Transcript Модели компетенций - tabiya
МОДЕЛИ КОМПОТЕНЦИЙ
Когда кого-либо все ненавидят, Это требует проверки; Когда кого-либо все любят, Это требует проверки. Конфуций
Система компетенций
проясняет сотрудникам, какого поведения от них ждет компания. По системе компетенций отбирается Оперативный кадровый резерв.
Компетенции
- это знания, умения, навыки и личностные качества, необходимые для выполнения определенной работы, которые можно измерить через поведение.
ПОЧЕМУ ИСПОЛЬЗУЮТСЯ КОМПЕТЕНЦИИ
Введение стандартов работы, позволяющих измерить качество работы сотрудника организации Увязывание работы сотрудников, менеджеров со стратегией компаний подразделений и Увеличение эффективности тренинговых программ и программ развития, привязывание их к критериям профессиональной успешности Обеспечение общих рамок и языка Обеспечение единых стандартов перехода от одного должностного уровня к другому в рамках всей организации
ЧТО ДАЕТ МОДЕЛЬ КОМПЕТЕНЦИЙ?
• Стандарты, позволяющие оценивать качество работы сотрудников и руководителей • Сотрудники и менеджеры организации работают на достижение стратегических целей компании • Объективные критерии для повышения/понижения сотрудников • Повышается эффективность обучения, обучение можно привязать к критериям профессиональной успешности
Организация повышения эффективности персонала
Сотрудник А цель: обучение (кроме обязательного) Сотрудник Б цель: продвижен ие по должности Сотрудник В цель: рост заработной платы Претендент цель: трудоустройство Модель компетенций должности и KPI сотрудника А Модель компетенций должности сотрудника Б Модель компетенций должности и KPI сотрудника В Оценка : - аттестация; - тестирование; - интервью по компетенциям; -360 градусов; - Ассессмент центр; - оценка по KPI Решение о росте заработной платы/Отказ; Решение об обучении Решение о продвижении Модель компетенций должности сотрудника В Решение о приеме на работу/Отказ
Мероприятия по внедрению системы оценки:
Интервью с сотрудниками для выявления компетенций Проведение фокус-групп по выработке профессиональных компетенций Разработка моделей компетенций Оценка по моделям компетенций Результаты Оценки: Формирование кадрового резерва Составление планов развития
Пример Корпоративных компетенции, по результатам интервью сотрудников результативность трудолюбие письменная коммуникация стремление к развитию респектабельность (внешняя) исполнительность порядочность пунктуальность дисциплинированность целеустремленность отзывчивость воспитанность работа в команде коммуникабельность профессионализм ответственность корпоративный дух (лояльность) 0 1 1 1 2 4 5 6 8 9 10 10 13 15 16 20 20 21 25 30 32 34 36 35 38 40
Пример описания Корпоративных компетенции
Компетенции Профессионализм Соответствие корпоративным стандартам Ответственность за результат Эффективное взаимодействие Описание Знание профильных нормативных требований, в том числе правил составления документов. Знание функциональных обязанностей, процедур и технологий в профессиональной области, владение необходимым по должности оборудованием и программным обеспечением. Умение применять эти знания на практике.
Данная компетенция вычисляется как среднеарифметический показатель профессиональных компетенций.
суммы баллов блока Знание миссии, целей, орг.структуры и специфики компании.
Действует в соответствии с потребностями, приоритетами и целями компании. Принятие обязательств за соблюдение трудовой дисциплины (своевременный приход и уход с работы, отсутствует на работе только с уведомления и по уважительной причине), регламентов и процедур. Бережное отношение к имуществу компании.
Умение методично и последовательно направлять собственную активность и деятельность подчиненных на достижение конкретных целей; использование методов, позволяющих отслеживать прогресс на пути к достижению этих целей.
Отслеживает развитие ситуации, доводит дело до конца, координирует свою и чужую работу. Укладывается в сроки как при наличии, так и в отсутствии помех.
Свободно, в ясной форме и лаконично излагает свои мысли как устно, так и письменно. Умение слушать, взаимодействовать на доверительной основе с учетом своих интересов и интересов оппонента. Проверяет точность информации до того, как передать ее другим. Ведет себя спокойно и вежливо по отношению к окружающим, в том числе в стрессовых ситуациях.
Методика 1. профессиональное тестирование; 2. 360 градусов; 3. структурированное интервью; 4. психологическое тестирование 1. тестирование ( по корпоративным стандартам) Ассесмент центр: 1.Активный сотрудник, 2.Управленец, 3.Профессионал Ассесмент центр: 1.Активный сотрудник, 2.Управленец, 3.Профессионал
Примеры методик психологического тестирования
№
1 2
Наименование теста
Личностный опросник Кеттелла (общий) Тест социального интеллекта Гилфорда (для менеджеров)
Содержание
Этот тест универсален, практичен, дает многогранную информацию об индивидуальности.
Результаты теста содержат особенности, а также адекватность самооценки.
следующие блоки факторов: интеллектуальные особенности, эмоционально-волевые особенности, коммуникативные Тест позволяет измерять общий уровень развития социального интеллекта, а также оценивать частные способности понимания поведения людей: способность предвидения последствий поведения, адекватность эмоциональных состояний, понимание логики развития сложных ситуаций межличностного взаимодействия, понимание внутренних мотивов поведения людей.
3 4 Краткий ориентировочный тест Тест оценки памяти Тест общих умственных способностей. Создан специально для отбора персонала.
5 6 Методика оценки внимания Опросник Маерс Бриггс (для менеджеров) тестировать память — кратковременную и долговременную типы памяти; объем механической, смысловой, ассоциативной, логической, оперативной, образной памяти; свойства памяти — быстроту запоминания, прочность удержания запомненного, скорость воспроизведения запомненного.
позволяет детально исследовать все основные свойства внимания — интенсивность, устойчивость, избирательность, переключаемость.
эта методика показывает как проявляет себя человек в общении с людьми, может ли поддержать любую беседу или нуждается в уединении для обработки информации. А также планирует ли он свои действия и старается придерживаться выработанной стратегии или сохраняет широкий спектр вариантов действий в зависимости от обстоятельств.
Шкала для оценки компетенций в АС
Оценка
1
Качество
Плохо 2 Ниже ожидаемого 3 Приемлемо 4 5 Хорошо Отлично
Описание
Не соответствует описанию лидерских компетенций практически по всем параметрам/ не достаточно признаков для оценки.
Демонстрирует некоторые лидерские качества, тем не менее, существуют большие несовместимости с определением компетенции. Соответствует основным требованиям по набору навыков, имеет некоторые слабые стороны приемлемые на данном уровне, так как они не мешают общему развитию, движению в работе группы.
Имеет большинство из требуемых навыков для лидерских компетенций, сильные стороны выше ожидаемого уровня, слабые стороны в меньшинстве.
Имеет почти все навыки, и практически не имеет слабых мест. Все способности выше ожидаемого уровня.