Transcript PSYCHODYNAMIQUE ET CLINIQUE DE L`ACTIVITÉ

PSYCHOLOGIE CLINIQUE DU TRAVAIL:
PSYCHODYNAMIQUE DU TRAVAIL ET CLINIQUE
DE L’ACTIVITÉ
PSYCHODYNAMIQUE ET CLINIQUE DE L’ACTIVITÉ
3) Psychopathologie du travail, clinique de l’activité et psychodynamique
3.1) Introduction et généralités
 Les approches cliniques du travail en France regroupent plusieurs courants:
la psychopathologie du travail, la psychodynamique du travail, la clinique de
l’activité.
 Entretiennent des relations privilégiées avec certains courants de
l’ergonomie, la médecine du travail, la sociologie.
 Ont en commun de « dépsychologiser » la problématique des RPS  c’est le
travail qu’il s’agit de soigner, non les individus.
Le travail contribue à produire les sujets que nous devenons. Rôle centrale
de la subjectivité, des émotions et des affects (Clot, 2010).
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 Le travail comme activité sociale réalisée avec d’autres, pour d’autres, en
fonction d’autres = collectif et règles de métier (psychodynamique) ou genre et
style d’acte (clinique activité).
Le travail est un processus de subjectivation  si celui-ci est bloqué ou
empêché, le travail devient aliénant.
 Ces approches ont donc en commun de s’intéresser à la mobilisation de
l’intelligence en situation de travail, à l’activité telle qu’elle est vécue:
Intérêt pour la parole des travailleurs et travailleuses sur ce qu’ils et elles font,
à la dimension collective du travail
 Points communs sur le plan méthodologique
 Approches qualitatives;
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 Distinction entre commande et demande;
 Travail d’investigation réalisé avec des personnes volontaires (et non
désignées par panel) souvent dans des petits groupes;
 Importance accordée à la part active des salariés dans la construction des
connaissances;
 Zone de divergence:
 La clinique de l’activité  analyse du non conscient mobilisable = le
préconscient  représentations écartées et à qui on doit de nouveau donner
droit si on veut avancer dans la compréhension des difficultés dans le travail.
 Théorie de la psyché en psychodynamique du travail = psychanalyse 
référence théorique à l’inconscient = formation mécanismes de défense +
leurs symptômes coûteux si échec ou perte efficacité.
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3.2) Psychopathologie du travail
 Courant de la psychiatrie qui apparaît dans les années 1950 autour d’une
double problématique :
 Le statut du travail dans la réadaptation des malades mentaux;
 Le caractère pathogène du travail pour les travailleurs ordinaires et la «
fatigue nerveuse ».
 Objectif = inventaire des maladies mentales occasionnées par le travail.
 Exemple: La névrose des téléphonistes = recherche sur la fatigue nerveuse
activité parcellisée et étroitement = détérioration de l’équilibre psychique.
 La psychopathologie du travail échoue à apporter la preuve de l’existence
d’une « psychose du travail ».
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3.3) La psychodynamique du travail
3.3.1) Introduction à la psychodynamique du travail
 Dejours, psychiatre et psychanalyste: le travailleur n'est pas qu'un simple
exécutant et le travail n'agit pas sur lui comme une force extérieure et nocive.
 la PDT est «l’analyse dynamique des processus psychiques mobilisés par la
confrontation du sujet à la réalité du travail » (Dejours).
 Postulat: travail source de plaisir et/ou de souffrance
 Postulat: relation significative entre la manière dont le travail est organisé
et la santé mentale des travailleurs.
 Postulat: élaboration de stratégies défensives pour garantir l’équilibre
psychique.
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 La PDT investigue:
- ce qui dans les situations de travail est nuisible au fonctionnement
psychique des travailleurs;
- Les mécanismes déployés par ces derniers afin de maintenir à la fois leur
engagement professionnel et leur équilibre psychique.
 Elle investigue le registre symbolique.
 Se base sur une approche interdisciplinaire.
 La conceptualisation et la théorisation partent de la pratique.
 L’enquête psychodynamique « révèle une réalité par le processus même de
l’interprétation de la parole » (Dejours, 1993)
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 PDT: éclairage psychanalytique 
 Le chercheur n’est pas l’expert qui connaît mieux que les individus le sens
que l’expérience vécue revêt pour ceux-ci  décrypteur de l’expérience vécue,
interprétant.
 Le plaisir et la souffrance vécus dans les rapports subjectifs et
intersubjectifs de travail investigués par ce qui est conscient et inconscient.
 La PDT est reliée à la théorie du sujet.
 Le sujet construit et est construit par son univers social  producteur de
signification, à la fois « agit » et « agissant sur ».
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3.3.2) Organisation du travail et santé
 Le travail  activité déployée par les individus pour faire face à ce qui n’est
pas déjà donné par l’organisation prescrite du travail (Davezies, 1991). C’est
une activité humaine = comportement investi par la subjectivité de celui qui
l’accomplit.
 Travail  activité de production = transforme le monde et permet à
l’intelligence et à l’ingéniosité humaine de s’exprimer. Mais c’est aussi se
transformer soi-même, se révéler à soi-même.
 Travail = lieu de production de rapports sociaux, lieu où l’identité et le
positionnement social se construisent par l’entremise de la reconnaissance.
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 Le paradoxe du travail: source de plaisir et de souffrance. Au final, «activité
subjectivante dans laquelle contrainte objective et processus subjectif s’étayent
mutuellement » (Dejours, 1995).
 Santé parfaite = idéal et fiction  notion de normalité = « un état réel (et
non un idéal) où les maladies sont stabilisées et les souffrances sont
compensées » (Dejours)  Compensées? = stratégies défensives.
 Place centrale de l’identité dans la question de la santé mentale au travail
 L’identité passe par le regard d’autrui = importance de la reconnaissance
d’autrui.
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 Volet social de l’identité  place au sein de l’organisation, la manière dont
on est reconnu ou considéré, le fait d’être consulté ou non, la part de pouvoir
décisionnel détenu, le caractère significatif des tâches accomplies, la
reconnaissance sociale dont bénéficie l’activité professionnelle réalisée.
Sur l’organisation du travail = écart significatif entre l’organisation prescrite
de travail et l’organisation réelle  déploiement par les travailleurs de
stratagèmes opératoires  pratiques de travail orientées vers la recherche de
solutions face à une organisation incomplète ou inefficace.
 L’écart entre travail prescrit et travail réel peut être source de plaisir et de
santé ou de souffrance psychique et de maladie = organisation permet-elle la
régulation du décalage?
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La charge psychique du travail: La charge de travail psychique intéresse la
PDT  se réfère à « la participation affective de l’homme à sa situation de
travail »  Le travail qu’effectue l’individu offre un exutoire suffisant et
adéquat à son énergie psychique.
Souffrance, plaisir et sublimation: plaisir et souffrance au travail ne
s’articulent pas nécessairement dans un rapport d’exclusion  on peut
retrouver une organisation du travail qui intègre à la fois des éléments
structurants et des éléments pathogènes.
 Pour la PDT, la question du plaisir et de la souffrance se pose en termes
collectifs bien que vécus de façon individuelle  investigue les sources
communes de plaisir et de souffrance, celles qui se situent au delà des
singularités individuelles.
La souffrance psychique: inhérente à la condition de l’homme au travail 
définie comme étant cet état de lutte que vivent les travailleurs pour demeurer
dans la normalité et ne pas sombrer dans la maladie= exploration de
l’infrapathologique ou le prépathologique.
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Le plaisir et la sublimation au travail: plaisir au travail dans son acception
psychanalytique et freudienne : destin heureux de la souffrance au travail,
produit secondaire lorsque la sublimation a été socialement et éthiquement
possible.
 La sublimation est une stratégie défensive « constructive » dans le sens où
elle ouvre sur le plaisir et soutient la santé mentale des individus.
 Le plaisir au travail réfère en PDT à l’état de bien-être psychique que
connaît le travailleur lorsque son travail satisfait ses désirs de
reconnaissance lui permettant ainsi de construire son identité.
La question centrale de la reconnaissance: en contrepartie de la contribution
que le sujet apporte à l’organisation, il attend une rétribution  est de nature
symbolique = revêt une forme spécifique: la reconnaissance.
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Collectif de travail: lorsque plusieurs travailleurs concourent à une œuvre
commune dans le respect des règles = déterminent les manières adéquates de
réaliser le travail  sont issues de la profession, discutées et introduites par le
collectif de travail lui-même = fonction de régulation, de cohésion et de
protection contre toute attaque venant de l’extérieur du collectif.
 Système social nécessitant pour assurer sa formation, son maintien et son
renouvellement, l’engagement, la mobilisation, la collaboration, la solidarité,
d’authentiques liens de confiance réciproque et la loyauté de ses membres.
Les stratégies défensives: définition freudienne. Sont le plus souvent
inconscientes ; certaines peuvent, dans des conditions particulières, devenir
conscientes.
 Empêche de penser ce qui fait souffrir = pas de transformation des
situations.
 Stratégie individuelles ou collectives.
Les deux prochaines diapositives sont issus d’une présentation de P. Corten de l’ULB
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Texte: une enquête de psychodynamique du travail à la télévision (Maranda,
Rhéaume, Condamin, Girard).
 Jusqu’au milieu des années 80: âge d’or  Conception et création
programme en local, 200 employés, climat social favorable.
 Puis récession  rationalisation des couts et réduction drastique du
personnel, production en national et contrôle de la programmation station
mère.
 Restructuration en cours depuis 5 ans  introduction nouvelles
technologies notamment + production séries TV…
 Résultats: climat social délétère  compétition, clivage jeunes – anciens +
disqualification des anciens (techniques proches du harcèlement), conflits et
drames (suicides)
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Sur l’organisation du temps de travail:
 Importance du « live »  gestion du temps « serré », travail sur le mode de
l’urgence, de la flexibilité + contrôle des couts = but  score d’audience.
 Score d’audience = performer ou disparaitre  Olympisme au quotidien.
 Absence de prescription explicite: point positif  s’accorde à l’organisation
du travail, point négatif  ouvre la possibilité pour une absence de gestion
rationnelle du travail et des salariés (pas de directives, pas de coopération).
 Sur le fil du rasoir à longueur de temps et combat contre la survenue d’une
catastrophe  épuisement…
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 Problème d’autonomie décisionnelle: poids du contrôle de la station mère
qui parfois bouleverse et désorganise le travail en cours  qualité du
programme imputable au local + problème au niveau des valeurs.
Un soi grandiose…
 Travail frénétique  tributaire des équipes de travail = amour du métier
encore vivace  mise en place de stratégies = endurer rythme et tension et
même retirer du plaisir au-delà des tensions  satisfaction, fierté issue de la
capacité à gérer l’urgence…
 Promeut un « soi grandiose »  pas juste faire bien mais faire toujours
mieux (injonction à se surpasser)  mais le soi ne sera jamais assez
grandiose = négation des limites apprises, investissement fantasmé.
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La stratégie de la bulle…
 Banalisation de l’Olympisme = mais si sentiment d’échec, stratégie
individuelle de la bulle  refuge provisoire avec retrait des investissements
subjectifs = permet de supporter la situation mais empêche le changement.
 S’ensuit souvent un retrait du travail, réprouvé par certains…
 Les jeunes aux statuts précaires ne peuvent employer cette stratégie 
adhère à des clans noyautés par un petit chef = appartenance et fidélité pour
parer à l’insécurité…
Les cadres: carburer à l’enthousiasme:
 Fonctionne à la griserie de l’urgence, à l’adrénaline + disent assumer
pression et responsabilités
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 Si souffrance il y a, imputable aux salariés = pas de fierté, morosité, les
salariés ne semblent pas heureux, sensation de remise en cause de leur
travail par de tels comportements + bulletin syndical.
 Aveugle au malaise ambiant = eux sont tournés vers le travail et la
réussite.
 Enthousiasme = antidote à la morosité  tendance à s’entourer de gens
dynamique donc jeunes!
 Discours de la performance  si baisse de régime, destin tragique
accepté…
 Cadres ne pensent pas que carburer à l’enthousiasme soit une attitude
défensive  déni des difficultés, pas d’expression de frustrations 
accentuation des clivages.
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 Le cercle infernal du changement = s’adapter à tous prix  effet de
l’insécurité de l’emploi? = changement idéalisé.
 Décalage cadres – salariés  comment être enthousiaste compte tenu du
passé récent…  pas de coopération, pas stabilisation des savoir-faire, pas
de prise en compte du parcours, compétences, etc. car tout est dans le court
terme.
 Certains notent avec appréhension la baisse de niveau des contenus =
finalité de l’activité.
 Absence de contexte sûr = olympisme  + performance, enthousiasme,
vertu de la jeunesse et du changement = idéologie défensive qui évite la
souffrance en occultant la réalité.
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3.4) Clinique de l’activité
3.4.1) Introduction
« Je regarde la clinique de l’activité comme un moyen de rendre à nouveau la
vie défendable en milieu de travail lorsqu’une demande s’y manifeste. » (Clot,
2002).
 Rappel sur la tâche et l’activité
 Ecart tâche réelle – tâche prescrite
 Ecart prescription – activité.
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 « La tâche indique ce qui est à faire, l’activité, ce qui se fait. La notion de
tâche véhicule avec elle l’idée de prescription, sinon d’obligation. La notion
d’activité renvoie, elle, à ce qui est mis en jeu par le sujet pour exécuter ces
prescriptions, pour remplir ces obligations ». (Leplat et Hoc, 1983).
 L’activité ne concerne pas seulement ce qui est réalisé mais « ce qu’on cherche
à faire sans succès et qui nous échappe, ce qu’on s’interdit de faire, ce qu’on fait
sans vouloir le faire, ce qu’on fait pour ne pas faire ce qu’on nous demande de
faire, autrement dit les activités suspendues, empêchées ou, au contraire
déplacées » (Clot, 1999, p.119).
 L’activité dirigée: les rapports sujet – objet – autrui médiatisés par les
outils.
 Outils symboliques ou techniques
 Exemple du brancardier (Clot, 1993).
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« Durant les dix minutes que peut durer le transfert, en fonction de la disponibilité de
l’ascenseur, l’objectif du travail sera de calmer l’angoisse. C’est toujours le même refrain,
indique notre interlocuteur, je plaisante pour les faire sourire. C’est rare qu’une personne
arrivée au bloc ne sourie pas. Si c’était quelqu’un de votre famille ça ne vous ferait pas
plaisir qu’on le conduise comme à l’abattoir. Quand on va chercher quelqu’un, c’est ça qu’il
faut avoir en tête. Tout le monde n’aime pas la plaisanterie. Pour certains il faut la
détourner, faire comprendre qu’on plaisante.
(…) L’installation finale est particulièrement décisive dans l’établissement de la posture la
plus favorable pour le travail de l’équipe médicale. Installer c’est mettre le cadre, mettre le
billot, c’est-à-dire disposer autour et sous le corps les éléments de son immobilisation après
qu’il a été, par exemple, tourné sur le côté. Une belle installation c’est un malade droit et
bien dégagé et surtout une aide importante pour le chirurgien : c’est bien d’avoir quelqu’un
de bien installé (…).
Les actes de cet agent de service ne sont jamais seulement techniques. Il faudrait ajouter
l’exercice de ce que nous appelons une fonction de vérification permanente : vérification du
dossier au moment de la prise en charge du malade, vérification de l’adéquation entre
l’identité du malade à descendre formulée en bas et la situation effective de la
programmation effectuée en haut, vérification des paramètres des pochettes plastiques
contenant le sang qu’il remonte chercher dans une armoire réfrigérante après la descente
du malade, vérification et diagnostic de situation dans le bloc en réponse à une demande
téléphonique venant du haut et proposant une aide pour rattraper un retard, vérification
discrète mais systématique des détails qui peuvent échapper à ceux qui sont directement
engagés dans l’intervention. (…)
C’est un peu comme si, dans un exercice de supervision implicite et validé par l’équipe, il
se sentait comptable du fonctionnement général du service ».
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 La situation: structure l’activité et l’oriente en fonctions de certains facteurs.
 Le collectif de travail: lieu d’échange sur la façon de faire, ressource pour
l’individu.
 La reconnaissance: l’importance de se reconnaître soi-même.
 L’activité de travail est contrainte par quatre instances en équilibre instable :
- Le personnel (la dimension subjective)  le style.
- L’impersonnel (les tâches prescrites, l’organisation, etc.).
- L’interpersonnel (relations interindividuelles, entre pairs ou hiérarchiques ou
les destinataires du travail réalisé).
- Le transpersonnel (l’histoire collective, les règles qui se transmettent ou non)
 le genre.
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3.4.2) Les genres de l’activité : une mémoire pour agir
 Le genre: issu du travail de réorganisation de la tâche par les collectifs
professionnels, recréation de l'organisation du travail par le travail
d'organisation du collectif  mémoire mobilisée par l'action
 Répertoire d'actes convenus ou déplacés que l'histoire du milieu a retenu.
 Sert à savoir s’y retrouver, à savoir comment agir.
 Le genre marque l’appartenance au groupe = impersonnel, sans prendre en
compte les individus (le subjectif).
 Règle les relations interprofessionnelles.
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3.4.3) Le style: s’affranchir pour se développer
 Style de l’action = ajustement du genre parc eux qui en font leur instrument
 affranchissement à l’égard des contraintes génériques. Double
affranchissement:
 Par rapport à la mémoire impersonnelle;
 Par rapport à l’histoire personnelle.
 Affranchissement = développement = santé.
 Utilité du collectif pour l’individu: permettre de faire face à la situation en
développant son pouvoir d'agir personnel.
 Utilité de l’individu pour le collectif: permettre d’élargir son champs d’action.
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Texte: Le diagnostique d’une activité complexe en gériatrie (Litim, Kostulski).
 Dans un service MLS en gériatrie: indicateurs alarmants: absentéisme,
accidents du travail, TMS, forte mobilité, etc.
 Spécialité longtemps dévalorisée puis changement  accueil de patients
souffrant de pathologies lourdes (physiques – psychiques) = restructuration,
formation, groupe de parole  mais le mal-être perdure…
 Changements trop drastiques ont-ils permis le développement du métier? +
existence d’actes de maltraitance.
 L’histoire semble poser problème et un tout à chacun l’évoque pour expliquer
la situation actuelle  mais elle semble indicible
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 Histoire  pas de transmission  pas de transmission du métier  pas une
ressource pour l’activité  le nouvel arrivant fait sa propre expérience  bute
sur les mêmes problèmes  fige la transmission et le renouvellement du métier.
 La transmission n’est pas celle du métier mais celle de la prescription
(conformité du geste) = risque de délitement du sens du travail.
 Difficulté du métier = vieillesse et mort, éléments qui dépassent l’exercice de
l’activité médicale  difficulté et impression de ne pas bien faire son travail +
lourdeur de l’organisation du travail.
 Pas de collectif  pas d’évaluation de son activité = réponse uniquement aux
prescriptions de l’encadrement et non du métier  affaiblissement des
prescriptions de métier  tentation des réponses défensives?
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Pas de règles de métier  or, cela permet de savoir ce qu’il faut faire, de
donner un sens aux activités et permet le développement individuel et collectif =
exemple du maintien de la continence.
 Favorise aussi les réponses défensives qui protège le pouvoir d’agir malgré
la déflation du métier  exemple des règles de bonne conduite et des
chaussons.
 Maltraitance? Phénomène organisationnel et non individuel  la hiérarchie
est invisible et n’est plus une ressource mais exerce une pression pour les
restrictions budgétaires et guide des bonnes manières. Bref, il y a maltraitance
car l’organisation du travail maltraite le métier.
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En conclusion:
« Les soignants sont donc individuellement confrontés aux impasses d’un
métier en souffrance, d’une organisation du travail « déréalisée », d’un collectif
de travail qui se réduit à une collection d’individus. Aucun n’a la possibilité de
se mesurer à son métier, c’est-à-dire à une discordance créatrice des 4
dimensions de son activité. Les instances impersonnelle et transpersonnelle se
délitent, laissant chacun dans l’impossibilité de transformer et de développer
son histoire personnelle en une histoire en développement. Le métier n’est plus
le cadre des activités de travail, un répondant qui donne du sens… Le soignant
en est réduit à « prendre su lui pour faire ce qui est à faire ».