Transcript Organizacioni razvoj2

SISTEMSKE INTERVENCIJE
• Obuhvat – čitava organizacija
• Intervencije
– Sastanak konfontacije
– Povratna informacija o rezultatima upitnika
– Upravljanje organizacionom kulturom
– Pozitivno istraživanje
SASTANAK KONFRONTACIJE
• ’Staviti ceo sistem u jednu sobu’’ - sastanak
ljudi iz svih delova organizacije, sa svih
hijerarhijskih nivoa, svih nivoa obrazovanja i
svih godina
• Otvorena diskusija svih problema radi
utvrdjivanja pravaca akcije
• Koraci
–
–
–
–
–
–
Stvaranje klime otvorenosti i poverenja
Prikupljanje podataka – manje grupe
Difuzija rezultata – prezentacija izveštaja grupa
Grupisanje problema prema vrsti, nivou, funkciji
Definisanje prioriteta i akcioni plan promena
Sastanak top menadžmenta i plan implementaicje
dogovorenog
POVRATNA INFORMACIJA O
REZULTATIMA UPITNIKA
• Snimanje stavova i percpecija zaposlenih i menadžera o
problemima i povrtna informacija
TRADICIONALNI
PRISTUP
OD PRISTUP
Podaci se prikupljaju
od
Top menadžment i
rukovodioci
Svi u organizaciji
Podaci se
prezentiraju
Top menadžment i
rukovodioci
Svi u organizaciji
Na implikacijama
podataka rade
Top menadžment
(možda)
Svi u organizaciji
Uloga konsultanata
Dizajn i sprovodjenje
upitnika,
sastavljanje
izveštaja
Dizajn i sprovodjenje
upitnika, sastavljanje
izveštaja, vodjenje
sastanaka, intervencije
na sastancima
Akcije proistekle iz
upitnika
preduzima
Top menadžment
(možda)
Timovi na svim nivoima
POVRATNA INFORMACIJA O
REZULTATIMA UPITNIKA
•
Koraci intervencije
–
Konsultant sa top menadžmentom planira upitnik,
njegov sadržaj i način administriranja
–
Podaci se prikupljaju od svih u organizaciji
–
Podaci se prezentiraju top menadžmentu
–
Podaci se prezentiraju kroz sastanke timova na svim
organizacionim nivoima. Na svim feedback sastancima
prisutan je konsultant i pomaže u formulisanju plana
promena
–
Praćenje realizacije plana akcije
POZITIVNO ISTRAŽIVANJE
(APPRECIATIVE INQUIRE)
• Najmladja intervencija, razvijena na CWRU
• Tehnika kreiranja vizije i planiranja
transformacionih pomena
• ’Najveći broj ljudi posmatra svet kakav jeste i
pita se: zašto? Ja posmatram svet kakav bi
mogao biti i pitam se: zašto da ne?’’ Show
• Umesto na problemima, vizija i plan promena
se grade na snovima
• Umesto ‘’Zašto je produktivnost niska?’’
postavlja pitanje: ‘’Zamislimo da je situaciju u
kojoj je produktivnost maksimalna i ostvarimo
je’’.
POZITIVNO ISTRAŽIVANJE
(APPRECIATIVE INQUIRE)
• Otkriće (Dicsovery)
• Sanjanje (Dreaming)
• Dizajn (Design)
• Sudbina (Destiny)
TEHNOSTRUKTURALNE INTERVENCIJE
• Sociotehnički sistemi
• Krugovi kvaliteta
• Redizajn strukture
SOCIOTEHNIČKI SISTEMI
• Nastala u V.Britaniji, Tavistock institut, Trist
• Problem unapredjenja produktivnosti u
rudnicima uglja
• Organizacije su čvrsto spregnuti socijalni i
tehnički sistemi
• Pravila dizajna sociotehničkih sistema
– Radnici treba da formiraju autonomne radne timove
– Radnici treba da znaju više znanja i veština i da budu
nagradjeni za to
– Timovi treba da imaju autoritet da samostalno
rešavaju operativne probleme, organizuju svoj posao
itd.
– Radnici treba da dobiju povratnu informaciju o
rezultatima svoga rada
KRUGOVI KVALITETA (QUALITY
CIRCLES)
• Nastala u Japanu 50tih, autor Deming (osnivač
pokreta kvaliteta)
• Grupe od 7 do 10 zaposlenih jedne organizacione
jedinice
• Sastaju se jednom nedeljno po sat vremena
• Diskutuju probleme kvaliteta i daju predloge
• Koordinaciono telo koje prikuplja predloge,
razmatra i usvaja
REDIZAJN ORGANIZACIONE
STRUKTURE
• Redizajn radnih mesta
• Promena stepena decentralizacije
• Promene grupisanja jedinica
• Promene mehanizama koordinacije
REDIZAJN RADNIH MESTA
• Problemi previsoke specijalizacije
– Koordinacija
– Monotonija
– Demotivisanost
• Obogaćivanje posla (Job Enrichment)
• Proširivanje posla (Job Enlagrement)
• Rotiranje na poslu (Job Rotation)
• Prirodne radne jedinice (Natural Work Units)
• Uspostavljanje relacija sa klijentima
REDIZAJN RADNIH MESTA
• Problemi previše niske specijalizacije
– Niska produktivnost
– Teškoće u lociranju odgovornosti
– Teškoće u pronalaženju adekvatnih ljudi
– Frustriranost zaposlenih
• Rešenje: povećavanje nivoa specijalizacije koje
implicira
– Povećanje broja radnih mesta
– Potreba koordinacije radnih mesta
– Formalizaicija podele rada
PROMENE DECENTRALIZACIJE
• Redistribucija formalnog upravljačkog
autoriteta
• Nastaje kao posledica problema
– Previsoka centralizacija
– Balans autoriteta i informacija
– Balans autoriteta i odgovornosti
– Jedinstvo komande
– Konflikti linije i štaba
PROMENE GRUPISANJA JEDINICA
• Dva pitanja
– Izbor modela
– Primena modela
• Izbor modela
– Da li je organizacija izabrala ispravan model grupisanja
jedinica (organizacioni model)? Kriterijum: fokus i
leveridž u lancu vrednosti.
– Da li je model adekvatno primenjen? Kriterijum: princip
opadajućeg intenziteta komuniciranja.
PROMENE MEHANIZMA KOORDINACIJE
• Spontano: kroz direktno medjusobno
komuniciranje zaposlenih
• Hijerarhija: kontrola i nadzor rukovodilaca
• Sistem planiranja: strategijski planovi, poslovni
planovi, procedure, uputstva
• Kooridnacioni timovi
POSTOJEĆA ORGANIZACIONA
ŠEMA FK PARTIZAN
SKUPŠTINA KLUBA
Predsednik Kluba
NADZORNI
ODBOR
Predsednik
UPRAVNI ODBOR
Predsednik Kluba
Potpredsednik Kluba
Generalni
sekretar
Sportski direktor
Sekretarijat
SLUŽBA ZA
MARKETING
Direktor marketinga
SLUŽBA ZA
ADMINISTRATIVNE
I OPŠTE POSLOVE
RAČUNOVODSTVENO
– FINANSIJSKA
SLUŽBA
Šef računovodstva
SEKTOR SC
PARTIZANTELEOPTIK
Direktor
SEKTOR STADION
PARTIZAN
Direktor stadiona
RESTORAN
Rukovodilac
restorana
SPORTSKI SEKTOR
PREDLOŽENA ORGANIZACIONA
ŠEMA FK PARTIZAN
SKUPŠTINA KLUBA
Predsednik Kluba
NADZORNI
ODBOR
Predsednik
UPRAVNI ODBOR
Predsednik Kluba
Potpredsednik Kluba
Generalni
menadžer
Sekretarijat
SPORTSKI SEKTOR
Sportski direktor
SEKTOR
MARKETINGA
Direktor marketinga
SEKTOR FINANSIJA I
RAČUNOVODSTVA
SEKTOR OPŠTIH I
PRAVNIH POSLOVA
Generalni sekretar
POSTOJEĆA ŠEMA SPORTSKOG
SEKTORA
SPORTSKI SEKTOR
Sportski direktor
PRVI TIM
Trener I tima (1)
OMLADINSKA ŠKOLA
Direktor omladinske
škole (1)
Zamenik Direktora
omladinske škole
(1)
Sekretar
omladinske škole
(1)
Ekonom
omladinske škole
(2)
Trener omladinske
škole (8)
Kondicioni trener
omladinske škole
(1)
Trener golmana
omladinske škole
(1)
Ukupno zaposleno
sa prof
fudbalerima i FK
Teleoptik 71
Sekretar stručnog
štaba (1)
Pomoćnik trenera I
tima (2)
Ekonom (2)
Kondicioni trener
(1)
Trener gomana (1)
FK Teleoptik
Lekar (1)
Fizoterapeut
(2)
Maser (2)
Sekretar kluba (1)
Trener I tima FK
Teleoptik (1)
Pomoćnik I trenera
FK Teleoptik (1)
Skaut (1)
Trener golamana
FK Teleoptik (1)
Profesionalni
fudbaleri (32)
Kondicioni trener
FK Teleoptik (1)
Trener omladinske
škole FK Teleoptik
(4)
Ekonom FK
Teleoptik (1)
PREDLOŽENA ŠEMA SPORTSKOG
SEKTORA
FK TELEOPTIK
UPRAVA KLUBA
Predsednik Kluba
SPORTSKI SEKTOR
Sportski direktor
Asistent
(1)
PRVI TIM
Trener prvog tima
Ekonom prvog
tima (2)
Trener gomana
prvog tima (1)
Pomoćnik trenera
prvog tima (1)
Sportski analitičar
(1)
Sekretar stručnog
štaba (1)
Obućar prvog tima
(1)
OMLADINSKA ŠKOLA
Direktor omladinske
škole
Trener omladinske
škole (6)
Sekretar
omladinske škole
(1)
Trener golmana
omladinske škole
(1)
Ekonom
omladinske škole
(2)
Služba za brigu o fizičkim
performansama igrača
Menadžer fizičkih
performansi igrača
Skauting služba
Glavni skaut
(super liga i I liga)
Kondicioni trener
(3)
Skaut omladinske
škole (1)
Fizioterapeut
(2)
Skaut za ex YU
(1)
Maser (2)
FK Teleoptik
Trener prvog tima
Pomoćnik trenera
ptvog tima FK
Teleoptik (1)
Trener omladinske
škole FK Teleoptik
(3)
Trener golmana
FK Teleoptik (1)
Sekretar kluba (1)
Ekonom FK
Teleoptik (1)
INTERVENCIJE U SISTEMIMA LJUSKIH
RESURSA
• Redizajn sistema kompenzacije
• Redizajn sistema ocene performansi
• Upravljanje putem ciljeva
• Planiranje karijere
REDIZAJN SISTEMA KOMPENZACIJE
• ''Preduzeća ne dobijaju od zaposlenih ono što žele, već
ono što plaćaju'‘
• Komponente sistema kompenzacije
– Osnovna plata
• Analitička procena radnih mesta
• Tržište radne snage
– Stimulacija zaposlenih
•
•
•
•
•
Plaćanje po komadu za proizvodne radnike
Provizije za prodajno osoblje
Povišice i bonusi za administrativne radnike
Plaćanje na osnovu performansi (Pay for Performance)
Plaćanje na osnovu znanja ili veština (Knowledge, Skill based
pay) za stručnjake
– Stimulacija menadžera
• Bonusi
• Opcije na akcije
– Pogodnosti
REDIZAJN SISTEMA OCENE
PERFORMANSI
• Redizajn se izvodi kroz promene jedne ili više
komponenti sistema
– Ocenjivani
– Ocenjivači
– Periodika ocenjivanja
– Kriterijumi ocenjivanja
– Ponderi kriterijuma
– Skale ocenjivanja
– Ciljni učinak
• Povratna inforamcija o ocenama
• Greške ocenjivanja
UPRAVLJANJE PUTEM CILJEVA
• Proces godišnjeg utvrdjivanja i ocene
ostvarivanja ciljeva zaposlenih
• Sastanak zaposlenog sa menadžerom
– Samoocena zaposlenog
– Ocena menadžera
– Utvrdjivanje prednosti i slabosti
– Utvrdjivanje ciljeva i uslova da se oni ostvare
– Planiranje karijere
• Periodika: polugodišnje ili godišnje
PLANIRANJE KARIJERE
• Sidra karijere
– Tehnička/funkcionalna kompetentnost
– Menadžerska kompetentnost
– Kreativnost
– Sigurnost i stabilnost
– Autonomija
• Percepcija zaposlenog o sebi samom, anaoiza
njegovih kompetencija i planiranje dalje karijere
na toj osnovi
AKCIONO ISTRAŽIVANJE (ACTION
RESEARCH)
• Istraživanje promena tokom promena
• Konsalting i naučno istraživanje u jednom
• Interakcija i smenjivanje faza istraživanja i faza
promena
• Gubitak objektivnosti balansiran bogatstvom
podataka i zainteresovanošću istraživača i klijenta
za promene
AKCIONO ISTRAŽIVANJE (ACTION
RESEARCH)
AKCIJA
ISTRAŽI
VANJE
Prikupljanje
podataka
Percepcija
problema
Traženje
pomoći
Davanje
povratne
informacije
Analiza
podataka
Akcija
Zajednička
dijagnoza i
planiranje
akcije
Novo
prikupljanje
podataka
Ocena
akcije
DRUGI CIKLUS
PRVI CIKLUS
OGRANIČENJA ORGANIZACIONOG
RAZVOJA
• Kompetentnost konsultanata
• Moć i politički procesi
• Nacionalna kultura
OGRANIČENJA ORGANIZACIONOG
RAZVOJA
OD
SAD
NORVEŠKA
SRBIJA
Niska
Niska
Niska
Visoka
Izbegavanj Nisko
e
neizvesn
osti
Nisko
Nisko
Visoko
Individualiz
am
Srednji
Visoko
Srednji do
visok
Nizak
Muške
vrednost
i
Niske
Srednje
Niske
Niske
Distanca
moći