Transcript sitoutuminen

Ensimmäinen teema:
Esimiestyöhön vaikuttavia yksilö-, ryhmä- ja
organisaatiotekijöitä
Leif Åberg:
Johtajuus- ja
asiantuntijaviestinnän
erikoiskurssi
syyslukukausi 2006
Yksilödynaamisia tekijöitä

yksilön toimintaan vaikuttavia tekijöitä, mm








arvot
asenteet
mielipiteet
näkyvä ja piiloinen tieto
äly, viisaus, luovuus ja tunneäly
vietit, tarpeet ja motiivit
sitoutuminen
käyttäytyminen
hinku
Superpallomalli
asenne
Arvot
mielipiteet
tiedot
asenne
käyttäytyminen
asenne
tiedot
asenne
tiedot
Arvot



pysyviä uskomuksia tiettyjen
tavoitteiden tai käyttäytymisen
paremmuuteen
ohjaavat ja suuntaavat kaikkea
käyttäytymistä
esimerkkejä: uskonnollisuus,
materialismi, isänmaallisuus,
kansainvälisyys, poliittinen perusvire
Arvot, jatkuu …



arvot muuttuvat hyvin hitaasti
puolustusmekanismimme osa:
tukeudumme oudoissa tilanteissa
arvoihin
muuttaminen erittäin hankalaa:
tarvitaan voimakas mullistus, ennen
kuin arvojärjestyksemme muuttuu
Asenteet


asenne on johdonmukaisena ilmi
tuleva suhtautumistapa johonkin
ympäristön kohteeseen
tieto-, tunne- ja
käyttäytymiskomponentit
Mielipiteet


jollain lailla ilmi tuleva kannanotto:
puhuttuna, kirjoitettuna, elein tai ilmein
omat arvot ja asenteet, tilanne,
osapuolet ja käsiteltävä asia
vaikuttavat mielipiteen pysyvyyteen
Tiedot


tieto on hyvin perusteltu tosi uskomus
(=näkyvä tieto)
piiloinen (tai hiljainen) tieto: kokemuksen
pohjalta syntyvää henkilökohtaista,
implisiittistä tietoa kuten elämänkokemukset,
kyky suhteuttaa asioita, aikaisemmasta
kokemuksesta oppiminen, intuitio tai naisen
vaisto
Älykkyys, viisaus, luovuus ja
tunneäly

Älykkyys



Älykkyyteen sisältyy siten




ihmisen kyky suoriutua henkisesti vaativista tehtävistä
kyky käyttäytyä tarkoituksenmukaisella tavalla uudessa tilanteessa eli
kyky ymmärtää ympärillään olevaa maailmaa ja vastata sen haasteisiin.
päättelykyky eli kyky tehdä annetuista edellytyksistä oikeita
johtopäätöksiä
kyky ratkaista erilaisia ongelmia
oppimiskyky
On erilaista älykkyyttä (Roberg Sternberg):



Analyyttinen älykkyys: kyky hankkia, vertailla ja arvioida tietoa
Luova älykkyys: kyky yhdistellä uudenlaisella tavalla olemassa olevia
tietoja tai kyky löytää tuoreita ratkaisuja ongelmiin
Käytännöllinen älykkyys: arkielämän tilanteista selviytymistä, sosiaalisten
taitojen käyttöä ja kykyä soveltaa tietojaan käytännön elämän ongelmiin
menestyksekkäästi

Viisaus




Viisaus voidaan nähdä tietoteoreettisesti eräänä tiedon korkeana tasona.
Alempia tiedon tasoja:







kyky tehdä sellaisia päätöksiä ja tekoja, jotka pitkällä aikavälillä tuottavat "yleisesti
hyvän" lopputuloksen
sisältää myös iän mukanaan tuomaa elämän kokemusta ”on ikäisekseen viisas”
Viisaus on siis enemmän kuin äly: viisas ei edes mene sinne, mistä älykäs selviäisi.
data eli tiedon eroista muodostuva perusyksikkö
informaatio eli mahdollinen tieto sekä
informaatioista muodostuva tieto joka on siis tutkittua, sisäistettyä tietoa tai hyvin
perusteltu tosi uskomus
tietämys, jossa informaatiota merkityksellistetään ja tulkitaan
tietämyksistä muodostuva ymmärrys ja
ymmärryksistä muodostuva viisaus
Luovuus


ihmisen kyky tuottaa uutta ja ennalta aavistamatonta (Matti Bergström)
vanhojen asioiden yhdistämistä uudella tavalla
Tunneäly


Daniel Goleman: "Emotional Intelligence"
(Bantam Books, 1995, suom "Tunneäly.
Lahjakkuuden koko kuva“, Otava, 1997)
Viisi tunneälyn ulottuvuutta:





Omien tunteiden tiedostaminen
Omien tunteiden hallinta
Omat tunteet itsensä motivoinnissa
Muiden ihmisten tunteiden tunnistaminen
Ihmissuhdetaidot

Omien tunteiden tiedostaminen


kyky tarkkailla tunteitaan
Omien tunteiden hallitseminen




perustuu omien tunteiden tunnistamiseen
auttaa yksilöä välttämään tunneperäistä
ylireagointia ja primitiivireaktioita
tunnekuohun, "tunnekaappauksen" vallassa ei
kyetä tekemään järkeviä päätöksiä
henkilö osaa nopeasti ravistaa mielestään
huolestuneisuuden, synkkyyden ja ärtyisyyden

Tunteiden valjastaminen itsensä motivointiin
vaikeissakin olosuhteissa


tuottaa tuloksellista, luovaa toimintaa
Muiden ihmisten tunteiden tunnistaminen

empaattiset johtajat kykenevät herkästi
päättelemään, mitä muut haluavat, ja ottavat
tämän huomioon johtamisessaan

Ihmissuhdetaidot


merkitsevät myös kykyä muiden ihmisten
tunteiden hallitsemiseeen
Tärkeä ominaisuus alaisia motivoitaessa
Vietit, tarpeet ja motiivit

Vietit



toimivat täysin tiedostamattomalla alueella. Lähinnä primitiivisiä viettejä
sisältävä viettipohja on alitajuisella Sen (Id) alueella. Viettipohja toimii
mielihyväperiaatteella. (Freud)
Vietti on yksilön myötäsyntyinen tai luontainen psykofyysinen taipumus
havaita tietynlaisia kohteita ja kokea tällöin erityislaatuista emotionaalista
kiihotusta sekä toimia määrätyllä tavalla näiden kohteiden suhteen tai
ainakin tuntea vetoa tällaiseen toimintaan (William McDougall)
Tarve


fyysiseen tai sosiaaliseen ympäristöön tai itsensä kehittymiseen liittyvä
puutostila, jota pyrimme tyydyttämään
Maslowin tarveteoria: ihmisen tarpeet ovat ryhmittyneet hierarkkisesti.
Pyrimme ensin tyydyttämään perustavanlaatuiset biologiset tarpeemme:
fyysiset ja turvallisuuden tarpeet. Kun perustarpeet on tyydytetty,
pyrimme tyydyttämään korkeampia sosiaalisia ja henkisiä tarpeitamme.
Sosiaalisia tarpeita ovat yhteenkuuluvuuden ja arvonannon tarpeet.
Itsensä toteuttamisen tarpeita pidetään korkeimpina, henkisinä tarpeina.
Motiivi, “hinku”

vaikutin, jokin seikka joka saa minut pyrkimään
tiettyihin päämääriin. Olen motivoitunut silloin, kun
jokin vaikutin saa minut toimimaan.






motiivi voi olla aineellinen tai aineeton
sekä palkkion saanti että rankaisun pelko motivoivat
motiivit ovat usein piileviä
ei ole yhtä universaalista motivaattoria
tyydytetty tarve ei motivoi
Motivointi on pyrkimys toisen käyttäytymisen
muuttamiseen vetoamalla seikkoihin, joiden
arvellaan olevan hänen vaikuttimiaan
Sitoutuminen

henkilö hyväksyy tavoitteen tai
tehtävän ja antaa panoksensa sen
saavuttamiseen
Sitoutuminen ja sitouttaminen:
mitä eroa?

sitoutuminen on
henkilön kokema tunne
siitä, että

hän tekee tärkeää työtä
sisäistää tavoitteet
haluaa antaa
panoksensa tavoitteiden
saavuttamiseksi




sitouttamisella
pyritään saamaan
aikaan sitoutumista
hieman hankala käsite:
toinen osapuoli voi
kokea olevansa
manipulaation kohde
Käyttäytyminen



vaistomainen tai tahallinen ulkoinen
esiintymistapa
osa hyvinkin muuttuvaa ja
tilannesidonnaista
osa hyvinkin jäykkää: tavat ja
tottumukset
Ryhmänäkökulma:
ryhmädynamiikkaa




ryhmän kehitysvaihe
ryhmänormit ja ryhmäroolit
ryhmähenki
ryhmän synergia
Ryhmän kehitysvaiheet








uusi ryhmä
toimintamuotojen selkiytyminen
vakautuminen
klikkiytyminen
”onnellinen perhe”
kriisivaihe
hajoaminen tai
joustava, tehokas ryhmä
Ryhmänormit


epävirallisia, käyttäytymistä sääteleviä
ja rajoittavia normeja
syntyvät pienryhmissä


esimerkiksi normi työtahdista tai ryhmän
sisäinen nokkimisjärjestys
normiin liittyy rangaistus tai palkkio
Ryhmänormit, jatkuu …


uudessa ryhmässä normit syntyvät
testauksen ja kokeilun kautta
toiminnan alussa
vanhat jäsenet ovat tärkeitä normin
siirtäjiä:

"näin meillä on totuttu tekemään".
Normien merkitys

yksilölle


luovat tiettyä
turvallisuuden
tunnetta: tiedän,
mitä minulta
odotetaan
normit myös
kahlitsevat ja
rajoittavat yksilön
vapautta:
turhaumia ja
aggressioita

ryhmälle



normit ovat
valvonnan väline
lisäävät
ennustettavuutta
toimintaa
turvataan, vaikka
valvonta ei olisi
konkreettista
Ryhmäroolit tiimisssä
(Meredith Belbin)









Keksijä
Tiedustelija
Kokooja
Takoja
Arvioija
Diplomaatti
Tekijä
Viimeistelijä
Asiantuntija
teoksessa Tiimien johtaminen (1981)
Keksijä







luova, mielikuvituksellinen ja
omaperäinen
keksii ratkaisuja vaikeisiin ongelmiin
löytää uusia tapoja tehdä asioita
mielellään pohtii yksikseen, annettava
tilaa
saattaa unohtaa käytännön tosiseikat
“joka ongelmaan on ratkaisu”
“ei saa häiritä, nero työssä”
Tiedustelija (Resource investigator)







ulospäinsuuntautunut, innostuva ja
utelias
luo kontakteja, etsii mahdollisuuksia
pitää ryhmän ajan tasalla
tulee toimeen erilaisten ihmisten kanssa
mielenkiinto voi herpaantua helposti
“ei kannata keksiä pyörää uudelleen”
“tämä on uusinta uutta, sovellammeko?”
Kokooja (Co-ordinator)







tavoitteellinen, ennakkoluuloton, tasainen
etsii jäsenten vahvuuksia, jakaa töitä
kykenee saamaan voimavarat esiin
jämäkkä
saattaa olla haluton tekemään itse
“jaetaanpa tehtävät kunkin kykyjen
mukaan”
“onko kenelläkään mitään lisättävää?
Takoja (Shaper)







energinen, impulsiivinen ja tehokas
suuntautuu saavutuksiin
innostaa mukaan
vastustaa tehottomuutta
saattaa turhautua ja ärsyyntyä helposti
“ei saa jäädä tuleen makaamaan”
“tehdäänpä nyt, niin saadaan valmiiksi”
Arvioija (Monitor evaluator)







objektiivinen, ei innostu helposti
arvioi suunnitelmia ja työskentelytapoja
etsii riskejä, varoittaa vaarasta
osaa valita parhaan ehdotuksen
puolueettomasti
voi olla ylikriittinen
“tässä on se vaara, että...”
“hiljaa hyvä tulee”
Diplomaatti (Teamworker)







hiljainen diplomaatti
kannustaa, tukee, sovittelee, joustaa
aistii ilmapiirin
luo kahdenvälisiä suhteita
saattaa olla huono päättäjä
“jos se sopii sinulle, se käy minullekin”
"jospa ei riideltäisi”
Tekijä (Implementer)







vastuuntuntoinen ja ahkera
käytännöllinen, realistinen
tuottaa käytännön toimivat toteutukset
organisoi toimintaa
saattaa hitaasti lämmetä uudelle
“mahdottomuuksia toimitetaan
välittömästi, ihmeet vievät hieman
kauemmin”
“kääritään hihat ja ryhdytään toimeen”
Viimeistelijä (Completer)







huolellinen ja tarkka
hyvä paineensietokyky
varmistaa laadun
huolehtii tärkeysjärjestyksestä
voi olla täydellisyydentavoittelija
“vain täydellinen on riittävän hyvää”
“onko tämä varmasti tarkistettu”
Asiantuntija (Specialist)







määrätietoinen
itseohjautuva
antaumuksellinen
omaa harvinaislaatuista tietoa ja taitoa
kapea-alainen
“tässä työssä et ikinä lakkaa oppimasta”
“on parempi tietää paljon jostakin, kuin
vähän kaikesta”
Ryhmähenki



ryhmän jäsenten kokema tunne
ryhmän ykseydestä
hyvä tai huono henki tai siltä väliltä
Lisäksi päivittäistä väreilyä:
hyvähenkiselläkin ryhmällä on huonot
hetkensä
Synergia


sellainen voimavarojen käyttö että
piilevä tieto ja osaaminen nousee
pintaan, käyttövoimaksi
mikä tahansa työryhmä voi vertyä
synergiseksi: silloin syntyy mahtavaa
jälkeä ja uusia luovia ratkaisuja, ja
ryhmän jäsenet selvästi nauttivat
työnsä jäljestä
Synergia, jatkuu …

liikkeenjohdon kirjallisuudessa synergia
määritellään yleensä:


kokonaisuus on enemmän kuin osiensa
summa
eli että 1+1+1 on vaikkapa 4
Synergia, jatkuu …

harvoin on pohdittu, mistä synergia tulee.
Ratkaisuksi tarjotaan



mielekästä työnjakoa ja
resurssien tarkoituksenmukaista käyttöä
uudet, epälineaariset mallit niin
organisaatiotutkimuksen kuin
viestinnänkin tutkimuksen piirissä
korostavat synergisten prosessien


dynaamisuutta ja
ennakoimatonta luonnetta
Synergisessä vaiheessa oleva
ryhmä





huipputiimi (Katzenbach ja Smith) tai
riemujoukko (Åberg)
suuri innostus, korkea sitoutumis- ja
motivaatioaste, kokeilunhalu,
keskinäinen psyykkaus ja ryhmäylpeys
toimissa sekoittuu työ ja huvi
ryhmä luo oman sisäisen murteen
säännöistä ei piitata
Synergia, jatkuu …

huipputiimistä voi tulla oman
synergisyytensä vanki:


jos työyhteisö tottuu, että ryhmä on
tehokas, sille annetaan usein uusia
haasteita
Seurauksena voi olla työuupumus, burn
out
Burn out

krooninen oireyhtymä, joka ilmenee



laaja-alaisena väsymyksenä
alentuneena ammatillisen pätevyyden eli
kompetenssin tunteena sekä
kyynisyyteen johtavana etäisyydenottona
työstä ja sen merkityksestä
Organisaatio
Organisaatio


Organisaatio =
järjestyneisyys
Kaaos on joko


organisoitumisen
vastakohta
(arkikielessä)
tai
dynaaminen ja
monimutkainen
organisoitumisen
muoto

Organisoitumisen
kautta
vähennetään
toiminnan
satunnaisuutta
Satunnaismalli:
15 henkilöä ja 14
ympäristön
kohdetta
Satunnaismalli: kahden
henkilön rajoittamattoman tarkkaavuuden
kohteet
Satunnaismalli: kolmen
henkilön rajoittamattoman tarkkaavuuden
kohteet
Organisoitumisen
vaikutus
satunnaissuhteiden
järjestymiseen
Organisaatio



Työyhteisö - työorganisaatio - on ihmisryhmittymä,
joka pyrkii järjestelmällisesti tiettyihin tavoitteisiin
käytössään olevia voimavaroja - resursseja säätelemällä.
Tämä tapahtuu työn ja vallan jakamisen sekä
viestinnän rakenteistamisen kautta.
Työyhteisön toimintaan vaikuttaa se kulttuurinen
perimä, joka muotoutuu jäsenten vuorovaikutuksen
kautta ja jonka perustana siten ovat yhteiset
käsitykset asiain tilasta.
Organisoitumisen premissit







Voimavarojen premissi
Ihmisryhmittymän premissi
Tavoitteellisuuden premissi
Ennustettavuuden premissi
Työn- ja vallanjaon rationaalin premissi
Kulttuurien syntymisen ja muuntumisen
premissi
Viestinnän rakenteistamisen premissi
Voimavarojen premissi



Työyhteisöllä on käytössään erilaisia
voimavaroja, resursseja, joita
yhdistäen edesautetaan tavoitteiden
saavuttamista.
Voimavara on mahdollisuus, jota
voidaan käyttää.
Voimavarat ovat aineellisia ja henkisiä:


tuotannontekijöitä
tuotantoa luovia prosesseja
Ihmisryhmittymän premissi

Työyhteisön voimavaroja käyttää ja
suuntaa ihmisryhmittymä, joka tietyllä
hetkellä tarjoaa työpanoksensa
työyhteisön käyttöön korvausta
vastaan.
Tavoitteellisuuden premissi

On olemassa jonkinlainen, tietyllä
tarkkuudella ilmaistu yhteinen tavoite,
työyhteisön tavoite, jonka
saavuttamista jäsenet työpanoksellaan
ja voimavaroja yhdistäen voivat
edesauttaa.


yhteinen tai jaettu tahtotila
instrumentaalisuus: organisaatio on jäsenten
omien tavoitteiden saavuttamisen ja
tarpeiden tyydyttymisen väline
Ennustettavuuden premissi

Työyhteisöt pyrkivät lisäämään
toimintansa ennustettavuutta ottamalla
käyttöön tiettyjä yhteisesti sovittuja
menettelytapoja ja muulla tavoin
normittamalla toimintaa
Työn- ja vallan jaon rationaalin
premissi

Työyhteisössä tapahtuu väistämättä
jonkinasteista työn ja vallan jakoa
yhteiseen tavoitteeseen pääsemiseksi



Työnjako: osastot, työryhmät, tiimit tai erilaiset
työtehtävät
Vallanjako: hierarkkiset järjestelyt kuten esimiesalainen -suhteet ja organisaatiotasot
Toimiakseen hyvin tulee työn- ja vallanjaon
perustua jonkinlaiseen yhteiseen näkemykseen
voimavarojen mielekkäästä kohdentamisesta
Työn- ja vallan jaon rationaalin
premissi jatkuu…

oletetaan, että työtä ja valtaa jakaen ja
toimintaa strukturoiden saavutetaan
etua, kuten




asiantuntijat tekevät sitä mitä osaavat
voidaan tehdä rinnakkaisia töitä samaan
aikaan
voidaan käyttää voimavaroja järkevämmällä
tavalla: mittakaava- ja synergiaedut
ongelma: paljonko on ”riittävä
rakentuminen”
Kulttuurien syntymisen ja
muuntumisen premissi

Työyhteisöön muodostuu sen
toiminnan aikana tiettyjä toimintatapoja
ja yhteisiä käsityksiä siitä, millainen on
asiain tila. Nämä kulttuuriset tekijät
eivät ole pysyviä; ne muuttuvat, joskin
hitaasti. On siis kulttuurista sitkaa

kulttuurit kamppailevat erilaisilla
areenoilla
Viestinnän rakenteistamisen
premissi


Työyhteisön viestintä rakenteistuu,
strukturoituu tiettyjen työyhteisössä
sovittujen sääntöjen perusteella
Säännöt koskevat viestintäsuhteita,
sanomien sisältöä ja niitä erilaisia
viestinnän järjestelyjä, joita eri
osastoilla ja organisaatiotasoilla on
otettu käyttöön
Organisointimuotoja:
perusmallit
Pääyksikköorganisaatio
Funktionaalinen eli toiminnollinen
Toimitusjohtaja
Toimitusjohtaja
Hallinto
Ostot
Hallinto
Talous
Talous
Tuotanto
Myynti
Tehdas 1
tai Alue 1
tai Tuoteryhmä 1
Tehdas 2
tai Alue 2
tai Tuoteryhmä 2
Tehdas 3
tai Alue 3
tai Tuoteryhmä 3
Ostot
Ostot
Ostot
Tuotanto
Tuotanto
Tuotanto
Myynti
Myynti
Myynti
Prosessimalli
Toimitusjohtaja
Hallinto
Ydinprosessi 1
Talous
Ydinprosessi 2
Ydinprosessi 3
Ristikkäisohjausmuotoja/1
Matriisimalli
Toimitusjohtaja
Funktio 1
tuoteryhmät,
alueet tai
ydinprosessit
Funktio 2
Funktio 3
Ristikkäisohjausmuotoja/2
Projektiohjaus
Toimitusjohtaja
Hallinto
Ostot
Tuotanto
Projektiorganisaatio
Talous
Myynti
Rationaalinen funktionaalisuus
vs postmoderni

rationaalinen funktionaalisuus olettaa,
että organisaatiot toimivat järkevästi,
osaavat hahmottaa ulkoiset ja sisäiset
epävarmuustekijät ja että valitut
toimintamallit ovat funktionaalisia,
”mielekkäitä”
Postmoderni

postmoderni näkökulma
organisaatioihin vai
postmoderni organisaatio ?
Postmoderni näkökulma
organisaatioihin




ei etsitä universaaleja totuuksia tai
organisoinnin periaatteita
vaan paikallistettua tietämystä ja
näkemyksiä siitä, kuinka voidaan
toimia tilanteissa, jotka eivät ole
rationaalisia ja ennustettavia
organisaatiot nähdään sosiaalisesti
rakentuneina
tulkinnat ja refleksiivisyys tärkeitä
Postmoderni(n ajan)
organisaatio ?








yhteisesti hyväksytty visio, laajat tavoitteet ja tietoinen
pyrkimys helpottaa koordinaatiota ja toimintaa
oppiva organisaatio, jossa toleranssia eli virheiden
sietokykyä
järjestyksen ja kaaoksen spiraali
hajautettu ja valtuutettu henkilöstö (distributed but
empowered staff)
yhteinen näkemys toiminnan ohjaajana
areenoiden merkitys
räätälöidyt tuotteet ja täsmäpalvelut
verkostoituminen ja liittoumat
(mm Tella 1997)
Uusi sopimus yrityksen ja
työntekijän välillä
”uusi
sopimus”
”vanha
sopimus”
työntekijä tarjoaa
yritys tarjoaa
-lojaalisuus
-mukautuvuus
-sitoutuminen
-luottamus
-työllisyyden turva
-ylenemismahdollisuudet
-koulutus ja kehittyminen
-huolenpito ongelmissa
-pitkät työpäivät
-lisääntynyt vastuunotto
-monipuoliset taidot
-epävarmuuden ja
muutoksen sieto
-lyhyempi työsuhde
-suoritukseen sidottu
palkka
-korkea palkka
-työpaikka, jonka ei oleteta olevan eläkepaikka
(Byrne 2001)
Karl E. Weick: HRO’s, high reliablility
organizations


mm ydinvoimala, palolaitos, lentoyhtiö
yhteistä mindfulness, sisäisen
välittämisen tila
Mindfulness syntyy viidestä tekijästä:





varautuneisuus epäonnistumiseen: pienetkin
poikkeamat normaalista ja niiden mahdolliset
seuraukset tutkitaan
haluttomuus yksinkertaistaa: kaikki tapahtumat ja
niiden seuraukset voivat olla tärkeitä, asiat otetaan
huomioon yksityiskohtia myöten
herkkyys toiminnalle: toiminta on enemmän
tilannesidonnaista kuin strategiaan perustuvaa
sitoutuminen joustavuuteen: toiminta pidetään
yllä missä olosuhteissa tahansa, millä keinoin
hyvänsä
asiantuntijuuden arvostaminen: päätöksiä
tekevät asiantuntijat organisatorisesta asemastaan
riippumatta
Tiimimalli


Tiimi on eri osaamisaloilta ja eri
puolilta organisaatiota koottu ryhmä
taustalla toive tehokkaammasta
yhteistoiminnasta ja suurten
haasteiden edellyttämän korkean
asiantuntemuksen tehokäytöstä
Katzenbachin ja Smithin
(1994) tiimiluokittelu

Työryhmä




pieni ryhmä yhdessä toimivia ihmisiä, joilla yhteinen tavoite
ja päämäärä ja joiden kesken työt ja vastuut jaetaan
kukin jäsen vastaa oman alueensa suorittamisesta yhteisen
tavoitteen hyväksi
kokouksissa jaetaan tietoa, keskustellaan ja tehdään
päätöksiä yhteisen tavoitteen saavuttamiseksi
Tiimityö on astetta kehittyneempää työskentelyä


Näennäistiimin jäsenet ovat ymmärtäneet, että heillä olisi
mahdollisuus toimia paremmin yhdessä mutta heillä ei ole
motivaatiota siihen
Potentiaalinen tiimi on ymmärtänyt tiimimäisen toiminnan
edut ja ottanut askelia oikeaan suuntaan

Todellisen tiimin





jäsenet ovat sitoutuneet yhteisen tavoitteen
saavuttamiseen
heillä on toisiaan täydentäviä taitoja ja yhteinen
toimintamalli
he pitävät itseään ja toisia ryhmän jäseniä
yhteisvastuussa ryhmän tuotoksesta
jäsenet tekevät todellista työtä yhdessä
Huipputiimi



todellisen tiimin kaltainen
lisäksi se ylittää jatkuvasti ympäristön sille osoittamat
odotukset ja
jäsenet ovat sitoutuneet henkilökohtaiseen oppimiseen ja
kasvuun
Tiimityön etuja




työmalli on nopea, ennakoiva ja jatkuvasti
itseään kehittävä
tiimi tekee vähemmän turhaa työtä ja hukkaaika on minimissään
tiimi perustuu nykyaikaiseen käsitykseen
työstä ja työn tekijästä
kun tiimi toimii hyvin, syntyy jatkuva
sitoutuminen
Tiimien toiminnan edellytys



sitoutumisen ja omistamisen tunteen
syntyminen
tiimien on oltava riittävän itseohjautuvia: tiimi
vastaa tavoitteittensa täyttymisestä
Avaintekijä on tiimin jäsenten valtuuttaminen
(empowerment)
Valtuuttaminen


syntyy työyhteisön arvojen, johdon toimien,
työn rakenteen, koulutuksen ja palkitsemisja huomioimisjärjestelmien
yhteisvaikutuksesta
Valtuuttamisen osatekijät ovat




valta
vastuu ja
edellytysten luominen
riittävien resurssien, tiimin jäsenten koulutuksen
ja tiedonsaannin avulla
Tiimimallin ohjausmenetelmiä


suuntaa-antavana visio ja arvot, jotka
tiimin jäsenet ovat sisäistäneet ja joihin
he ovat sitoutuneet
käytännön tasolla tiimi toimii
verkkoympäristössä, jossa yhä
enemmän käytetään sähköisiä
verkkoja
Virtuaalimaailman uudet haasteet


Virtuaalinen organisaatio on
organisaatio, joka toimii pääasiassa
tietoverkkojen välityksellä (Montola
2003)
”Kenties koko organisaatioajattelun on
muututtava virtuaalisten
organisaatioiden myötä” (Juuti, 2001)

ameebamainen verkosto-organisaatio
Tarkastelukulmia virtuaaliseen
maailmaan

Erilaisia paradigmoja:


cuelessness-paradigma: keskeisintä
verkkoviestinnässä on sosiaalisten
vihjeiden ja keskustelun kontekstien
puuttuminen
cyberspace-paradigma: verkko on
yhteisöllinen vuorovaikutuksen tila
Cuelessness-paradigma


väittää, että tärkein ero reaalisen ja virtuaalisen
viestinnän välillä on vihjeettömyys, cuelessness
vihjeettömyydestä on myös etua (Walther 1996):
verkossa voi samastua helposti
keskustelukumppaniin, koska
1
2
3
4
vastaanottajasta muodostuu idealisoituva käsitys
on mahdollisuus optimoida tapa, jolla esittää itsensä
asynkronisaatiosta johtuen on mahdollista kontrolloida
tulevia ja lähteviä viestejä
palautteen kehä mahdollistaa intensiivisen keskustelun
kasvattamisen, vaikkei sosiaalisia vihjeitä juuri olisikaan
Cyberspace-paradigma:

väittää, että verkossa voi syntyä aitoa, mutta
erilaista yhteisöllisyyttä, joka näkyy mm
keskusteluprosesseissa, rakenteissa ja normeissa
(McLaughlin, Osborne & Smith, 1995)

keskusteluprosessit:


oma kielenkäyttö, lyhenteet,
sosioemotionaalinen sisältö, kasvojen
säästämisen mekanismit
sosiaalisten rakenteiden syntyminen
verkkoon:

sukupuoliroolit, rituaalit, yhteiset päämäärät,
sosiaaliset ja ammatilliset roolit, normit ja
yhteiset käytännöt
Yhteisöllisyys verkossa, jatkuu …

sosiaalisten normien syntyminen verkkoon;
palkkio- ja sanktiomekanismit

normien rikkomisesta rangaistaan mm
seuraavissa tilanteissa:






virheellinen tai taitamaton tekniikan käyttö
kanavan ylirasittaminen
verkon tai uutisryhmän käytäntöjen rikkominen
eettiset rikkeet
asiaton kielenkäyttö
faktuaaliset, sisällön tuotantoon liittyvät virheet
Identiteetti ja anonymiteetti verkossa


mm Baym 1995
identiteetti



muodostus alkaa usein pseudonyymin
valinnasta: verkkonimi, sitaatit, allekirjoitus
verkkoroolit muodostuvat vuorovaikutuksen
kautta
anonymiteetti


kuten katolisen ripin tilanteessa
esimerkiksi potilastukiryhmissä on helppoa
puhua empaattiselle tuntemattomalle: ’heikko’
ihmissuhde, joka vapaa ylimääräisistä paineista
ja luo anonyymiä luottamusta
Luottamus virtuaalisissa organisaatioissa
(Jarvenpaa ja Leidner 1998)

luottamusta synnyttivät




viestintätavat, jotka olivat sosiaalisia ja välittivät
innostuneisuuden tunteen muille osanottajille
selviäminen teknisestä ja tehtäviin liittyvästä
epävarmuudesta
ennakoitava viestintä: tietty vastaamisnopeus ja
palaute
johtajuuden ilmeneminen, tehtävälähtöisyys ja
ratkaisusuuntautuneisuus