Transcript 领导艺术与领导力提升

领导艺术与领导力提升
王端旭 教授/博士生导师
我的基本情况
 王端旭，1965年8月出生
 联系电话：13666608918
 Email:[email protected]
 香港科技大学管理学博士
 美国康乃尔大学访问学者
 浙江大学人力资源研究所
 研究、培训、咨询、顾问
讨论题
 您在单位内外都很受人尊重吧？
 请您坦诚发表自己的个人观点
有效授权
 授权是指上级给予下级以一定的权力和责任，使下
级在一定的监督之下，拥有相当的自主权而行动。
 管理者不需要事必躬亲，因为人的时间和精力是有
限的。
我的提醒
 上级对下级可以越级检查，不能越级指挥
 下级对上级不能越级报告，可以越级申诉
任职者与工作的匹配
任职者的胜任特征
任职者与
工作匹配
工作对任职者的要求
岗位能力评估分析表
岗位
名称
任职者 目前岗位
发展岗位
姓名 能力问题点 能力问题点
对策
措施
备
注
岗位能力提升策略
胜任能力要求
针对性
解决方案
岗位能力现状
人才培养的总体原则
 领导问责培养原则
各级部门负责人对下属部门的人才培养工作负
直接责任，人才培养的成效将纳入年度考核。
 多通道个性化原则
坚持专业培养与综合培养同步进行，不搞一刀
切。根据培养对象的特点和培养目标，为人才
选择和设计针对性的发展通道和培养方法。
下属的抱怨
 面对领导的批评，下属委屈地说：
“我没功劳，苦劳总有吧！”
 请坦诚发表您对这句话的看法
情商的五个维度
 认知自身情绪
 妥善管理情绪
 能够自我激励
 认知他人情绪
 人际关系管理
知觉的概念
 个体为了对自己所在的环境赋予意义组织和解
释他们感觉印象的过程。
 个体所知觉的东西可能与客观现实差距很大。
 人们的行为是以他们对现实的知觉为基础的，
而不是以现实本身为基础。
 单位里所有人员对某一事件持完全一致看法的
现象实在少见。
如何管理个体复杂性
 换位思考
 有效沟通
 岗位职责
 工作流程
 规章制度
 组织文化
 ……
沟通过程基本模型
发送者
编码
通道
接受者
解码
发送者：清晰地表达
接受者：准确地理解
会议的成本
 直接成本
 场地费+差旅费+食宿费+文件制作费+......
 时间成本
 参会者平均日薪×人数×（会前准备时间 + 差
旅时间 + 正式会议时间）+ 会议组织/协调/服务
人员平均日薪×人数×投入会议的全程时间
 ……
会议应避免的问题
 会而不议
 议而不决
 决而不行
 行而无果
执行制度的利益驱动
认真执行的正面结果
正面结果出现的可能性
认真执行
制度的动机
认真执行的负面结果
负面结果出现的可能性
制度合理性诊断
 简单粗放
 针对性差
 相互冲突
 过于繁琐
 一成不变
 ……
制度建设注意事项
 制定制度的目的是为了解决工作存在的问题，使单位
的各项工作能够顺利的展开。
 在制定制度前要充分听取各方面意见。单位的制度是
单位的法律，任何员工都有义务和责任参与制定。
 在制度执行前要进行充分的宣讲教育，要让全体员工
知道制定制度的背景、原因、意义、注意事项等。
 制度执行中要设有专人进行监督检查。如果在执行过
程中发现制度存在缺陷，应及时加以修正和完善。
金钱激励的重要性
 影响人们的生活水平和家庭关系
 体现人们的社会地位和自身价值
 。。。。。
公平理论与激励机制设计
 自己从工作中得到的（回报）以及投入到工
作中的（投入）
 自己的投入—回报比和参照对象的投入—回
报出比相比较
 OA/IA < OB/IB 由于回报过低产生的不公平
 OA/IA = OB/IB 公平
 OA/IA > OB/IB 由于回报过高产生的不公平
改变不公平感的方式
 改变投入
 改变回报
 改变对自己的投入或回报的知觉
 改变对他人的投入和回报的知觉
 改变“参照人”
 改变环境
子曰：
 “学而不思则罔，思而不学则殆。”
浙江大学王端旭教授
 联系电话：13666608918
 Email:[email protected]
期待到你单位调研、授课！