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Organizational Behavior (OB): 06.11.2012

1. Zusammenfassung 2. Individuelle Differenzen

Konstitutions- und Dispositionsmerkmale

Anpassungs- und Qualifikationsmerkmale

Prof. Dr. Heiner Dunckel A&O-Psychologie WiSe 2012

Definition Organisation Organisationen sind Systeme, die  zeitlich überdauernd existieren,  gegenüber ihrer Umwelt offen sind,  aus Individuen bzw. Gruppen zusammengesetzt sind,  spezifische Ziele verfolgen,  eine bestimmte Struktur - meist durch Arbeitsteilung und Hierarchie von Verantwortung aufweisen.

(Quelle: Gebert & Rosenstiel, 1992, verändert)

2-2 Prof. Dr. Heiner Dunckel Fachgebiet Arbeits- und Organisationspsychologie

Definition Organizational Behavior (Quelle: Wagner & Hollenbeck, 2010, 5) „OB is a field of study that endeavors to understand, explain, predict and change human behavior as it occurs in the organizational context “.

 OB focuses on observable behavior  OB analyze how people behave as individuals and as members of groups and organizations  OB Assesses the „behavior“ of groups and organizations 2-3 Prof. Dr. Heiner Dunckel Fachgebiet Arbeits- und Organisationspsychologie

Gegenstand: OB und Organisationspsychologie Gegenstand der Arbeits- und Organisations psychologie ist die Beschreibung, Erklärung und Veränderung menschlichen Verhaltens und Erlebens in (Arbeits-)Organisationen .

Enge Fragestellung: Optimale Anpassung von Arbeit/Organisation und Mensch

Weite Fragestellung: Wirkung der Organisation auf den Menschen

2-4 Prof. Dr. Heiner Dunckel Fachgebiet Arbeits- und Organisationspsychologie

Gegenstand - Perspektiven  Anpassung des Individuums an die Organisation („Subjektpsychotechnik “ ) oder  Anpassung der Organisation an das Individuum („Objektpsychotechnik “ ) oder  Wechselweise Anpassung von Organisation und Individuen („joint optimization “ , MTO) 2-5

Produktivität vs. Humanität?

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Subfield

Micro OB Meso OB Macro OB Ebenen des OB (following Wagner & Hollenbeck, 2010, 5)

Focus

Individuals Groups Organizations

Origins

Experimental, clinical, and organizational psychology Communication, social psychology, interactionist sociology Sociology, political science, anthropology, economics, organizational psychology 2-6 Prof. Dr. Heiner Dunckel Fachgebiet Arbeits- und Organisationspsychologie

Geschichte: Stufenmodell  Taylor: One best Way und Trennung Kopf-/Handarbeit  Individualwissenschaftliche Stufe/Psychotechnik (Subjekt- und Objektpsychotechnik, z.B. Eignungsdiagnostik)  Gruppenwissenschaftliche Ansätze (z.B. Führungsstile)  Aktionswissenschaftliche Ansätze (z.B. Motivationsansätze und Arbeitsrestrukturierung)  Subjektwissenschaftliche Ansätze 2-7 Prof. Dr. Heiner Dunckel Fachgebiet Arbeits- und Organisationspsychologie

Topics OB                  Management and Managers Managing Diversity Decision Making Work Motivation and Performance Satisfaction Stress and Health Efficiency Quality in Work Design Relationships Group Dynamics and Team Effectiveness Leadership Power, Politics and Conflict Structuring the Organization Technology, Environment Culture Organization Development ...

Prof. Dr. Heiner Dunckel Fachgebiet Arbeits- und Organisationspsychologie 2-8

Merkmale der Person (nach Luczak, 1993, verändert)

Durch Personalauswahl beeinflussbar Auch durch Arbeitsgestaltung veränderbar Konstitution Disposition Qualifikation Anpassung

2-9

Weitgehend unveränderbar Nur indirekt veränderlich Langfristig veränderbar Kurzfristig veränderbar Geschlecht Körperbau Ethnie Erbanlagen Alter Körpergewicht Biol.Rhythmik

Gesundheitszust.

Intelligenz (?) Erfahrung Wissen Fertigkeiten Fähigkeiten Kompetenz Beanspruchung Ermüdung Stimmung Konzentration Motivation

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Konstitution: Geschlecht Geschlechtsunterschiede finden sich insbe sondere in den Bereichen Größe/ Körper maße, Kraft, Ausdauer Aber: „Der Mensch ist für mechanische Arbeit generell wenig geeignet … Der Mensch ist eben keine „Kraft “ sondern eine „Denk maschine “ . Und in diesem Bereich lassen sich keine signifikanten geschlechtsspezifischen Unterschiede feststellen “ (Luczak, 1993, S. 34).

2-10 Prof. Dr. Heiner Dunckel Fachgebiet Arbeits- und Organisationspsychologie

Exkurs 1: Einkommensunterschiede 2-11 Prof. Dr. Heiner Dunckel Fachgebiet Arbeits- und Organisationspsychologie

Exkurs 1: Einkommensunterschiede 2-12 Prof. Dr. Heiner Dunckel Fachgebiet Arbeits- und Organisationspsychologie

Exkurs 1: Einkommensunterschiede 2-13 Prof. Dr. Heiner Dunckel Fachgebiet Arbeits- und Organisationspsychologie

Exkurs 1: Einkommensunterschiede 2-14 Prof. Dr. Heiner Dunckel Fachgebiet Arbeits- und Organisationspsychologie

Exkurs 1: Einkommensunterschiede 2-15 Prof. Dr. Heiner Dunckel Fachgebiet Arbeits- und Organisationspsychologie

Exkurs 1: Einkommensunterschiede 2-16 Prof. Dr. Heiner Dunckel Fachgebiet Arbeits- und Organisationspsychologie

Exkurs 1: Einkommensunterschiede 2-17 Prof. Dr. Heiner Dunckel Fachgebiet Arbeits- und Organisationspsychologie

Exkurs 1: Einkommensunterschiede 2-18 Prof. Dr. Heiner Dunckel Fachgebiet Arbeits- und Organisationspsychologie

Konstitution: Ethnische Herkunft     Ethnische Gruppen unterscheiden sich insbesondere in ihrer Kultur. Mit Kultur ist hier die Gesamtheit der (Verhaltens-) Regeln, Werte, Symbole (Religion, Kunst, Wissen) einer Gesellschaft oder Gruppe gemeint. Nicht nur jedes Land hat seine Kultur, sondern auch Regionen (z.B. kann man von den Lebensgewohn heiten eines oberbayrischen Dorfes nur schwer auf Flensburg schließen).

Die ethnische Herkunft/Kultur bestimmt auch Werte und Einstellungen wie Ehre, Geschlechterverhältnis, Religion, Sprache, „Arbeitstugenden “ etc.

2-19 Prof. Dr. Heiner Dunckel Fachgebiet Arbeits- und Organisationspsychologie

Ethnie, Kultur, Fremdenfeindlichkeit 2-20 Prof. Dr. Heiner Dunckel Fachgebiet Arbeits- und Organisationspsychologie

Ethnie, Kultur, Fremdenfeindlichkeit (Quelle: SPIEGELONLINE, 11.05.2011) „Etwa jeder fünfte Deutsche ist Ausländern und Migranten gegenüber grundsätzlich negativ eingestellt. Das ist das Ergebnis einer Studie, die von den Meinungsfor schungsinstituten INFO und Liljeberg Research International am Dienstag in Berlin vorgestellt wurde. Die Forscher hatten rund 2100 Deutsche und Personen mit Migrationshintergrund aus 83 Staaten zu Werten, Lebenseinstellungen, Religiosität sowie zu integrations politischen Haltungen befragt “ . 2-21 Prof. Dr. Heiner Dunckel Fachgebiet Arbeits- und Organisationspsychologie

Ethnie, Kultur, Fremdenfeindlichkeit Was hat das mit Organisationspsychologie zu tun?

1.

Es gibt eine unüberschaubare Vielfalt von Kulturen, Sitten, Gebräuchen, Sprachformen, die eine ethnische Gruppe ausmachen (allein in Afrika gibt es z.B. mehr als 2000 Sprachen und noch mehr Dialekte).

2.

Die Vielfalt von Personmerkmalen führt dazu, dass jeder Mensch (jedes Individuum) einzigartige Eigenschaften hat, die ihn als

Persönlichkeit

von anderen Menschen unterscheiden.

3.Fremdenfeindlichkeit funktioniert nur, wenn man diese Tatsachen ignoriert. Fremdenfeindlichkeit ist Menschenfeindlichkeit.

2-22 Prof. Dr. Heiner Dunckel Fachgebiet Arbeits- und Organisationspsychologie

Disposition: Alter       Die Gesellschaft altert: Die „ergrauende Welt “ (Lehr). Die durchschnittliche Lebenserwartung hat sich in den letzten 100 Jahren fast verdoppelt.

Die Geburtenrate ist in Deutschland außerordentlich niedrig (derzeit 1,37).

Das Verhältnis zwischen den Generationen hat sich verändert (Zunahme der 4- und 5-Generationen Familien).

Ruheständler haben noch ein Viertel (häufig ein Drittel) ihres Lebens vor sich.

Veränderungen der Lebenserwartung und die typischen Berufsverläufe passen nicht mehr zusammen.

2-23 Prof. Dr. Heiner Dunckel Fachgebiet Arbeits- und Organisationspsychologie

Veränderung der Bevölkerungsstruktur (Quelle: StBA) 2-24

1910 1995 > 90 85 - 90 80 - 85 75 - 80 70 - 75 65 - 70 60 - 65 55 - 60 50 - 55 45 - 50 40 - 45 35 - 40 30 - 35 25 - 30 20 - 25 15 - 20 10 - 15 5 - 10 0 5 Männer Frauen 64,9 Mio.

Einwohner Männer Frauen 81,8 Mio.

Einwohner

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2040 Männer Frauen 68,8 Mio.

Einwohner

Über 60jährige in ausgewählten europ. Ländern (Quelle: Lehr, 2008)

% 50 45 40 35 30 25 20 15 10 5 0

14,6 20,4

23,2

33,2 38,1

D

10,9 14,6

21,8 E

31,4 44,1 12,2 17,4

24,1 I

34 42,3 15,4 20,4

20,7 A

33 41

1950 1975 2000 2025

14 17,5

21,3

35,7 38,9

CH 2050

16,2 18,3

20,5

28,7 32,7

F

Prof. Dr. Heiner Dunckel Fachgebiet Arbeits- und Organisationspsychologie 2-25

Über 80jährige in ausgewählten europ. Ländern (Quelle: Lehr, 2008)

% 16 14 12 10 8 2 0 6 4

1 2,2

3,6

7,4 13,2 1 1,7

3,8

6,6 13,4 1,1 1,9

3,9

7,5 14,1 1,2 2,3

3,5

7 14,5

D E 1950 I 1975

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2000 A 2025

1,2 2,1

4

7,6

CH 2050

13,9 1,7 2,5

3,7 F

5,8 10,4 2-26

Über 90/100jährige in ausgewählten europ. Ländern (Quelle: Lehr, 2008) 2-27

über 90 Jahre über 100 Jahre 501300 2000 10000 1047000 2020 44000

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2100000 2050 114700

Bevölkerungsentwicklung nach Altersgruppen (StBA, 2009) 2-28

Legende: Angaben in Millionen Bevölkerung gesamt 2010: 81,5 Mio; 2030: 77,4 Mio; 2050: 69,4 Mio Annahmen: Geburtenrate konstant 1,4; Lebenserwartung im Jahr 2050: J 85, M 89,2; Wanderungssaldo +100.000

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Geburtenrate pro Frau in Deutschland (Quelle: StBA) 2-29 Prof. Dr. Heiner Dunckel Fachgebiet Arbeits- und Organisationspsychologie

Demografischer Wandel in der Gesellschaft  Die Zunahme der Lebenserwartung und der Rückgang der Geburtenrate sind ziemlich sicher!

 Zuwanderung ist kein Mittel, diesen Prozess zu stoppen oder wenigstens zu mildern, ► ► ► da eine erforderliche Netto-Zuwanderung von 300 T Menschen jährlich unwahrscheinlich ist und die Integrationsfähigkeit unserer Gesellschaft überfordert und an der Alterung wenig ändert (da sicherlich nicht nur junge und qualifizierte Menschen kämen!).

2-30 Prof. Dr. Heiner Dunckel Fachgebiet Arbeits- und Organisationspsychologie

Demografischer Wandel in den Betrieben 2-31 Prof. Dr. Heiner Dunckel Fachgebiet Arbeits- und Organisationspsychologie

Demografischer Wandel in den Betrieben      Die Altersstruktur verändert sich in der Form, dass die Gruppe der über 50-Jährigen kontinuierlich steigt, während der Anteil der Jüngeren sinkt.

Ein Großteil der älteren Arbeitenden scheidet vorzeitig – vor dem Rentenalter - aus.

Ein deutlicher Fach und Führungskräftemangel ist zu befürchten (und zeigt sich schon).

Krankenhäuser und Altenheime haben spezifische Belastungskonstellationen, die zu einem erhöhten Risiko des Voralterns und höheren Fluktuationsraten führen.

Krankenhäuser und Pflegeheime stehen vor dem Problem, dass immer älter werdende Beschäftigte immer älter werdenden Patienten und Klienten gegenüberstehen.

2-32 Prof. Dr. Heiner Dunckel Fachgebiet Arbeits- und Organisationspsychologie

Sind Ältere leistungsgemindert?

    Leistungsabfall zeigt sich erst deutlich jenseits des derzeitigen Ruhestandsalters.

Viele Ältere verfügen mindestens über die Leistungsfähigkeit Jüngerer.

Leistungsabfall ist individuell und betrieblich kompensierbar durch   Arbeitsgestaltung („Vor-Altern “ ) Körperliche und geistige Fitness  Erfahrung und Expertise.

In der Gesamtleistung (!) unterscheiden sich Jüngere und Ältere praktisch nicht.

 Einbußen in den geistigen („kognitiven neutralisiert.

“ ) Grundfunktionen werden durch umsichtiges und strategisches Arbeiten Ältere sind leistungsgewandelt, nicht leistungsgemindert!

2-33 Prof. Dr. Heiner Dunckel Fachgebiet Arbeits- und Organisationspsychologie

Was tun?

    Arbeitsgestaltung („Differentielle Arbeitsgestaltung “ : Aufgaben auf spezielle Fähigkeiten zuschneiden) Lebenslanges Lernen (auch in der Arbeit) Erhalt der körperliche Fitness und Gesundheit durch Arbeitsgestaltung und Lebensstil Übergänge gestalten (flexible Altersgrenzen, gleitende Übergänge) 2-34 Prof. Dr. Heiner Dunckel Fachgebiet Arbeits- und Organisationspsychologie

Qualifikation und Anpassung

Wollen und Können

„Wollen

“ betrifft Frage der Auswahl von Zielen und der zu Grunde liegenden Motive des Handelns.

Mit

„Können

“ werden allgemein die Fertigkeiten und Fähigkeiten bzw. die Kompetenzen zur Planung und Ausführung von Handlungen (  Handlungs regulation) bezeichnet. 2-35 Prof. Dr. Heiner Dunckel Fachgebiet Arbeits- und Organisationspsychologie

Wandel arbeitsbezogener Bedürfnisse      

Traditionelle Bedürfnisse

 Leistung  Erfolg Anerkennung Einkommen, Eigentum, Vermögen Ehrgeiz, Fleiß Disziplin Ordnung, Pflichterfüllung Macht, Prestige

Quelle: BAT Freizeit-Forschungsinstitut, 1998

Prof. Dr. Heiner Dunckel Fachgebiet Arbeits- und Organisationspsychologie     

„Neue

“ 

Bedürfnisse

Spaß, Freude Sozialkontakte Selbst-Aktiv-Sein  Selbstentfaltung Wohlbehagen Erlebnis, Genußwert Kreativität und Originalität 2-36

Konsequenzen aus der Wertforschung?

   Wertewandel Ansprüche an die eigene Berufstätigkeit - Veränderungen zwischen den Generationen Lohn ist als Grundfunktion von zentraler Bedeutung, aber ...

wenn es um die eigene konkrete Tätigkeit geht, spielen inhaltliche und soziale Aspekte ebenfalls eine große Rolle.

2-37 Prof. Dr. Heiner Dunckel Fachgebiet Arbeits- und Organisationspsychologie

Qualifikation – Fertigkeiten Je nach eingesetzten Körpergliedern kann man unterscheiden:  Handgeschicklichkeit (Beispiel: manuelle Montagetätigkeiten, Chirurgie)    Fussgeschicklichkeit (Beispiel: Pedalbewegungen beim Kranfahrer) (Ganz )Körperbeherrschung (Beispiel: Aussenarbeiten am Hochbau, Tanz) … 2-38 Prof. Dr. Heiner Dunckel Fachgebiet Arbeits- und Organisationspsychologie

Persönlichkeit und Intelligenz   Persönlichkeit: Überdauerndes Muster des Handelns, geprägt von einer Kombination von Merkmalen des Temperaments, des Gefühlslebens, des Intellekts und der Art zu handeln, zu kommunizieren und sich zu bewegen (nach Roth, 2007).

Persönlichkeit wird am ehesten durch die „big five “ : Extraversion, Verträglichkeit, Gewissenshaftigkeit, Neurotizismus, Offenheit charakterisiert.

2-39 Prof. Dr. Heiner Dunckel Fachgebiet Arbeits- und Organisationspsychologie

Fünf Grundfaktoren der Persönlichkeit (“big five” – “OCEAN” – “CANOE”)      Extraversion (Extroversion)  gesprächig, aktiv, energisch, offen, sozial … vs. still, reserviert, scheu … Verträglichkeit (Agreeableness)  mitfühlend, nett, warm, großzügig … vs. kalt, unfreundlich, streitsüchtig, undankbar … Gewissenhaftigkeit (Conscientiousness)  organisiert, sorgfältig, geplant … vs. sorglos, unordentlich, leichtsinnig, unzuverlässig … Neurotizismus (Neuroticism)  gespannt, ängstlich nervös, launisch, empfindlich, reizbar, mutlos … vs.

stabil, ruhig, zufrieden … Offenheit (Openness)  interessiert, einfallsreich, phantasievoll, intelligent, originell, geistreich … vs. einseitig interessiert, einfach, ohne Tiefgang … Prof. Dr. Heiner Dunckel Fachgebiet Arbeits- und Organisationspsychologie 2-40

Fünf Grundfaktoren der Persönlichkeit (“big five”) Die fünf Grundfaktoren der Persönlichkeit charakterisieren Personen recht gut und lassen sich nach Asendorpf zu drei Hauptpersönlichkeitstypen zusammenfassen:   Resiliente Person (Extraversion und Offenheit, wenig Neurotizismus; aufmerksam, tüchtig, neugierig, selbstvertrauend, aber auch Stimmungswechsel, Verlust von Kontrolle, weinerlich) Überkontrollierte Person (Neurotizismus, wenig Offenheit und Extraversion; verträglich, rücksichtsvoll, verständig, gehorsam, selbstsicher, aber auch aggressiv, ohne Grenzen, ärgert andere)  Unterkontrollierte Person (Neurotizismus, wenig Verträglichkeit und Gewissenhaftigkeit; lebhaft, sucht Schuld bei anderen, furchtsam, hohe Ansprüche an sich selbst, gehemmt, neigt zum Grübeln). 2-41 Prof. Dr. Heiner Dunckel Fachgebiet Arbeits- und Organisationspsychologie

Merkmale der Intelligenz Auch wenn es keine allgemeingültige Definition von Intelligenz gibt, finden sich immer wieder folgende Merkmale:  Fähigkeit, Probleme zu lösen,      Fähigkeit situationsangemessen zu handeln Fähigkeit, sich an die Umgebung anzupassen und flexibel auf neue Situationen zu reagieren Fähigkeit, vorausschauend zu handeln Fähigkeit zu lernen und von Erfahrungen zu profitieren Fähigkeit, abstrakt zu denken  … 2-42 Prof. Dr. Heiner Dunckel Fachgebiet Arbeits- und Organisationspsychologie

Allgemeine und bereichsspez. Intelligenz    

Allgemeine oder fluide Intelligenz

: Allgemeine Schnelligkeit und Effektivität der „Informationsver arbeitung “

Bereichsspezifische oder kristalline Intelligenz

: Wissen in unterschiedlichen Bereichen und seiner Verfügbarkeit Die (allgemeine) Intelligenz ist hochgradig – wenngleich nicht vollkommen – angeboren (also bei der Geburt vorhanden) und schon mit ca. 14 Jahren weitgehend stabilisiert. Die Umweltabhängigkeit der Intelligenz liegt bei etwa 20 IQ-Punkten – Umwelt und Erziehung haben somit durchaus eine Chance!

2-43 Prof. Dr. Heiner Dunckel Fachgebiet Arbeits- und Organisationspsychologie

Menschliche Entscheidungen

Unser Verstand ist sehr beschränkt in der Fähigkeit, komplexe Entscheidungen zu treffen!

2-44 Prof. Dr. Heiner Dunckel Fachgebiet Arbeits- und Organisationspsychologie

Menschliche Entscheidungen (1) In den Sozial- und Wirtschaftswissenschaften ist die „Rational Choice Theory “ sehr beliebt. Nach dieser entscheidet und handelt der Mensch möglichst ökonomisch, indem er eine gründliche Kosten-Nutzen-Rechnung anstellt und sich nach dem Prinzip der Gewinn-Maximierung richtet.

2-45 Prof. Dr. Heiner Dunckel Fachgebiet Arbeits- und Organisationspsychologie

Menschliche Entscheidungen (2) Aus der Sicht der Psychologie ist diese Theorie sehr fragwürdig, da kein Mensch alle Wissensdetails kennen kann, die für eine optimale Entscheidung eines (komplexen) Problems nötig sind. Darüber hinaus sind Menschen auch gar nicht in der Lage, Handlungsalternativen, Risiken und Wahrscheinlichkeiten genau einzuschätzen. 2-46 Prof. Dr. Heiner Dunckel Fachgebiet Arbeits- und Organisationspsychologie

Untersuchungen von Dörner (1)  Dietrich Dörner hat Fantasieländer (Tanaland) und –orte (Lohhausen) erfunden und als Computerspiele simuliert. Versuchspersonen mussten in diesen Ländern z.B. als Entwicklungsexperten oder als Bürgermeister handeln.

 Dörner konnte in diesen Untersuchungen zeigen, dass Menschen (auch erfahrene Manager!) große Probleme haben, komplexe und dynamische Systeme zu verstehen und zu steuern.

2-47 Prof. Dr. Heiner Dunckel Fachgebiet Arbeits- und Organisationspsychologie

Untersuchungen von Dörner (2): Fehler Die häufigsten Fehler waren:       Aktionen ohne ausreichende Situationsanalyse Nichtberücksichtigen der wechselseitigen positiven und negativen Beeinflussungen der meisten Maßnahmen Konzentration auf das aktuelle Geschehen ohne Berücksichtigung der Fern- und Nebenwirkungen Starrer Glaube, die richtigen Methode zu besitzen Flucht in neue Projekte, wenn was schief geht Ergreifen immer radikalerer Maßnahmen. 2-48 Prof. Dr. Heiner Dunckel Fachgebiet Arbeits- und Organisationspsychologie

Untersuchungen von Dörner (3): Hauptfehler Der größte Fehler war: Missachtung der Vernetzung von System komponenten und positiver Rückkopplungen.

Menschen können nur sehr schwer verzögerte (und ggf. exponentielle) Wirkungen von Maßnahmen und die (Eigen-) Dynamik eines Systems einschätzen! 2-49 Prof. Dr. Heiner Dunckel Fachgebiet Arbeits- und Organisationspsychologie

Untersuchungen von Dörner (4): Was tun?

     Analyse der Hauptkomponenten eines Systems und ihrer positiven und negativen Rückkopplung Setzen langfristiger Ziele (anstelle blinden Aktionismus) Maßnahmen wohl dosieren und mit Geduld beobachten (um die gefährlichen Aufschaukelungen und Verzögerungen zu erkennen) Warten auf den Erfolg und/oder die Wirkungen (anstelle panischer ad-hoc Maßnahmen) Strategie der „unbewussten Entscheidung machen “ oder „eine Nacht drüber schlafen “ “ : Vor einer wichtigen Entscheidung erst einmal „was anderes , dann aber entscheiden.

2-50 Prof. Dr. Heiner Dunckel Fachgebiet Arbeits- und Organisationspsychologie