Transcript Loeng 6. Karjäär ja selle arendamine

Loeng 6. Karjäär ja selle
arendamine
Karjääri mõiste
•
Inimese tööpositsioonide vahetamine ehk
ametikohtade jada, mida inimene läbib tööalases
tegevuses. Karjääri eesmärk on inimese eluliste ja
professionaalsete ning organisatsiooni vajadustest
tulenevate eesmärkide täitmine
–
–
–
Ametikohtade vaheldumine või eriline sündmus ametikohal,
mis muudab senist tööd
Karjäär võib olla organisatsioonisisene või organisatsiooniväline
Karjääri käsitlus tänapäeval võtab arvesse nii organisatsiooni
kui indiviidi aspekti – mõlemad täiendavad teineteist ja neid on
vaja ühildada
Karjääri tunnused
•
•
•
Karjäärialane liikumiskiirus – kirjeldab ametikohal
töötamise aega ja ametikohtade vahetamise sagedust.
Sõltub organisatsiooni suurusest, ametikohtade arvust,
tegevusvaldkondadevahelisest barjäärist
Karjääri liikumisprofiilid – kujunevad välja tüüpiliste
ametikohtade järgnevuse tulemusena ja on suhteliselt
püsivad (näiteks liikumine sama valdkonna piires). Profiilid
erinevad karjääri liikumisteede (ametikohtade arvu,
töötamise aja ja karjääri suuna poolest)
Karjääri aktiivsusnivoo – pingutus, mida tehakse ametikoha
vahetamiseks karjääri eesmärgil
Karjäärialase liikumise variandid
•
•
•
Vertikaalne – üles või allapoole (edutamine,
tagandamine)
Horisontaalne – ühe ja sama juhtimistasandi
piires (asendamine, üleviimine)
Radiaalne – töötaja kaasamine
organisatsiooni juhtimisse tingimusel, et
tema tööülesanded ja ametinimetus jäävad
samaks (osalemine projektides ja
töögruppides)
Karjääri planeerimine ja juhtimine
•
•
•
Karjääri planeerimine on tegevus, mille käigus
fikseeritakse konkreetsed ametikohad ning nende
seosed ja tööalase liikumise teed organisatsioonis
Karjääri juhtimine on indiviidide ettevalmistamine
karjääriks ja selle plaanipärane korraldamine
Karjääriplaan hõlmab kõiki võimalikke karjääriga seotud
töökohti organisatsioonis (ka loodavaid ametikohti), see
koostatakse kirjalikult, sageli nimetatakse karjääriplaani
“karjääriredeliks”
Üleviimise maatriks
Töötajate
kategooria
Töötajate T
arv
KJ SP A OT LT
Tippjuht
8
7
Keskastme juht
15
1
Spetsialist
20
3
Administratiivtöötaja
15
1
Lahkuvate
töötajate arv
1
12
2
15
2
1
1
3
Oskustööline
45
Lihttööline
50
Täitmata ametikohti
5
0
0
2
36
2
7
8
40
1
10
2
Asendamiste
kaart
Tegevdirektor
Tootmisdirektor
Tehnikadirektor
Müügidirektor
I. Sai
K. Hoolas
O. Kaup
K. Leib 1B
M. Võimekas 1B
V. Raha 2B
L. Sepik 1C
P. Usin 1B
S. Klient 3C
Tehnikadirektori
asetäitja
Tehnikadirektori
asetäitja
M. Võimekas
P. Usin
L. Viil 1A
M. Saag 2B
P. Lood 1C
S. Võti 3C
Elektri jsk.
juhataja
Santehnika jsk.
juhataja
P.Lood
L. Viil
S. Amper 2B
M. Segisti 2B
K. Oom 2C
I. Kauss 2B
Üldiseloomustus käesoleva tegevuse kohta:
1 eeskujulik
2 rahuldav
3 vajab parandamist
Valmisolek edutamiseks:
A käesoleval hetkel valmis edutamiseks
B vajab lisakoolitust
C valmisolek edutamiseks on küsitav
Karjäärialase liikumise mudelid
• Vertikaalne karjäär – omane juhtidele, tuleneb
organisatsiooni hierarhilisest ülesehitusest.
Liigutakse esmatasandi juhtide ametikohtadelt
kesk- tippjuhtide ametikohtadele (tegevjuhi
karjäär)
• Eksperdikarjäär – töötaja areng ühe ala piires,
mis on seotud tegevusega mingeid
konkreetseid oskusi nõudvas valdkonnas
(ülikooli õppejõudude karjäär)
• Spiraalne karjäär – töötajate liikumine
erinevates funktsionaalsetes valdkondades
samas organisatsioonis, võimaldab hankida
kogemusi kõrvalvaldkondadest, aeglustab
hierarhilist liikumist (arendusspetsialist,
arendusdirektor)
• Ajutine karjäär – liikumine organisatsiooni
piires või organisatsioonide vahel eesmärgiga
leida paremat tööd. Võib olla kindla töö
puudumisega konkreetsel ajahetkel (ajutine
töö, osalise tööajaga töö)
• Turniir – karjäärimudel, mille aluseks on võistlus. Kõige
edukamad suudavad teha karjääri ja liikuda
organisatsiooni hierarhias ülespoole. Mudelis on oluline
koht kehtestatud reeglitel (näiteks mitme inimese
võtmine tööle katseajal, mille lõppedes jääb tööle ainult
kõige tublim)
• “Upu või uju” – eeldatakse, et juhiks sünnitakse, mitte ei
õpita. Edutatakse ettevalmistuseta isikuid, arvestades
nende sünnipäraseid eeldusi. Kui töötaja ei õigusta talle
pandud lootusi, siis heidetakse ta kõrvale (sageli
kaotatakse sellega hea spetsialist)
Millise karjäärimudeliga on tegemist?
• Kõrgemad ohvitserid
– Kindral
– Kindralleitnant
– Kindralmajor
– Brigaadikindral
• Vanemohvitserid
– Kolonel
– Kolonelleitnant
– Major
• Nooremohvitserid
– Kapten
– Leitnant
– Nooremleitnant
– Lipnik
• Vanemallohvitserid
– Ülemveebel
– Staabiveebel
– Vanemveebel
– Veebel
– Nooremveebel
• Nooremallohvitserid
– Vanemseersant
– Seersant
– Nooremseersant
• Sõdurid
– Kapral
– Reamees
Karjääri orientatsioonid
• Spetsialist – töötaja on orienteeritud
professionaalsele arengule
• Institutsionalist – töötaja on orienteeritud
võimukatele ametikohtadele
• Hübriid – töötaja ei keskendu ühele ametile,
vaid väärtustab arengut ja otsib selleks
võimalusi erinevates organisatsioonides
Karjäärietapid
• Karjäärietappide all mõistetakse töötajate
professionaalse tegevuse põhiseisundeid, mis
olenevad töötaja vanusest, tööstaazist ja võimetest
– Karjääri varajane etapp (18-30 aastased) – inimestel on
kõrged eesmärgid ja ootused, kuid ebapiisavad oskused
ja kogemused nende realiseerimiseks. Kavandatakse
karjääriplaanid, toimub enda intensiivne arendamine.
Kui saavutatuga rahul ei olda, siis võetakse ette olulisi
muudatusi karjääris
– Karjääri keskmine etapp (31-50 aastased) – inimesed on
juba töötanud erinevatel ametikohtadel ja fikseerinud
enda arengu põhisihi. Tehakse huvitavat ja tasuvat tööd,
piisav võim, autoriteet ja vastutus. Kui etapi lõpus
ollakse saavutatuga rahul, siis jätkatakse uhkustundega,
rahulolematuse korral võidakse langeda nn. keskeakriisi.
Karjäärikulminatsioon, osadel inimestel taandumine
– Karjääri hiline etapp (51-65 aastased) – inimene on
saavutanud töös oma maksimumi, püüab säilitada
olemasolevat positsiooni ning kindlustada tulevikku.
Kardetakse kaotada saavutatud taset ja sotsiaalset
heaolu. Aktsepteeritakse karjääri lõppemist ning tehakse
elust kokkuvõtteid. Rahulolevad inimesed pühenduvad
oma hobidele ja tegelevad isendaga.
Karjääriplatoo
• Karjääri platoo on karjääri punkt, kust
edutamine on vähetõenäoline
Algaja – suure potentsiaaliga, kes on
suurepäraseid tulemusi saavutanud.
Nende töökogemusi tuleb avardada ja
luua arenguks soodsad tingimused
Kõrge
Karjääri
saavutused
Madal
Tõhus töötaja
Staar
Vähetõhus
töötaja
Algaja
Madal
Staar – suure potentsiaaliga, kes on
saavutanud suurepäraseid tulemusi. Neid
tuleb arendada, kuid vältida
“kroonprintsi sündroomi” tekkimist
Kõrge
Karjääripotentsiaal
Tõhus töötaja – tulemused on väga head,
kuid nad on saavutanud oma täiuslikkuse,
neid tuleks motiveerida erinevate
motiveerimisvahendite kaudu
(töötasusüsteemid, töökeskkond jne)
Vähetõhus töötaja – töötulemused on
mitterahuldavad ja karjääripotentsiaal
madal. Neile peaks leidma sobiva töö või
töölt vabastama
Karjääriplatoo liigid
• Struktuurne platoo – tuleneb organisatsiooni olemusest
(suurus, ametikohtade arv, töötajate vanus jne),
edutamisega edasise edutamise võimalused pidevalt
vähenevad. Töötaja peaks ennast viima vastavusse
organisatsiooni võimalustega või otsima arenguvõimalusi
teistes organisatsioonides
• Sisuline platoo – indiviidi vähene sobivus kõrgematele
ametikohtadele
• Eluline platoo – inimene on oma tööeesmärgid saavutanud
ja ei leia enam, mille poole püüelda
Karjääri komponendid
• Karjääri komponendid on tegevused või seisund , mis
aitab kaasa töötaja karjäärieesmärkide realiseerimisele
– Töösooritus
– Pädevus ja hea haridus (teadmised ja oskused ning nende
täiendamine)
– Eesmärgikindlus ja töökus
– Enese esitlemine (eeskätt neile, kellest oleneb edutamine)
– Lojaalsus organisatsioonile (pühendumine organisatsioonile)
– Toetajad (isikud, kes loovad karjääri tegemise võimalusi)
– Suhtevõrgustik (olemine õigel ajal õiges kohas)