Transcript Manejo de conflictos

Unidad 3:
Negociando
Conflicto
Algunas definiciones de Conflicto

Es el choque de ideas, intereses, metas o acciones
incompatibles.

El conflicto es un proceso que se inicia cuando una parte
percibe que otra ha afectado de manera negativa algún
aspecto de su vida o de sus intereses, o está a punto de
hacerlo.

El conflicto se da cuando individuos o grupos no obtienen lo
que necesitan o desean y cada uno busca activamente sus
propios objetivos.
A veces el individuo no es consciente de esta necesidad y
actúa inconscientemente en función de ellos. Otras veces,
está muy consciente y trabaja activamente por lograr sus
fines.
Conflicto

Cuando percibimos el Conflicto en forma negativa, dañamos
nuestras posibilidades de manejarlo eficientemente. El
conflicto no es en sí mismo, ni positivo ni negativo, es el
resultado de la diversidad que caracteriza nuestros
pensamientos, actitudes, creencias, percepciones, sistemas y
estructuras sociales; es parte de nuestra existencia.

Muchos conflictos pueden servir como oportunidades para el
crecimiento de las partes, si desarrollamos y empleamos
habilidades positivas y constructivas para la solución de los
mismos.

En efecto, el conflicto puede servir como uno de los motores
del desarrollo personal y de la evolución social y generar
OPORTUNIDADES para aprender y adaptarse a las
diferencias, que son naturales y saludables características de
una sociedad.
Enfoques históricos ante el
conflicto
• Corriente tradicional (años 30 y 40):
Afirma que los conflictos se deben evitar puesto que
indican que algo anda mal. El conflicto, entonces, es
un resultado disfuncional producto de la mala
comunicación, de falta de franqueza o de confianza
entre las personas o de la incapacidad de los lideres
para equilibrar necesidades y/o intereses.
Enfoques históricos ante el
conflicto
• Corriente de las relaciones humanas (años 50 –
70):
Los conflictos aparecen como un resultado natural e
inevitable de cualquier grupo y no siempre son
malos, sino que pueden ser transformados en un
beneficio para incrementar el rendimiento grupal.
Enfoques históricos ante el
conflicto
• Corriente interactiva (años 80 en adelante):
Es la más reciente y propone que los conflictos
pueden ser una fuerza positiva en un grupo.
Para que un grupo se desempeñe de manera
efectiva es imprescindible un cierto grado de
conflicto.
Tipos de conflicto en una
organización
Conflicto funcional
Conflicto disfuncional
•Es el que refuerza las metas del grupo y
mejora su rendimiento.
•En términos personales es el que favorece
el crecimiento de los participantes.
•Es el que entorpece el rendimiento
del grupo.
•Perjudica el crecimiento de alguno de
los participantes.
El criterio que distingue a los dos tipos de conflicto es
el rendimiento del grupo, dado que los grupos existen
para alcanzar una o más metas u objetivos.
Causas del conflicto
Diversidad y diferencias en:






Necesidades e intereses.
Expectativas
Poder
Valores y principios.
Sentimientos y emociones
Conflictos internos
Causas del conflicto

Necesidades e intereses: El problema surge cuando una, o
ambas partes ignora las necesidades del otro, obstruye el
encuentro de las mismas, las confunde con deseos, o
experimenta incompatibilidad sobre ciertas necesidades que
una o ambas partes definen como esenciales.

Percepciones: Las personas interpretamos la realidad de
diferente manera.

Expectativas: Lo que una persona espera de otra puede ser
fuente de conflictos.
Causas del conflicto



Poder :Como definimos el poder y lo usamos influye mucho
en el número y naturaleza de los Conflictos dentro de
nuestras relaciones, y en nuestra manera de abordarlos.
Valores y principios: Un valor es algo que consideramos de
significativa importancia, puede ser una creencia, un
principio o un modelo de conducta que se percibe como
meritorio.
Sentimientos y emociones: La mayoría de los Conflictos
involucran Sentimientos y Emociones. Se produce Conflicto
cuando:


Se los ignora, por temor a perder el control u ocultar el
tema de fondo
Se intelectualizan, para no parecer vulnerables.
Causas del conflicto

Conflictos internos: Se cree que el Conflicto siempre
involucra a otra persona, sin embargo, muchos son internos.
Si esto no es reconocido crea problemas dentro de las
relaciones. Este tipo de Conflicto surge cuando:



No se está seguro de los valores, ni sobre quién o qué quieren
ser.
Cuando la gente no sabe que clase de relación quiere con el
otro.
El problema aquí, es que nos cuesta reconocer que el
problema esta en nosotros, tendemos a culpar a los demás.
ACTIVIDAD
Cuál es el modo en que manejo los conflictos
Responder cuestionario para determinar el modo de enfrentar
situaciones conflictivas. (Instrumento Thomas-Kilmann).
•
•
•
Piense en situaciones en las que sus intereses son diferentes a los
de otra persona. ¿Cómo responde usualmente a esas
situaciones?
En el cuestionario encontrará pares de oraciones que describen
posibles conductas de respuesta. Para cada par señale la oración
que es más característica de su comportamiento, encerrando con
un círculo la letra A o B según corresponda.
En muchos casos ninguna de las 2 opciones describirá
exactamente su comportamiento típico, en tales casos seleccione
la respuesta que usted adoptaría con mayor probabilidad.
Competencia
ASERTIVIDAD
MÁXIMA
Estilos en el manejo de conflictos
Colaboración
MÍNIMA
Negociador
Evasión
Complaciente
MÍNIMA
MÁXIMA
COOPERACIÓN
ASERTIVIDAD
MÁXIMA
Estilos en el manejo de conflictos

Su
propio
interés
expensas del otro.

a

Tratar de ganar, imponer.

Yo gano - tú pierdes.

Se resienten los demás.

Requiere tener poder.


NEGOCIADOR - 5.5




MÍNIMA
COLABORACIÓN - 9.9
COMPETENCIA - 9.1
Resolución
rápida,
aceptación mutua.

de
Busca soluciones de
máximo beneficio
conjunto.
Busca esencia de ambos
intereses.
Yo gano – tú ganas
Requiere tiempo y
energía.
Busca el terreno medio.
Intercambia
concesiones
dividiendo la diferencia.
Es rápido.


Yo pierdo – tú ganas
Posterga intereses en
beneficio del otro.

Pierdo – tú pierdes.

No asume el conflicto.

Generosidad, altruista.

Evita, es diplomático.

Acata decisiones.

Posterga, dilata.

Cede a otras ideas.

Retrocede ante una amenaza.

Se resiente la persona.
COMPLACIENTE - 1.9
EVASIÓN - 1.1
1
5
MÍNIMA
9
MÁXIMA
COOPERACIÓN
Estilos en el manejo de conflictos
¿Existe un estilo correcto?
NO
• Los cinco modos son aplicables en diferentes situaciones.
• Cada uno de ellos representa un conjunto de habilidades
sociales útiles.
• Todos podemos usar los cinco modos, ninguna persona utiliza
exclusivamente uno.
• Sin embargo, todos empleamos algunos modos mejor que
otros, y por tanto tiende a usar más esos modos, ya sea por su
temperamento o costumbre.
Estilos en el manejo de conflictos
Hay situaciones en que un estilo de manejo es
más apropiado
COMPETENCIA
1. Cuando la acción rápida y decidida es vital (en
emergencias)
2. En temas importantes en los que es necesario
implantar acciones impopulares.
3. En temas esenciales para los intereses del grupo.
4. Para protegerse de personas que se aprovechan
del comportamiento no competitivo
Estilos en el manejo de conflictos
Hay situaciones en que un estilo de manejo es
más apropiado
COLABORACIÓN
1. Para encontrar una solución integradora cuando
los intereses de ambas partes son demasiado
importantes para negociar.
2. Cuando el objetivo es aprender.
3. Para fusionar puntos de vista de personas con
diferentes perspectivas.
4. Para solucionar resentimientos que han estado
interfiriendo en una relación interpersonal.
Estilos en el manejo de conflictos
Hay situaciones en que un estilo de manejo es
más apropiado
COMPROMISO
1. Cuando los objetivos son importantes, pero no
justifican el esfuerzo de poner mayor
determinación.
2. Cuando 2 oponentes con igual poder, están
firmemente empeñados en el logro de objetivos
excluyentes.
3. Para obtener acuerdos temporales en temas
complejos
4. Para llegar a soluciones expeditas si el tiempo
apremia.
Estilos en el manejo de conflictos
Hay situaciones en que un estilo de manejo es
más apropiado
EVASIÓN
1. Cuando un asunto es trivial o hay asuntos más
importantes que resolver.
2. Cuando no se perciben oportunidades para lograr
los objetivos propios.
3. Cuando los perjuicios potenciales de afrontar un
conflicto sobrepasan los beneficios de su
resolución
4. Cuando otros pueden resolver el conflicto más
eficazmente.
Estilos en el manejo de conflictos
Hay situaciones en que un estilo de manejo es
más apropiado
COMPLACER
1. Cuando se percibe que estamos en una posición
equivocada.
2. Cuando el tema es mucho más importante para el
otro que para uno mismo
3. A fin de “acumular puntos” socialmente para
futuras ocasiones en que se discutan problemas
más importantes para uno.
4. Cuando preservar la armonía y evitar
controversias es especialmente importante.