Transcript powerpoint Feniks vzw - Competentiemanagement in de social profit

Competent van kop tot teen!
studiedag 8 juni 2010
meten en observeren van competenties
op de werkvloer
Nicolas Desmet
HRM coördinator | Feniks vzw
ompetent van kop tot teen !
METEN
van competenties
 gestaafde en objectieve informatie verzamelen voor het
functioneringsgesprek
 duidelijk beeld van hoe ver iemand staat t.o.v. het competentieprofiel
 punten uit halen waarin iemand nog kan groeien
 daaraan gerichte coaching en vorming koppelen (POP)
= vanuit ‘gap’ benadering, toekomst ‘talentontwikkeling’
ompetent van kop tot teen !
METHODIEKEN
 Gedragsgericht interview
 360° feedback
 Observeren op de werkvloer
ompetent van kop tot teen !
GEDRAGSGERICHT
interview
 op een systematische wijze
 ervaringen uit verleden
 voorspellen hoe de kandidaat het zal doen in analoge situaties op het
werk
1. bespreking wij-niveau: schetsen van de context
2. bespreking op ik-niveau: persoonlijke rol en taak
3. bespreking op meta-niveau: samen kritisch terugblikken op de
persoonlijke ervaring en het leerproces
ompetent van kop tot teen !
GEDRAGSGERICHT
interview
 Uitstekend bij selectie
 Een goede voorbereiding: keuze competenties (3) + operationaliseren
van competenties!
 Toelichting methodiek aan kandidaat: methodiek, competenties,
definitie!
 Leervermogen
 Starters/meelopers
ompetent van kop tot teen !
360°
feedback
leidinggevende
360°
collega’s
90°
IK
270°
180°
medewerkers
ompetent van kop tot teen !
cliënten
klanten
360°
feedback
 elk groep minimum 3 respondenten (uitz. leidinggevende)
 anonimiteit
 gestructureerde vragenlijst op basis van competentieprofiel functie
 voordelen: verschillende beoordelaars: hogere betrouwbaarheid en
validiteit, meer acceptatie, meer motivatie om er iets mee te doen,
meer competenties tegelijk bevragen, …
 nadelen: momentopname, verschil relevante info en roddel, invloed
van vriendschap, populair  goed functioneren, sociale sector: vaak
(te snel) 180° feedback
 daarom: discretie, zorgvuldige begeleiding bij implementatie en
interpretatie, correcte verwerking en bewaring, accreditatie !
ompetent van kop tot teen !
METEN van
GEDRAGscompetenties






objectief meten
focussen op concreet waarneembaar gedrag = wat we horen en zien
zonder direct waardeoordeel
leren kijken naar gedrag en het effect ervan
loskomen van intenties/goede bedoelingen = zijn sociaal wenselijk
voorwaarde: gewenste gedrag moet vooraf vastliggen
(=gedragsindicatoren).
 zoals vaak met methodieken, iets kunstmatiger en (aanvankelijk)
tijdrovend, maar de enige manier om het goed te doen.
ompetent van kop tot teen !
OBSERVEREN
op de werkvloer
 observatie van concreet gedrag tijdens het werk
 meest geschikte methode om te focussen op concreet waarneembaar
gedrag en gedragscompetenties objectief te meten
 hierdoor vermijd je risico’s zoals overhaast oordelen, vooroordelen,
vooringenomenheid, …
 observeren is doelgericht waarnemen
 om goed te observeren, eerst louter waarnemen.
ompetent van kop tot teen !
WAARNEMEN
observeren
interpreteren
 verzamelnaam voor zien, horen, voelen, ruiken en proeven
 met elk van onze vijf zintuigen kunnen we vernemen, gewaarworden
wat er rondom ons in de wereld gebeurt
 doen dit voortdurend
 zonder er bij stil te staan en zonder er moeite voor te doen.
ompetent van kop tot teen !
waarnemen
OBSERVEREN
interpreteren
 doel van observeren is het verzamelen van informatie
 observeren is een bijzondere vorm van waarneming
 drie voorwaarden:
1. doelgericht: aandacht gericht op een beperkt deel van onze
omgeving
2. systematisch: niet toevallig, op verschillende momenten en in
verschillende situaties
3. objectief: zo dicht mogelijk aansluiten bij de werkelijkheid, zo
weinig mogelijk observator gebonden elementen bevatten
We zien niet allemaal hetzelfde, ook al zijn de prikkels die ons vanuit
de omgeving bereiken wel identiek
ompetent van kop tot teen !
waarnemen
observeren
INTERPRETEREN
 bij observeren van personen geïnteresseerd in hetgeen anderen doen
of zeggen
 hierbij ook ideeën over iemands karakter, gevoelens, gedachten, …
 in dat geval gaan we stap verder dan observeren: we doen aan
interpretatie
 interpretatie: vertellen meer dan wat we feitelijk hebben
waargenomen
 maken een aantal veronderstellingen over wat er zich innerlijk
afspeelt bij de geobserveerde
ompetent van kop tot teen !
OBSERVEREN
concreet werkgedrag
= basis van de competentiemeting
Belangrijk:
objectieve (concreet waarneembaar)
systematische (verschillende observaties over een lange periode)
Door waarnemingen…
… louter concreet en compleet te noteren als je ze ziet
… pas achteraf een kwalificatie aan te geven
… samen te bundelen en na te kijken hoe vaak ze voorkomen
… eventueel te vergelijken met een andere waarnemer
… en dan pas te evalueren wat dit nu zegt over iemand
zal je een objectief beeld krijgen (lees: zo objectief mogelijk)
ompetent van kop tot teen !
de theorie
WAKKER methode
WAARNEMEN
nauwkeurig observeren van gedrag op de werkvloer
zonder een interpretatie
AANTEKENINGEN MAKEN
geobserveerde gedrag
concreet (duidelijk waarneembaar gedrag)
compleet (niet voor interpretatie vatbaar)
KLASSIFICEREN
vertalen van de gedane observaties naar competenties
KWANTIFICEREN
aantal en waardeoordeel per observatie en competentie
EVALUEREN
groeperen van informatie en conclusies
RAPPORTEREN
feedback naar medewerker
ompetent van kop tot teen !
de praktijk
HAALBAARHEID





WAKKER methode ideaal bij assessment
moeilijk voor een coördinator in de dagelijkse werking
niet permanent waarnemingen noteren
te weinig observaties
niet steeds vastgelegde kern- en functiespecifieke competenties
ompetent van kop tot teen !
oplossing
OBSERVATIEFICHE
 observeren, doelgericht waarnemen, vanuit de competenties uit het
competentieprofiel.
 observatiefiche: observaties over een langere periode bijhouden
 waarneming (geobserveerd gedrag) wordt direct bij competentie
genoteerd: klassificeren
 kwantificeren van elke observatie en de evaluatie van de competentie
gebeurt pas bij een functioneringsgesprek
+
+
+
inboeten aan objectiviteit
vetrekken vanuit concreet waarneembaar gedrag
observatie en interpretatie los van elkaar
evaluaties baseren op een langere periode
(systematisch)
ompetent van kop tot teen !
WEL
NIET!
Stelt op het teamoverleg van vandaag
uit zichzelf voor om de cliënten van
Marie over te nemen omdat deze naar
een overleg moet.
Kan goed samenwerken
Dit is geen concreet geobserveerd
gedrag maar een conclusie of
interpretatie
Is niet bereid om haar werkuren aan te Is niet flexibel
passen aan het nieuwe uurrooster. Zegt: Pas als je voor het
‘ik werk al jaren dezelfde uren’.
functioneringsgesprek alle observaties
van het voorbije jaar bekijkt en
verschillende malen dergelijke
observaties ziet kan je dit concluderen.
ompetent van kop tot teen !
opgelet
BEOORDELINGSFOUTEN







Overhaaste conclusies trekken
Vooroordelen en generalisaties
Projectie
Vooringenomenheid
Preoccupatie (niet met gedachten erbij)
Te weinig alert op verwachtingen van anderen
Beperkt blikveld
ompetent van kop tot teen !
ervaringen
SUCCESSEN
 optimale afstemming tussen verschillende stappen in HRM stroom
(instroom, doorstroom, uitstroom) en de personeelsinstrumenten
 veel eenduidiger en consistente basis voor functioneringsgesprekken,
aanvragen VTO, aanwerving, …
 verbetering van de communicatie: spreken over waarneembare zaken in
plaats van een aanvoelen, van horen zeggen en faits-divers
 beter zicht op de sterke/minder sterke kanten tov functie
 observeren van concreet gedrag en registeren: enige manier om
objectief(ver) te zijn
ompetent van kop tot teen !
ervaringen
WEERSTANDEN
 omgekeerd effect sommige medewerkers: investering in medewerkers
↔ controle instrument
 ‘Ik geef me niet bloot want stok achter de deur voor directie’
 noteren van observaties: controle
 omgekeerd effect sommige coördinatoren: hulpmiddel bij coachen
↔ extra belasting in het takenpakket
 ‘dit is alleen maar meer werk voor de coördinator’
 ‘daar hebben wij geen tijd voor’
ompetent van kop tot teen !
TIPS
 Goede communicatie naar alle betrokken partijen
 Betrokkenheid
 Opleiden medewerkers die deze instrumenten dagelijks zullen
gebruiken
 Integreren methodieken in bestaande personeelsinstrumenten
 Intervisie momenten
 Methodieken hanteerbaar maken (maar verlies aan objectiviteit
minimaliseren)
 Zorgen dat er ook structureel (vanuit de directie) tijd en ruimte wordt
voorzien voor competentiemanagement
 Geduld: meerwaarde/effect soms pas laat zichtbaar
ompetent van kop tot teen !
ERVARINGEN, REACTIES,
VRAGEN, …
 Meet je systematisch competenties?
 Welke methodiek gebruik je?
 Heb je ervaring met de voorgestelde methodieken?
 Of met andere?
 Wat denk je van het observeren op de werkvloer?
 …
ompetent van kop tot teen !