Transcript Blij Leven - Competentiemanagement in de social profit

Competent van kop tot teen!
Studiedag 8 juni 2010
Organisatiecultuur als basis voor de opstart
van competentiemanagement binnen de
proeftuin Multifunctioneel Centrum
Luc Vermeylen
VZW Blij Leven
ompetent van kop tot teen!
Voorstelling MFC Blij Leven
• Hulpverlening in de Bijzondere Jeugdzorg
• Erkenning: 3 aparte voorzieningen in één VZW (totale cap. 118)
• Begeleidingstehuis (Cat. 1)
• Dagcentrum (Cat. 4)
• Thuisbegeleidingsdienst (Cat. 5)
• MFC: Samenwerkingsverband tussen 3 voorzieningen met als doel
het aanbieden van naadloze hulptrajecten per cliënt
ompetent van kop tot teen!
Proefproject MFC
• Van ‘verkokerd’ dienstencentrum naar dienstencentrum ‘hulp op maat’
• Omslag van ‘aanbodgericht’ naar ‘vraaggericht’ hulpverlenen
• Doorbreken van beperking per erkende voorziening
• Knowhow ontwikkeling (hulpverlening + management)
ompetent van kop tot teen!
Profiel MFC
• Casusgericht
Beheersgericht
• Diversiteit
Uniformiteit
• Inclusief
Exclusief
ompetent van kop tot teen!
Bouwstenen MFC: 4 functies
1. Begeleidingsfunctie: individu en context
2. Verblijfsfunctie: Bed – Bad – Brood
3. Dagbestedingfunctie: activiteiten aanbod
4. Regie functie:
niveau casus: richting geven aan traject op
basis van de vraagverheldering
niveau organisatie: plannen en coördineren
van de hulp
ompetent van kop tot teen!
Op zoek naar een definitie:
“Het MFC is te zien als een poging om de
uniciteit van de cliënt tot zijn recht te
laten komen via een hulp op maat van de
cliënt door de creatie van een divers
hulpaanbod in beweging en waardoor
cliënten zo min mogelijk uitgesloten
worden op basis van vooraf bepaalde
criteria”
ompetent van kop tot teen!
Regie als key-functie van de aansturing
Principes:
• Regie, op welk niveau ook is steeds in functie van de
inhoudelijke elementen van de casus m.a.w. de
structuur van de casus primeert op de structuur van de
organisatie
Consequentie: vereist aanpassing van de organisatie aan
de casus (= vraagsturing)
• Regie op niveau van de organisatie is erop gericht de
blokkades in de vrije circulatie in het traject weg te
ruimen
ompetent van kop tot teen!
MFC: omslag van aanbodgerichte naar
vraaggerichte hulpverlening
• Modules = aanbodgerichte hulp (klemtoon op stabiliteit)
• Creatieve samenstelling van modules in traject =
Vraaggerichte hulp (klemtoon op verandering)
Maar dit vereist flexibele inzet van de middelen en GROOT
aanpassingsvermogen van de organisatie
Flexibiliteit:
Wendbaarheid = snelheid waarmee
vraaggericht hulpaanbod tot stand komt
Veelzijdigheid = variëteit in het hulpaanbod
ompetent van kop tot teen!
Stabiliteit
MFC op zoek naar evenwicht:
Verandering
• Personeel:
Inzet en competentie, sleutel tot succes
Behoud personeel: voldoende stabiliteit
• De organisatiecultuur is de bindkracht voor het
behouden van personeel
ompetent van kop tot teen!
Uit onderzoek rond psychosociale
aspecten in 2008 bleek: “goed bezig”
Kenmerken:
• Vertrouwen in elkaar
• Transparantie
• Cultuur van overleg
• Gedreven inzet van de medewerkers
• Boeiende organisatie, die uitdagingen aangaat
• Weinig hiërarchie: netwerkstructuur met zelfsturende
teams per unit
• Medewerker krijgt respect
ompetent van kop tot teen!
• De link tussen competentiemanagement en
organisatiecultuur ligt in de waardering van de uniciteit
van de mens (medewerker én cliënt!)
• Bij de omslag van denken in termen van vaste taken
naar denken in termen van flexibele inzet gingen wij uit
van de sterktes in de organisatiecultuur:
•
•
•
•
Overleg
Transparantie
Vertrouwen
Gedreven inzet van de medewerkers
ompetent van kop tot teen!
Acties
• Formuleren van een gemeenschappelijke missie, visie en
waarden van het MFC door middel van parallelle ad hoc
werkgroepen met vertegenwoordiging van alle personeel
• Waarden uitgeschreven als generieke competenties
• per functie, 4 tot max. 7 specifieke competenties omschrijven
• Uitdenken van nieuwe werkstructuur waarbij elke medewerker
een beperkt aantal uren zich ‘vrij kan inschrijven voor ateliers’ met
jongeren.
• Beperking van vergadertijd en investering in goed intranet en
interne communicatie
ompetent van kop tot teen!
• Voor iedereen een uitdagende job
• Bevorderen van interne kennisoverdracht (= waardering van
eigen talenten en competenties)
• Meer feedback om eigen werk beter te kunnen sturen (POP’s,
coaching)
• Evaluatie
Veroordeling
Basis van zelfkennis en groei
• Medewerker méér dan een cijfer
ompetent van kop tot teen!
Besluit
Competentiemanagement, waarbij nadruk ligt op talenten en
interesses van medewerkers sluit naadloos aan op de
organisatiecultuur m.a.w. competentiemanagement werd
niet opgelegd maar groeide organisch vanuit de bestaande
cultuur.
Vaststellingen:
–
–
–
–
–
Geen weerstanden
Gemeenschappelijk project
Volgende stap in de professionele uitbouw van de voorziening
Goede onderlinge samenhang en afstemming
Competentiemanagement op maat van mens en organisatie