Transcript 雇用のいま(4)
派遣と請負労働
配置と昇進・昇格
2014年10月21日
人事労務管理論B (第5回)
LT1011教室
LT1012教室
先週の復習
派遣労働の規制緩和
1985年派遣法
「専門的知識・技術・経験」に限定して承認
ネガティブ・リスト方式
1996年の法改正
ネガティブ・リスト方式:
そしてついに
2
そしてさらに
1年ルールが3年ル-ルに
派遣労働は本来は臨時的・一時的であるのが主旨
専門26業種は無制限に
専門性の高い業種(システム開発、SE、アナウンサー等)
総労働人口の
国民的な批判があって、
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派遣労働者の増加
2000年
40万人
2005年
106万人
2010年
97万人
4
受入会社側から見ると
派遣と請負はこんなに違う!
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偽装請負とは何か
偽装請負
本当は派遣労働であるのに
なぜ派遣ではなく請負と偽るのか?
①
②
6
派遣労働の問題点
派遣労働者間の二極化
就業条件と実際の乖離
→
雇用の不安定性
派遣労働者の能力開発が不十分
そして偽装請負が・・・
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日本の派遣労働のどこが問題か(1)
雇用が不安定
世界的にみても極端に雇用不安
雇用消失=住宅消失
経営者の雇用責任が曖昧
低賃金(中間搾取)
あるネットカフェ難民(日雇い派遣)の事例
(8時間の作業)
派遣先 → 派遣元 → 派遣労働者
12,500円
7,250円
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日本の派遣労働のどこが問題か(2)
蟻地獄
這い上がれない:
社会的公共的な職業訓練が不十分
職業訓練は企業内で正規従業員のみ
社会的公共的セーフティネットの欠如
社会保険(医療、雇用、年金)に未加入
貧弱な訓練センター
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有期雇用の処遇改善??
労働契約法の改正(2013年4月施行)
有期契約が反復されて、
派遣法の改正(2012年10月施行)
日雇い(短期30日以内)派遣の禁止
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ここから配置と昇進管理
配置と昇進の日米の違い
仕事にヒトをあてがうタイプのアメリカ
採用時から配置は決まっている
基本的は人事異動はない
配置転換もない
人に仕事をあてがうタイプの日本
採用後に配置が決まる:
適正を見極めながら人事異動
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用語の解説を少し①
外部労働市場と内部労働市場
必要な人材をどこから採用するのか
企業の外部(
)、企業の内部(
)
配置転換
本来は同一企業の同一職級内の移動を言い、上(下)への
移動を昇進(降格)というが、日本では企業内移動一般をさ
すことが多い。
(人事)異動
転職(労働移動)
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用語の解説を少し②
転勤
人事異動のうち
内部昇進
それまでより上位の仕事に異動することを昇進と言うが、日
本では同じ企業内での昇進が一般的なので内部昇進という
出向
それまでの企業と雇用関係を維持しながら別の企業の業務
に就くことをいう。雇用関係も変更するものを転籍という。
単身赴任
住居の変更を伴う異動=転勤、それが昇進である場合、拒
否しにくい。やむなく家族を置いて単身で異動する。
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昇進と昇格
内部昇進制
・適材適所主義の日本的な形態
・仕事への動機付け、労働意欲の向上
資格(企業内資格)
・職位とは別の
・昇格とは:
・社会的に通用する資格ではない
・社内での
・役職序列と
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資格制度と能力主義管理
社内資格制度の意味
・戦前は
・戦後の年功的資格制度:
・社内資格制度:
能力主義管理
・日経連「能力主義管理」(1969年)
・目的は:
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「能力」とは何か
能力一般ではない
配置の基本原理
職務と労働力の適合性:「適材適所」
人事管理とは(
向けた意識的・計画的な活動(行為)
)の実現に
人事制度の実際
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職務遂行能力
日本の職務は
職務と職務の境界が不明確:職務の無限定性
→
→
不明確な職務なのに「職務」遂行能力?
職務遂行能力の真の姿
能力=職能=体力×適正×知識×経験×性格×意欲
適正や知識のみならず
経験、性格、意欲もが「能力」とされている
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職能資格制度(1)
処遇基準としての職能(
)
役職や具体的な仕事で処遇するのではなく、仕事を
する能力(
)=(
)で処遇
職務遂行能力に基づく社内資格
社内の職務を分析し、それを遂行するために必要な
「能力」を序列化→
資格と仕事の分離
仕事を担当する「
」で処遇する
役職(仕事)には限りがあるが、「能力資格」には定
員がない
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職能資格制度(2)
モラールアップ機能
人材ストック
内部昇進を基本とする日本では、上位職務への昇
進可能な人材を常に確保しておく必要がある
能力育成と開発
昇格の(
)方式と(
)方式→能力育成・開発
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人事考課・査定
人事考課・人事査定・勤務評定
・勤務状態(働きぶり)職務遂行情況を評価すること
・評価方法:
人事考課の普及率
平均でみると約半数の企業が導入
大企業では
中小零細では
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日本の人事考課の仕組み
何を査定するのか(→
)
絶対考課と相対考課(→
)
考課結果が非公開(→
能力考課:
情意考課:
業績考課:
相対考課が多い
公開企業はわずか2割(1999年)
結果が本人に知らされない(→
)
)
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欧米の人事考課の特徴
ノンエグゼンプト層には
主観性の入りやすい
利用目的は
本人への
不同意許容:
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職能資格制度の問題点・限界
「底なしの」競争主義
従業員同士の相互競争
年功的な運用
経験を考慮:
意欲を考慮:
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