Tạm hoãn, chấm dứt hợp đồng lao động, kỷ luật người lao động

Transcript Tạm hoãn, chấm dứt hợp đồng lao động, kỷ luật người lao động

NHÓM 3
NHÓM 3:
• TRẦN ANH KIỆT
• TRẦN TẤT NHIÊN
•TRẦN DƯƠNG PHƯƠNG THẢO
•NGUYỄN THÙY HUYNH
• NGUYỄN THỊ HOÀI THANH
• NGUYỄN NGUYỄN THẾ UYÊN
• NGUYỄN THỊ XUÂN ĐÀO
• NGUYỄN THỊ HUỆ
•VÕ THỊ NGỌC THANH
•TRƯƠNG THỊ LAN HƯƠNG
CHƯƠNG 3
NỘI DUNG
• Quan hệ lao động
• Phân biệt đối xử và quấy rối tình dục tại
nơi làm việc
• Luật Y tế và Gia đình
• Thuế và tín dụng
• Thực hiện việc quản lý nhân viên
• Tuyên bố thât nghiệp
• Lập và lưu giữ hồ sơ nhân viên
• Giám sát nơi làm việc
•Hợp Đồng lao
động
•Thư Đề Nghị
•Sổ tay người
lao động
Hợp đồng lao động là văn bản thỏa
thuận giữa người sử dụng lao động và
người lao động về:
Vị trí công việc
Mức lương
Thời gian làm việc
Quyền lợi và nghĩa vụ của người lao
động
Nghĩa vụ quyền hạn của người sử dụng
lao động
Các điều khoản kèm theo
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
  
Công ty TNHH MTV Con Đường Tiếp Theo
Số : NW-HĐLĐ/01
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
LABOUR CONTRACT
(Ban hành kèm theo Thông tư số 21/2003/TT-BLDTBXH
ngày 22/09/2003 của Bộ Lao động-Thương binh và Xã hội)
(Issued under the with decision of Minister of Labour
Invalids and Social Affairs No 21/2003/TT-BLDTBXH on 22 September 2003)
Chúng tôi một bên là Ông : TRẦN ĐỨC NHÂN
Quốc tịch : VIỆT NAM
We are, from one side, Mr /Mrs. TRAN DUC NHAN
Nationality :Vietnam
Chức vụ ( Position ): GIÁM ĐỐC – DIRECTOR
Đại diện cho : CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN CON ĐƯỜNG TIẾP THEO Điện thoại :
On behalf of :
NEXTWAY CO.,LTD
Telephone number
Địa chỉ (Address) : 27 Lê Trung Nghĩa, phường 12, quận Tân Bình, Hồ Chí Minh, Việt Nam
Và một bên là Ông (Bà) : HAN SANG YEOL
And from other side, Mr/Mrs :
Sinh ngày: 25/04/1960
tại :
Hàn Quốc
Quốc tịch : Hàn
Quốc
Date of birthday at
Nationality :
Nghề nghiệp: CHUYÊN GIA
Profession : EXPERT
Địa chỉ thường trú (Home address): 27 Lê Trung Nghĩa, phường 12, quận Tân Bình, Hồ Chí Minh, Việt Nam
Số CMND: 023370266
Cấp ngày: 11/ 11/ 2003 Cấp tại: HCM
ID card No:7089692
Issued on:08/05/2006
Issued at : Korea
Số sổ lao động (nếu có): 07775/SHCM Cấp ngày: 30/09/2008
tại: Tại Sở Lao động –Thương
binh và xã hội Thành phố Hồ Chí Minh
Labour register (if any) 07775/SHCM
issued on 30/09/2008
at Department of Labour, invalids and
Social affairs.al affairs.affairs.al affairs.
Thỏa thuận ký kết hợp đồng lao động và cam kết làm đúng những điều khoản sau đây:
Agree to sign this labour contract and engage to satisfy the following provisions:
ĐIỀU 1: ARTICLE 1
THỜI HẠN VÀ CÔNG VIỆC HỢP ĐỒNG.
(Term and types of labour contract)
Loại hợp đồng lao động (types of labour contract):
hai năm
Từ (from)
: 01/ 10/ 2009
(ngày/tháng/năm)
Đến (to)
: 29/ 09/ 2011
(ngày/tháng/năm)
Hợp đồng trước từ ngày: 01/10/2008 13/ 06/ 2007 đến ngày : 01/10/2009 101/07/3/ 08/ 2007
With last period from 01/10/2008 to
01/10/2009
Địa điểm làm việc (At work site): 27 Lê Trung Nghĩa, phường 12, quận Tân Bình, Hồ Chí Minh, Việt Nam
Chức danh chuyên môn : CHUYÊN GIA
Chức vụ (nếu có):
Profession position:
EXPERT
Duty (if any):….
Công việc phải làm: Tham gia công tác quản lý dưới sự điều hành của Tổng giám đốc
To be carried out: management following director’s operatingIn charge of control all matters concerning business and sales
affare of the Compan
ĐIỀU 2: ARTICLE 2
CHẾ ĐỘ LÀM VIỆC
(Working regulations)
Thời gian làm việc : một ngày 08 tiếng, một tuần 48 tiếng, chủ nhật là ngày nghỉ của Công ty
Working time: 8 hours a day, 48 hours per week and Sunday is Company's weekly holiday.
Được cấp phát những dụng cụ làm việc gồm : theo quy định của Công ty
Equipments to be provides: base on Company's regualtion.
ĐIỀU 3: ARTICLE 3
NGHĨA VỤ VÀ QUYỀN LỢI CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
(Obligations and benefits of the employee)
Quyền lợi: (Benifits)
Phương tiện đi lại làm việc: theo quy định của Công ty
Means of communication: base on Company’s rule
Mức lương chính hoặc tiền công (Basic salary): 7.188VND/giờ ( =30.000.000 đồng/tháng
Hình thức trả lương (types of payment salary) : Chuyển khoản/Cash (Transfer/Cash)
ĐIỀU 4: ARTICLE 4
NGHĨA VỤ VÀ QUYỀN HẠN CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG
( Obligations and right of the Employers )
Nghĩa vụ : (Obligations)
Bảo đảm việc làm và thực hiện đầy đủ những điều đã cam kết trong hợp đồng
lao động.
To assure job and fully ensure with conditions in comformity with the signed
contract
Thanh toán đầy đủ, đúng thời hạn các chế độ và quyền lợi cho người lao động
theo hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể (nếu có)
To fully and duly pay the employee all remuneration and other benefits as
committed in the labour contract, agreement between trade union and
management board(if any)
Quyền hạn: (Rights)
Điều hành người lao động hoàn thành công việc theo hợp đồng (bố trí, điều
chuyển, tạm ngừng việc…)
To manage the employee to fulfill the job undertaken in this labour contract
(arragement, transfer the employee to temporary job, suspend his job…)
Tạm hoãn, chấm dứt hợp đồng lao động, kỷ luật người lao động theo quy định
của pháp luật, thỏa ước lao động tập thể (nếu có) và nội quy lao động của doanh
nghiệp
To suspend, and terminate the labour contract and to apply discipline measure
according to labour Law, regulations and agreement between trade union and
management board(if any)
ĐIỀU 5: ARTICLE 5
ĐIỀU KHOẢN THI HÀNH
(Implementation provisions)
Những vấn đề về lao động không ghi trong hợp đồng lao động này thì áp dụng quy
định của thỏa ước tập thể, trường hợp chưa có thỏa ước tập thể thì áp dụng quy
định của pháp luật lao động.
The matters have not a concern with labour that are not signed in this labour
contract will be applied as regulations of agreement between trade union and
management board, in the case of not having agreement between trade union and
management board will applied disclipline measure according to labour Law and
regulations
Hợp đồng lao động được làm thành 02 bản có giá trị ngang nhau, mỗi bên giữ một
bản và có hiệu lực từ ngày ký. Khi hai bên ký kết phụ lục hợp đồng lao động thì nội
dung của phụ lục hợp đồng lao động cũng có giá trị như các nội dung của bản hợp
đồng lao động này.
This labour contract is inssued into 2copies which have the same value, each side
keeps one copy and the effective date will start from the signing date. In the case of
two sides sign the addendum labour contract, all the contents in the addendum
labour contract will have the same value as the contents in this labour contract.
Hợp đồng này làm tại : CÔNG TY TNHH MTV CON ĐƯỜNG TIẾP THEO
Người lao động (Employee)(Ký tên, ghi rõ họ và tên)Người sử dụng lao động
(Employer)(Ký và ghi rõ họ tên)Giám đốc
Hợp đồng lao động trong
ngành công nghiệp khách sạn
thông thường được thành
lập bằng lời
nói hay bằng những lời đề nghị
1.2. Thư đề nghị
• Thư Đề Nghị, khi được
soạn thảo đúng
cách , có thể giúp ngăn
ngừa những khó khăn
gây ra về mặt pháp
lý khi có sự hiểu lầm
giữa người sử dụng lao
động và người lao động
• Thư Đề Nghị chi tiết
được thực hiện
bởi người sử dụng lao
và người lao động
1.2. Thư đề nghị
• Các thành
̣ phần của một bức thư đề nghị bao gồm:
• - Vị trí được đề nghị
- Những bồi thường đi kèm
- Lợi ích kèm theo (nếu cần)
- Đánh giá thời gian và lịch trình xem xét bồi thường
- Ngày bắt đầu
- Địa điểm làm việc
- Điều kiện đặc biệt của công việc được đề nghị
- Tham khảo sổ tay lao động của nhân viên như
một nguồn bổ sung các thông tin về chính sách sử
dụng lao động chi phối bởi nơi làm việc.
- Dòng chữ ký thường cho cả người sử dụng lao và
người lao động
1.3. Sổ tay người lao động
• Sổ tay lao người lao động cung
cấp chi tiết tất cả các chính
sách và thủ tục mà người sử
dụng lao động và người lao
động thỏa thuận
• Nhân viên của bạn sẽ hiểu rõ về
chính sách của công ty và họ
sẽ biết tìm câu trả lời cho
những câu hỏi chủ yếu của họ
được trả lời ở đâu. Quan trọng
hơn, nó sẽ giúp bạn tránh khỏi
với những vụ kiện tốn kém nếu
ai đó quy kết rằng các chính
sách của bạn là không công
bằng và có tính phân biệt đối
xử.
1.3.Sổ tay người lao động
Sổ tay người lao động thường đề cập
đến:
- Giờ làm việc nói chung
- Các qui tắc và nội quy của công ty
- Tiền trả trong thời gian nghỉ phép
- Tiền trả cho các ngày lễ và những
ngày có việc cá nhân
- Nghỉ ốm
- Tiền lương và đánh giá kết quả công
việc
- Chính sách làm ngoài giờ/kiêm
nhiệm
- Quyền lợi về y tế và chăm sóc sức
khỏe
- Các qui tắc và quy định khác
1.3. Sổ tay người lao động
• Sổ tay người lao động nên
được cất giữ và nó phải
được thiết lập rõ ràng rằng
đó là người sử dụng lao động,
không phải là người lao
động,có quyền sửa đổi sổ tay
người lao động .
• Người sử dụng lao động có
quyền sửa đổi, thay
đổi, hoặc loại bỏ bất kỳ
hoặc tất cả các chính sách và
thủ tục có trong hướng
dẫn này bất cứ lúc nào.
•
• Sổ tay này không phải là hợp
đồng lao động”.
2. PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ VÀ QUẤY RỐI TÌNH
DỤC NƠI LÀM VIỆC
• Ngăn chặn phân biệt đối xử
• Quản lý đa dạng
• Quấy rối tình dục
• Sổ tay người lao động
• Trách nhiệm của người sử dụng lao
động
• Tính không khoan nhượng
• Điều tra khiếu nại
• Giải quyết khiếu nại
2.1. Ngăn chặn phân biệt đối xử
• - Luật cấm phân biệt đối xử có nhiều
sự khác nhau dựa trên cơ sở về tôn
giáo, giới tính, nguồn gốc quốc
gia, khuyết tật, tuổi tác của một cá
nhân ở một số quốc gia và cộng
đồng.
• Luật chống Phân biệt đối xử của nhà
nước được thực thi bởi các cơ quan
có quyền dân sự nhà nước, có
thể đánh giá hình phạt nặng khi
doanh nghiệp vi phạm pháp
luật. Các hình phạt có thể bao
gồm phạt tiền, tù, hoặc cả hai.
2.1. Ngăn chặn phân biệt đối xử
• Tuy nhiên như một nhà
quản lý bạn được yêu
cầu để tránh phân biệt
đối xử bởi nhân viên của
bạn, đồng nghiệp và
thậm chí cả các bên thứ
ba, chẳng
hạn như khách và các
nhà cung cấp.
• Luật chống phân biệt đối
xử tại nơi làm
việc được thi
hành bởi Ủy ban cơ hội
bình đẳng việc làm
EEOC.
Tiến trình làm việc của EEOC
• Nếu có đầy đủ bằng chứng cho thấy có
•
•
phân biệt đối xử, đầu tiên các EEOC sẽ
làm việc với người sử dụng lao động và cố
gắng giải quyết vấn đề trên tinh thần tự
nguyện trước khi đưa lên đến tòa án.
Nếu không thể giải
quyết được, các EEOC thay mặt
cho người khiếu nại có thể kiện hoặc phát
hành là nguyên đơn thư kiện
Hình phạt cho vi phạm tại điều 7 có
thể rất nghiêm trọng. Nguyên
đơn có quyền thu hồi lại tiền lương, phí
luật sư, cũng như lệnh bồi thường phục
vụ cho công việc của họ và phục
hồi của thâm niên của họ. Ngoài ra, tiền
phạt vi phạm của liên bang cho điều 7 có
thể lên đến 50.000 $ (đối với kinh
doanh với ít hơn 100 nhân viên)
đến 300.000 (đối với Tổng công
ty với 500 nhân viên hoặc nhiều hơn.
2.2. Tính đa dạng trong quản lý
• Ngăn chặn hành vi phân biệt đối xử, các
hành vi sỉ nhục chủng tộc, cười nhạo dân
tộc, các hành vi công kích khác…
• Thiết lập môi trường làm việc tạo sự hòa
đồng cho nhân viên
• Công nhận sự khác biệt
giữa các cá nhân là bước
đầu tiên hướng đến việc
quản lý hiệu quả các khác
biệt này . Ví dụ sự khác biệt
về Văn hóa, chuẩn tộc…
• Đối xử công bằng nhưng
không thống nhất.
2.3. Ngăn chặn hành vi quấy rối tình dục
• Khoản VII Luật Dân Quyền của
Liên bang được sửa đổi năm
1972 cấm quấy rối tình dục tại
nơi làm việc. Luật này được
các tiểu bang và liên bang áp
dụng để bảo vệ nhân viên tránh
khỏi việc quấy rối tình dục. Nếu
vi phạm sẽ bị xử lý như các
trường hợp vi phạm quyền dân
sự khác.
Pháp luật liên bang và tiểu ban phân loại
hành vi quấy rối tình dục:
• Quấy rối tình dục, trong đó thủ phạm yêu
•
cầu quan hệ tình dục để đổi lấy lợi ích nơi
làm việc từ một cấp dưới thay vì từ chối cung
cấp.
Sách nhiễu môi trường, trong đó thủ phạm,
dùng ngôn ngữ hay hành động, tạo ra một
môi trường làm việc đáng sợ cho các cá
nhân của một giới tính cụ thể. Hoặc gây áp
lực, khủng bố tinh thần.
2.4. Trách nhiệm của người sử dụng lao động.
 Người sử dụng lao
động phải có trách
nhiệm ngăn chặn kịp
thời những nguyên
nhân tạo ra môi
trường làm việc thù
địch như:
• Theo một quyết định quan trọng cho các
nhà tuyển dụng, vào ngày 26 tháng 6 năm
1998 Tòa án tối cao Hoa Kỳ . Khoản VII
của các Quyền Đạo luật Dân sự năm
1964, 42 USC, mục 2000e, đối với các
hành vi của một nhân viên giám sát có
hành vi quấy rối tình dục cấp dưới tạo ra
một môi trường làm việc thù địch gây
phân biệt đối xử thì người quản lý có trách
nhiệm:
• Người chủ sử dụng lao động thực hiện quan
•
•
tâm hợp lý để ngăn chặn và khắc phục kịp thời
bất kỳ hành vi quấy rối tình dục nào.
Người lao động là nguyên đơn bị thua kiện với
người chủ một cách vô lý khi không tận dụng lợi
thế của bất kỳ cơ hội phòng ngừa hoặc khắc
phục.
Tòa án cũng cho rằng nếu người giám sát có
hành vi sách nhiễu thì sẽ bị xử lý:như chấm dứt
hợp đồng lao động, hoặc giao lại, ký kết lại hợp
đồng lao động, và người sử dụng lao động sẽ bị
yêu cầu chịu trách nhiệm nghiêm khắc cho bất
kỳ hành vi quấy rối tình dục nào bởi người giám
sát của mình gây ra.
2.5. Tính không khoan nhượng
Để đảm bảo một nơi
làm việc chất lượng cần
tiến hành một trong
những biện pháp được
đề ra:
•Tạo ra các chính sách rõ
ràng về việc cấm quấy rối
tình dục tại nơi làm việc.
• Quy định cho tìm kiếm và nhận
•
được cứu trợ từ hành vi tấn công và
không mong muốn.
Viết thủ tục báo cáo sự việc và cho
điều tra và đưa đến việc giải quyết
vấn đề.
2.6. ĐIỀU TRA KHIẾU NẠI
• Khi đơn khiếu nại được
đưa ra, → người sử dụng
lao động nên hành động
ngay lập tức. Vào thời
điểm khi nhận được đơn
khiếu nại, người sử dụng
lao động phải được sự cho
phép của nguyên đơn để
bắt đầu một cuộc điều tra.
Hình thức sự đồng ý bằng
văn bản, chẳng hạn như
mẫu đơn trong Hình 8.1.
MẪU ĐƠN CHẤP THUẬN ĐIỀU TRA
I.Tên:……………………………………………………………………………...........
II. Vị trí và chức vụ:………………………………………………………………….
III. Nội dung sự việc (đính kèm nhiều trang cần thiết)
………………………………………………………………………………………….
………………………………………………………………………………………….
………………………………………………………………………………………….
………………………………………………………………………………………….
………………………………………………………………………………………….
………………………………………………………………………………………….
Tôi xin yêu cầu công ty điều tra các sự việc nêu trên. Tôi cũng cho quyền công ty để
tiết lộ nhiều thông tin về các sự việc nêu trên như là sự cần thiết để theo đuổi việc điều
tra. Tôi cũng hiểu và thừa nhận rằng công ty sẽ dùng cách làm thích đáng trong việc
giữ cho vấn đề này càng bí mật càng tốt. Tuy nhiên tôi nhận ra rằng, trong quá trình
điều tra các thông tin có thể cần phải trở thành công khai để làm một điều tra hoàn hảo.
Ký tên……………………………………Ngày……………………………………….
Người lao động
Người lao động có quyền rút đơn khiếu nại, nhưng
nếu họ làm như vậy, bạn cần phải đề nghị họ ký tên
vào mẫu đơn, như đã thể hiện trong mẫu 8.2, tuyên
bố rằng họ không còn muốn theo đuổi vấn đề này
nữa và rằng họ cảm thấy thoải mái hơn khi không
tiến xa tới việc điều tra.
MẪU ĐƠN YÊU CẦU KHÔNG TIẾN HÀNH ĐIỀU TRA
I. Tên:……………………………………………………………………………………
II. Vị trí và chức vụ:……………………………………………………………………...
Vào ngày….. tháng….. năm 200.... Trước đây tôi đã hoàn thành đơn đồng ý điều
tra, yêu cầu công ty điều tra sự việc đã nói của tôi, một bản sao của nó là gắn liền với
tài liệu này. Bây giờ tôi đã quyết định rằng nó sẽ không là mối quan tâm nhất của tôi để
theo đuổi vấn đề này nữa, và tôi cảm thấy thoải mái với môi trường của tôi tại nơi làm
việc. Tôi đã nhận thức được rằng trong trường hợp có sự việc nào đó mà làm tôi trở nên
khó chịu, tôi có thể tìm kiếm sự trợ giúp và sự hỗ trợ của công ty vào bất kỳ thời gian
nào, và tôi đã được khuyến khích để làm như vậy. Tuy nhiên tại thời điểm này, tôi đề
nghị rằng ít nhất cho lợi ích của tôi, đó là không có thêm hành động nào nữa được thực
hiện trong cuộc điều tra này, và tôi hoàn toàn hiểu rằng một cuộc điều tra vì lợi ích của
tôi sẽ không được diễn ra nữa. Tuy nhiên, tôi hiểu rằng công ty sau khi đã được cho
biết về những trường hợp này, có thể chọn để theo đuổi một cuộc điều tra nhân danh
chính mình và vì lợi ích của những người lao động khác.
Ký tên………………………………….Ngày…………………………………………..
Người lao động
Trong một số trường hợp, nó có thể là cần thiết
để theo đuổi hành động điều tra, mặc dù có sự từ chối
của người lao động để tiếp tục cuộc điều tra.
Nếu người khiếu nại ở các vị trí mà sự hiện diện
chỉ là những nguyên nhân bị cáo buộc gây ra sự lo lắng
và đau khổ, không nên làm một giải pháp tạm thời là
chuyển giao cho người lao động đó làm công việc khác
hoặc một vị trí khác. Mà chúng ta cần phải đề nghị công
ty cho người lao động đó nghỉ vài ngày mà vẫn trả
lương.

Khi tiến hành một cuộc điều tra, người sử dụng lao
động phải thực hiện theo quyết định trong việc lựa
chọn những người lao động sẽ được phỏng vấn.
Điều này để giới hạn việc điều tra lập tức khoanh
vòng những người được cho là đồng nghiệp của
nạn nhân, những người chứng kiến vụ việc hoặc
những người là đương sự đối với tình hình của
nguyên đơn. Mục tiêu là thu hút càng nhiều thông
tin càng tốt để tiến hành một cuộc điều tra với sự
công bằng. Những câu hỏi chứa trong Hình 8.3 là
một số câu mà bạn có thể muốn xem xét để hỏi
những người không trực tiếp liên quan.

Khi tiến hành một cuộc điều tra, người sử dụng lao
động phải thực hiện theo quyết định trong việc lựa
chọn những người lao động sẽ được phỏng vấn.
Điều này để giới hạn việc điều tra lập tức khoanh
vòng những người được cho là đồng nghiệp của
nạn nhân, những người chứng kiến vụ việc hoặc
những người là đương sự đối với tình hình của
nguyên đơn. Mục tiêu là thu hút càng nhiều thông
tin càng tốt để tiến hành một cuộc điều tra với sự
công bằng. Những câu hỏi chứa trong Hình 8.3 là
một số câu mà bạn có thể muốn xem xét để hỏi
những người không trực tiếp liên quan.

Người phỏng vấn nên khéo léo và cảnh giác với
thái độ của những người được phỏng vấn, và nhận
thức được mối quan hệ của họ với các nạn nhân
cũng như các cáo buộc. Các nhân chứng cần được
nhắc nhở về tính chất nhạy cảm của cuộc điều tra
và về tầm quan trọng của việc duy trì bảo mật.
Luôn luôn tiến hành các cuộc phỏng vấn trong sự bí
mật. Các kết quả cần được thảo luận với các bị cáo
trong cách cư xử không có sự đe dọa. Để duy trì sự
toàn vẹn của quá trình, các cá nhân có liên quan
đến bị cáo có thể bác bỏ các cáo buộc sẽ được liên
lạc và phỏng vấn

Ở tất cả mọi thời gian, các cuộc điều tra cần
được cẩn thận và có những tài liệu chính xác.

Một tập tin điều tra riêng biệt nên được giữ, và
tập tin đó nên được giữ lại cho đến khi thời hiệu
khiếu nại quấy rối định rõ cụ thể. (Đó là khoảng
thời gian có thể là hai năm kể từ ngày sự cố đó
đã xảy ra).
2.7.GIẢI QUYẾT KHIẾU NẠI

The Equal Employment Opportunity Commission
(EEOC) công nhận hiệu quả hành động khắc phục hậu
quả, bao gồm những hành động sau:
1. Điều tra các khiếu nại nhanh chóng và sâu rộng.
2. Hành động ngay lập tức khắc phục sự việc mà đưa đến
hiệu quả là kết thúc sự quấy rối.
3. Sự chuận bị các biện pháp khắc phục hậu quả đối với
người thưa kiện chẳng hạn như về vấn đề quấy rối (ví
dụ, khôi phục lại vấn đề bị mất tiền lương và những lợi
ích).
4. Dự phòng các biện pháp chống lại sự tái phát trong
tương lai.
GIẢI QUYẾT KHIẾU NẠI
I.Tên:………………………………………………………………………………......
II.Vị trí và Chức vụ:…………………………………………………………………….
III. Vào ngày…...tháng….., 200…, tôi trước đây đã hoàn thành một mẫu đơn, trong đó
tố cáo các sự việc liên quan đến môi trường tại nơi tôi làm việc, một bản sao của nó là
gắn liền với tài liệu này. Tôi đã nhận thức được các kết quả điều tra của công ty, cũng
như đề nghị giải quyết về vấn đề này, mà tôi hiểu được như sau:
(i). Các cáo buộc quấy nhiễu phải trải qua việc đào tạo mang tính nhạy cảm.
(ii). Các cáo buộc quấy nhiễu bị đình chỉ mà không có lương đối với năm (5) ngày kể
từ ngày…..tháng….. và kết thúc vào ngày…..tháng…..năm 200…..
(iii). Nó là thỏa thuận của các bên mà tham gia các cáo buộc quấy nhiễu phải trở lại làm
việc cùng nhau vào thời gian như đã nêu ở trên, nhưng chỉ sau khi đã trải qua đào tạo
nhạy cảm.
Tôi đã thoả mãn với cách giải quyết như đã nêu ở trên, và hiểu đầy đủ rằng trong
trường hợp các vấn đề không hoàn toàn được giải quyết bởi những hành động nói trên,
tôi đã được khuyến khích mang theo mối quan tâm của tôi đến công ty.
Chữ ký ……………………………………Ngày………………………………………...
Người lao động
NGHỊ ĐỊNH
Hướng dẫn một số điều của Luật Bảo
hiểm xã hội
về bảo hiểm xã hội bắt buộc
_______
CHÍNH PHỦ
Căn cứ Luật Tổ chức Chính phủ ngày 25
tháng 12 năm 2001;
Căn cứ Luật Bảo hiểm xã hội ngày 29
tháng 6 năm 2006;
Xét đề nghị của Bộ trưởng Bộ Lao động Thương binh và Xã hội,
Điều 1. Nghị định này hướng dẫn một
số điều của Luật Bảo hiểm xã hội về bảo
hiểm xã hội bắt buộc đối với cán bộ, công
chức, viên chức và người lao động Việt
Nam làm việc theo hợp đồng lao động.
Điều 2.
Người lao động tham gia bảo hiểm xã hội bắt
buộc quy định tại Nghị định này bao gồm:
1. Cán bộ, công chức, viên chức theo quy định
của pháp luật về cán bộ, công chức.
2. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao
động không xác định thời hạn, hợp đồng lao
động có thời hạn từ đủ 3 tháng trở lên theo quy
định của pháp luật về lao động kể cả cán bộ
quản lý, người lao động làm việc trong hợp tác
xã, Liên hiệp hợp tác xã hưởng tiền công theo
hợp đồng lao động từ đủ 3 tháng trở lên.
3. Người lao động là công nhân quốc
phòng, công nhân công an làm việc
trong các doanh nghiệp thuộc lực lượng
vũ trang.
4. Người lao động đã tham gia bảo hiểm
xã hội bắt buộc mà chưa nhận bảo hiểm
xã hội một lần trước khi đi làm việc có
thời hạn ở nước ngoài theo quy định của
pháp luật về người lao động Việt Nam đi
làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng,
bao gồm các loại hợp đồng sau đây:
4a) Hợp đồng với tổ chức sự nghiệp, doanh
nghiệp được phép hoạt động dịch vụ đưa
lao động đi làm việc ở nước ngoài, doanh
nghiệp đưa lao động đi làm việc ở nước
ngoài dưới hình thức thực tập, nâng cao tay
nghề và doanh nghiệp đầu tư ra nước ngoài
có đưa lao động đi làm việc ở nước ngoài;
4b) Hợp đồng với doanh nghiệp Việt Nam
trúng thầu, nhận thầu, công trình ở nước
ngoài;
4c) Hợp đồng cá nhân.
Các đối tượng quy định tại Điều này gọi
chung là người lao động.
Điều 3.
. Người sử dụng lao động tham gia bảo hiểm xã
hội bắt buộc quy định tại Nghị định này, bao gồm:
1. Doanh nghiệp thành lập, hoạt động theo Luật
Doanh nghiệp, kể cả các doanh nghiệp thuộc lực
lượng vũ trang.
2. Cơ quan nhà nước, đơn vị sự nghiệp của Nhà
nước.
3. Tổ chức chính trị, tổ chức chính trị- xã hội, tổ
chức chính trị xã hội- nghề nghiệp, tổ chức xã
hội- nghề nghiệp, tổ chức xã hội khác.
4. Tổ chức, đơn vị hoạt động theo quy định của
pháp luật.
5. Hợp tác xã, Liên hiệp hợp tác xã thành lập,
hoạt động theo Luật Hợp tác xã.
6. Hộ kinh doanh cá thể, tổ hợp tác, tổ chức
khác và cá nhân có thuê mướn, sử dụng và
trả công cho người lao động.
7. Cơ quan, tổ chức, cá nhân nước ngoài, tổ
chức quốc tế hoạt động trên lãnh thổ Việt
Nam có sử dụng lao động là người Việt Nam,
trừ trường hợp Điều ước quốc tế mà nước
Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam ký kết
hoặc tham gia có quy định khác.
Điều 4.
Các chế độ bảo hiểm xã hội quy định tại
Nghị định này bao gồm:
1. Ốm đau.
2. Thai sản.
3. Tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp.
4. Hưu trí.
5. Tử tuất.
Người lao động quy định tại các điểm a,
c khoản 4 Điều 2 Nghị định này chỉ thực
hiện chế độ hưu trí và tử tuất.
Điều luật gia đình và y tế cho phép”.
Ban hành 1993 (viết tắt FMLA). Bộ Tiêu
chuẩn Lao động Việc làm Hoa Kì, Bộ
phận Tiền lương và Giờ Lao động, hai
bộ này quản lý và thực thi FMLA. FMLA
giao quyền hợp pháp cho các nhân
viên được phép nghỉ 12 tuần không ăn
lương, được phép giữ đảm bảo việc
làm mỗi năm cho các lý do gia đình và
y tế đặc biệt
Để hưởng các quyền lợi hợp pháp của FMLA,
một nhân viên cần làm việc cho một nhà
doanh nghiệp tổng cộng ít nhất 12 tháng và
làm việc ít nhất 1.250 giờ trong suốt 12 tháng.
Một nhà doanh nghiệp bảo lãnh cần thừa
nhận quyền hợp pháp của nhân viên nghỉ
không ăn lương 12 tuần liên tiếp vì các lý do
sau:
Sinh hoặc tìm kiếm nhận con nuôi từ hoạt động cho
nhận con nuôi hay từ trại chăm sóc (trại mồ côi
hoặc viện điều dưỡng).
Chăm sóc cấp thiết đối với thành viên trong gia đình
( vợ chồng, con, hoặc bố mẹ) với điều kiện bệnh
nặng.
Cho phép y tế khi nhân viên không thể đi làm bởi vì
điều kiện bệnh nặng.
Các cặp vợ chồng nếu có làm chung cho một nhà
doanh nghiệp có quyền cùng nhau kết hợp tổng 12
ngày phép nghỉ việc để sinh con hoặc tìm kiếm con
nuôi từ hoạt động cho nhận hoặc trại mồ côi, chăm
sóc bố mẹ đang bị bệnh nặng (không phải bố mẹ
chồng hoặc bố mẹ vợ).
Tuy nhiên, có một vài luật ngoại lệ, nhất là đối
với cá nhân nhân viên làm công ăn lương:
Cần báo trước 30 ngày để nhận được sự chấp
thuận của FMLA, khi nhu cầu có thể lường
trước.
Giấy chứng nhận Y tế được cấp cho đúng điều
kiện sức khỏe
Đối với trường hợp 2 và 3, chỉ áp dụng nếu
được chủ doanh nghiệp yêu cầu hoặc chi trả
cho nhân viên.
Báo cáo thường kì trong suốt thời gian cho
phép của FMLA tình trạng của nhân viên và kiên
quyết phải đi làm trở lại.
Ví dụ, Luật thanh toán bình đẳng, được thông
qua năm 1963 bởi Chính phủ Liên bang, luật chỉ
ra rằng nên thanh toán bình đẳng cho nam và nữ
cho công việc bình đẳng, nếu công việc đòi hỏi
sự bình đẳng kĩ năng,,nổ lực, và trách nhiệm, và
hoàn thành công việc trong điều kiện ngang
nhau. Giới tính của nhân viên, vị trí cá nhân, hay
tình trạng tài chính không thể thích hợp bằng nền
tảng của việc thực hiện một quyết định tiền
lương. Thêm vào đó trả tiền sòng phẳng cho
công việc sòng phẳng, cũng có rất nhiều luật lệ
khác nhau điều chỉnh bao nhiêu tiền một chủ
doanh nghiệp có thể trả cho các nhân viên của
họ. Trong ngành dịch vụ du lịch, luật lệ này cũng
có vòng ảnh hưởng.
Như đã nói trong các chương trước, Luật tiêu
chuẩn lao động công bằng (FLSA) đã thành lập
tiêu chuẩn lao động trẻ em tại Mỹ. Thêm vào đó,
nó thành lập mức lương tối thiểu được chi trả cho
các nhân viên được bảo lãnh, cũng như mức lương
cần trả cho các công việc ngoài giờ. Luật FLSA áp
dụng cho tất cả các doanh nghiệp có nhân viên
được tham gia vào sản xuất, xử lý, bán, hoặc làm
việc trên hàng hoá đã được chuyển đến ở hoặc
sản xuất để thương mại giữa các bang .
Gần như tất cả các nhân viên dịch vụ
khách sạn đều được bảo hiểm bằng mức
lương tối thiểu, nhưng có vài trường hợp
ngoại lệ. FLSA cho phép một người chủ trả
cho nhân viên dưới 20 tuổi tiền lương thực
tập, dưới mức lương tối thiểu, cho 90 ngày
đầu tiên liên tiếp trong lịch lao động. Cũng
theo đó, tiền típ nhận thêm ngoài mức
lương nhận từ chủ doanh nghiệp phải bằng
hoặc hơn tỷ lệ giờ tối thiểu.
FLSA không giới hạn số lượng giờ trong
ngày và số ngày trong tuần một nhân viên
trên 16 tuổi phải lao động. Chủ doanh
nghiệp có thể yêu cầu nhân viên đó làm
việc hơn 40 giờ một tuần. Tuy nhiên, theo
FLSA, quy định rằng nhân viên nên được
trả ít nhất 1 hoặc 1,5 lần mức thông
thường trả cho tất cả giờ làm việc vượt 40
giờ trong một tuần làm việc.
Bang
Tiền
Lương
Giờ làm
thêm
Tiền típ
Liên
Bang
5.15$/giờ
thông
thường
1.5 lần
3.02 $/giờ Không yêu
cầu
Oregon
6.50$/giờ
thông
thường
1.5 lần
Vermont
5.25$/ giờ
1.5 lần,
ks-nh
được
miễn
Không cho 10 phút
phép
sau mỗi 4
giờ lao
động
3.02$/giờ Không có
Giờ nghỉ
giải lao
TÌM KIẾM CÁC WEB
Đăng nhập vào wwww.dol.gov Internetnter.
1. Chọn: Tìm kiếm.
2. Nhập: Tiền lương tối thiểu trong hộp tìm kiếm
3 Lương tối thiểu tại cac tiểu bang từ các kết quả
tìm kiếm
4. Chọn: Các tiểu bang nơi bạn sống hoặc đi học
5. Xác định mức lương tối thiểu cho công nhân tại
tiểu bang của bạn.
6. Xác định việc cung cấp thêm giờ (gọi tắt là phí
bảo hiểm trả tiền) cho người lao động trong tiểu
bang của bạn.
7. Xác định miễn trừ hoặc bất kỳ trường hợp ngoại
lệ có liên quan đến ngành khách sạn
Nhân viên trong ngành khách sạn thông thường
nhận được tiền típ với công việc nhiệm vụ của họ
Ví du: Housekeeping, waiter
FLSA định nghĩa tiền típ của nhân viên là một
trong những thủ thuật mà hàng tháng vượt quá
mức tối thiểu được thiết lập bởi các tiền lương và
giờ làm
Tiền típ nhận được bởi nhân viên đó có thể được
tính là tiền lương lên đến 50 phần trăm lương tối
thiểu .
Hãy xem xét trường hợp của Lawson Odde.
Lawson là làm việc trong một nhà nước có một
mức lương tối thiểu là 6,00 $ / giờ. Theo luật,
người chủ của ông được phép xem xét các thủ
thuật Lawson như một phần lương của mình, do
đó sử dụng lao động phải trả Lawson chỉ có 3,00
$ / giờ, và có một tín dụng đầu cho 50 phần trăm
khác của tiền lương cần thiết để thực hiện theo
pháp luật
Cách tính tiền giờ làm thêm đối với
nhân viên thường được nhận tiền Tip
• . Xem xét ví dụ, một bang (hoặc một nhà nước) trong đó
•
•
•
•
mức lương tối thiểu là 6.00$ / giờ và áp dụng các quy định
chi trả làm thêm giờ là gấp 1-1,5 lần tỷ lệ giờ lao động thông
thường cho số giờ lao động vượt quá 40 giờ / tuần. Để xác
định tỷ lệ trả tiền lương làm thêm giờ, cần tiến hành theo 3
bước sau:
Nhân mức lương tối thiểu hiện hành với 1.5
Tính toán các khoản phụ thu (Tip credit) cho phép so với
mức lương giờ tiêu chuẩn
Lấy khoản (1) trừ cho khoản (2)
Như vậy, nếu mức lương tối thiểu là 6$/ giờ và tiền phụ trợ
là 50% , tiền lương ngoài giờ có thể được tính như sau;
– $6.00 x 1.5 = $9.00
– $6.00 x 0.5 = $3.00
– $900 - $3.00 = $6.00 (tiền lương trả ngoài giờ)
Thỏa thuận chia sẻ tiền tip
• . Tiền Tip, theo tự nhiên, sẽ được đưa cho nhân
viên chứ không phải cho người chủ.
• tiền Tip khác với tiền phí dịch vụ thu được từ
khách, và được người chủ phát lại cho những
nhân viên theo người chủ là họ có thái độ làm
việc tốt nhất
• Thông thường khi nói, tiền tip được đưa trực tiếp
cho nhân viên, nhà quản lý không có quyền kiểm
soát việc sử dụng tiền Tip vào những việc gì của
nhân viên. Trừ khi có một ngoại lệ đó là việc thỏa
thuận chia sẻ tiền tip (Tip Pooling)
• FLSA không cấm phải có thỏa thuận chia sẻ tiền
Tip, nhưng đây là khoản mà người chủ doanh
nghiệp cần lưu ý đề cập đến để tránh gây xung
đột giữa các nhân viên
Ai xứng đáng được nhận tiền Tip???
• Người sắp xếp chỗ
•
•
•
•
•
ngồi???
Người dọn dẹp???
Người trực tiếp phục vụ
khách???
Đầu bếp???
Người rửa chén???
Chia sẻ tiền lương là một
khoản phức tạp, bởi vì các
dịch vụ hậu cần hỗ trợ cho
dịch vụ khách sạn đôi khi
phức tạp
Thỏa thuận???
• Các chủ doanh được tự do hỗ trợ nhân
viên trong việc sắp xếp thỏa thuận chia sẻ
tiền lương một cách công bằng, dựa trên
nhiệm vụ cụ thể của từng vị trí trong khu
vực.
• Sự tham gia thỏa thuận này nên được lưu
vào hồ sơ cá nhân của nhân viên
4.3. Tip - pooling consent form
(Mẫu đơn đồng ý cách thức chia sẻ tiền Tip)
•
•
•
•
•
•
Gồm nội dung sau:
Tên nhân viên
Ngày
Lời giải thích đầy đủ của chính sách cơ sở chia sẻ
tiền lương
Bản tuyên bố: “Tôi hiểu quy trình chia sẻ tiền Tip và
những giao thức được trình bày ở trên, và đồng ý
tham dự vào chương trình phân phát và chia sẻ
tiền lương”.
Nhân viên kí tên dưới câu tuyên bố trên.
Nhận Tip qua thẻ tín dụng???
• Việc nhận tiền Tip qua thẻ tín
•
dụng có thể sẽ nảy sinh
nhiều vấn đề, gây ra hiểu
lầm, kiện tụng và nhất là gây
ra sự tranh giành đối với các
nhân viên
Để hạn chế việc nhận tiền
Tip bằng thẻ tín dụng, Sở lao
động cho phép các công ty
tín dụng thu một khoản phí
thu thuế.
• Luật của Tiểu bang (hay một nhà nước)
trong lĩnh vực này có thể thay đổi, ý kiến
tốt nhất là nên kiểm tra với hiệp hội
thương mại Tiểu bang (hoặc nhà nước)
với Bộ phận tiền lương và điều chỉnh
giờ để xác định các quy định trong khu
vực của bạn
4.4. Các khoản thuế và tín dụng
• Người chủ được yêu cầu phải trả các
•
•
khoản bồi thường mà họ trả cho nhân
viên và để khấu trừ từ tiền lương của
nhân viên
Các đạo luật liên bang hoặc tiểu bang
(nhà nước) quản lý các loại thuế và
các khoản bồi thường phải trả hoặc
khấu trừ
Trong vài trường hợp, giảm thuế,
được gọi là tín dụng, được cấp cho
chủ doanh nghiệp hoặc nhân viên
Trong khi những loại thuế và tín dụng
này có thể thay đổi khác nhau, thì cơ
bản các khoản thuế quan trọng nhất
vẫn là:
• Thuế thu nhập (income tax):
• Người chủ doanh nghiệp được yêu cầu tiểu bang và liên
bang khấu trừ thuế thu nhập từ tiền lương của tất cả
nhân viên.
• Các khoản thuế này được trả bởi nhân viên, nhưng
được thu bởi chủ doanh nghiệp và chuyển tiếp đến thuế
nội vụ (IRS) và cơ quan nhà nước.
• Các khoản khấu trừ này được căn cứ trên tiền lương trả
cho nhân viên và tổng thuế thu nhập liên bang
• Quan trọng cần nhớ rằng, các khoản tip cần được xem
xét vào tiền lương cho mục đích thuế thu nhập nếu họ
được trả bằng tiền mặt, séc, hoặc thẻ tín dụng, và tổng
số lớn hơn $20.00 / tháng lịch
FICA (The Federal Insurance
Contribution Act): Thường được gọi là
Thuế an ninh xã hội, thuế đóng góp bảo
hiểm Liên Bang
• nhằm mục đích gây quỹ cho các chương
•
•
•
trình An ninh xã hội và y tế
Cả nhân viên và chủ doanh nghiệp đều phải
đóng cho FICA
căn cứ vào tiền lương tuần trả cho nhân viên,
bao gồm tiền mặt và các khoản thù lao khác
ngoài tiền mặt, có giá trị như tiền mặt.
Mức đóng thuế FICA và tổng số tiền lương
của nhân viên phụ thuộc vào nó được chính
phủ liên bang điều chỉnh theo căn cứ định kì
EIC (the Earned Income Credit): là
thuế phụ trợ được hoàn lại cho công nhân
có mức thu nhập dưới mức quy định
• Tăng phụ trợ cho những gia đình có từ hai con trở
•
•
•
•
lên, có trẻ dưới một tuổi, và cho gia đình phải trả bảo
hiểm y tế cho trẻ em
Hầu hết các công nhân có quyền yêu cầu trợ cấp từ
EIC khi họ lập hồ sơ khai báo thuế thu nhập cho tiểu
bang (hoặc nhà nước) của họ
, những công nhân được chấp thuận để trình đơn W5 (Giấy chứng nhận thanh toán tạm thời phụ trợ thu
nhập), có thể chọn ứng tiền trước trong khoản trợ
cấp tương ứng mỗi phiếu lương
Người chủ được yêu cầu phải thêm EIC vào phiếu
lương cho những nhân viên có đơn chấp thuận W-5,
nhưng không bị yêu cầu xác minh nhân viên đó có đủ
điều kiện nhận phụ trợ hay không
Tiền trợ cấp thêm cho các khoản EIC không phải từ
người chủ, mà là được trích từ tiền thuế thu nhập và
bảng lương mà họ thường được yêu cầu kí quỹ với
Sở thuế vụ.
WOTC (the Work Opportunity Tax
Credit): Trợ cấp thuế cơ hội việc làm
• được ban hành năm 1996 để thay thế trợ cấp
•
thuế các công việc mục tiêu (Targeted Jobs
Tax Creadit) đã hết hạn
WOTC đưa ra cho người chủ khoản trợ cấp lên
đến 2,100$ để thuê các công nhân không có
khả năng lao động, bao gồm người tàn tật,
những người phải nhận viện trợ trợ cấp Chính
phủ cho gia đình có trẻ em, các cựu chiến binh,
người có tiền án tiền sự đã hồi hướng, thanh
niên sống trong các khu vực thuộc địa, một vài
nhân viên làm mùa hè, và những người nhận
trợ cấp tem phiếu thực phẩm
Mẫu W – 5
Phần hướng dẫn cho nhân viên
Phần giao cho chủ
Doanh Nghiệp
Là một người quản lý ngành du lịch, điều quan
trọng là bạn phải cập nhật các thông tin về sự
bồi thường, các khoản thuế, và phụ trợ theo
pháp luật được ban hành cả liên bang và tiểu
bang (hoặc nhà nước). Chắc chắn, tất cả các
khoản thuế phải được trả, nhưng chủ doanh
nghiệp phải thuê những nhân công có các
khoản trợ cấp hợp pháp. Thêm vào đó, cá
nhân những nhân công cũng giúp cho người
chủ của họ nhận được các khoản trợ cấp thuế
hợp pháp
5. Sự thực hiện quản lý
nhân viên
Sự đánh giá
Sự kỷ luật
Sự chấm dứt hợp đồng
Sự thực
hiện quản
lý nhân
viên
5.1. Sự đánh giá
Sự đánh giá viên thường được dùng trong
ngành công nghiệp du lịch như là một nền
tảng cho sự tăng lương, nó quyết định ai là
người thích hợp cho việc thăng chức hoặc
sự thuyên chuyển.
Không may, tính chất chủ quan của phương
pháp đánh giá nhân viên làm chúng dễ bị
lạm dụng và thiên vị. Khi người công nhân
có thể chứng minh hệ thống đánh giá là
thiên vị chính xác chống lại tần lớp công
nhân được bảo vệ bởi luật pháp, thì nguy cơ
của người làm chủ có thể rất lớn.
Tuy nhiên, trong tất cả mọi trường
hợp, người quản lý du lịch phải
quan tâm để đảm bảo rằng tất cả
nhân viên được đánh giá trên cơ sở
hiệu quả công việc của họ.
5.2. Sự kỷ luật
Những công ty có quyền thiết lập các quy tắc và
chính sách đối với nơi làm việc của họ, miễn là
những quy tắc đó không vi phạm luật pháp.
Nhiều tổ chức tiến hành thực hiện chính sách kỷ
luật cho nhân viên. Hệ thống này được sử dụng
cho những vi phạm quy tắc nhỏ trong công
việc, và một vài thứ nhỏ khác. Trong hệ thống
tiến hành kỷ luật, nhân viên phải trải qua một số
các giai đoạn, mỗi thiết kế để giúp các nhân viên
tuân theo những quy định tại nơi làm việc của
tổ chức.
5 bước của hệ thống thực hiện kỷ luật
Chấm dứt hợp đồng
Đình chỉ
Cảnh báo bằng văn bản
Tài liệu cảnh báo
bằng lời nói
Cảnh báo bằng
lời nói
Cảnh báo bằng lời nói
Trong bước đầu tiên này, nhân viên được nhắc
nhở/ thông báo về các quy tắc nơi làm việc và sự
quan trong của nó. Nhân viên phải hiểu rõ
những gì tạo thành sự vi phạm và làm thế nào để
tránh những vi phạm đó trong tương lai.
Tài liệu cảnh báo bằng lời nói
Trong bước 2, người giám sát làm biên bản các
hình thức khiển trách bằng lời nói, và tài liệu
được ký bởi cả hai người giám sát và nhân viên.
Một bản sao được trao cho nhân viên và một
bản được giữ lại trong hồ sơ của nhân viên.
Cảnh báo bằng văn bản
Văn phòng, viết bản khiển trách là bước thứ 3,
thường đi kèm theo một kế hoạch để ngăn chặn các
hành vi không mong muốn và thiết lập trước các hậu
quả nếu hành vi không dừng lại. Tài liệu này được
đặt trong hồ sơ của nhân viên.
Đình chỉ
Trong bước này, người nhân viên được đặt ở vị trí là
nghỉ việc một thời gian dài được trả lương hoặc
không trả lương do ban giám đốc chỉ định. Một biên
bản đình chỉ có thời gian và điều kiện được đặt trong
hồ sơ của nhân viên.
Chấm dứt hợp đồng
Như là sự lựa chọn cuối cùng, người lao
động bị chấm dứt hợp đồng vì tiếp tục và cố
ý bỏ coi thường các quy tắc nơi làm việc.
Không phải tất cả các sự cố vi phạm quy
định tại nơi làm việc đều phải chịu tiến
hành kỷ luật. Sự phá hoại tài sản, mang
theo vũ khí, làm sai lệch hồ sơ, lạm dụng tài
sải, và vi phạm một số vấn đề về an toàn
trong khi làm việc có thể là nguyên nhân
cho việc chấm dứt hợp đồng ngay lập tức
5.3. Sự chấm dứt hợp đồng
Trong khi chính quyền và chính phủ liên
bang trao cho những người làm chủ phạm
vi rộng trong sự thuê mướn và sa thải
công nhân, điều này học thuyết việc làm
không cho phép người làm chủ tự do chấm
dứt hợp đồng nhân viên. người chủ có thể
không thể chấm dứt hợp đồng một cách
hợp pháp của nhân viên nếu học thuyết
này được áp dụng :
1. Sự vi phạm sách hướng dẫn nhân viên hoặc sổ
tay nhân viên trong công ty
Không tuân theo các thủ tục nêu trong sách hướng dẫn
của nhân viên và sổ tay có thể dẫn đến hành động
pháp lý chống lại người sử dụng lao động bởi vì
những hợp đồng ngụ ý như là các tài liệu có thể
thành lập.
2. Phủ nhận những lợi ích tích luỹ
Những lợi ích này có thể bao gồm tiền thưởng, bảo
hiểm, tiền lương, chứng khoán hoặc lương hưu, và
thời gian nghỉ có lương. Tuy nhiên, nếu người lao
động bị sa thải vì các nguyên nhân, sự sa thải có thể
hợp pháp, và những lợi ích thu được có thể bị mất.
3. Vì có bệnh hoặc vắng mặt chính đáng
Đây là điều đặc biệt đúng nếu người làm thuê bị tai
nạn nghề nghiệp và đã sắp xếp một yêu cầu bồi
thường những công nhân. Tuy nhiên, người chủ
có thể có thể bắt buộc người làm thuê chấp nhận
tình trạng bất lực. Nên sự vắng mặt trở thành
thừa.
4. Cố gắng tổ chức thành công đoàn những công
nhân.
Một số nhà tuyển dụng không muốn cho phép loại
hoạt động này xảy ra, nhưng nó là một quyền
được bảo vệ bởi luật liên bang.
5. Báo cáo vi phạm pháp luật.
Một số nhà nước, những hoạt động bảo vệ
nhân viên ở những công ty tư nhân phải
được thông qua nhằm đảm bảo rằng những
người làm thuê báo cáo việc vi phạm pháp
luật của chủ họ sẽ không bị đuổi việc một
cách phi lý. Những luật này trừng phạt
những người sử dụng lao động khi họ trả
thù lại những công nhân, người mà đã báo
cáo những vi phạm khả nghi về sức khỏe,
sự an toàn, tài chính, hoặc những quy định
khác và luật pháp.
6. Giai cấp công nhân được bảo vệ.
Những người chủ không được sa thải nhân
viên vì người đó trên 40 tuổi, một chủng tộc
đặc biệt, màu da, tôn giáo, giới tính, hoặc
nguồn gốc quốc gia, hoặc là bị tàn tật. Hơn
nữa, những người làm chủ không thể đối xử
với những người công nhân đó theo bất cứ
cách nào khác so với những công nhân
người không phải là thành viên của tầng
lớp được bảo vệ.
7. Không thông báo.
Điều này là đúng theo một số trường hợp liên quan tới
việc sa thải lớn hoặc đóng cửa nhà máy. Nói chung,
những người làm chủ lớn được bao phủ bằng cách điều
chỉnh công nhân và những hoạt động thông báo đào tạo
lại (WARN). WARN cung cấp sự bảo vệ cho công
nhân, gia đình của họ, và cộng đồng của họ bằng cách
yêu cầu người sử dụng lao động đưa ra thông báo 60
ngày trước khi có kế hoạch đóng cửa và sa thải với số
lượng lớn. Kế hoạch đóng cửa xảy ra khi một cơ sở
hoặc đơn vị điều hành bị đóng cửa hơn 6 tháng hoặc
khi 50 nhân viên trở lên mất việc trong suốt thời kỳ 30
ngày tại nơi làm việc.
8. Nếu nhân viên đã được hứa bằng lời thì sẽ tiếp tục
được làm việc.
Toà án đã có luật, trong một số trường hợp, có một hợp
đồng lao động bằng miệng có hiệu lực nếu người sử
dụng lao động công khai và liên tục đảm bảo công việc
của nhân viên.
9. Vi phạm một hợp đồng lao động bằng văn bản.
Điều này đúng cho dù hợp đồng được viết cho cá nhân
một người lao động hoặc người lao động là một thành
viên của liên đoàn lao động, mà có một thỏa thuận
thương lượng tập thể (CBA).
Trong một số trường hợp, người sử dụng lao động có thể
được gọi để đưa ra bằng chứng khi nhân viên bị chấm
dứt hợp đồng hợp lý và hợp pháp.
Nói chung Sự chấm dứt hợp đồng nhân viên phản ánh sự
thất bại một phần ở chủ nhân và cả nhân viên. Các nhân
viên đã thực hiện một cách có chất lượng kém, nhưng có
lẽ các nhà tuyển dụng không đúng hoặc chưa được chọn
đào tạo và quản lý nhân viên đó. các chi tiết của những
thất bại không cần phải được chia sẻ với những người
không có nhu cầu biết. không có lợi ích gì cả; thật ra,
người sử dụng lao động chịu trách nhiệm pháp lý lớn
hơn là khi chi tiết quản lý cổ phần của việc chấm dứt
hợp đồng của một nhân viên với người khác.
5.4 Quá trình giải quyết tranh chấp nội bộ:
Là một công cụ quản lý cao cấp nhằm mục đích :
1. Sự công bằng cho người lao động.
Điều này đạt được bằng sự tham gia của nhân
viên trong việc phát triển và thực hiện chương trình. Ở
cấp độ doanh nghiệp, nhân viên cần nhận ra rằng mục
đích của chương trình giải quyết tranh chấp nội bộ là
việc ngăn ngừa tranh chấp, không phải là chiến thắng
của mọi tranh chấp.
2. Tiết kiệm chi phí để sử dụng lao động.
chương trình giải quyết tranh chấp trong nội bộ
là kết quả trong giảm chi phí cho người sử dụng lao. nó
cũng quan trọng để nhận ra rằng chi phí có thể được đo
bằng vượt quá chi phí pháp lý.
3. Kịp thời giải quyết khiếu nại.
Việc tài trợ chương trình giải quyết tranh
chấp, khả năng đối phó nhanh chóng với một vấn
đề là lợi thế lớn nhất của nó. Đôi khi, điều này có
thể giữ lại các mối quan hệ nhân viên/người sử
dụng lao động và những nhân viên trở lại với công
việc với cảm giác rằng người sử dụng lao động
thực sự lắng nghe và quan tâm đến họ, một vài thứ
hiếm khi xảy ra vào lúc kết thúc một vụ kiện.
Một chương trình giải quyết tranh chấp nội bộ được thiết kế tốt có thể
có tác động rất tích cực về tổ chức nếu nó được thành lập và hoạt
động theo cách thức phù hợp. các phương pháp của một chương
trình giải quyết tranh chấp hiệu quả bao gồm :
a) Sự phát triển đầu vào của nhân viên.
Nói chung nhân viên và người sử dụng lao động sẽ làm việc để phát
triển chương trình: là dễ dàng để truy cập, được xem là công bằng,
cung cấp một phản ứng nhanh chóng, bao gồm một thủ tục kháng
cáo hợp pháp.
b) Đào tạo cho các hòa giải viên.
Những cá nhân người sẽ nghe và giúp giải quyết tranh chấp nên được
đào tạo một cách đặc biệt để có thể làm việc đó như thế nào. Ở một
số công ty, các cá nhân này được gọi là người hòa giải. Các hòa giải
viên được đào tạo một cách hiệu quả có thể giải quyết lên đến 75%
của tất cả các khiếu nại của người lao động mà không có kiện tụng.
Sự giải quyết có thể là một lời xin lỗi đơn giản để phục hồi và bồi
thường thiệt hại đáng kể bằng tiền.
c) Trợ giúp pháp lý cho nhân viên.
các chương trình tốt nhất đưa vào tài khoản mà người lao động có thể
cần lời khuyên từ cố vấn pháp lý của riêng mình, và do đó họ thanh
toán cho những lời khuyên được cung cấp. trong khi nó có vẻ lạ lẫm
để tài trợ cho cố vấn pháp lý của một nhân viên trong một vụ tranh
chấp trong mối quan hệ công việc. thực tế là chi phí tiết kiệm sẽ xảy
ra nếu một giải pháp hoà giải cho vấn đề này phát triển.
d) Một chuỗi các lệnh kháng cáo khác biệt và độc đáo
Đôi khi, những phát hiện ban đầu của quá trình xem xét sẽ được cảm
nhận bởi các nhân viên là không công bằng. Khi trường hợp này
xảy ra, nhân viên cần phải biết rằng họ có thể kháng cáo quyết
định, mà không làm phức tạp thêm mối quan hệ của họ với công ty.
Rõ ràng, không phải tất cả nhân viên sẽ được thỏa mãn với việc giải
quyết khiếu nại của họ. Hơn nữa, một số việc như yêu cầu bồi
thường của người lao động có thể không được bao gồm trong
chương trình.
6. Công bố tỷ lệ thất nghiệp
2002 2003 2004
Tỷ lệ kinh nghiệm đánh giá thấp nhất
0.1%
0.1%
0.2%
Tỷ lệ kinh nghiệm đánh giá cao nhất
6.5%
6.5%
7.5%
Tỷ lệ sử dụng lao động mới
2.7%
2.7%
2.7% (ngoại trừ ngành xây
dựng)
Ngành công nghiệp xây dựng
3.4%
3.7%
Tỷ lệ Mutualized
0.0%
0.0%
3.5%
0.0%
6. Công bố tỷ lệ thất nghiệp
• Thông báo tỷ lệ.
• Tỷ lệ kinh nghiệm đánh giá.
• Tỷ lệ sử dụng lao động mới.
• Tỷ lệ Mutualized.
• Tỷ lệ nợ quá hạn.
• Tỷ lệ phạt.
• Kiện và Kháng cáo.
www2.myflorida.com.
• 1. Chọn: Sử dụng lao động.
• 2. Chọn: Tỷ lệ thất nghiệp bồi
thường.
• 3. Chọn: Thông tin kháng cáo về
tỷ lệ thất nghiệp.
• 4. Chọn: Câu hỏi thường gặp
(FAQs) về tiến trình phúc thẩm.
7. LẬP VÀ LƯU GIỮ HỒ SƠ
• Họ tên, địa chỉ nhà, bao gồm cả mã vùng của
•
•
•
•
•
nhân viên.
Giới tính của nhân viên.
Chức vụ hoặc chức danh công việc.
Thời gian trong ngày và ngày trong tuần khi bắt
đầu tuần làm việc của nhân viên.
Các mức lương giờ lương của người lao động.
Những giờ làm việc mỗi ngày làm việc và tổng số
giờ làm việc mỗi tuần làm việc. (Ngày làm việc là
bất kỳ 24 giờ liên tiếp và là một tuần làm việc
thường xuyên định kỳ khoảng thời gian 168 giờ.)
7. 1. Quy định về bữa ăn và chỗ ở
của nhân viên:
•
•
Mỗi người sử dụng lao động sẽ làm khấu
trừ từ tiền lương cho những bữa ăn; đồng
phục, chỗ ở và phải lưu lại cái giá cho mỗi
khoản chi trả.
Ví dụ: David Pung một người đàn ông
quản lý quán cà phê ở phía Tây nam. Mỗi
người lao động của ông sẽ có khoản đền
bù. Cho phép ăn một bữa ăn với 4 giờ làm
việc một ca. Những người lao động tham
gia vào bữa ăn sẽ được tính 0.25 $ cho
một giờ làm việc hoặc 1$ cho một bữa ăn.
7.1. Quy định về bữa ăn và chỗ ở của nhân viên:
• David sẽ lưu lại các khoản khấu trừ cho
•
•
•
•
mỗi bữa ăn David dùng phương pháp theo
đó chi phí của mỗi bữa ăn được xác định
theo công thức sau
Tổng thức ăn phải ít hơn tổng lợi nhuận
hoạt động
Cân bằng chi phí tất cả các bữa ăn được
cung cấp
Được chia bởi tổng các bữa ăn được phục
vụ
Cân bằng chi phí các bữa ăn được phục
vụ.
1. Quy định của về bữa ăn và chỗ ở của
nhân viên:
• David chứng minh các chi phí này hàng tháng
•
bằng cách dùng những lợi nhuận và những chi
tiêu như tổng doanh thu bán hàng và chi phí
hoạt động bằng những con số và số lượng khách
hàng hàng ngày để tính toán tổng số phần ăn
được phục vụ.
Nói tóm lại sở lao động cung cấp cho anh ta cách
tính tối ưu cho người sử dụng lao động hoặc chi
phí cho những dịch vụ khác như thế nào. Những
chi phí được tính sẽ được duy trì trong các hồ sơ
của người sử dụng lao động
•
•
•
•
•
7.2. Quy định về tiền bo:
Người sử dụng lao động phải lưu lại danh
sách người lao động được nhận tiền bo
Nhận ra danh sách của người lao động
được nhận tiền bo
Hàng ngày, hàng tuần, hàng tháng người
lao động phải báo cáo tiền bo nhận được
cho người sử dụng lao động
Người sử dụng lao động khấu trừ tiền bo
hàng giờ
Giờ làm việc và tổng số lao động không có
tiền bo
7.3. Quy định về bận việc gia đình và
chăm sóc sức khỏe
• Luật FMLA yêu sử cầu người dụng lao động
•
•
•
•
•
phải lưu giữ hồ sơ ít nhất 3 năm đầy đủ:
Tên người làm, địa chỉ, địa chỉ
Tổng số tiền đền bù cho người lao động
Ngày phép của người lao đông theo luật FMLA
FMLA nghỉ phép ít nhất là không quá 1 ngày
làm việc
Bất cứ tài liệu nào liên quan đến lợi ích của
người lao đông hoặc chích sách của người sử
dụng lao động được ghi bởi luật FMLA
7.4. Yêu cầu lưu giữ Hồ sơ
của ADEA
• Luật liên bang về phân biệt đối xử tuổi trong việc
làm (ADEA) yêu cầu người sử dụng lao động giữ lại
các hồ sơ nhân viên đó có tên của nhân viên, địa
chỉ, ngày sinh (thành lập sau khi có quyết định tuyển
dụng), nghề nghiệp, mức lương, và bồi thường hàng
tuần. Ngoài ra, phải ghi lại tất cả các vấn đề nhân
sự, bao gồm cả chấm dứt hợp đồng, các dự tính về
phúc lợi, phải được lưu giữ ít nhất một năm kể từ
ngày làm việc.
• Là nhà quản lý, điều quan trọng cho bạn là làm sao
đảm bảo rằng cơ sở mà bạn lưu trữ là hiện thời là
đầy đủ và chính xác
•
•
•
•
7.5. Quyền chăm sóc sức khỏe và gia
đình người lao động:
Việc giới thiệu những chương trình sức khỏe vào
tận nơi làm việc thể hiện một cam kết của công ty
đối với nhân viên và cuộc sống của họ.
Người lao động có quyền nếu họ làm việc cho
người sử dụng lao động ít nhất 1 năm và trên 1250
tiếng:
Chăm sóc cho chồng (vợ), con cái, bố mẹ của
người lao động…có vấn đề nghiêm trọng về sức
khỏe…..
Tùy theo lựa chọn của người lao động hoặc người
sử dụng lao động mà có thể chọn nghỉ có lương
hoặc nghỉ ko lương
7.5. Quyền của bạn dưới luật gia đình và
chăm sóc sức khỏe
• Sự bóc lột
• Luật lao động Mỹ cho phép điều tra và giải
đáp mọi thắc mắc về bạo lực
• Người lao động hợp pháp có quyền kháng
cự nếu bị bóc lột
• FMLA ko ảnh hưởng đến bất kỳ bộ luật
nghiêm cấm phân biệt chủng tộc liên bang
nào, hoặc không dùng (thay thế) luật địa
phương, thỏa thuận, thương lượng tập thể
mà cung cấp ……….
7.5. Quyền của bạn dưới luật gia đình và chăm
sóc sức khỏe
• FMLA có hiệu lực đối với bất kỳ người sử dụng
•
•
•
•
•
lao động nào mà
-gây cản trở việc thi hành công vụ hợp pháp
theo FMLA
- chỉ trích hoặc chống đối người thi hành công
vụ theo FMLA hoặc có liên quan.
Luật lệ
Văn phòng lao động MỸ được quyền điều tra và
giải quyết khyếu nại của hành vi vi phạm
Một người lao động có quyền được khiếu nại
người sử dụng lao động có hành vi vi phạm
7.5. Quyền của bạn dưới luật gia đình và
chăm sóc sức khỏe
• Thông tin liên lạc
• Nếu bạn vào trang web của chúng tôi tại địa
chỉ : http;//www.dol.gov/esa/whd/fmla, hoặc
đến văn phòng gần bạn nhất, điện thoại theo
đường dây18664 USWAGE
(18864879243)để đc cung cấp thông tin
hoàn toàn miễn phí, bộ phận chăm sóc khách
hàng luôn sẵn sàng giúp đỡ bạn từ 8g sáng 5g chiều theo giờ địa phương, hoặc đăng
nhâp vào trang wed Http://
www.wagehour.dol.g
8. GIÁM SÁT TẠI NƠI LÀM VIỆC
GIÁM SÁT TẠI NƠI LÀM VIỆC
• Khảo sát của
Hiệp hội Quản lý
Mỹ chỉ ra rằng
có đến 43 phần
trăm doanh
nghiệp Hoa Kỳ
giám sát nhân
viên của họ
bằng hệ thống
các thiết bị điện
tử.
GIÁM SÁT TẠI NƠI LÀM VIỆC
• Một số hình thức thông thường bao gồm theo
•
dõi nghe trộm các cuộc gọi điện thoại, xem lại
thư thoại, theo dõi email và các tập tin trên máy
tính (chẳng hạn như các trang web truy cập trên
Internet), hoặc một số hình thức giám sát video.
Con số này tăng lên thậm chí cao hơn nếu bạn
thêm vào một số hình thức giám sát nhân viên
khác của các công ty theo những cách riêng của
họ như qua việc thay quần áo, túi xách, và bàn
kiểm tra.
GIÁM SÁT TẠI NƠI LÀM VIỆC
• Không có một quốc sách
cụ thể hướng dẫn về bảo
mật tại nơi làm việc.
• Nhiều công ty tin rằng họ
đang bảo vệ lợi ích kinh
doanh độc quyền của họ
bằng việc giám sát các
nhân viên làm việc và các
sản phẩm của họ.
• Các công ty sẽ xây dựng những hướng dẫn để
thực hiện việc giám sát (chẳng hạn như các chính
sách không khoan nhượng về quấy rối tình dục)
để tuân thủ theo pháp luật.
Một quy trình giám sát cụ thể có được xem là hợp
pháp hay không thường phụ thuộc vào bốn yếu tố:
• Nhân viên có một yêu cầu chính đáng về sự riêng tư như là kiểm tra
vật dụng hay thông tin, cuộc hội thoại, hoặc khu vực giám sát hay
không? Trong một phòng nhân viên, có lẽ không, trong một nhà vệ
sinh, hoàn toàn không!
• Người sử dụng lao động có thông báo trước với người lao động hay
không, và / hoặc được sự đồng ý cho việc giám sát từ nhân viên
hay chưa? Nếu có, đó là khó khăn cho các nhân viên để tranh cãi
rằng họ đã có quyền lợi về sự riêng tư.
• Các giám sát có được thực hiện cho một mục đích liên quan đến
công việc, và nó có hợp lý cho tất cả các trường hợp hay không?
Nói chung, các tòa án đã cho phép những sự tìm kiếm và theo dõi
mà được sem là cần thiết để điều hành một doanh nghiệp. (ví dụ:
bảo vệ bí mật thương mại, thực thi các chính sách và thủ tục, đảm
bảo mức độ chất lượng dịch vụ).
• Việc tìm kiếm hoặc giám sát đã hợp lý chưa? Có phân biệt đối xử
không? Nói cách khác, là nó chỉ được sử dụng trên một số ít các
nhóm làm việc.
• Nếu bạn quyết định giám sát
•
•
các hoạt động cụ thể của nhân
viên, cách tốt nhất là dựa vào
Thỏa thuận về quyền riêng tư
của nhân viên để giảm thiểu
những sự hiểu lầm hoặc
những khó khăn pháp lý.
Hãy để nhân viên của bạn biết
chính xác những gì được
mong đợi từ họ, và cho họ một
cơ hội để hỏi bất kỳ phần nào
về chính sách của bạn mà họ
không rõ.
Trước khi quyết định đưa ra
việc giám sát bạn nên để luật
sư xem xét vấn đề này trước
khi thục hiện vì luật áp dụng
trong kĩnh vực này khá phức
tạp và thay đổi tùy theo vị trí
Vì lợi ích tốt
nhất của cả
người lao động
và người lao
động làm việc
với nhau để
tạo ra một môi
trường làm
việc với sự
quản lý và đối
xử công
bằngvới tất cả
nhân viên.
Thỏa thuận về sự riêng tư của nhân viên
•
Công ty tôn trọng sự riêng tư cá nhân của nhân viên. Tuy nhiên, một nhân
viên không thể mong đợi quyền riêng tư được nới lỏng để tiến hành công việc có
liên quan hoặc sử dụng các thiết bị công ty sở hữu, vật tư, hệ thống, hoặc tài sản.
Mục đích của chính sách này là để thông báo cho bạn rằng không có kỳ vọng hợp
lý về bảo mật tồn tại trong liên kết với sử dụng của bạn đối với các thiết bị như vậy,
vật tư, hệ thống, hoặc tài sản, bao gồm cả các tập tin máy tính, cơ sở dữ liệu máy
tính, tủ văn phòng, hoặc tủ khóa. Đó là lý do mà chính sách sau đây phải được đọc,
nếu bạn không hiểu nó, phải hỏi để làm rõ trước khi ký.
•
Tôi, ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..., hiểu rằng tất cả các hệ thống truyền
thông điện tử và các thông tin truyền qua, nhận được, hoặc lưu trữ trong các hệ
thống này là tài sản của Công ty. Tôi cũng hiểu rằng các hệ thống này sẽ được sử
dụng chỉ duy nhất cho mục đích liên quan đến công việc và không cho mục đích cá
nhân, và rằng tôi không có bất kỳ quyền riêng tư cá nhân có liên quan đến việc sử
dụng các thiết bị này hoặc với việc tiếp nhận, truyền dẫn, hoặc lưu trữ thông tin
trong thiết bị của mình.
•
Tôi đồng ý cho Công ty theo dõi việc sử dụng của tôi đối với các thiết bị
máy tính của công ty tại bất kỳ thời gian nào theo quyết định của Công ty. Việc giám
sát có thể bao gồm in ấn và đọc tất cả các thư điện tử gửi đến, gửi đi, hoặc lưu trữ
trong các hệ thống này.
Tôi đồng ý tuân theo chính sách này của công ty và tôi hiểu rằng chính sách cấm
tôi sử dụng hệ thống thông tin điện tử để truyền truyền khiêu dâm, kích động, hoặc
phân biệt chủng tộc thư liên quan.
• Chữ ký của nhân viên
Ngày
•………………………………………..
………………………….
Tổng quan về các luật có ý nghĩa tác
động đến việc quản lý nhân viên
1. Luật trả lương công
bằng năm 1963
Cấm trả lương
khác nhau cho
nam giới và
phụ nữ làm
công việc như
nhau.
2. Tiêu đề VII của Luật Dân
Quyền năm 1964 (sửa đổi)
Cấm phân biệt đối xử
trong việc làm dựa trên
chủng tộc, màu da, tôn
giáo, giới tính, hoặc
nguồn gốc quốc gia.
3. Luật về phân biệt tuổi tác trong công
việc năm 1967 (sửa đổi) :
Cấm phân biệt đối xử trong việc làm đối
với người trên 40 tuổi; hạn chế về hưu
bắt buộc.
4. Đạo luật An toàn
lao động và Y tế
(OSHA) 1970 :
Bắt buộc thành lập
các tiêu chuẩn về
sức khỏe và an toàn
tại nơi làm việc.
5. Luật Phục hồi chức năng - Dạy
nghề năm 1973:
• Cấm phân biệt đối xử trong việc làm
dựa trên tình trạng khuyết tật về thể chất
hoặc tinh thần.
6. Luật Phân biệt đối xử
với người mang thai
năm 1978:
Nghiêm cấm việc phân
biệt đối xử chống lại
công nhân mang thai.
7. Luật Cải cách và kiểm
soát xuất nhập cảnh năm
1986:
Nghiêm cấm việc thuê
lao động nước ngoài
một cách bất hợp pháp.
8. Đạo Luật Người Mỹ
Khuyết Tật năm 1990:
Cấm phân biệt đối xử với
một cá nhân đủ năng lực
dựa vào sự khuyết tật.
9. Luật Nhân Quyền năm 1991:
Tái khẳng định Tiêu đề VII của Luật Dân
Quyền 1964, phục hồi nghĩa vụ chứng minh
của người sử dụng lao động, và cho phép
trừng phạt và đền bù thiệt hại.
10. Luật về Y tế và Gia
đình năm 1993:
Cho phép nhân viên được
nghỉ lên đến 12 tuần
không lương nhưng phải
bảo đảm công việc khi
sinh con, nhận con nuôi,
hay khi người nhà đau
yếu.
GIẢI QUYẾT TÌNH HUỐNG
Naomi Yip là đầu bếp phó tại
một trong những câu lạc bộ
thành phố được quản lý bởi
Câu lạc bộ quốc tế, một công ty
chuyên về điều hành sân golf,
thành phố, và các câu lạc bộ tư
nhân khác.
Công ty quản lý trên 50 câu lạc
bộ trong toàn quốc. Naomi đã
làm việc ờ đây trong năm năm
và được xem là một trong
những nhân viên tốt nhất của
công ty và là một ẩm thực gia
sáng giá nhất.
Thomas Hayhoe là bếp
trưởng điều hành tại các câu
lạc bộ nơi Naomi làm việc và
là người giám sát trực tiếp của
Naomi. Những sự đánh giá
hàng năm (của) Naomi đã rất
tốt., và cô ấy đã được chỉ định
là "người xứng đáng để bổ
nhiệm " trong hai đánh giá lần
trước.
Vào tháng một,
Naomi thông báo cô
đang mang thai và cô
ấy sẽ sinh vào tháng
Bảy.
Trong tháng ba, Bếp trưởng
Hayhoe hoàn tất đánh giá
hàng năm của Naomi. Ông
không đề nghị cho cô lên chức
điều hành bếp – cấp bậc cao
hơn của Naomi, trích dẫn "nhu
cầu đột xuất về thời gian của
một bếp trưởng điều hành
trong Tổ chức Câu lạc bộ
quốc tế", ông tuyên bố Naomi
sẽ không thể đáp ứng được vị
trí này. Đầu bếp Hayhoe cũng
trích dẫn các cuộc hội thoại
mà ông đã nghe lỏm với
Naomi trong đó cô tuyên bố,
"Tôi mong dành được nhiều
thời gian nhất có thể với các
con tôi".
Tôi mong dành
được nhiều thời
gian nhất có thể
với các con tôi
Câu lạc bộ quốc tế vừa được trao hợp đồng
để vận hành một hạng mục mới và hấp dẫn,
Hawk Hollow Golf Club. Giả sử bạn là giám đốc
nhân sự tư vấn cho phó chủ tịch về hoạt động
của công ty.
1. Bạn có cảm thấy đánh giá của đầu bếp
Hayhoe về Naomi có hợp lệ không?
2. Căn cứ vào đề nghị của Bếp trưởng Hayhoe,
bạn có đề cử Naomi cho vị trí bếp trưởng điều
hành tại câu lạc bộ mới không?
3. Bạn sẽ phản ứng như thế nào nếu các khách
hàng mới phản đối việc bổ nhiệm Naomi dựa
vào việc cô ấy mang thai?

Tạm hoãn, chấm dứt hợp đồng lao động, kỷ luật người lao động

Transcript Tạm hoãn, chấm dứt hợp đồng lao động, kỷ luật người lao động

Directory