Transcript la satisfaction au travail

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EGIPSS
EGIPSS
VALEURS ET QUALITÉ DE VIE AU
TRAVAIL :
Des Concepts à l’Opérationnalisation
Campo Grande COLUFRAS 2010
Georges-Charles Thiebaut
USI
UNITÉ
DE SANTÉ
INTERNATIONALE
INC.
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EGIPSS
OBJET DE LA PRÉSENTATION : Une double preoccupation
1/ Sensibiliser à la prise en compte des orientations valorielles
du système de santé et des professionnels de la santé, ainsi
qu’à la qualité de vie au travail
2 / Présenter un modèle d’évaluation des valeurs et de la
qualité de vie au travail dans les systèmes de santé
Basé sur les théories des systèmes organisés
d’action (Parsons, Crozier, Contandriopoulos).
Opérationnalisé à travers le modèle EGIPSS
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EGIPSS
Le modèle EGIPSS
•
•
•
•
•
Acquisition de ressources
Adaptation aux besoins de la population
Attraction des clientèles
Mobilisation de la communauté
Innovation et transformation
A
ÉQUILIBRE
STRATÉGIQUE
MAINTIEN DES
VALEURS
•
•
•
•
•
•
V
Consensus sur les valeurs du système
Environnement de Travail
Climat organisationnel
Satisfaction au travail
Réactions Comportementales
Statut de Santé des Employés
Efficacité
Efficience
Équité de santé
Satisfaction de la population
ATTEINTE DES
B
BUTS
ÉQUILIBRE
TACTIQUE
ÉQUILIBRE
CONTEXTUEL
ADAPTATION
•
•
•
•
ÉQUILIBRE
OPÉRATIONNEL
P
PRODUCTION
• Volume de soins et de services
• Productivité
• Intégration de la production :
• Qualité technique :
• Sécurité
• Justesse
• Exécution compétente
• Qualité non technique :
•Continuité
•Humanisme
•Globalité
•Accessibilité
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CONSTATS : Un aspect primordial de la performance négligé
• OMS / OCDE / NHS (PAF) / CANADA / IOM : Aucun de ces modèles
d’évaluation de la performance ne prend en compte l’ensemble des
facteurs internes de l’organisation liés aux perceptions de
l’organisation, aux dynamiques de groupe ou à la culture
organisationnelle.
• On trouve la notion de climat de travail ou de condition de travail,
ainsi que des indicateurs « classiques » tels que le taux de roulement
ou le taux d’absentéisme, mais pas d’approche holistique
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QU’EST-CE QUE LE MAINTIEN DES VALEURS
Selon T. Parsons, cette sous-dimension renvoie au système
culturel, composante du système général de l’action.
Elle est un réservoir de sens et le ciment des systèmes
d’action. Elle fournit aux acteurs les éléments de
motivation et le support de l’action.
Ces modèles culturels de signification sont à la fois une
propriété du système et de l’individu.
Les Valeurs sont la composante principale des systèmes
culturels
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Hiérarchie cybernétique du système général
d’action
Dimensions
fonctionnelles
Sous-systèmes
Maintien des Valeurs
Système culturel
Production
Système social
Atteinte des Buts
Système psychique
Adaptation
Système organique
Relations cybernétiques
Riche en information (contrôles)
Hiérarchie des
facteurs de
conditionnement
Hiérarchie des
facteurs
de contrôle
Riches en énergie (conditions)
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LES VALEURS DANS LES SYSTÈMES DE SANTÉ
Les valeurs sont au centre des choix de société, des priorités
du système de santé et, de ce fait, de la planification
stratégique et opérationnelle de celui-ci (Blum, 1974,
Donabedian 1973).
Elles déterminent:
- les objectifs du système en matière de santé;
- les ressources mobilisées pour les atteindre.
Elles servent de socle à la construction des standards sociaux
pour juger les actions entreprises (accessibilité, équité).
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VERS L’OPÉRATIONNALISATION DU MODÈLE
La dimension maintien des valeurs incorpore
d’autres éléments:
L’action sociale doit être interprétée à partir de la
subjectivité de l’acteur.
Dès lors, il faut prendre en compte les aspects
perceptuels, affectifs et comportementaux des
employés par rapport à leur milieu de travail.
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CONCEPTUALISATION DU MAINTIEN DES VALEURS
La dimension Maintien des Valeurs représentent:
• l’ensemble des éléments environnementaux, culturels,
perceptuels et cognitifs qui conditionnent les attitudes et
les comportements au travail.
• chacune des sous-dimensions de cette fonction sont des
marqueurs de la performance
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LES DIMENSIONS DU MODÈLE LOGIQUE
Deux Dimensions composées de cinq sous-dimensions:
1 : Le Consensus sur les Valeurs
2 : La qualité de vie au travail
A L’environnement de travail
B Le Climat Organisationnel
C La satisfaction au travail
D Les Réactions comportementales
E Le Statut de santé des employés
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CONSENSUS SUR LES VALEURS: Nature et Propriétés des
Valeurs
•Les valeurs sont des croyances fortes référant à des modes de
conduite ou à des finalités de l’existence qui sont personnellement
ou socialement préférables en opposition à d’autres modes de
conduites ou finalités de l’existence (Rokeach, 1973).
• Les valeurs sont hiérarchisées à travers un système de valeurs.
•De ce fait, les acteurs ou les institutions partagent la même série de
valeurs, mais elles s’expriment différemment en situation.
•Les valeurs sont collectivement négociées, et leurs légitimités
provient d’un accord collectif.
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CONSENSUS SUR LES VALEURS: Définition
Deux grand types de consensus:
• Interindividuelles
• Employés / Organisation
Le consensus sur les valeurs renvoie au degré de partage entre les individus
ou entre les individus et l’organisation d’une série de valeurs.
De ce partage découle des schèmes cognitifs similaires permettant de mieux
agir ensemble (coordination, communication, collaboration).
Divergence et ambigüité valorielle.
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CONSENSUS SUR LES VALEURS: Quelles mesures?
3 Mesures du consensus sur les Valeurs
-
La congruence des valeurs Individus / Organisation:
Mesure de la distance entre deux catégories de jugement
(les valeurs des individus et la perception par les individus
des valeurs de l’organisation).
- La congruence des valeurs Interindividuelles: Degré de
partage des valeurs entre les individus d’une organisation.
-
Un indice d’homogénéité des valeurs: Mesure la
distribution des valeurs entre les catégoriessocioprofessionnelles.
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CONSENSUS SUR LES VALEURS: Conséquences pour la
performance
Conséquences du consensus sur les valeurs
Auteurs
Conséquences en fonction des dimensions du
modèle EGIPSS
Diminution des conflits
Bon rapport avec ses superviseurs
Meglino, Ravlin, Adkins, 1989, 1992
Bandera, 1992
Maintien des valeurs :
Climat organisationnel
Interprétations des expériences
Attitudes individuelles
Satisfaction
Engagement
Locke, 1976, O’Reilly 1991, Rokeach
1975, Ilouga 2006, Ostroff 2005
Meglino, Ravlin, Adkins, 1989, 1992
Maintien des valeurs :
Satisfaction
Réponses comportementales
Départs volontaires
Locke 1976, Rokeach 1995,
Vanderneghe 1999
Maintien des valeurs:
Réactions comportementales
États de santé
Lovato et Khoo, 1996
Maintien des valeurs :
États de santé des employés
Communication
Collaboration
Coordination
Meglino, 1995, Kluckhohn 1951
Production :
Continuité / Coordination
Frein à l’innovation et la créativité
Meglino 1998
Adaptation :
Innovation et transformation
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QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL
Concept générique regroupant plusieurs éléments permettant
de mesurer l’interaction entre des éléments physiques liés à
l’environnement de travail, et des éléments psychologiques
associés aux perceptions des employés.
Pour comprendre la qualité de vie au travail, il faut replacer
l’employé dans son environnement de travail reflétant
l’interaction des structures physiques (disponibilité de
ressources) et des structures organisationnelles (régulation
et utilisation des ressources).
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L’ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL
Cette sous-dimension réfère à l’environnement de travail et à ses aspects
objectivables. Elle permet de mesurer la qualité de celui-ci ainsi que
l’agencement et l’utilisation des ressources humaines et matérielles
permettant la prise en charge des patients.
Cette sous-dimensions est composée de six éléments:
1. La régularité du lien à l’emploi;
2. La charge de travail et la disponibilité du personnel;
3. L’expérience professionnelle;
4. La disponibilité de matériel;
5. Le soutien organisationnel;
6. La sécurité au travail.
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CONSÉQUENCES DE L’ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL SUR LA
PERFORMANCE
Sous-dimensions de l’environnement
physique de travail
Régularité du lien à l’emploi
Charge de travail et disponibilité de
personnel (Ratio d’infirmières)
Expérience professionnelle
Auteurs
Conséquences en fonction des dimensions du
modèle EGIPSS
Vahtera, 1997, Bourbonnais, 1998,
Maintien des valeurs :
Cameron, 1994, Blythe 2001
- État de santé (Stress, angoisse)
- Satisfaction
- Réactions comportementales
Tourangeau (2007), Blegen (1998),
Maintien de valeurs :
Aiken (2002)
- Satisfaction
- État de santé
Aiken (2002, 1998), Blegen (1998),
Atteinte des buts
Needlman (2002)
Efficacité (Mortalité hospitalière)
Needleman (2002), Vicca (1990), Cho Qualité Technique
(2005)
- Sécurité (événements indésirables)
Stone (2007), Tourageau (2007),
Qualité technique
Estabrooks (2005), Blegen (1998),
- Sécurité (Événements indésirables)
Bourdonnais (2000)
Qualité non technique
- Coordination (Confiance, cohésion)
Aiken (2003), Hartz (1989), Manheim Atteinte des buts
(1992), Tourangeau (2002, 2007)
- Efficacité
Disponibilité du matériel
Bauman (2001), Evanoff (2005)
Soutien organisationnel
Armstrong (1996), Blythe (2001),
Knaus (1996)
Maintien des valeurs :
- État de santé des employés
Maintien des valeurs
Satisfaction
Production
- Qualité technique
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LE CLIMAT ORGANISATIONNEL
Le concept de climat organisationnel : mesure de la qualité de
l’environnement de travail ou des conditions de travail telle
qu’elle est expérimentée par les membres de l’organisation.
Le climat organisationnel représente l’agrégation de la
description des perceptions individuelles sur les variables
organisationnelles.
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CONSÉQUENCES DU CLIMAT ORGANISATIONNEL
Conséquences de la sousdimension Climat
Organisationnel
Auteurs
Conséquences en fonction des
dimensions du modèle EGIPSS
Motivation
Satisfaction
Reichers A & Schneider, 1990,
Parker et al, 2003, Stone 2006,
Larabee 2003, Aiken 2002
Maintien des valeurs :
Satisfaction
Taux de roulement
Reichers A & Schneider, 1990,
Parker et al, 2003, Stone 2006
Maintien des valeurs :
Réactions comportementales
Risque de blessures
Blessures musculo-squelletiques
Burnout
Stone, 2007, Stone et Gershon,
2006
Maintien des valeurs :
État de santé
Productivité
Reichers A & Schneider, 1990,
Parker et al, 2003, Stone 2006
Production :
Productivité
Développement de CAUTI, CLBSI
(Événements indésirables)
Stone 2007
Production :
Sécurité
Pratiques de travail moins
sécuritaires
Clarke 2002
Production :
Sécurité
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EGIPSS
LA SATISFACTION AU TRAVAIL
Cette sous-dimension permet de décrire l’état affectif des employés
par l’intermédiaire de l’évaluation de leur satisfaction vis-à-vis de
leur travail et vis-à-vis des composantes organisationnelles liées à la
réalisation de leur travail.
Elle se définit comme « un état émotionnel résultant de l’évaluation
de la capacité d’un emploi à rencontrer les besoins physiques et
psychologiques, les valeurs liées au travail et les besoins de
croissance personnelle d’un individu » (Locke, 1976).
La satisfaction est donc une expérience affective liée à la fois au
type de travail et l’environnement dans lequel il s’effectue.
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EGIPSS
CONSÉQUENCES DE LA SATISFACTION AU TRAVAIL
Conséquences de la satisfaction au
travail
Auteurs
Correspondance avec les dimensions
du modèle EGIPSS
Absentéisme, Turnover et
engagement envers le travail et
l’organisation
Lu 2005, Hayes, 2006, Blegen 1993, Maintien des valeurs :
Irvine et Evans, 1995
Réactions comportementales
Qualité des traitements
Robertson (1995), Grembowski, 2005
Production :
Qualité technique
Qualité des interactions avec le Robertson (1995)
patient
Production
Qualité non Technique
Niveau de pratique professionnelle
Adams (2000)
Production :
Qualité technique
Cohésion entre les membres de
l’équipe, collaboration
interprofessionnelle
Continuité
Adams (2000)
Production :
Coordination
Grembowski
Production :
Continuité
le modèle
EGIPSS
LES RÉACTIONS COMPORTEMENTALES
La notion de réaction comportementale réfère aux comportements
observables dans l’organisation qui sont la conséquence d’une
interaction entre des variables organisationnelles structurant
l’environnement de travail et les perceptions des employés de
celles-ci et de leur travail.
Peu de comportements observables sont objectivables et
quantifiables.
De ce fait: deux éléments sont mesurés:
- Les taux de roulement;
- Les taux d’absentéisme.
le modèle
EGIPSS
CONSÉQUENCES DU TAUX DE ROULEMENT SUR LA
PERFORMANCE
Conséquence du taux de roulement
Augmentation du nombre
travailleurs inexpérimentés
Auteurs
Correspondance avec les dimensions du
modèle EGIPSS
de Knapp et Missiakoulis (1985), Castle Maintien de valeurs :
(2005), Staw (1980)
Environnement de travail
Augmentation de la charge de travail
Knapp et Missiakoulis (1985), Castle Maintien des valeurs :
(2005), Staw (1980)
Environnement de travail
Cohésion des équipes de soins
Inserm (2005)
Maintien des valeurs :
Climat organisationnel
Productivité
Inserm (2005), Hayes (2006)
Production :
Productivité
Baisse des standards de soins
Knapp et Missiakoulis (1985), Castle Production:
Moindre respect des protocoles de (2005), Staw (1980), Burnfield et Exécution compétente
soins
O’Connor (1992)
Événements indésirables
Zimmerman (2002), Castle (2005)
Production :
Sécurité
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L’ÉTAT DE SANTÉ DES EMPLOYÉS
Cette sous-dimension regroupe mesure le niveau de santé
physique et mentale des employés d’une organisation.
Les professions médicales sont parmi les plus touchées par
les maladies musculosquelletiques et les problèmes liés au
stress (Burnout).
C’est un aspect sous-estimé dans la plupart des systèmes de
mesure.
Ce problème est encore plus criant pour les questions de
santé mentale (tabou).
le modèle
EGIPSS
DÉTERMINANTS DE LA SANTÉ DES EMPLOYÉS
Déterminants de l’État de santé des
employés
Charge de travail
Auteurs
Correspondance avec les
dimensions du modèle EGIPSS
Bourdonnais et al, 1992, Constable Maintien des valeurs :
et Russel, 1986, Estryn-Behar et al, Environnement de travail
1990, Fong, 1993, McCranie,
Lambert & Lambert, 1987, Oehler,
et al 1991, Bourdonnais, 1992,
O ‘brien-Pallas, 2004
Disponibilité de matériel
Evanoff 2005
Maintien des valeurs :
Environnement de travail
Support social
Browner, 1987, Constable & Russel, Maintien des valeurs :
1986, Fong, 1993, Oehler et al, Environnement de travail
1991, Singh, 1990
Perception de l’environnement
Bourdonnais, 1999
Maintien des valeurs :
Climat organisationnel
Qualité des relations
Cordels 1995, Maslach 1988
Maintien des valeurs :
Climat organisationnel
Climat de travail
Cordes 1995
Maintien des valeurs :
Climat organisationnel
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EGIPSS
CONSÉQUENCES DE LA SANTÉ DES EMPLOYÉS SUR LA
PERFORMANCE
Conséquences de l’état de santé des
Auteurs
Correspondance avec les
employés
dimensions du modèle EGIPSS
Taux de roulement
Jackson et Maslach, 1982, Leiter et Maintien des valeurs :
Taux d’absentéisme
Maslach 1988, Shirom, 1989, cité Réactions comportementales
par Cordes, 1993)
Réduit la productivité
Jackson et Maslach, 1982, Leiter et Production :
Maslach 1988, Shirom, 1989, cité Productivité
par Cordes, 1993, Boyld 1997, cité
par Danna 1999
Réduit les considérations humaines
Jackson et Maslach, 1982, Leiter et Production
Maslach 1988, Shirom, 1989, cité Humanisation
par Cordes, 1993)
Réduit la pertinence des décisions
Boyld 1997, cité par Danna 1999
Production :
Qualité
le modèle
EGIPSS
OPÉRATIONNALISATION DE LA DIMENSION MAINTIEN DES
VALEURS
QUESTIONNAIRE
INDICATEURS
-Consensus sur les valeurs
-Environnement de travail
-Climat organisationnel
-Réactions comportementales
-Satisfaction au travail
-Statut de santé des employés
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MESURE DU CONSENSUS SUR LES VALEURS
Questionnaire construit autour de deux mesures:
- Individuelle
- Organisationnelle ou systémique
9 Valeurs et leurs applications organisationnelles sont mesurées:
- Liberté
- Justice
- Équité
- Intérêt Public
- Efficience
- Qualité
- Solidarité
- Accomplissement
- Sécurité
Source: OMS ( Vers l’unité de la santé, 1999 ), Rapport Tait (De solide assises, Canada, 1996), Hamel (1975), Rokeach
(1973), Maglino et al (1998)
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MESURE DE LA SATISFACTION AU TRAVAIL
7 Dimensions composées de 32 Items
- Nature du travail
- Conditions de travail
- Rémunération & Reconnaissance
- Formation
- Promotion et perspective d’avenir
- Interrelation au travail
- Qualité (technique et humaine)
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MESURE DU CLIMAT ORGANISATIONNEL
5 Dimensions composées de 36 items:
- La Collaboration
- Le Soutien Organisationnel
- La Communication
- Le Leadership
- La Supervision
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MESURE DE L’ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL
Cette sous-dimension est composée de plusieurs aspects mesurés par des
indicateurs:
1 Régularité du lien à l’emploi
Ex: Proportion des employés détenteurs d’une poste à temps
complet régulier
2 Charge de Travail
Ex: Pourcentage d’heures travaillées en temps supplémentaire
Ratio d’infirmières par lits dressés
3 Expérience Professionnelle
Ex: Niveau d’expérience de l’équipe infirmière
4 Disponibilité Matérielle
Ex: Taux d’équipement
5 Sécurité
Ex: Proportion de blessures musculosquelletiques
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MESURE DE L’ÉTAT DE SANTÉ DES EMPLOYÉS
1. Taux d’incidences des pathologies liées au lieu de
travail;
2. Fréquence des accidents au travail;
3. Gravité des accidents au travail.
le modèle
EGIPSS
CONCLUSION
- Réaffirmer et mieux comprendre l’importance des
valeurs dans les orientations des systèmes d’action
- Apporter une compréhension plus fine de
phénomènes délaissés dans la mesure de la
performance car jugés trop subjectifs
- Réaffirmer la nécessité de comprendre les
expériences des professionnels de la santé et de
s’assurer de leur état de bien-être physique et
psychologique