причина, делающая невозможным построение
эффективной системы управления
обеспечивающей максимальное вовлечение
персонала
 Ложь,
которая
оказывается
в
основе
управленческих решений, неизбежно ведёт к
ошибкам управления;
 И если ложь оказывается под защитой культа
начальника (менеджера) , то это делает
управленческие ошибки не только неустранимыми,
но и возводит их в ранг системного
разрушительного фактора;
Современный разрушительный
принцип управления
 Наиболее
разрушительным по отношению ко всякому
коллективному делу является принцип руководства,
выражаемый общеизвестными подходами к подчинённым по
должности — «я начальник — ты дурак», «обязанность
персонала — исполнять, что прикажут, и не соваться в
дела администрации» и т.п.; и к вышестоящим по
должности руководителям — «ты начальник — я дурак»,
«чего изволите? ради вас, благодетеля моего, всё сделаю
без зазрения совести» и т.п.
Опасайтесь бездарных, бессовестных руководителей, а лучше вообще
никогда не работайте с таковыми!
РУКОВОДИТЕЛИ СТАРОГО ТИПА
 Судя по данным многочисленных исследований,
представители этой категории отличаются
инертностью, консерватизмом, проявляют
предубеждение против новаторства,
полагаются на апробированные старые
способы действия, предпочитают
устоявшиеся формы поведения и критерии
оценки жизненных явлений, старые виды
досуга, стиль одежды, избегают
самовыражения; чтят авторитеты,
общепринятые нормы и распространенные
мнения; предпочитают солидность во всем
и основательность; стараются избегать
открытых столкновений мнений и готовы на
мирные компромиссы.
РУКОВОДИТЕЛЬ
НОВОГО ТИПА
Нравственный человек;
Патриот страны;
Семьянин;
Любит, то что делает;
Работает по принципу «Делай, как я»!
Обладает жизненной и деловой активностью;
Понимает людей, имеет развитое качество
эмпатии (межличностной сенситивности);
 Профессионал своего дела!







www.centr-mera.su
ИТОГ БЕЗВОЛИЯ И ВСЕДОЗВОЛЕННОСТИ
(тихая ненависть и презрение руководителей)
 Отношения, которые отрицают какие бы то ни было
права человека, породило у очень многих людей в
коллективах,
оказавшихся
не
способными
организовать сопротивление превознесению
барства и самодовольной вседозволенности
директоров
(акционеров)
и
высшей
администрации предприятий, стойкое нежелание
работать честно и добросовестно;
 Безразличие людей, в этом случае, является
следствием вседозволенности («Действие равно
противодействию»).
Когда Вы боитесь
сказать правду своему
непосредственному
руководителю?
Напишите несколько вариантов
_____________________________________
_____________________________________
Когда Ваши
подчинённые
бояться сказать
Вам правду?
Напишите самые частые случаи
___________________________________
___________________________________
Стадно – стайное отношение в коллективе «Я Как все…», оно выражается в упрёке «Тебе это
надо?»
 Так уж сегодня получается, что большинство людей
живут и работают "как все", ну или "как принято".
При этом они не задумываются почему "так
принято"?, да и кем "принято"? Не говоря уже о
том, чтобы осознанно понимать и представлять,
что из того, что "принято" полезно себе самому,
бизнесу и обществу, а что для всех губительно.
 Это есть классический уход от лишних затрат энергии на обдумывание
новой задачи.
Так формируется безразличие и подавляется всякая инициативность.
В таких отношениях становиться невозможным никакое творчество,
выходящее за установленные рамки
Упрощенная схема процесса
управления
Обобщенная модель управления компанией
Внешняя среда (ИВОУ, потребители, рынок, поставщики,
государство, общество, природа, контрольные
органы и т.д.)
Управляющая компания (министерство,
собственник, совет акционеров и т.д.)
Руководитель
(субъект управления)
Система
управления
(здесь протекает процесс
управления)
Объект
управления
(бизнес единица)
Прямое (ручное) управление
Обратная связь по процессу управления
Обратная связь по конечному продукту
Результат
Следовательно, для того чтобы управлять, нужно иметь
информацию, о всех объективных составляющих,
участвующих в процессе управления







- цель (вектор целей), к которой стремится компания;
- состояние объекта управления;
- собственное состояние (субъекта управления);
- состояние соседних взаимодействующих объектов;
- состояние окружающей среды;
- состояние управляющей структуры;
- указания и ограничения более высших структур
управления;
 - методологию эффективного управления и различение
созидательных и разрушительных управленческих решений
и воздействий, для того что бы согласовать и использовать
выше приведенную информацию.
Богодержавное управление
(управление по полной функции)







Опознавание факторов влияния среды;
Формирование стереотипа (навыка) распознавания
фактора на будущее;
Формирование вектора целей управления в отношении
данного фактора и внесение этого вектора целей в общий
вектор целей;
Формирование концепции управления и частных целевых
функций управления, составляющих в совокупности
концепцию;
Организация и реорганизация целесообразных
управляющих структур, несущих целевые функции
управления;
Контроль (наблюдение) за деятельностью структур в
процессе управления, осуществляемого ими и координация
взаимодействия разных структур.
Ликвидация существующих структур в случае ненадобности
или поддержание их в работоспособном состоянии до
следующего использования.
СТРУКТУРА СИСТЕМЫ
УПРАВЛЕНИЯ
 Маркетинговый приоритет (маркетинговый план);
 Технологический приоритет (административно – техническая оценка);
 Финансовый приоритет (финансовый план);
 Кадровая приоритет (план подбора, обучения, адаптации, ротации
сотрудников, организации наставничества);
 Приоритет безопасности (план контрольно – предупредительных
мероприятий).
Эффективная работа объекта управления, возможна тогда, когда работа
ведётся одновременно по всем приоритетам
Три составляющих процесса
управления
Социально –
психологическое
управление
• Нематериальная
мотивация;
• Лидерство;
• Организационная
культура, уровень
взаимоотношений
• Материальное
стимулирование
Экономическое
Технико
– экономическое
• Бонусы, Зарплата,
управление
управление
Премии и т.д.
Административное
управление
• Инструкции,
стандарты,
регламенты
• СМК ИСО, EFQM и
т.д.
Вектор целей включает три
группы параметров
Управляемые параметры
Контрольные параметры
Свободные параметры
Бизнес - кейс
 Стоит
задача увеличить клиентскую базу и
расширить рынки сбыта продукции, за счет
продвижения через интернет и совершения
«холодных» звонков;
 Цель
1. Сформировать вектор целей с учетом
контрольных,
управляемых
и
свободных
параметров;
Информационная ёмкость корпоративной среды.
Главный вопрос «кто управляет информационным
полем компании?»
Профессиональная
информация
от сотрудников
Проффессиональные
инициативы
и деятельность
руководства
Информация от
проверяющих
и контролирующих
органов
Личностно –
бытовая
информация
сотрудников
Информационное
поле
компании
Личностные
взаимоотношения
Слухи
Личностно –
бытовая
информация
руководства
Зачем нужна информационная
работа в компании?
(Закон нормального распределения)
Нравственное
миропонимание
Безнравственное
миропонимание
Информация
Информация
80 %
людей
Бездарные и
хамы
Одарённые и
воспитанные
Внутренне ненапряженная среда
 Истина заключается в том, что наш организм
функционирует нормально, когда сознание
свободно от беспокойства, тревоги, стресса, страха
и напряжения;
 Беспокойство подобно креслу качалке – Вы
раскачиваетесь, но никуда не движетесь;
Напряжение изменяет сознание
Инновационная модель
управления (компоненты)
 Корпоративная культура – Вера в
справедливость и стремление к её
воплощению(баланс рационального и
иррационального в управлении);
 Корпоративные ценности – Идея (высшая
логика, взгляд на справедливость);
 Управленцы – нравственная и профессиональная
корпоративная группа (способная больше
отдавать чем брать, быть примером);
 Корпоративный ДУХ – радость, вовлеченность,
открытость, доверие, поддержка;
Безстуктурное управление
(информация объективно существует)
Информация вбрасывается в социальную среду безадресно и
влияет на поведение людей
Структурное управление
Перетекание
потенциалов
Высокопотенциальному сотруднику, нужно предоставить право
быть самим собой
Контроль информационного
поля
 Убрать войну слухов!
 Все
нерешенные
вопросы
обсудить
сотрудниками
с
в
заинтересованными
установленные даты;
 Выявлять
неформальных
лидеров
и
распространителей деструктивной информации.
Вести с ними работу, вплоть до «перехвата»
информационного влияния;
 Все изменения касающиеся интересов всех
сотрудников,
предвещать
информационной
подготовкой.
СЛУХИ
чаще всего начинаются в связи:
 Изменения в структуре организации и
возможные сокращения сотрудников;
 Вводимые штрафы и сокращения заработной
платы;
 Грядущие перемещения топ – менеджеров
и их взаимоотношения;
 Интимные отношения между
сотрудниками.
Научитесь нивелировать слухи
Кто и в чём заинтересован? Необходимо научиться работать
с интересами!
деятельность компании всегда имеет круг
заинтересованных лиц, которые могут негативно
влиять на эффективность работы
 товары и услуги — для клиентов (качественные и недорогие);
 заработная плата и условия труда — для персонала (ЗРП
высокая и с учетом трудового вклада, условия труда человеческие,
внимание руководства);
 налоги и сборы — для государства (рассчитаны честно по факту,
без теневых схем);
 дивиденды — для собственников;
 заказы – для поставщиков.
Когда, чьи то интересы начинают нарушаться или не удовлетворяются в
ожидаемой мере, начинает формироваться конфликтная ситуация,
которая может привести к конфликту или разрыву отношений
Система управления
формирует линию поведения
 Человек ведет себя по правилам системы, в которой
живет. Если нарушает правила, система выкидывает его.
Судить людей за то, что они живут по правилам, бессмысленно;
 Люди не делают того что нужно потому, что такой модели
поведения от них требует система управления. Если поменять
систему, изменится поведение людей;
 Сегодня сотрудники нелояльны, эгоистичны и равнодушны,
потому что такую модель поведения культивирует система.
КОНЦЕПЦИИ УПРАВЛЕНИЯ
концепция – это способ понимания,
различения и трактовки принятых решений в
компании
 Концепция
исключительно
коммерческой
целесообразности (без учета
внешних и внутренних
факторов, по принципу «цель оправдывает средства»);
«-»
 Концепция
общественной полезности, биосферной
экологической
и
нравственной
допустимости
коммерческой целесообразности.
«+»
–
и
Иерархически Высшее
Объемлющее Управление
Что Это такое?
 «В Природе существуют общие «механизмы» или
алгоритмы
интеллекта,
«которым
равно
подчиняются
разум
животных,
человека,
коллективный разум общества и которые …
обязательны для любой его модели»
академик АН УССР Н.М. Амосов (19132002), хирург
Система управления
Две концепции управленческой
культуры
 Античеловеческая, то
есть концепция
злонравия, когда
«каждый за себя», «это –
твои проблемы», «я –
начальник, ты - дурак»,
«кто ты такой (ая), я
здесь начальник»!
 Человеческая,
то
концепция
есть
добронравия,
концепция признания и
уважения
достоинства
человека, без оценки его
по
должностной
иерархии.
Концептуально – определенное
управление
составляющие потенциала предприятия
 Всего есть две концепции управления: 1. Разделяй, стравливай и
властвуй; 2. Объединяй и созидай.
1
Концепция
Культура
2
3
Система управления
4
Личность
Профессионализм
Власть концепции
(КВ – матрица миропонимания)
 КВ - во-первых, это тот вид власти, который даёт
предприятию концепцию его жизни как единого целого в
преемственности любых изменений (приема – увольнения
сотрудников, открытия филиалов, реорганизации и т.д.);
 КВ - во-вторых, это власть самой концепции (Идеи) над
людьми
(т.е.
как
информационно-алгоритмическую
внутреннюю скелетную основу организационной культуры
и опору для всей жизни и деятельности людей).
Факторы внешнего влияния
(эффективный бизнес учитывает эти факторы)
Государственность
(уровень налогов, ставка кредита,
уровень коррупции, личностная
зрелость чиновников)
Экологичность
(вредные производства или чистые
технологии)
Эффективный
бизнес (система
управления)
Биосферная допустимость
(важнейшиё критерий)
Общественная полезность
(духовное состояние общества,
реальные ожидания потребителей,
удовлетворение ДОП)
ДОП – демографически обусловленные потребности человека
О роли личности
Я не хочу «срубить побольше бабала для себя любой
ценой», я пришел делать любимое, интересное и
полезное дело и при этом хорошо зарабатывать. Я
ответственный человек, на меня можно положиться.
Это слова того, кто сейчас нужен
 Сегодня уже недостаточно иметь работников, которые
работают просто за деньги, без более широкой
заинтересованности и видения смысла своей работы.
Надо сделать так, чтобы работники ощущали себя частью целого. Значимой
частью, наделенной персональной ответственностью перед коллективом,
заказчиками и обществом
«Если бы я преследовал
только своекорыстные цели,
мне не было бы нужды
стремиться к изменению
установившихся методов. Если
бы я думал только о стяжании,
нынешняя система оказалась
бы для меня превосходной:
она в переизбытке снабжает
меня деньгами. Но я помню о
долге служения.»
Генри Форд, предприниматель
Книга «Моя жизнь, мои достижения»»
Пример концептуального корпоративного
понимания
В задачах управления по полной функции
вероятностная предопределенность осуществления
событий, определяется следующим образом:
 «Вероятностная предопределённость
осуществления события» =
«математическая вероятность «самоосуществления»
события»
x
«личность управленца, как носителя определённых
возможностей и способностей».
И профессионал не
поможет…
психологической
нравственно-этической
атмосфере,
 В сложившейся ныне
будучи
лишённым
инициативной
добросовестной
поддержки
окружающих,
оказывается бесплодным всякий единоличный
профессионализм, каким бы высоким он ни
был и к какой бы области деятельности ни
принадлежал.
Тандемный принцип деятельности
 Издревле известна пословица «ум — хорошо, а два —
лучше.
 И хотя древнее наблюдение утверждает, что «ум —
хорошо, а два — лучше», но оно умалчивает, почему
именно два ума определённо лучше, чем один
индивидуальный ум.
Кратчайший способ нахождения наилучших
управленческих решений
Сегодня нужны коллективисты, а не индивидуалисты,
но те, кто способен вести конструктивный диалог
Новая корпоративная
идеология
 ВЗГЛЯД НА БИЗНЕС, который поддерживается СВЫШЕ!
 Корпоративная
Идеология Меры! Это когда
коммерческая целесообразность, есть приложение к
творческому проявлению общественной полезности,
как для отдельного человека, так и для любой группы
людей, социума, народа страны, цивилизации. А не
наоборот;
 В этом случае стратегия "срубить бабла", уже сегодня
становится рудиментом уходящей эпохи либерализма.
 Опыт
показывает,
что
основные
резервы
нравственных
Сил
Души
сотрудников во всех современных
социально
экономических
системах
практически
не
используются.
Скрытые резервы: Назовите одно слово, которым можно
охарактеризовать эффективную корпоративную идеологию
Постоянные стрессы, эгоцентризм, самомнение и
невежество постепенно приводят управленца к
слабоумию ( это МАСШТАБНАЯ ПРОБЛЕМА В
СОВРЕМЕННОМ МЕНЕДЖМЕНТЕ)
Слабоумие — это расстройство мышления,
в результате которого у человека
снижается способность понимать связь
между окружающими явлениями,
утрачивается способность отделять
главное от второстепенного,
утрачивается критика к своим высказываниям и
поведению.
«Нервные и психические болезни»
Изд. «Медицина», М. 1966 г.
Каждый менеджер, не реализующий на практике процесс своего
личностного преображения к человеческому строю психики,
превращается в зомбированного некомпетентного специалиста, не
способного наладить конструктивное взаимодействие в коллективе
Что мешает быть вовлеченным?
Внутренний конфликт в сотруднике
 Мотивационный конфликт (между «хочу» и «хочу»); и котлету
съесть и ничего не заплатить
 Нравственный конфликт (между «хочу» и «надо»); и хочется и
нельзя
 Конфликт нереализованного желания (между «хочу» и
«могу»); между желанием и блокирующей действитедьностью
 Ролевой конфликт (между «надо» и «надо»);
 Адаптационный конфликт (между «надо» и «могу»); между
требованиями окружения и возможностями человека
 Конфликт неадекватной самооценки (между «могу» и
«могу»).требовательность к себе, повышенная тревожность, срывы
Система управления должна помогать разрешать
внутреннюю конфликтность сотрудника
Постсоветская управленческая культура –
это культура наказаний
 Обвинения
стали
обычной
практикой
в
ежедневной
работе,
они
неотделимы
от
философии диктата, поскольку опираются на страх
и память о прошлом;
 Наказания вызывают защитную реакцию, которая
ухудшает осознание рабочих процессов и целей.
Современный менеджмент – это царство хамства,
подхалимства, трусости,
эгоизма и личностной слабости управленцев
Способность к управлению
 Отнюдь не каждый человек по своему характеру
способен к руководящей деятельности, принятию
решений, выходящих за круг его повседневных
интересов;
 Властные отношения возможны только тогда, когда
управленец обладает необходимым набором качеств:
ответственностью,
профессиональной
компетенцией, наличием воли, адекватным
жизни
мировоззрением,
высокой
нравственностью,
личностной зрелостью,
умением поддерживать и мотивировать других.
Компетенции и Знания
сотрудников
 Компетенции – это развитые, подтвержденные
практикой, умения и навыки сотрудника;
 Знания - ………………………………?
Управление с чувством меры
 Часто
случайно брошенная фраза из уст
руководителя подчиненному, может вызвать очень
серьёзную и длительную демотивацию последнего.
А иногда
подобная ситуация может даже
приводить к стрессам и конфликтам. Причина
этого кроется в неумении руководителя
поддерживать
эффективную
линию
поведения со своими подчиненными, понимать и
чувствовать ту человеческую и профессиональную
грань, за которую нельзя переступать.
Этика управленческой деятельности,
также является важнейшим мотиватором
Структура естественной иерархии
в авторитарной системе
управления
Руководитель
Ближний круг
Дальний круг
Доверительность – это «равноудалённая» и «равно
приближённая» в человеческом смысле
корпоративная среда
ДОВЕРИЕ
доверительная среда – основа создания
эффективной мотивации
 Доверие – это способность человека априори
наделять явления и объекты окружающего
мира, а также других людей, их возможные
будущие
действия
и
собственные
предполагаемые
действия
свойствами
безопасности (надёжности) и ситуативной
полезности (значимости).
Доверие – это антипод страха,
лживости и недоверия
Особенности постановки целей
(снижение стресса и неопределённости)
 Помните о том, что в вопросах целей
необходимо единодушие, ведь тот, кто не
признает какой – либо цели, вряд ли будет
с полной отдачей ее достигать;
 Намеченные цели и задачи непременно
должны быть для сотрудников неким
вызовом, однако не чрезмерным.
Сотрудник наилучшим образом делает то, что считает нужным,
а не то, что говорит начальство
Управление – это
то, что с людьми
нужно говорить…,
ну и конечно, уметь
их слушать
Вера в способности других оказывает прямое воздействие на их
эффективность, что должным образом подтверждается рядом
экспериментов в сфере образования. В таких экспериментах
учителям предоставляют заведомо ложную информацию о том, что
ученики в группе претендуют на стипендию или же, наоборот,
испытывают трудности в учебе. Результаты последующего
тестирования учеников по пройденному материалу неизменно
оказываются в прямой зависимости от неверных представлений
учителей об их способностях;
Точно так же и на производительности работников отражается
вера в них их менеджеров
УРОВНИ ПОСТАНОВКИ ЗАДАЧ
(выбирается в зависимости от опыта и потенциала сотрудника)
В межличностных коммуникациях всегда
выражайте веру в человека
Следует помнить!
 Как
человек,
как
личность,
как
индивидуальность подчинённый может
ни в чём не уступать руководителю, а не
редко и превосходить его;
 Поэтому
и
вдумчивые руководители, и
вдумчивые подчинённые заинтересованы в
более человечных (органичных) методах
управления,
признающих
человеческое
достоинство и творческий потенциал каждого.
Постоянно совершенствуйтесь в справедливости,
иначе Ваша система мотивация ничего не стоит
Экономическое управление
(Материальное вознаграждение – не обещайте
невозможного)
 Всех, кто приходит в бизнес (на
работу) интересует материальная
выгода;
 Насколько она достижима и при
каких обстоятельствах? Об этом
необходимо знать Вашим
работникам;
Что будет делает сотрудник на своем месте
(основные задачи)?
 Точно определить должность__________?;
 Определить основные задачи, которые он
будет решать ежедневно
____________________?;
 Определить по каким показателям будет
оценивается качество его труда_____?;
Ключевые характеристики, по которым в течении каждого дня можно
оценивать эффективность работы сотрудников
KPI
(ключевые показатели эффективности)
 Если сотрудник отвечает именно за продажи, но не
прибыльность, то его бонус должен базироваться на
объеме продаж;
 Если сфера ответственности сотрудника – вовремя и
безошибочно проведенные отгрузки, то и его бонус
эффективен при условии, что зависит именно от этого
показателя;
 Если же мы говорим о руководителе филиала(то есть
подразделения, имеющего свой собственный бюджет), то
и бонус должен быть привязан к выполнению основных
бюджетных показателей (выручка, прибыль и т.д.).
 Есть также несколько подходов, связанных
с привязкой бонуса к индивидуальному и
коллективному результату.
Определите любой коллективный показатель
Модульная схема технологического
процесса
Социально –
технологические
связи
1
2
Конечный
продукт
N
3
6
N+1
4
5
В модульной схеме важно обеспечивать
эффективные социально – технологические связи
между модулями
Социально –
технологические
связи
Организационный модуль (целое или часть основного
или вспомогательного технологического процесса)
Охват
(масштаб
взаимодействия с
другими модулями)
Экономические
стимулы (определяются на
основе экономического модуля)
Приоритетные цели (определяются
на основе безденежного анализа полезности
результатов труда)
2
Коммунальный
транспорт
Транспортная
служба АЗС
Формирование фонда
оплаты труда
Транспортно –
экспедиторская
служба
5
Технологический
транспорт
Экономический модуль фонда оплаты труда
подразделения автотранспортной ремонтной службы
Социально – технологические
связи
1
2
3
Технологические связи
Полуфабрика
т
№1
Полуфабрика
т
№2
Полуфабрика
т
№3
Производственны
й персонал
Социальные связи
Управленчески
й
персонал
Сочетание структурного и
безструктурного управления
 В модульной схеме управления, за основу действий принимается
не должностная инструкция, а характер возникшей проблемы;
 В результате взявший на себя ответственность сотрудник
формирует свой модуль (становясь его лидером);
5
НМ
6
Взаимовложенная управленческая
структура (возможность создавать новое знание)
Среда
Директор
Специалисты
Исполнители
Проблемное поле компании доступно всем от
директора до исполнителей
Привычки
Разум
Человек
Интуиция
Инстинкты
Типы психики человека
Влияние на
совесть
Человеческий
Признание
взглядов
Демонический
Влияние на
привычки
Влияние на
инстинкты
Зомбированный
Животный
Демонический строй
психики
 Демонический строй психики характеризуется тем,
что его носители способны к творчеству и волевым
порядком могут переступить и через диктат
инстинктов, и через исторически сложившиеся
нормы культуры, вырабатывая новые способы
поведения и разрешения проблем, возникающих в
их личной жизни и в жизни обществ;
 Будет ли это добром или злом в житейском
понимании этих явлений окружающим — зависит от
их реальной нравственности.
Человеческий строй
психики
 Для человечного строя психики — нормально, если
врожденные рефлексы и инстинкты являются
основой, на которой строится разумное поведение;
нормально, когда интуиция предоставляет
информацию,
которую возможно понять
посредством интеллектуальной деятельности.
То есть для человечного строя психики нормально,
когда в его иерархии интуиция выше разума, разум
выше инстинктов, а все вместе они обеспечивают
пребывание человека в ладу с биосферой Земли,
Космосом и Богом.
Сотрудники с каким строем
психики, преобладают в Вашей
компании?
П л о т н о ст ь
р а сп р ед ел ен и я * )
Ж ен щ и н ы
М уж чи н ы
“ Х в о ст ы ”
р а сп р ед ел ен и й
П рош лое
“ Х в о ст ы ”
р а сп р ед ел ен и й
Н а ст о я щ ее
Б у д у щ ее
*)
П л о т н о ст ь р а сп р ед ел ен и я э т о : Ч и сл ен н о ст ь п о п а в ш и х в и н т ер в а л н а г о р и з о н т а л ь н о й о си (в р ем ен и ), о т н есен н а я к д л и н е э т о г о
и н т ер в а л а ,
при
у ст р ем л ен и и
длины
и н т ер в а л а
к
н ул ю .
С о о т в ет ст в ен н о п л о щ а д ь п о д к а ж д о й и з к р и в ы х п л о т н о ст ей
р а сп р ед ел ен и я р а в н а 1 0 0 -п р о ц ен т н о й ч и сл ен н о ст и м у ж ч и н л и б о
ж ен щ и н в н ек о т о р о м м а сш т а б е.
Р и с. 1 . Р а сп р едел ен и е м у ж чи н и ж ен щ и н п о р а сп о л о ж ен и ю ц ел ей
и х п о веден и я во вр ем ен и .
Мировоззренческая матрица
(разрушительные и
созидательные идеалы)
Матрица миропонимания – это набор идеалов, утверждений,
понятий, образов принятых в жизни в качестве правил поведения
и принятия решений
Концепция
злонравия (выгодно все, что
приносит прибыль)
Концепция добронравия
(выгодно и правильно только
то, что согласуется с совестью)
Сотрудник
Личностное (внутренние мотивы,
вовлечённость, цели и надежды, душевные
силы и т.д.)
1
Профессиональное (навыки, компетенции,
умения и т.д.)
2
ВНУТРЕННЕЕ
СТРОИТ
ВНЕШНЕЕ, А НЕ
НАОБОРОТ
Мотивация – это внутренний настрой человека
Армия Вермахта, по своей силе и
технической оснащенности не имела равных
в мире в 1941 году
 Профессионализм
немцев
разбился
о
мировоззренческие установки советских солдат. В
сложных условиях войны именно политическая
сознательность и мировоззрение любви к Родине
дали то преимущество упорства и сознательного
самоотречения,
что
и
стало
громадным
«конкурентным преимуществом» русского воина,
если выражаться современным языком.
Самая сильная мотивация – это мотивация духа, дающая такое осознанное
упорство, что даже в условиях смертельной опасности человек
идет до конца
Радость от жизни. Любовь к
людям. Ощущение
доброжелательной
наполненности (Благодать – Вкус
жизни).
Отсутствие злобы и зависти.
Обретение наивысшего уровня
защиты.
НАСТРОЙ
Безнравственный
выбор (для себя, во
чтобы то ни стало,
любой ценой…)
Я - центризм
(атеизм, эгоизм,
демонизм)
Вклад в общее
дело
Нравственный
выбор
ЧЕЛОВЕКА
Постоянная усталость. Гонка за
деньгами. Нервозность.
Растраченность. Озлобленность.
Зависть. Неудовлетворенность.
Ощущение незащищенности.
Безрадостность, грусть
 Из предыдущих слайдов можно сделать
простой вывод:
Нравственность, в
отношениях с
сотрудниками, приносит
большую прибыль
Взаимоотношения
руководителей и подчинённых,
взаимоотношения работников одного
иерархического статуса во всякий
период времени на всяком
предприятии являются залогом
будущих его как успехов, так и неудач.
«Узкие» моменты и конфликтные ситуации в
работе неизбежны
(как заработать доверие)
 Сотрудник
«закрывается»
для
диалога и уходит в
«глубокую
оборону»,
когда
подвергается
необдуманной
критике,
особенно
публично;
 Его
обида
«возвращается»
в
коллектив
в
виде
негативных отзывов о
«тупом» начальстве и
«левом» предприятии,
где он работает.
 Заработать
доверие
крайне непросто и это
требует много времени,
однако потерять его
можно в один миг.
Истина рождается в
диалоге, а не в споре
Какие моменты в работе Ваших
подчинённых, можно назвать
«узкими местами»?;
___________________________
Какие моменты с Вашими
подчиненными Вам сложно
обсуждать, поскольку они Вам
кажутся неудобными?
___________________________
Факторы влияющие на человека
Глобальные
(Шесть
обобщенных
приоритетов)
Локальные
Личностные
Социальное
окружение
(семья, друзья,
коллеги и т.д.)
(Строй психики
человека,
идеалы,
мировоззрение)
Человек
Общественные опасности(Приоритеты влияния)
Чувство меры - индивидуальное чувство,
оно всегда сочетается со знаниями, с
другими чувствами и практическими
навыками человека
«Людьми управляют больше с помощью пороков,
нежели добродетелей»
Наполеон I
Корпоративная среда (лидерские советы
создаются с участием неформальных лидеров)
Неформальная корпоративная среда
Формальная корпоративная среда
Нет лучшего пророка, чем
личный пример
Неформальное лидерство
 Неформальные
лидеры больше работают с
оперативной
информацией
и
работниками
исполнительского уровня. На каком-то этапе
может происходить отсечение руководителя
от
полного
объема
информации,
следовательно, уменьшаются ресурсы для
принятия решения.
 Таким
образом,
информационная
власть
концентрируется у лидеров. Со временем, у
руководителя может остается только
власть принуждения, вознаграждения и
нормативная.
 В то же время у неформального лидера в
наличии экспертная, информационная и
власть связей.
Механизм раскрытия скрытого
потенциала сотрудника
 В условиях подчиненных
отношений
сотрудник
редко ищет поддержки у
своего начальника;
«Экспертное»
 Однако, он с большим
мнение всегда у
желанием
делиться
неформального
лидера
своими проблемами или
неудовлетворённостями
Новичо
со своими коллегами,
к
особенно если уверен,
что
они
его
поддерживают.
В итоге сотрудники «гоняют» информацию между
собой, что может усиливать негативный эффект
Неформальный
лидер
Сотрудник
Сотрудник
Сотрудник
Создание доверительного органа
(«перехват» неформального влияния)
Доверительный орган
формируется из членов
Лидер
трудового коллектива (1 – 2
человека).
Это не совет неформальных
лидеров!
Сотрудник
Сотрудник
Это не отдельное
подразделение!
Это конкретный человек (или
несколько лиц), который
способен разрешать основные
противоречия и помогать
Новичок
Сотрудник
удовлетворять не
формализуемые интересы
сотрудников
и управленцев
Требования к члену доверительного органа:
нравственность,
стаж
работы на предприятии, семьянин, не конфликтный, личностно
зрелый, совестливый, мудрый, человек с высоким потенциалом
Сколько неформальных
лидеров в Вашем
коллективе?
Кто они на Ваш взгляд?
Это Ваши помощники или
разрушители?
«Здоровая»
организационная среда
 В «здоровой» организационной среде
отношения между всеми сотрудниками должны
основываться на партнерстве, доверии,
безопасности и отсутствии давления;
 Качествами современного управленца, должны
стать нравственность, эмпатия,
беспристрастность.
«Подальше положишь, поближе возьмёшь»
Русская пословица
Перед Вами поставлена
сложная задача!
Как на Ваш взгляд наилучшим
образом Вы можете донести её
до своего коллектива?
Полная функция управления
Полная функция управления
может осуществляться только в
интеллектуальной схеме
управления, которая
предполагает творчество
системы управления.
Полная функция управления
1. Опознавание факторов среды (объективных
явлений), с которыми сталкивается менеджер, во
всём многообразии процесса управления.
2. Формирование стереотипа (навыка)
распознавания фактора на будущее.
 Какие ФАКТОРЫ появились в Вашей
работе неожиданно и повлияли на
Вашу работу?
 ___________________________________
Полная функция управления
 Формирование вектора целей управления в
отношении данного фактора и внесение этого
вектора целей в общий вектор целей своего
поведения (самоуправления);
 Формирование концепции управления, на
основе решения задачи об устойчивости в смысле
предсказуемости результата.
 Организация и реорганизация целесообразных
управляющих структур, несущих целевые функции
управления.
Полная функция управления
 Контроль (наблюдение) за деятельностью
структур в процессе управления, осуществляемого
ими и координация взаимодействия разных
структур.
 Ликвидация существующих структур в случае
ненадобности или поддержание их в
работоспособном состоянии до следующего
использования.
Органическая модель управления.
Это СУ в которой отсутствуют
внутренние напряжения
•Принцип свободы выбора линии поведения,
на основе осознанного следования
целесообразности действий, чувства меры и
самодисциплины;
• Принцип построения внутренне не напряженных
систем отношений между сотрудниками
предназначен для осуществления свободы
творить общественную (корпоративную)
пользу.
В ОТМУ сотрудника хвалят за успешное творчество, а не за правильно
выполненное распоряжения
Внутренне не напряженные
системы более устойчивы
• Внутренне не напряженные системы отношений
между индивидами оказываются более
устойчивыми и эффективными на длительных
интервалах времени, в отношении
осуществления избранных ими целей
коллективной деятельности, нежели системы
осуществления тех же целей на основе разного
рода принуждения и программирования психики
(толпо – «элитарные» системы).
Разрушение не
напряженных систем
• Если уровень обязаловки в системе
начинает превосходить терпимый для
сотрудников, то их добровольная
инициатива начинает рассыпатся из-за
внутренних напряжений, перерастающих
в конфликты между сотрудниками по
разным поводам;
• Принцип внутренне не напряженных систем может также
быть подавлен каким-либо обезумевшим или ретивым
администратором, бездарно вмешивающимся в общее
дело.
Любимое дело
 Когда люди занимаются любимым делом, успех
гарантирован!
 Если Вы знаете, что им нравиться, и
помогаете им в этом, они будут рады делать
это для Вас целыми днями!
Не воспринимайте негатива. Создавайте
свой корпоративный мир.
 Иногда сложившийся коллектив возглавляет
новый лидер, и производительность труда
стремительно повышается. Почему?
 Потому,
что
новый
руководитель не поверил ни во
что негативное, приписываемое
коллективу.
Воспринимайте весь коллектив, как
гармоничную систему внесения
вкладов!
Власть и доверие
(социально – психологический уровень)
• Если Вы хотите, чтобы дела на
работе
действительно
шли
успешно,
ВЫ
должны
устанавливать как можно меньше
правил. Почему?
• Потому что Вы цените открытость
ума, совестливость и творческий
подход!
Работаем с теми, кто не равнодушен и не безразличен к своему делу!
Иванов Андрей Аркадьевич
бизнес – тренер, бизнес - консультант
Тел. моб +375 25 9-000-417 (лайф);
тел. гор. +375 17 291-03-16
E-mail: [email protected];
Skype: a_ivanovblr;
http:// www.koba-by.narod2.ru;
Познавать и творить!