Transcript Current Issues Pengelolaan SDM Kementerian Keuangan

SELAMAT DATANG
PESERTA INDUCTION PROGRAMME
SEKRETARIAT JENDERAL
Oleh Ibu Humaniati, Kepala Biro SDM
3 Februari 2015
Outline
1. Reformasi Birokrasi Kementerian Keuangan
2. Prinsip Dasar UU ASN
3. Pengelolaan SDM Kementerian Keuangan
RAHASIA
1. Reformasi Birokrasi Kementerian Keuangan
Reformasi Birokrasi
Kementerian Keuangan
Reformasi Keuangan Negara
• UU No. 17 Th. 2003 Tentang
Keuangan Negara
• UU No. 1 Th. 2004 Tentang
Perbendaharaan Negara
• UU No. 15 Tahun 2004 Tentang
Pemeriksaan Pengelolaan dan
Tanggung Jawab Keuangan
Negara
• Keberhasilan Reformasi
Keuangan Negara menuntut
dilaksanakannya Reformasi
Birokrasi Departemen Keuangan
2015 - 2019
2014 - 2015
Transformasi
Kelembagaan
2007 - 2014
2003 - 2004
2002
Penataan organisasi
dan penyempurnaan
SOP
• Pembentukan LTO,
MTO dan STO di
lingkungan Ditjen Pajak
dalam rangka
Modernisasi organisasi
Mencapai
keunggulan
operasional
skala besar
2019 - 2025
Mencapai
terobosanterobosan
transformasi
3 pilar Reformasi Birokrasi, Pengelolaan
Kinerja dan Remunerasi
• Penataan organisasi
•Merestrukturisasi unit eselon I
•Membentuk Kantor Pelayanan Modern
•Analisis dan Evaluasi Jabatan
•Analisis Beban Kerja
•Penyempurnaan proses bisnis
•Menyempurnakan SOP
•Membangun Layanan Unggulan (quick win)
•Peningkatan Disiplin dan Manajemen SDM
•Assessment Center (AC)
•Diklat Berbasis Kompetensi
•Pola Mutasi
•Penataan Pegawai
•Manajemen Talenta
•Sistem Informasi Manajemen Kepegawaian
(SIMPEG)
RAHASIA
2. Prinsip Dasar UU ASN
Prinsip Dasar
Undang-Undang ASN
Sistem Merit
Kebijakan dan Manajemen ASN yang berdasarkan pada kualifikasi,
kompetensi, dan kinerja secara adil dan wajar dengan tanpa
membedakan latar belakang politik, ras, warna kulit, agama, asal usul,
jenis kelamin, status pernikahan, umur, ataupun kondisi kecacatan
Implementasi Sistem Merit






Seleksi dan promosi secara adil dan kompetitif
Menerapkan sistem fairness
Penggajian, reward and punishment berbasis kinerja
Standar integritas dan perilaku untuk kepentingan publik
Manajemen SDM secara efektif dan efisien
Melindungi pegawai dari intervensi politik dan dari tindakan semena-mena
RAHASIA
Sistem Merit
Objektif
Perlakuan yang adil,
tidak memihak,
setiap orang
memiliki
kesempatan yang
sama
Fairness
Menggambarkan keadaan
yang sebenarnya tanpa
dipengaruhi pendapat atau
pandangan pribadi;
menggunakan tolok
ukur/standar baku sebagai
acuan
Transparan
Terbuka,
informasi tidak
terbatas pada
orang tertentu
saja
RAHASIA
7 Substansi penting UU ASN
Rekrutmen
Pengembangan Karier
Pegawai
• Setiap Instansi Pemerintah wajib menyusun kebutuhan
jumlah dan jenis jabatan PNS dan analisis beban kerja dan
penyusunan tersebut dilakukan untuk jangka waktu 5 (lima)
tahun (pasal 56 ayat 1 dan 2)
• Pengembangan karir berdasarkan Kualifikasi, kompetensi,
penilaian kinerja, kebutuhan instansi, integritas dan moralitas
Penempatan dalam jabatan /
promosi
• Jabatan terdiri atas jabatan adminitrasi, jabatan fungsional
dan jabatan pimpinan tinggi
Kompensasi / Kesejahteraan
• Selain gaji, PNS juga menerima tunjangan dan fasilitas antara
lain tunjangan kinerja dan tunjangan kemahalan
Manajemen Kinerja
• Penilaian kinerja PNS dapat mempertimbangkan pendapat
rekan kerja setingkat dan bawahannya, dan dapat dikenakan
sangsi apabila tidak mencapai target kinerja
Penegakan Disiplin dan etika
Pemberhentian & Pensiun
• Untuk menjamin terpeliharanya tata tertib dalam kelancaran
pelaksanaan tugas, PNS wajib mematuhi disiplin PNS
• Batas Usia Pensiun bagi Pejabat Administrasi berubah
menjadi 58 (lima puluh delapan) tahun
RAHASIA
Kompensasi dan Kesejahteraan
Penggajian dan Tunjangan
UU ASN
Selain gaji, PNS juga menerima tunjangan dan fasilitas antara lain
tunjangan kinerja dan tunjangan kemahalan (pasal 80 ayat 1 dan 2)
KEMENTERIAN KEUANGAN :
Konsep 3P
(Pay for Person, Pay for Position, Pay for Performance)
Person/ Karyawan :
•Pangkat dan golongan
•Masa kerja
•Pendidikan/profesi/kompetensi
P1 P2
(GAJI POKOK)
P3
Performance/ Kinerja :
• Kinerja individu
(TUNJANGAN KINERJA YANG
DITERAPKAN SESUAI PERPRES NO
156 TAHUN 2014)
Position/ Kedudukan :
• Posisi/ jabatan (struktural, fungsional, staf,
lainnya)
• Tanggungjawab
• Tingkat resiko pekerjaan
(TUNJANGAN SESUAI DNG
PERINGKAT JABATAN)
RAHASIA
3. Pengelolaan SDM Kementerian Keuangan
Perubahan Paradigma Manajemen
SDM
Biro SDM
(CBHRM)
HR Planning
& Selection
COMPETENCY
Reward &
Recognition
Organization Level
BASED
Jobs Directory
HUMAN
Competence Directory
RESOURCES
Employee
Directory
Training &
Development
MANAGEMENT
Career
Development
DEVELOP
Biro Kepegawaian
(Administratif)
Retirement &
Termination
2007 s.d. saat ini
REWARD
Sebelum 2007
Performance
Management
RAHASIA
Tugas Fungsi Biro SDM Kementerian
Keuangan (1)
a. penyusunan rencana kebutuhan sumber daya manusia, penyusunan formasi, pelaksanaan
pengadaan, penempatan dan pengangkatan Calon Pegawai Negeri Sipil/Pegawai Negeri Sipil;
b. pengelolaan assessment center Kementerian Keuangan;
c. pengembangan sumber daya manusia Kementerian Keuangan dan manajemen kinerja
pegawai;
d. pengelolaan sistem manajemen talenta;
e. pengembangan, manajemen, dan pelayanan sistem informasi manajemen sumber daya
manusia Kementerian Keuangan serta manajemen naskah dan dokumen pegawai Kementerian
Keuangan;
RAHASIA
12
Tugas Fungsi Biro SDM Kementerian
Keuangan (2)
f. penyelesaian mutasi jabatan, dan kepangkatan pegawai di lingkungan Kementerian Keuangan;
g. pengelolaan kesejahteraan, perijinan, dan pengoordinasian pemberian penghargaan pegawai;
h. penerapan penegakan disiplin dan penyelesaian kasus kepegawaian di lingkungan Kementerian
Keuangan;
i. penyelesaian pemberhentian dan pemberian pensiun pegawai;
j. penyusunan, diseminasi, penerapan, dan mengoordinasikan evaluasi regulasi di bidang
kepegawaian.
13
Sumber: PMK no 206/PMK.01/2014
RAHASIA
Data Pegawai
Kementerian Keuangan (per 31 Januari 2015)
1. Wakil Menteri Keuangan
2. Staf Ahli Menteri Keuangan
3. Sekretariat Jenderal
4. Direktorat Jenderal Anggaran
5. Direktorat Jenderal Pajak
6. Direktorat Jenderal Bea dan Cukai
7. Direktorat Jenderal Perbendaharaan
8. Direktorat Jenderal Kekayaan Negara
9. Direktorat Jenderal Pengelolaan Utang
10. Direktorat Jenderal Perimbangan Keuangan
11. Inspektorat Jenderal
12. Badan Kebijakan Fiskal
13. Badan Pendidikan dan Pelatihan Keuangan
:
:
:
:
:
:
:
:
:
:
:
:
:
1
4
3.277
889
33.471
11.589
8.367
3.602
354
425
669
530
1.239
Jumlah Pegawai
:
64.427
RAHASIA
Data Pegawai
Sekretariat Jenderal (Per 31 Januari 2015)
1. Biro Bantuan Hukum
2. Biro Hukum
3. Biro Komunikasi dan Layanan Informasi
4. Biro Organisasi dan Ketatalaksanaan
5. Biro Perencanaan dan Keuangan
6. Biro Perlengkapan
7. Biro Sumber Daya Manusia*)
8. Biro Umum
9. Pusat Analisis dan Harmonisasi Kebijakan
10. Pusat Investasi Pemerintah
11. Pusat Layanan Pengadaan Secara Elektronik
12. Pusat Pembinaan Akuntan dan Jasa Penilai
13. Pusat Sistem Informasi dan Teknologi Keuangan
14. Sekretariat Komite Pengawas Perpajakan
15. Sekretariat Pengadilan Pajak
16. Tenaga Pengkaji
Jumlah Pegawai
:
:
:
:
:
:
:
:
:
:
:
:
:
:
:
:
:
89
110
131
71
148
91
1.303
283
74
51
105
109
330
37
343
2
3.277
*) Ket: meliputi pegawai definitif, dipekerjakan, dan tugas belajar
RAHASIA
Framework Pengelolaan SDM
Kementerian Keuangan
Data ABK, Job
Specification,
Analisa Jabatan
SISTEM MERIT
RAHASIA
16
Kompetensi
Jenis
Kompetensi
Kompetensi Teknis
Pengetahuan/keterampilan
teknis operasional yang
diperlukan untuk dapat
melaksanakan tugas pokok
(kemampuan investigasi untuk
Auditor, pengetahuan
perpajakan untuk Pemeriksa
Pajak, pengetahuan ekonomi
makro untuk Peneliti BKF)
Kompetensi Perilaku
Karakteristik mendasar yang
menghasilkan performa kerja
yang efektif dan atau superior
(kompetensi Team Leadership,
Managing Other dll)
Diukur melalui
Assessment
kompetensi
teknis
Diukur melalui
Assessment
Center
RAHASIA
Pemanfaatan Kompetensi
Perencanaan SDM
• Menggunakan kompetensi (teknis) yang dijabarkan dalam
kebutuhan terhadap bidang studi
Rekrutmen SDM
• Menterjemahkan kebutuhan kompetensi, baik hard maupun soft,
dalam setiap tahapan/jenis tes dan materi tes yang
dipersyaratkan
Career Management
• Pengangkatan dan penempatan pegawai dalam jabatan
mempertimbangkan persyaratan kompetensi, baik hard maupun
soft
Training and Development
• Mengidentifikasi adanya gap kompetensi pada profil kompetensi
pegawai sebagai bahan penyusunan kurikulum Diklat Berbasis
Kompetensi (DBK) dan Diklat hard competency
Performance Management
• Menggunakan kuesioner penilaian perilaku yang menerapkan
nilai-nilai Kementerian Keuangan dan 7 (tujuh) kompetensi
manajerial bagi pejabat struktural
RAHASIA
Nilai Kinerja
Pengelolaan Kinerja:
Rangkaian kegiatan pemanfaatan sumber daya untuk meningkatkan kinerja
dalam rangka mencapai tujuan organisasi
Nilai Kinerja:
Nilai capaian Indikator Kinerja Utama (IKU) pada kontrak kinerja dari setiap
pegawai dan nilai perilaku
RAHASIA
Pemanfaatan Nilai Kinerja
Training and
Development
• Menjadi pertimbangan dalam pemilihan strategi pengembangan
pegawai
• Nilai Kinerja Pegawai digunakan sebagai dasar perhitungan dan
Compensation
pembayaran Tunjangan sesuai dengan konsep Pay for
Performance
• Nilai Prestasi Kerja PNS (NPKP) digunakan sebagai input dalam
Career Management
melaksanakan pemetaan pegawai
• NPKP digunakan sebagai dasar pelaksanaan evaluasi peringkat
jabatan pelaksana
RAHASIA
Peringkat Jabatan; Data ABK, Job Spec, & Anjab;
Pendidikan dan Pelatihan
• Menjadi pertimbangan dalam penyusunan besaran remunerasi
Peringkat Jabatan
sesuai dengan konsep Pay for Position
• Menjadi pertimbangan dalam penempatan pegawai, baik melalui
proses mutasi maupun dalam proses penegakan disiplin
Data ABK, Job Spec, &
• Memberikan informasi pegawai dari sisi administratif, meliputi
pangkat dan golongan, masa kerja, riwayat jabatan, dan
Anjab
informasi strategis lainnya
• Kebutuhan organisasi tertuang dalam Human Capital
Pendidikan dan Pelatihan
Development Plan (HCDP)
• Mempertimbangkan jenjang pendidikan, level keahlian dan
ketrampilan yang dimiliki pegawai
RAHASIA
TERIMA KASIH