Transcript Formación en competencias con técnicas de coaching

Formación en
competencias con
técnicas de
coaching
Formación en competencias con técnicas de coaching
De qué va todo esto
Formación en competencias con técnicas de coaching
Presentaciones
¿Qué os ha traído a este curso?
¿Qué queréis obtener de él?
Formación en competencias con técnicas de coaching
Objetivos
 Dar a conocer las competencias y el coaching como herramientas
fundamentales en la gestión de equipos.
 Iniciar el proceso de desarrollo profesional de las siguientes
competencias: liderazgo, trabajo en equipo y comunicación
 Potenciar la comunicación interna.
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Programa
 Las competencias y su valor diferencial
 La comunicación en el seno del equipo. Las conversaciones
poderosas
 Liderazgo de equipos. Liderazgo de sí mismo
 El valor del trabajo en equipo como proceso de aprendizaje y
como refuerzo en la organización.
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Metodología
“Aprender es experimentar, todo lo demás es información”
Einstein
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Metodología
Teoría
Experiencia Vivencia
Coaching grupal
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Marco y acuerdos
Espacio de reflexión
Respeto
Confidencialidad
Hablar en primera persona
Compromiso
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Comenzamos el camino
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Fórmula
El camino es un proceso de transformación:
Transformación =
darse cuenta + compromiso + acción
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Fórmula
TransformacCión
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1. Las competencias y su valor diferencial
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Piensa en una persona…
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Ecuación del máximo rendimiento profesional
Competencias+Motivación
MRP
=
{
(Conocimiento + Capacidad)
MRP
=
{(CC+CP)
}
(Cp+Mot)
·
} · Op
Oportunidad
(contexto)
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¿Qué son las competencias?
Pregunta: ¿Por qué tiene tanto éxito profesional tal o cual
persona, cuando académicamente no se distinguía por un
expediente brillante?
Respuesta: Porque no es imprescindible un cociente intelectual
elevado, lo importante es cómo utilizas esa inteligencia para desplegar
todo tu potencial visión.
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¿Qué son las competencias?
Comportamientos
Observables
Competencias
Introyectos
Actitudes y valores
Aptitudes
Rasgos de
personalidad
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¿Qué son las competencias?
Conductas que pueden ser reflejo de formas de pensar, de hacer, de
decir o de sentir que producen unos determinados efectos en una
situación concreta.
Es decir, nos llevan a conseguir unos
determinados resultados
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Desarrollo competencial
Formación en competencias con técnicas de coaching
Modelo de competencias
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Precursores modelos de competencias
Precursores modelos de competencias
1973 McClelland (Harvard). Teoría de las motivaciones.
1985 Boyatzis (alumno). Competencias profesionales
de liderazgo
1995 Goleman (alumno). Inteligencia
emocional/intelecto
Nuestro propio modelo de competencias
2009 Esade/Cámara Navarra. Volvemos a las
motivaciones de McClelland y avanzamos en las
competencias con Boyatzis.
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Modelo de competencias: la mejora de competencias
PERSONAL
•Confianza en sí mismo
•Auto control
•Visión positiva
•Gestión del estrés
•Asertividad
COLABORACIÓN
•Empatía
•Trabajo en equipo
•Flexibilidad
LOGRO
•Orientación a los resultados
•Iniciativa
•Responsabilidad
•Resolución de problemas
•Planificación y organización
MOVILIZACIÓN
•Liderazgo
•Influencia
•Comunicación
•Orientación al cliente
•Resolución de conflictos
•Desarrollo de los otros
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Comportamientos: las 3 dimensiones de la persona
Lenguaje
Cuerpo
Emociones
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Lenguaje
Son ideas, conceptos, teorías, hechos, descripciones, procedimientos y
prácticas que se transmiten y comunican a través del mensaje
lingüístico.
Han conformado nuestra forma de aprender, junto con las habilidades
kinestésicas a lo largo de los años.
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Lenguaje
El lenguaje nos permite realizar procesos racionales
porque no podríamos hacerlo en abstracto. El
pensamiento es interpretar ideas y para ello
necesitamos el lenguaje.
Somos seres lingüísticos por necesidad y a través de
él: pedimos, declaramos, afirmamos, nos comprometemos,
conversamos, creamos…
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Emoción
Nuestro mundo reside en el estado
de ánimo
en que estemos. Cuando cambia
nuestro estado
de ánimo, el mundo cambia con él.
E. Ch
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Emoción
En cada instante experimentamos algún tipo de emoción o
sentimiento. Nuestro estado emocional varía a lo largo del día en
función de lo que nos ocurre y de los estímulos que percibimos.
Otra cosa es que tengamos siempre conciencia de ello, es decir,
que sepamos y podamos expresar con claridad qué emoción
experimentamos en un momento dado.
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Emoción
 Cada persona experimenta una emoción de forma particular,
dependiendo de sus experiencias anteriores, aprendizaje, carácter
y de la situación concreta.
 Los estado de ánimo son predisposiciones para la acción.
 No tenemos control sobre la emoción misma aunque sí sobre
su manifestación externa (autocontrol).
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Emoción
Hay componentes fisiológicos e involuntarios
en las emociones que son iguales para todos:
Temblor, sonrojarse, sudoración, respiración
agitada, dilatación pupilar, aumento del ritmo
cardíaco.
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Inteligencia emocional
¿Qué es la inteligencia emocional?
De la misma manera que se reconoce el CI (cociente intelectual),
se reconoce la Inteligencia Emocional. Se trata de conectar las
emociones con unos mismo; saber qué es lo que siento, poder
verme a mi y ver a los demás de forma objetiva. La Inteligencia
emocional es la capacidad de interactuar con el mundo de forma
receptiva y adecuada.
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Inteligencia emocional
Es la capacidad para reconocer sentimientos en uno mismo y en otros,
siendo hábil para gestionarlos al trabajar con otros. Goleman.
Cualquiera puede enfadarse, eso es algo muy sencillo. Pero enfadarse
con la persona adecuada, en el grado exacto, en el momento oportuno,
con el propósito justo y del modo correcto, eso ciertamente, no resulta tan
sencillo.
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Acciones Conocimiento
Inteligencia emocional
Nosotros
Otros
Conocimiento
de sí mismo
Conocimiento
de los demás
Gestión
Personal
Gestión de
relaciones
Impacto positivo
sobre los demás
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Cuerpo
Es otra fuente de conocimiento que nos aporta información del
mundo externo e interno y que nos ayuda a entender el mundo
y a afrontar la vida.
Nos informa sobre: peligro, bienestar o malestar, necesidades,
emociones.
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Cuerpo
El cuerpo es nuestra armadura muscular y
cobra un importante papel a la hora de
comportarnos ya que la resistencia o la fluidez
de la persona se manifiesta más claramente
en el “ahora” de la comunicación a través de la
voz, gestos, postura corporal, las expresiones
de la cara, la respiración, el contacto, el
movimiento espontáneo.
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2. La comunicación en el seno del equipo.
Las conversaciones poderosas.
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Conversación
En nuestra vida personal y profesional todo lo que pasa
en todo momento es una conversación.
Es imposible no comunicar.
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Conversación
Conversar es actuar, es atreverme y cuando me atrevo algo cambia. En
una conversación ponemos en juego el cuerpo, la emoción y el
lenguaje.
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Comunicación
Es la herramienta de
socialización del ser humano. El
vehículo que utilizamos para
hacernos entender así como para
comprender lo que nuestro
interlocutor nos quiere transmitir.
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Comunicación
Comunicar / Conversar
Informar / Hablar
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Conversación
Las conversaciones pendientes (no mantenidas) son la
mayor fuente de sufrimiento en las organizaciones.
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Análisis transaccional
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Estilos de liderazgo
Líder crítico ok:
Se centra en aquello que es importante y exige exactitud en su
cumplimiento. Fija metas de modo que su equipo sepa lo que se espera
de ellos. Este comportamiento proporciona sensación de seguridad en
sus empleados. Son eficaces y saben poner límites.
No ok:
Obra con prejuicios, sin tener en cuenta a los demás, actúa con
autoritarismo, dando órdenes inflexibles. Se aferra a las viejas ideas y
procedimientos o a su manera de hacer las cosas. Este comportamiento
provoca en sus equipos la pérdida de autoestima.
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Estilos de liderazgo
Líder paternal ok:
Muestra comportamientos de tipo afectivo. Propone en lugar de dar
órdenes, sabe escuchar, crea clima de cordialidad, alienta y estimula
para que el equipo desarrolle su potencial al máximo y se siente feliz con
los éxitos de estos. Sus equipos se sienten comprendidos y responden
con mayor motivación y productividad.
No ok:
Sobreprotege a sus empleados y favorece actitudes de dependencia por
lo que impide que desarrollen su potencial por sí mismos.
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Estilos de liderazgo
Líder niño sumiso ok:
Es consciente de que la organización requiere normas que regulen la
actuación de sus personas. Tiene paciencia para manejar complejos
problemas de personal. Es cortés y considerado con sus compañeros.
No ok:
Teme enfrentarse con la realidad de los problemas, las soluciones que
plantea son parciales y superficiales, tipo “parche”. Trata de evitar el
encuentro frontal. Esto puede provocar que los problemas se enquisten y
no se resuelvan. No fomenta la creatividad y las nuevas ideas porque iría
contra las normas y lo establecido.
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Estilos de liderazgo
Líder niño rebelde ok:
Defiende a la empresa contra sus competidores, lucha por el éxito y
batalla por su departamento, con ataques que pueden ser ficticios o
reales. Inicia a su equipo en nuevas técnicas y estrategias y potencia un
espíritu positivo de lucha entre ellos.
No ok:
Persigue el éxito aunque sea con procedimientos poco honestos. Su
exceso de competitividad puede llevarle a comportamientos hostiles y
agresivos, posición yo gano tu pierdes.
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Estilos de liderazgo
Líder niño natural ok:
Líderes espontáneos y creativos, manifiestan abiertamente lo que
piensan y sienten, son capaces de transmitir su energía y curiosidad a
los demás. Logran que los demás se diviertan con su desempeño.
Tienen un espíritu innovador, intuyen nuevas soluciones para viejos
problemas y nuevas filosofías para su departamento.
No ok:
Se encuentran tan ocupados con sus ideas que no terminan las
tareas. Algunos de sus colaboradores se sienten incómodos con un líder
que siempre tiene nuevos planes y al que le falta estructura y
organización.
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Estilos de liderazgo
Adulto:
Líderes objetivos, racionales, equilibrados. Hacen tomar conciencia a sus
equipos de la misión y objetivos de los proyectos. Logran transmitir
responsabilidad a sus colaboradores, y establecen expectativas que
suponen retos que provocan un mayor rendimiento. Estimulan a través
de conversaciones poderosas e interactúan cara a cara.
No ok:
Pueden parecer fríos y faltos de emoción y calor.
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Egograma del líder coach
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3. Liderazgo de equipos.
Liderazgo de sí mismo.
JEFE
DICE

LIDER-COACH
PREGUNTA
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Conversación del líder coach
La herramienta del nuevo liderazgo son las
conversaciones transformadoras.
La nueva metodología en la comunicación de equipos se
fundamenta en el coaching.
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Introducción al coaching
Herramienta del líder- coach:
La conversación poderosa
La conversación transformadora
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Líder - coach
 Apoya
 Orientado a la persona
 No juzga
 Escucha
 Confía
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Dinámica realidad
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Líder - coach
IQ
Verdades
Hechos
Contratos
Leyes
Auto consejo
Experiencia propia
DECIR
EMPUJAR
IE
Realidades
Sentimientos
Contacto
Confianza
Aprendizaje
Experiencia ajena
PREGUNTAR
ACOMPAÑAR
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Líder - coach
Objetivo individual: líder de uno mismo
Objetivo compartido:
Objetivo individual
Objetivo grupal
Objetivo organizacional
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Líder - coach
Actitud
Facilitación
Confianza
Escucha activa
“Desarrolla tu propia técnica. No intentes
usar la técnica de
otra persona... No intentes imitar mi voz o
la cadencia de ella.
Descúbrete tu mismo naturalmente”
(Erikson)
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Coaching
*
Dónde
estoy
*
Adónde quiero llegar
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Coaching
El coaching es la metodología de autoconocimiento, comunicación
y cambio aplicada para acompañar a la persona, de manera
individual o grupal, en equipo, desde donde está hasta donde
quiere ir, teniendo en cuenta distintas variables, como su contexto,
su ritmo, su necesidad.
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Coaching
El coaching, es un sistema de aprendizaje.
Se revela como el método más eficaz para el desarrollo de las
personas pues ayuda a adquirir conciencia de su potencial y de
sus bloqueos, encontrar recursos propios, potenciar las
habilidades individuales y relacionales y, sobre todo, definir
objetivos, establecer acciones y hacer seguimiento de los
avances, perfilando su plan de desarrollo inicial. Asumiendo así
la responsabilidad de la acción y la consecución del plan.
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Coaching
 Metodología de aprendizaje.
 Proceso de desarrollo de personas y grupos.
 Acompañamiento para reflexionar y tomar conciencia aquí y ahora.
 Compromisos.
 Florecer del potencial.
 Identificación y superación de barreras.
 Acción.
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No es coaching
Juicio
Interpretación
Aconsejar
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No es coaching
Dirigir
Investigar
Mandar
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Presuposiciones
 El mapa no es un territorio
 La gente dispone de los recursos necesarios para llevar a
cabo cambios.
 Tras todas las conductas existe una intención.
• “Si siempre hacemos lo que siempre hemos hecho, siempre
obtendremos lo que siempre hemos obtenido”
 No existen fracasos ni errores, sólo resultados
• “La mayor limitación para el éxito es el no creer que sea
posible”
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Presuposiciones
 El significado de lo que comunicamos condiciona la
respuesta que obtenemos
“Tanto si crees que puedes, como si crees que no
puedes, tienes razón
 La gente se comunica tanto de forma consciente como
inconsciente
 No podemos no-comunicar
 El comportamiento es una cosa, la identidad otra
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La conversación coaching
Escuchar y entender la comunicación desde el punto de vista del
que habla. Desarrollar la empatía, saber ponerse en el lugar de la
otra persona. Comprender o dar sentido a lo que se oye.
Habilidad de escuchar no sólo lo que la persona
está expresando directamente, sino también los
sentimientos, ideas o pensamientos que subyacen a lo que se
está diciendo.
La herramienta fundamental es la pregunta.
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La pregunta láser
La pregunta láser es la herramienta fundamental del coaching para
que el otro tome conciencia de lo que le sucede.
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La pregunta láser
Las preguntas llamadas laser son poderosas. Ayudan a pensar
diferente, a mirar el mundo de otra manera.
El líder-coach hace preguntas que abren nuevas conversaciones,
y lo hace desde la observación de los comportamientos,
emociones, gestos, etc. que la otra persona le muestra. De esta
manera se van identificando los obstáculos que le frenan en el
camino hacia sus objetivos.
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La pregunta láser
Cuestionar significa buscar
Plantear las preguntas correctas de la manera correcta es todo un arte.
Si se formula una pregunta más abierta, permite y estimula la mente no
consciente para que se amplíe el alcance de la búsqueda
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La pregunta láser
Si quieres obtener información debes de hacer preguntas:
o Claras
o Pertinentes
o Constructivas
o Neutrales
o Abiertas
o Centradas
o Breves
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La pregunta láser
…¿Para qué?
 Abrir el campo de visión del otro, para que perciba otras
alternativas, otros lugares.
 Para que reflexione sobre lo que le sucede.
Para que perciba lo que más le cuesta ver, su quiebre.
 Para ir afinando el quiebre.
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Preguntas para conocer necesidades y objetivos
 ¿Qué es lo que te motiva y te empuja a trabajar a diario?
¿Qué has logrado en tu vida hasta ahora por lo que te
sientes orgulloso?
¿Qué hace falta para que estés más motivado para
emprender tus tareas?
 ¿Cuáles son tus objetivos en esta empresa?, ¿qué
actividades haces con regularidad que te ayudan a lograrlos?
¿qué te limita para ser proactivo en alcanzarlos?
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Preguntas para definir acciones
 ¿Qué acciones vas a emprender esta semana para
avanzar?
¿Qué puedes hacer para lograr el apoyo de aquellos que
necesitas?
Si supieras que todo lo que hagas en las próximas 4
semanas te saldrá bien. ¿qué harías?
¿Qué crees que haría en tu lugar la persona que más
admiras?
¿En qué te puedo apoyar para que tú avances?
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Preguntas para hablar de relaciones entre compañeros
 ¿Cómo definirías tu relación con….?
¿Qué es lo que más te satisface de esa relación?
¿Qué es lo que te gustaría que cambiara en esa relación?
¿Qué puedes hacer tú para lograr que la relación mejore?
¿Qué podrías agradecerle a la otra persona que aún no has
hecho?, ¿y qué te gustaría que te agradeciera ella?
¿Qué te gustaría decirle y todavía no los has hecho?, ¿cuál
es tu conversación pendiente?
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4. Trabajo en equipo. Proceso de aprendizaje y
refuerzo
El trabajo en equipo fomenta el crecimiento de las personas.
El desarrollo de otros es estimular y ayudar a los demás en su
mejora haciendo que se valgan por si mismos.
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¿Cómo desarrollar a otros?
A través del coaching interno
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Dinámica
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¡MUCHAS GRACIAS!
NEREA PORTILLO: [email protected]
MARÍA MÚGICA: [email protected]