Transcript Työntekijän perehdytys ja ohjaus

3.12.2010
Työntekijän perehdytys ja ohjaus
- Yhdistys työnantajana
Perehdytys
Perehdytys
Mitä se on?
• Suomen sivistussanakirja : ”johdanto”
• Työhön opastamista
• Työyhteisöön, organisaatioon ja yhteistyötahoihin tutustumista
• Toimintatapoihin tutustumista
21.12.10
3
Perehdytys
Miksi?
• Työlainsäädäntöön kirjattu velvoite
• Mutta myös hyvä tapa
Perehdyttämisellä voidaan varmistaa työntekijän työn onnistuminen tai
epäonnistuminen.
Suunnitellulla ja huolellisella perehdytyksellä voidaan varmistaa
• Työturvallisuus
• Tehokkuus
• Työssä jaksaminen
• Toiminnan laatu
• Virheiden ja vaaratilanteiden minimoiminen
• Työntekijän sitoutuminen
21.12.10
4
Perehdytys
Kuka?
• Työnantaja tai hänen määräämänsä työntekijä (työturvallisuuslaki
738/2002)
• Vastuu perehdytyksestä voidaan jakaa myös usealla henkilölle.
Ideaalitilanteessa mahdollisimman moni työyhteisön jäsenistä
osallistuu perehdyttämiseen ja pienemmissä työyhteisöissä koko
työyhteisö.
• Vaikka perehdyttäjiä olisi vain yksi, on tärkeää, että tieto uudesta
työntekijästä kulkee ajoissa myös työyhteisön muille jäsenille.
21.12.10
5
Perehdytys
Miten?
Perehdyttämisestä on hyvä tehdä suunnitelma; vastuunjako,
muistilista, perehdyttämisopas
• Etukäteisvalmistelut
– Työtila
– Tarvittavat välineet ja tunnukset
– Etukäteen lähetettävä info-paketti
• Ensimmäinen päivä
– Ensi vaikutelma ratkaisee
– Tavoitteena kertoa uudelle työntekijälle kaikkein kiireellisimmät
käytännön asiat
21.12.10
6
• Ensimmäinen viikko
– Tukihenkilön / tukihenkilöiden tapaaminen
– Lisää käytännön asioita ja toimintatapoja
– Yhdistykseen tutustuminen
– Uuden työntekijän tietojen, taitojen ja kokemusten selvitys
– Työhön kiinni pääseminen
• Ensimmäinen kuukausi
– Työtehtävien opastaminen jatkuu
– Lisää toimintatapoja
– Arviointi siitä, mitä uusi työntekijä on jo oppinut ja mitä pitää vielä
opastaa
Uutta työntekijää ei jätetä yksin!
21.12.10
7
Perehdytys
Mitä on huomioitava?
• Ihmisen kyky vastaanottaa ja ymmärtää uutta tietoa tietyssä ajassa
on rajallinen
-> ei liikaa tietoa ensimmäisinä päivinä!
• Perehdyttämiselle on varattava aikaa
• Kaikki ihmiset eivät opi samalla tavalla
- Erilaiset oppimistyylit
- Erilaiset temperamenttityylit
21.12.10
8
Oppimistyyleistä
• Oppimistyylit voidaan jakaa monella eri tavalla.
– Harkitsevuus- impulsiivisuus
– Auditiivinen – visuaalinen –kinesteettinen
– Analyyttinen ja holistinen
21.12.10
9
Oppimistyyleistä
• Harkitsevuus – impulsiivisuus
– Harkitsevat ihmiset haluavat tehdä vasta kun ovat varmoja, ettei ole
epäonnistumisen mahdollisuutta
– Impulsiivisen oppimistyylin omaavat ihmiset tekevät välittämättä
riskeistä epäonnistua ja tehdä virheitä
– Harkitsevilla sopii oppimistapa, jossa he itse rauhassa perehtyvät
asiaan
– Impulsiivisille sopii harjoitteluun perustuva oppiminen
– Impulsiiviset tarvitsevat paljon palautetta!
21.12.10
10
Oppimistyyleistä
• Auditiivinen
– Oppimista äänen eli puheen ja musiikin avulla
• Visuaalinen
– Oppimista kuvien, kaavioiden ja ”silmien” avulla
– Osa visuaalisista oppijoista on ns. kirjoitussuuntautuneita ja oppivat
pääasiassa lukemalla
• Kinesteettinen
– oppimistyyli, jossa käytetään hyväksi tekemistä, liikkumista,
kokemista ja kokeilemista
Aikuisista suurin osa oppii parhaiten visuaalisella tyylillä.
Mitä tämä tarkoittaa perehdyttämisen näkökulmasta?
21.12.10
11
Oppimistyyleistä
• Analyyttinen ja holistinen tapa oppia
– Suurin osa käyttää molempia, tosin lähes jokaisella jompikumpi on
vahvempi
• Analyyttinen
– Järjestelmällinen ja looginen
– Yhteen asiaan keskittyminen
– Haluaa hallita täydellisesti asian, ennen kuin siirtyy uuden opetteluun
– Oppii helposti yksityiskohtaiset asiat
– Opetellessaan haluaa keskittyä vain oppimiseen
• Holistinen
– Holistinen hahmottaa kokonaisuuksia ja inhoaa yksityiskohtia
– Haluaa käyttää ”talonpoikasjärkeään”
– Tekee montaa asiaa yhtä aikaa
– Vaatii opastajalta sosiaalista vuorovaikutusta
21.12.10
12
Työtehtävien opastaminen
Tehokkainta työtehtävien oppiminen on silloin, kun pystytään
opastamaan henkilöä ottaen huomioon hänen oppimistyylinsä.
Vaikka emme tiedä oppimistyyliä, voimme opastaa siten, että
kaikenlaiset oppijat pystyvät tehokkaasti oppimaan.
-> käytetään opastuksen tukena sekä ääntä, että kuvia että
mahdollisuutta tehdä ja kokeilla itse.
21.12.10
13
Esimerkki:
1.Kerrotaan työtehtävä suullisesti; lopputulos, se mihin työtehtävä
liittyy sekä sen yksityiskohdat.
2.Jos mahdollista, niin samalla kun työtehtävä kerrotaan, myös
näytetään kuinka asia tehdään. Jos ei ole samassa yhteydessä
mahdollista, seuraava vaihe on se, että näytetään lopputulos ja se
kuinka siihen päästään.
3.Uusi työntekijä saa itse kokeilla tehdä työtehtävää ja opastaja on
vieressä antamassa tarvittaessa apua.
Jos työntekijä tietää, miten hän parhaiten oppii, voi suoraan käyttää
tätä tapaa.
Perehdyttäjän ajan säästämiseksi on hyvä laatia keskeisimmistä
työtehtävistä (tai sellaisista, jotka eniten kysymyksiä herättävät)
kirjalliset ohjeet.
21.12.10
14
Ohjaus
Palkkatuetusti työllistyneillä henkilöillä on kaksisuuntainen tavoite
työsuhteensa aikana
• päästä kiinni työntekemiseen ja päivittää / lisätä ammatillista osaamista
• päästä eteenpäin työllistymisessään
Kuinka varmistetaan, että tavoitteet saavutetaan?
21.12.10
16
Tavoitteiden saavuttaminen
Ammatillisen osaamisen päivittäminen / lisääminen varmistetaan
• Perehdyttämisellä
• Työn jatkuvalla opastuksella
• Työtehtävien suunnittelulla
• Työntekemisen arvioinnilla
Työllistymisen eteenpäin meneminen varmistetaan
• Ohjauksella
-> kuinka ohjaus järjestetään?
Ohjaus
–
–
–
–
–
–
–
–
–
–
–
–
–
–
–
Suunnitelmallisuutta
Tavoitteellisuutta
Toiminnan jäsentämistä ja selkeyttämistä
Asiakaslähtöisyyttä
Asiakkaan tukemista omien ratkaisujen ja päätösten tekemiseen
Motivointia
Kommunikointia
Läsnäoloa
Asiakkaan voimavarojen etsimistä ja esiin nostamista
Vaihtoehtojen esittelyä
Ammatillisuutta
Vahvistamista
Arviointia ja seurantaa
”Turvaverkko”
Ohjaus ei ole puolesta tekemistä!
Ohjauksen alkuvaiheessa on tavoitteena auttaa
- Selvittää tilanne
- Selvittää tavoite
- Lähteä miettimään, kuinka tavoite saavutetaan
21.12.10
19
Ohjauskeskustelu
1.
Kuunteleminen
2.
Kysyminen
3.
Peilaaminen
4.
Yhteenvetäminen
5.
Selventäminen
6.
Kohdentaminen
7.
Suorat ohjeet
21.12.10
20
Motivointi
Motivointi
Mitä motivaatio on?
• Lyhyesti ja yksinkertaistettuna voidaan sanoa, että motivaatio
kuvaa sitä kuinka suhtaudumme, reagoimme ja paneudumme
asiaan. (halu)
• Motivaatio on tilannekohtaista
• Motivaatio voi olla ns sisäistä tai ulkoista
• Henkilökohtainen ”ominaisuus”
21.12.10
22
Voiko toisen ihmisen motivaatioon vaikuttaa?
• Toisen ihmisen motivaatioon voi yrittää vaikuttaa.
• Kyseessä on yksinkertaistettuna ihmisen halu tehdä jotain.
-> Miksi työntekijä (asiakas) ponnistelisi sinun haluamaasi
suuntaan?
21.12.10
23
Miksi?
Kun puhutaan motivoinnista, täytyy miettiä minkä asian suhteen
haluamme asiakkaan motivaation lisääntyvän.
Esimerkki: asia, jonka suhteen haluamme motivaation lisääntyvän on
työtehtävän tekeminen.
Jotta motivaatio voi lisääntyä, pitää asiakkaan ymmärtää miksi asian
suorittaminen on tärkeää.
Esimerkki: kuvataan ja selitetään jatkuvasti, miksi on tärkeää, että juuri
tämä asiakas tekee työtehtävän juuri tietyllä tavalla.
21.12.10
24
Ymmärtämisen jälkeen jokainen meistä tarvitsee vahvistuksen, joka
”pistää tekemään” asian.
Vahvistus voi olla sisäisen onnistumisen kokemus tai ulkoinen
vahvistava asia.
Paras ja vaikuttavin vahvistaja on sisäinen kokemus.
Ulkoisia vahvistajia tarvitaan kuitenkin prosessia tukemaan.
Esimerkki: Asiakas on ymmärtänyt työtehtävän tekemisen merkityksen.
Jotta hän jaksaa tehdä sitä jatkuvasti ”hyvin”, tarvitsee hän välillä
vahvistusta. Vahvistus voi olla aineellista, sosiaalista, toiminnallista tai
symbolista.
21.12.10
25
Motivaatio ja motivointi - yhteenvetoa
Voimme tukea henkilön motivaation syntymistä. Tärkeää on
muistaa, että
- Motivaation herättely vaatii aikaa ja luottamusta
- Suunnitelmallista toimintaa sinulta
- Omat ennakkoluulot, oma työkiire jne voivat romuttaa hyvin
alkaneen prosessin
Ole kiinnostunut ja aktiivinen – voit olla se, joka herättää asiakkaassa
muutosprosessin ja motivaation ja saa aikaan paljon positiivista
hyvää!
21.12.10
26
Tuloksena
a) On laadittu työllistymispalveluiden hankinnan alueelliset
kriteerit
a) On laadittu alueelliset yhteismitalliset mittarit
työllistymispalveluille
a) Koulutusohjelmien kautta henkilöstön osaaminen on kehittynyt
a) Palveluita tuottavien organisaatioiden toimintajärjestelmät
kehittyvät ja palveluiden laatu ja asiakasvaikuttavuus on
lisääntynyt
a) On käynnistynyt tilaaja-tuottaja yhteistyöfoorumin toiminta
21.12.10
27
Kiitos!
Itä-Suomen yliopisto /Koulutus- ja kehittämispalvelu Aducate
Sanna Saastamoinen
suunnittelija
puh. 050 342 3510
[email protected]
www.aducate.fi
www.uef.fi