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Cours
Gestion des Relations Humaines
3ème axe de travail - Le groupe
Niveaux d ’identité
D ’après Vincent LENHARDT
IR
IC
IM
IE
IP
Développement de l ’Identité d ’Equipe
Situer le stade de développement de l ’équipe
repérer ses besoins
Développement de l ’Identité Culturelle
Relation de l ’équipe à sa structure
Relation de la structure à l ’environnement
Relation de l ’équipe à l ’environnement
Types de regroupements
Clan
bande
Groupe
Equipe
Pouvoir
Monopolisé par un
chef coercitif
Diffus
Habitudes, routine
Partagé
Règles connues et
respectées
Leadership
Par strates
Peu iodentifié
Assuré et tournant
Mode de
participation
Second couteaux
Bous émissaires
Investissement
variable selon la
motivation
individuelle
Fort investissement
Support mutuel
émulation
Communication
Descendante
Sporadique
Interactivité
permanente
Identité
Forte avec signes
d’appartenance et
rituels
Ancrages faibles
Forte
Sentiments
d’appartenance,
valeurs partagées
Identité
D ’après Edouard STACKE
Le grand seigneur
Celui qui sait tout
Le sage
Le bavard
Lui, il est contre
Le timide
Le roupilleur
Le bagarreur
Le rusé
Tour d ’horizon des rôles de tous
les membres
Exercice en phillips 66
Fonctions et rôles dans un groupe
tâche
Maintien cohésion
obstacle
Stimulation
Encouragements
L ’Agressif
information : rech., apport
harmonie
le freineur
opinion : rech., apport
compromis
l ’intéressant
reformulation
relais
le prêcheur
clarification
normes
le négateur
orientation
commentateur
le dominateur
évaluation
accord
le battu d ’avance
activation
intendance
mémoire
le plaideur
Analyse systématique des interactions
catégories de Bales
Aire socio-affective
positive
Aire des tâches
(socio-opératoire)
Aire socio-affective
négative
1. Fait preuve de solidarité
2. Se montre détendu
3. Approuve
4. Donne une direction
5. Donne une opinion
6. Donne une information, un résumé
7. Demande une information
8. Demande une opinion
9. Demande une direction
10. Désapprouve
11. Manifeste une tension
12. Manifeste de l ’agressivité
une équipe c ’est :
quelques
personnes
Acceptation
d’une
autorité
But
commun
Motivées
par
l’objectif
Répartition
des rôles
Organisation
coopération
Les rôles au sein d ’une équipe
Modèle de Meredith Belbin : les 9 rôles
Implanteur, Investigateur de ressources, coordinateur,
façonneur, Moniteur-évaluateur, Equipier, Exécutant, Finisseur,
Spécialiste.
En tout cas synergie => diversité, complémentarités.
Influence de la taille
3 :efficace pr traiter pb précis. Risque : alliance 2 contre 1
3 à 6 : interactions riches et productives. Facilité d ’expression de
chacun, le travail se réparti sans perdre de vue la globalité et le but.
Organisation informelle relativement aisée.
6 à 12 : nécessite une animation structurée, une forte régulation, une
organisation formalisée.
+ de 12 : la régulation des relations interpersonnelles prend du
temps au détriment de l ’action. Des sous-groupes se forment et
peuvent s ’affronter.
Ce qui favorise l’esprit d’équipe
+
Objectifs clairs
Convergence des intérêts
individuels à long terme et de
l’intérêt collectif
Un leader reconnu
Un leader expérimenté capable
de réagir en cas d’incident
Non-dits
Avantages à jouer l’individuel
Leadership insuffisant ou conflit
pour le leadership
Réactions non prévues face aux
incidents
Recours à la concertation avec un Absence de concertation ou
cadre précis
mauvaise définition du cadre
Succès communs valorisés
Echec
Union face à un enjeu important
Sous-estimation de l’enjeu
Travail en équipe
leçons des Pygmées
 Respect et confiance réciproque
 Protection et assistance mutuelle
 Dialogue et communication
 Définition d ’un objectif fort et commun
 Adhésion à des valeurs communes
 Subordination des objectifs individuels au objectifs communs
 Adhésion au pouvoir réparti
 Ouverture sur l ’extérieur
D ’après Manfred Kets de Vries
travail accompli par l ’équipe >  travail de chacun
 un groupe de personnalité différentes
arrive à constituer
une unité commune, aux objectifs communs.
complémentarité
actif
Le
compétiteur
L ’agressif
Le protecteur
Le
contestataire
passif
Le
replié
contre
Le
chef
symétrie
L ’adhérent
Le
dépendant
avec
D ’après Isabelle ORGOGOZZO
Développement de l ’Identité Managériale
Gestion du stress et du changement
Niveaux d ’identité
D ’après Vincent LENHARDT
Motivation
IR
IC
Prise de décision
IM
Gestion du temps
IE
IP
Stades de développement
Cohérence des enveloppes d ’identité
...
Personne vs fonction
Distorsions
Hiérarchie des
fonctions
Hierarchie des
personnes
Egalité des
personnes
Egalité des
fonctions
Prise en compte
d ’un seul registre
Confusion
des registres
Styles de Management
Intérêt / pbs humains
intégrateur
Social
Intérêt / impératifs
de production
compromis
Laisser-faire
Autocrate
MARSTON - styles de management
Environnement perçu comme hostile
Dictateur
technocrate
Normatif
Directif
Agissant
Acceptant
Participatif
Affectif
laxiste
utopiste
Environnement perçu comme favorable
Pôles de référence du leader
Axe
subjectif
Axe
objectif
Loi
Imaginaire
Nouveaux
leaders
Relation
Production
D ’après Edouard STACKE
Sens et Cohérence
La vie de l ’équipe
Vie d ’une équipe
Maturité
4
2
3
1
temps
Stades de développement
D ’après Vincent Lenhardt
Sens
vision
partagée
L
Collection
d ’individus
Groupe
Equipe
performante
Niveaux d ’identité
D ’après Vincent LENHARDT
IR
IC
IM
IE
IP
Développement de l ’Identité d ’Equipe
Situer le stade de développement de l ’équipe
repérer ses besoins
Développement de l ’Identité Culturelle
Relation de l ’équipe à sa structure
Relation de la structure à l ’environnement
Relation de l ’équipe à l ’environnement
Objectif (rappel)
Spécifique
Mesurable
Acceptable
Réaliste
Temps limité
Quelques outils pour :
Bâtir l ’équipe
Déléguer
se réunir
Eviter les problèmes
Traiter les problèmes, gérer les conflits
Développer la cohésion et la motivation de son équipe
Bâtir l ’équipe
Choisir des personnes appropriées
Définir le cadre de travail et vérifier qu’il est compris
Encourager la participation aux activités et aux décisions
Responsabiliser
Gérer les conflits issus de la diversité des individus
Respecter et faire respecter les normes de comportement
Protéger l’équipe des perturbations externes
La délégation
=> investissement temps au départ -> engagement réciproque
Résultats souhaités
Quelques directives
Initiative
Ressources
Responsabilités
Conséquences
Quelques suggestions : répartition - clarté - Information - suivi - faire le
point - achèvement - autorité et ressources - problèmes - motivation - liberté
d ’action.
Les réunions
Des objectifs différents :
Informer
Débattre
Préparer une action
Résoudre des problèmes
Décider
Former
Des formes différentes :
De briefing ou debriefing
Revue de projet
Réunion de service
Comité de direction
Groupe de progrès
Séance de formation
Préparer
Conduire
Eviter les problèmes
La critique constructive
La régulation : avec ou sans médiation
La régulation
Communiquer sur les relations
La critique constructive
La médiation
Objectif
commun
A et B
A
Point de vue
de B
B
Le médiateur
interroge
Point de vue
de A
Traiter les problèmes
Quelques outils
QQOQCCP
zones d ’inteventions
Les pointeurs
Les méconnaissances
...
Zones d ’intervention
1
5
3
4
2
7
8
PB
6
D ’après Vincent LENHARDT
Gérer les conflits
Rigidités entretenus par comportements répétitifs -> conflit
résolution => flexibilité, capacité de recul pour reconstruire la
réalité
conflit non traité -> dégradation du climat de l ’équipe
motivation
conflit bien traité = source de progrès : de la maturité
conflit inter-membres
conflit avec le manager
Motivateurs de Herzberg
Facteurs d’hygiène
Motivateurs
Politique de l’entreprise
Accomplissement
Supervision
Reconnaissance
Relations interpersonnelles
Travail proprement dit
Conditions de travail
Responsabilité
Salaires et avantages
Avancement
Motivateurs et facteurs d’hygiène de HERZBERG
Teambuilding en 2 étapes
Mise en perspective
missions individuelles