Transcript Prof. Dr. Hamza ATEŞ, STK`larda Üyelik ve Gönüllü Yönetimi

STK’larda gönüllü yönetimi
Prof. Dr. Hamza ATEŞ
İstanbul Medeniyet
Üniversitesi
Çok bilmişler (?), genelde en
kötü yapanlardır.
Amaç, gönüllü çalışmalarda başarıyı artırma yollarını
anlatmak
MERSİNDEKİ
BİR STK
Bu işi nasıl
daha mükemmel
yapabilirim?
Motive edilmiş gönüllüler,
Daha verimli hizmetler
Bir araya gelmek bir başlangıçtır
Bir arada kalmak bir ilerlemedir
Bir arada çalışmak ise başarının ta kendisidir
Anonim
4
Başarılı olmak mı istiyorsunuz?
 Eğer kuruluşunuz
başarılı olacaksa, tüm üyelerin
desteğini almak zorundadır.
 Bu desteğin anlamı işe zamanında gelmek ve verilen
görevi yapmak değil, işin başarılı olmasına ilgi duymak
ve yeni gelişmeleri ortaya çıkarmak için sürekli çaba
göstermektir.
 Üyeler, kendilerine ayrılan köşelerden dışarı bakmalı,
yardım elini uzatmaya hazır olmalı ve yapıcı önerilerde
bulunmalıdır.
 Bu olmayınca, insanlar birbirinin hedefini baltalayacak
biçimde iş yapabilir ve kendi başarıları için ekibin
başarılarını engelleyebilir
Gönüllülerle çalışmak, takım
çalışmasının ta kendisidir….
KAZLAR UÇARKEN
Bilim adamları, kazların V şeklinde bir grup düzeninde uçtuklarını tespit
etmiş ve derinlemesine bir inceleme yapmış. Araştırmadan çıkan bazı
sonuçlar, bize bir şeyleri hatırlatıyor.
Öne geçer
Uçan her kuş, kanat çırptığında arkasındaki kuş için onu
kaldıran bir hava akımı oluşturuyor. V şeklindeki formasyonla
uçan kaz grubu, birbirlerinin kanat çırpışlarındaki hava akımını
kullanarak uçuş menzillerini %71 oranında uzatıyorlar. Yani tek
başına gidebilecekleri yolu neredeyse ikiye katlıyorlar. Bir kaz,
V grubundan çıktığı anda,
formasyonun akımı dışında
kaldığından uçmakta güçlük çeker ve hemen formasyona geri
döner. Başta giden kaz lideri yorulduğunda en arkaya geçiyor
ve hemen arkasındaki liderliği ele alıyor. Gerideki kuşlar
öndekileri daha hızlı gitmek üzere bağırarak uyarıyor.
Formasyondaki bir kaz hastalanırsa veya bir avcı tarafından
vurulur da uçamayacak hale gelirse, bu kaza yardım etmek
üzere formasyondan iki kaz ayrılıyor ve düşen kazı korumak
için yanına gidiyor (Vefa). Yaralı kaz tekrar uçabilene veya
ölene kadar onunla beraber kalıyorlar. Sonra diğer bir V
formasyonuna katılıp gruplarına ulaşıncaya kadar beraber
uçuyorlar.
Kazların bu hareket tarzından belki de bazı
sonuçları çıkarmak mümkün. Örneğin; «kazlar kaz
kafalı değilmiş» denilebilir.
Ama şu bir gerçek ki; belli bir hedefi olan ve buraya
ulaşmak için bir araya gelen bir takım ya da bir
grup, birbirlerinin sinerjilerini kullanarak, hedefe
daha çabuk ve kolay varabilir. Motivasyon, liderlik
paylaşımı ve gönüllü yönetimi, işleri oldukça
kolaylaştırabilir.
Sürüden ayrılan kuzuyu kurt kapar…
Ya sürüden ayrılan kazı?
Bir avcı vurdu beniiiiiii ..!
Bu kaz, V
grubundan ayrılmıştı.
Ceza olarak onu
vurdum.
Türkiyenin STK fotoğrafı
 Türkiye genelinde faaliyet gösteren yaklaşık 85 bin dernek ve
5 bin vakıf bulunuyor.
 Nüfus 76 milyon olduğuna göre, STK Dernek başına
ortalama 850 kişi düşüyor.
 "Türkiye’de Sivil Toplum” konulu araştırmaya göre,
derneklerin 14 bin 744’ünü, cami yaptırma ve kuran kursu
düzenleme gibi dini hizmetlerin gerçekleştirilmesine yönelik
faaliyetler üstlenen dernekler oluşturuyor.

STK üyeliği yetersiz…
 Kadın üye sayısı, erkek üyelerin altıda biri civarında.
 Kişi başına düşen STK sayısı, batı ülkelerinin çok altında….
 Örneğin;
5,5 milyon nüfuslu Danimarka’da dernek üyesi sayısı 18 milyon. Kişi başına 3
dernek düşüyor.
• Basit bir hesapla; Danimarka’da sivil örgütlülük, Türkiye’ye göre ortalama 30
misli daha yüksek…
 Almanya’da 2 milyon 100 bin, Fransa’da 1 milyon 470 bin dernek bulunuyor.
Fransa ve Almanya’da her 40 kişiye 1 dernek düşüyor. Ancak her 10 Fransız’dan
4’ü en az bir derneğin faaliyetine katılıyor. Nüfusun beşte biri ise en az iki
derneğe üye bulunuyor.
 ABD’de 1 milyon 200 bin dernek bulunuyor. Bu ülkede her 15 Amerikalıdan bir
tanesi bu tür kuruluşlarda çalışıyor. Bu sektör ABD’de bankacılık, teknoloji ve
hatta kamu sektörü kadar ağırlığa sahiptir.
 Bu sayılar, ülkemizde STK yapılanmasının göreceli olarak yetersiz olduğunu
gösteriyor. GÖNÜLLÜ SAYISINI ARTIRMAK LAZIM.
Sivil Toplum?
Sivil toplumdan ve sivil toplum kuruluşlarından söz
edildiğinde; başta kamu ve medya olmak üzere akla sivil
dernek ve vakıflardan daha çok, TOBB / TZOB / TESK /
TİSK vb ile kamu tabanlı sendikal örgütlerin gelmesi, sivil
toplum konusundaki ciddi yanılgıyı ortaya koyuyor.
STKların istihdamdaki yeri ?
 ABD’de, yaklaşık 7 milyon kişi, sivil toplum kuruluşlarında
tam zamanlı olarak istihdam ediliyor. Bu oran ABD’deki
toplam istihdamın %6,8’ini, hizmet sektöründe istihdam
edilenlerin ise %15,4’ünü oluşturuyor.
 Avrupa Birliği ülkelerinde örneğin Almanya (1 milyon),
Fransa (0,8 milyon) ve İngiltere’de sivil toplum
kuruluşlarının genel istihdamdaki payı %4, hizmet sektörü
açısından bakıldığında ise %10.
 Japonya’da ise 1,4 milyon kişi sivil toplum kuruluşlarında
istihdam ediliyor.
 Bizde durum?
STK’larımızda üye ve gönüllü yönetimi
sorunları
 Katılım
 Üye- gönüllü ayrımını kabullenme
 Kurumsallık
 Faaliyet alanlarını yeterince temsil etme
 Üyeleri yönetim sürecine dahil etme
 Motivasyon yetersizliği
 Gönüllü kazanma ve gönüllülerle çalışma kültüründeki
eksiklikler
Temsil
 STK’ların en ciddi sorunları arasında ‘temsil yetenekleri’ ile





‘temsildeki meşruiyetleri’ geliyor.
Kendilerini toplumun tamamı ile özdeşleştirmekte çok aceleci ve
kolaycı davranıyorlar.
Halkı kendi doğal üyeleri sayarak daha baştan ciddi bir yanlışın
içine düşüyorlar. toplumla bağlantı kurmak
Halkı gerçekten temsil edemedikleri gibi, ta ciddi sorunları var.
Yeterli bağlantı kurulamayınca bunun sorumlusu olarak
yurttaşların kayıtsızlığını görüyorlar.
Kendi başarısızlıklarını ise bireylerin olumsuz tutum ve
davranışlarına bağlıyorlar.
İletişimsizlik
 STK’larda yaşan ikinci temel sorunu, iletişimsizlik ve
kapalılık olarak tanımlayabiliriz.
 Halka, diğer STK’lara ve farklı düşüncelere kapalı bir halleri
var.
 Bu yönleriyle bir STK’dan daha çok, söylem katılığı içinde
olan marjinal ideolojik marjinal bir siyasal partiyi
andırıyorlar.
Büyüme ve sürdürülebilirlik
 STK’larda söylem, kadro ve birikim olarak bir ‘sivil büyüme’
anlayışı yok.
 Büyüme ihtiyacı doğru kavranamadığından, sürdürülebilirlik
de yeterince anlaşılmıyor ve bir birikim olarak gelişmiyor.
 Kurumsallaşmak isteyen STK’lar ya aşırı profesyonelleşiyor
ya da başarısızlığa uğrayıp tümüyle amatör kalıyor.
Diğer STKlar ile ilişkiler
 İmece geleneği olan bir toplumda ‘sivil toplum imecesi’
yaklaşımı gelişebilmiş değil.
 STK’lar arasında deneyim alışverişi ve buna uygun ortamlar
yok.
 Ağ çalışmaları yeterince etkin değil.
 STK’lar işbirliği içinde olmak yerine bireysel başarı arayışı
içindeler.
Profesyonelleşme
 Son yıllarda sivil toplum alanında görülen eğilimlerden birisi,
bu kuruluşların iş yapma modeli ve kadro olarak hızla
profesyonelleşmesidir.
 Bir STK’nın profesyonel kadrosunun bulunması olağandır.
Ama bu kadro, STK’nın zorunlu fakat küçük bir yüzdesi
olmak durumundadır.
Profesyonelleşmeyi abartmayalım...
Örgüt içi demokrasi
 Otorite temelli bir kültürümüz var.
 Bu içsel otoriter kültür, sosyal yaşamımızın her alanına
yansıyor.
 Katılımın ve kitleselleşmenin demokrasiyi geliştireceğini
umduğumuz anlarda da ‘Oligarşinin Tunç Yasası’ devreye
giriyor.
 Pek çok STK, (katılım düzeyinden bağımsız olarak) hızla bir
oligarşiye dönüşüyor.
STKların İnsan Kaynakları Sorunu
Pek çok STK o kadar kısıtlı bir kadroyla
çalışıyor ki…
 5-6 kişilik profesyonel bir ekip ile en az 40 farklı çalışma başlığına
yetişmeye çalışırken, yani “Hedefleri” yakalamaya çalışırken,
yolunuzda gönüllüler ile karşılaşıyorsunuz. Karşılaşmanız da
gerekiyor. Fakat 40 farklı çalışma başlığı, eğer ilgili başlıkta bir
yönetsel biriminiz yok ise Gönüllüleri kaybetmenize hatta zarar
görmenize sebebiyet verebilir.
 Ana hedefler olan yaygınlık-sürdürülebilirlik ve sağlıklı büyüme
için STK’ların en önemli başlığı Gönüllü Kaynağı Yönetimidir.
 Gönüllüler, STK’ların topluma nüfuz etmiş temsilcileri oldukları
için, STK ile toplum arasında birer iletişim kuran ve STK’ların
vermek istedikleri mesajları topluma direk aktaran kişilerdir.
Gönüllülüğü
anlamak…
Gönüllü kime denir ?
 Başkaları yararına bir işi , hiçbir yükümlülüğü yokken gönül rızası
ile üstlenen kişi. (TDK )
 Türkiye‘de bugünkü veriler başka ifade ediliyorsa da, geleneksel
yaşamımıza baktığımızda hayır işleri ve imece çalışmalarının
toplumsal yapımızda tarih boyunca var olduğunu görmekteyiz.
27
Bindiğimiz alâmet...
28
Başarılı bir gönüllü programı için;
1.
Kuruluş amaç ve hedefleri
2. Yerel halkın ihtiyac ve istekleri
3. Grup ihtiyaç ve istekleri
4. İşbirliği yapılan kurum ihtiyaç ve imkanları
göz önüne alınmalıdır
GÖNÜLLÜ YÖNETİMİ….
29
STKların profesyonel çalışanlarında
olması gereken özellikler









30
Bireysel sorumluk
Sosyal sorumluluk
Ekip çalışmasına yatkınlık
İletişim becerisi
Farklı kültürleri algılayabilme
Eleştiri-özeleştiri mekanizmasını uygulayabilme
Yeniliklere açıklık
Araştırmacı olma
Paylaşımcı olma
STK yönetici / koordinatör / liderinde olması gereken
özellikler








31
Sorumluluk ve yetkileri etkili bir şekilde dağıtmak
Performans beklentilerini açıklamak
Herkesin fikrini almak
İnsanları dinlemek
Çalışanların iş yeteneklerinin gelişmesine yardımcı olmak
Yapıcı eleştirilerde bulunmak
Gerektiğinde duruma müdahale edip, düzeltmek
Belli bir sistem dahilinde başarılı çalışanları ödüllendirmek
1. Üyeler ve gönüllüler “özgür” insanlardır
2. Gönüllülükte hiç mi karşılık yok?
 Gönüllülerin karşılık
beklemeden bir iş yapıyor
olması, onların yaptıkları iş
karşılığında hiçbir şey elde
etmeyecekleri anlamına
gelmez.
 Yapılan birçok araştırma,
gönüllülüğün bireyin kişisel
gelişimini ve manevi
tatminini desteklediğini
göstermektedir. (Özden, 2008: 57).
3. Gönüllülük = İş gücü sömürüsü?
 Türkiye küçük Milet Meclisleri(TkMM) ve Düşünce Suçu’na Karşı
Girişim’in eski çalışanları, 25 Mart Pazartesi bir basın açıklması
gerçekleştirdiler.
 Ş.T.’ın sigorta istedikleri için topluca işten attığı eski çalışanlar,
STK’larda yaşanan emek sömürüsüne dikkat çekti. İşten atılan işçiler,
Ş.T.’Nın sıkça kullandığı “önyargılar giremez” sözüne ithafen “Önyargılar
girdi, sigorta giremedi” dediler.
Geçen yılın başında sigorta istediği için işten atılan bir işçinin ardından
Ş.T “Burada demokrasi yok, benim kararlarım uygulanır” demiş, bu
olayın ardından “yapılan işi beğenmediği için” bir ofis çalışanını istifaya
zorlamış, son olarak 18 Mart tarihinde ise dört ofis çalışanını daha
sigorta istedikleri gerekçesiyle işten çıkartmıştı.
 İşten çıkartmaların ardından “daha ucuz olması için üniversite
öğrencilerini çalıştıracağını” belirten Ş.Y.’a karşı, …. ofisinde çalışan
bir üniversite öğrencisi de yaşananlar ve Ş.Y.’ın tutumları sebebiyle
işten ayrılmıştı.
Gönüllülerinizin % kaçı «faal gönüllü»?
 Parasal Kaynak sağlama
 Düşünce ve emek gücünden istifade etme
 Kamuoyu oluşturma
 Üst düzey ilişki kurmada yardımcı olma
 Sözcülük yapma
 İletişim ve bilgilendirme merkezi olarak hareket etme
 Gündem belirleyici ve örgütleyici bir unsur olma
 Yeni üyeler kazandıran bir temsilci görevi görme
Kimler gönüllü olur ?
Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisine göre;
 Kendini kanıtlama
 İtibar
 Aidiyet
 Güvenlik
 Temel ihtiyaçlar
36
Bireysel gönüllülüğün sebepleri
yalnızlık giderme,
örnek kişi olma,
yetki alma,
kariyer geliştirme,
aidiyet hissi,
sosyalleşme,
entelektüel gelişim,
hünerlerini
paylaşma,
servetini iyi amaçlara
kullanma,
imajını iyileştirme,
becerilerini
geliştirme,
manevi etkenler ve
moda...
Niçin Gönüllü olmayız?
•Kişiler, sorumluluk almak ya da kendini bir yere bağımlı hissetmek
istememektedir.
•Kimse onlara gönüllü olup olmayacağını sormamıştır.
•Yapabilecekleri bir şeylerin olduğuna inanmazlar.
•Daha önce kötü deneyimleri olmuştur. Beklentileri
karşılanamamıştır, yaptığı iş küçümsenmiştir ya da tatsız bir şekilde
ayrılmıştır.
•Özgüven eksikliğinden dolayı böyle bir işe kalkışmazlar.
•Kişinin bir “gönüllü olma” anlayışı yoktur veya böyle bir
alışkanlık/gelenek çevresinde/ailesinde yoktur.
•Kişi ek masraf yapacağından çekinir ve bu masrafları gözünde
büyütür...
38
Gönüllülük keyfilik değildir!
 Hür tercihiyle gönüllü olan kişi
görevlendirildikten sonra
üstlendiği işi isteyerek,
gönülden yapmalıdır.
 Gönüllünün üzerine aldığı işi yapmaması,
geciktirmesi ya da savsaklaması gönüllüden
beklenmeyecek davranışlardır.
Profesyonel gönüllü yönetimi ihtiyacı
Gönüllülerin
 daha eğitimli,
 daha yüksek motivasyona sahip,
 bilgi, beceri ve donanımı yüksek
 sorgulayan bireyler olması
profesyonel gönüllü yönetimi ihtiyacını
arttırmaktadır. (Flood vd., 2005: 80).
41
Olmazsa ne olur ?
 Belirsizlik
 Tatminsizlik
 Yanlış-eksik uygulama
 Sorumluluk almada isteksizlik
 Güvensizlik
 İşgücü devir oranı yüksekliği
 Olumsuz Örgüt iklimi
42
Gönüllü yönetimi süreci
İşe uygun gönüllü seçimi,
sürekli bilgilendirme,
görev tanımının yapılması,
etkin-sürdürülebilir çözümler geliştirme,
organizasyon ve gönüllü adına daha net bir
süreç elde etme,
6. gönüllüler arasında daha eşit ve profesyonel
hizmet dağılımı,
7. yaptıkları faaliyetlere yönelik motive
edilmeleri.
1.
2.
3.
4.
5.
A. Gönüllülerin Görev Çerçevelerinin
Belirlenmesi ve Tanımlanması
1. STK’nın misyonu ve vizyonu
2. hitap edeceği kesim
3. hedef ve planlama
4. işe uygun gönüllülerin belirlenmesi
5. ne tür faaliyetler yürütebileceği
6. kurumun gönüllülerden beklentileri
B. Gönüllülere Ulaşma
 Gönüllülere ulaşma ve kuruma çekme
aşamasında, gönüllülerin davet edilme
sebebinin net olarak belirlenmemesi olumsuz
izlenim doğurabilecektir.
 Kurumun iyi bir alt yapıya sahip olması,
şeffaflık ilkesini gözetmesi, hedeflerini iyi
belirlemesi ve iyi bir tanıtım sürecine sahip
olması gerekir.
Gönüllü bulma kaynakları
 Öğrenciler;
özellikle üniversite öğrencileri,
 paranın yanında gönüllü desteği de
verebilen işletmeler,
 eski gönüllüler
 emekliler,
 diğer STK’lar.
C. Gönüllülerin Kuruma Oryantasyonu
 Oryantasyon süreci gönüllünün kuruma ilk
geldiği ve kurum hakkında ilk bilgi elde ettiği
dönemdir.
 Bu süreçte kurumun gönüllülere tanıtımı
yapılır.
 Oryantasyon sürecinin sonucunda gönüllünün kurumu ve
kurumun hedeflerini benimsemesi beklenir.
Oryantasyon sürecinde üzerinde
durulması gereken konular
 Kurumun tarihçesi,
 misyonu ve vizyonu,
 amaç ve hedefleri,
 yapısı ve birimleri,
 gönüllü politikaları,
 gerçekleştirilen gönüllü hizmetler,
 çalışma arkadaşları,
 faaliyet bilgileri,
 yardımcı olabilecekler,
 ofis, araç ve gereçler. (Polk, 2006: 25; Ellis, 2005: 53).
D. Gönüllünün eğitimi
 Özellikle Dezavantajlı gruplara hizmet sunan
gönüllü kuruluşlar açısından gönüllü
yönetiminin ayrıca bir önemi vardır.
 Bu gönüllülerin hizmet verdiği dezavantajlı
grup hakkında bilgi sahibi olması
gerekmektedir.
 Bu da gönüllülere verilecek oryantasyon eğitimi
ile sağlanabilir.
E. Görevlendirme ve Seçim
 Gönüllünün kurum içerisinde hangi görevi
yapacağı, hangi sorumlulukları üstleneceği
ve hangi süreçlere dahil olması gerektiği,
 Eğer gönüllüler rastgele seçilerek herhangi
bir işe yönlendirilirse bu durum negatif
olarak o gönüllüye, gruba ya da topluma
yansıyabilir. Böylelikle gönüllü tamamen
kaybedilebilir.
(McFarland, 2005: 13).
F. Gönüllülerin Motivasyonu
 Özel sektörde çalışan bireylerin motivasyonu daha çok maddi
kaynaklarla sağlanmaktadır. Ancak, gönüllü bireylerin
herhangi bir maddi beklentisi yoktur.
 Gönüllülerin ancak manevi duygularla motivasyonu
arttırılabilir.
 Bireysel motivasyonu etkileyen özelliklerin en başında
davranışlar, inançlar, değerler, ihtiyaçlar ve amaçlar
gelmektedir.
Gönüllülerin motivasyonu-1
 İletişim: Sorunsuz ve açık bir iletişim ile gönüllü kendisini
kurumun bir parçası gibi hisseder.
 Bilgilendirme: Gerçekleştirilen faaliyetler ile ilgili
sürekli bilgilendirilen gönüllü kendini kurum ile
özdeşleştirebilecektir.
 Gönüllülere ismi ile hitap etmek: Gönüllü
yöneticilerinin gönüllülere ismi ile hitap etmesi gönüllünün
motivasyonunu arttırmak için önemlidir.
 Gönüllüler hakkında bilgi edinmek: Gönüllülere,
önemli günlerinde yanlarında bulunarak kurum için değerli
oldukları hissettirilmelidir.
Gönüllülerin motivasyonu-2
 Gönüllülerin birbirleri arasındaki
etkileşime yardımcı olmak: sosyalleşme
ihtiyaçlarını karşılar, motivasyonu artırır.
 Zorlandıkları durumda gönüllülere
yardımcı olmak: gönüllünün kendisini yalnız
hissetmemesi açısından önemlidir.
 Karar alma süreçlerine gönüllüleri dahil
etmek: düşüncelerine başvurmak gönüllünün
kuruma olan bağlılığını ve motivasyonunu
arttıracaktır.
(McFarland, 2005: 97-99)
G. Ödüllendirme
 Gönüllülerin verdikleri hizmetlerin karşılığında, kuruma
bağlılıklarının ve devamlılıklarının arttırılmasını sağlamak
amacıyla yaptıkları katkıların ödüllendirilmesi gerekir.
 Teşekkür notu, sertifika, rozet, kişisel mektuplar, hediye,
fotoğraflar, yurt dışında bir konferansa gönderme, doğum günü
ve diğer özel günler için tebrik kartları ya da kutlama hazırlama,
gönüllünün adına bir gece düzenleme...
 Dikkat edilmesi gereken nokta ödüllendirmenin yapmacıklıktan
uzak, zamanında ve içten bir şekilde gerçekleştirilmesidir. (Güder,
2006: 15).
İ. Kayıtlama ve Gönüllü Veri Tabanı:
 Kayıtlama ya da kayıt altına alma işlemi tüm kurumlar için
kritik öneme sahip bir konudur. “Kayıt altına alınamayan bir
şey geliştirilemez” ilkesinden hareketle kurumlarda yapılan
her türlü faaliyet, kayıt altına alınmalıdır.
 Sivil toplum kuruluşlarında gönüllü yönetimi başlığı altında
kayıt tutma; gönüllülerin yaptıkları tüm işlerin, onlara
uygulanan eğitim ve yetiştirme faaliyetlerinin ve
performanslarına dair değerlendirmelerin kayıt altına
alınmasıdır
sivil toplum kuruluşlarında bu kayıtlara
niçin gerek duyulur?
 (i) Yeni gelecek gönüllünün veya hâlihazırdaki gönüllünün
görevlendirilmesi ile ilgili bir çatışmayı önlemek, doğru göreve
doğru gönüllüyü yerleştirebilmek için,
 (ii) Gönüllülerin hangi motivasyonla kuruma geldikleri bilineceği
için onların motivasyonlarının sağlanması ve arttırılmasını
kolaylaştırmak için,
 (iii) Gönüllülere ihtiyaç duyulduğunda ulaşabilmek ve onları acil
durumlarda haberdar edebilmek için,
 (v) Verilecek herhangi bir ödül söz konusu olduğunda bir
yanlışlığa düşmemek için.
Gönüllülük ve Teknoloji
 Mobil ve internet bazlı
enformasyon ve
komünikasyon
teknolojilerinin (ICT) ortaya
çıkışı gönüllü faaliyeti “ kim,
ne, ne zaman ve nerede”
soruları bağlamında tamamen
değiştirdi.
Gönüllülük ve Mobil İletişim Teknolojileri
 Mobil-bağlantılı gönüllülüğün en yenilikçi ve başarılı
örneklerinden bazıları gelişmekte olan dünyada görülüyor, bu öyle
olağanüstü bir fenomen ki “mobil devrim” diye adlandırılıyor.
 Kısa mesaj servisi (SMS) ile mesaj metni gönderebilmek belki
de bunlar içinde en büyük etkisi olanıdır.
 Kitlesel düzeyde SMS iletişimi, uzun sureli bir yükümlülük
gerektirmeyip sınırlı bir sure için geçerli olduğundan, bir
“mikro-gönüllülük” çeşidi olarak düşünülüyor.
Gönüllünün katılımını arttırma yolları
 pozisyon ve işin gereği yapılması gerekenlerin, gönüllünün




yetenekleri ve ilgi alanları ile doğru eşleşme olduğundan
emin olunmalıdır.
Gönüllünün elinde işi gerçekleştirecek yeterli kaynak
bulunmalıdır.
Gönüllülerin lojistik engelleri aşmalarına yardım edilmelidir.
(örneğin ulaşım, çocuk bakımı gibi)
Çalışılan ortamın rahat ve güvenli olması sağlanmalıdır.
Gönüllülerin sosyalleşmesi için bütçe yaratmak gerekir.
Gönüllülük ve İnternet
 Çevrimiçi gönüllüler “zaman ve
becerilerini, internet üzerinden,
ücretsiz olarak, herhangi finansal
bir beklentileri olmaksızın toplum
yararına veren insanlardır.”
 Çevrimiçi gönüllülük,
gönüllülüğün belli bir zaman ve
mekâna bağlı olma zorunluluğunu
ortadan kaldırdı.
Alıştırma 1
Gönüllü ile çalışmanın zorlukları ve avantajları
önünüzdeki sayfaya zorluklar ve avantajlardan önemli gördüğünüz 3 tane yazın
 zorluklar
Zorluklar
62
 kolayliklar
Avantajlar
Alıştırma 2
İhtiyaç Belirleme
KURULUŞUNUZUN
KURULUŞUNUZUN

 Kaç gönüllüye ulaşmayı
 ……………………………………..




hedefliyorsunuz?
…………………………………
Gönüllü iş tanımlarınız var mı?
Evet ( ) Hayır ( )
Varsa, açıklayın …………….
 Yoksa, düşünüp şimdi en az 2
tane yazın
 ………………………………………
……………………………
 ……………………………………

63
Nasıl gönüllüler arıyorsunuz?
 …………………………………….
 Şu andaki durumu nedir ?
 ………………………………….
 ………………………………………
 Gönüllü kazanma yolları
nelerdir ?
 ………………………………..
 …………………………………
 …………………………………
 Gönüllülerden kim
sorumludur?
 …………………………………….
GÖNÜLLÜLERİ KURUMA ÇEKMEK
1. Gönüllüye hangi kaynaklardan nasıl ulaşılacak?
2. Hangi iletişim araçları kullanılacak?
3. Mesaj ne olacak?
4. Başvurular nasıl değerlendirilecek?
Kişilerin sivil toplum kuruluşlarına,
* En çok yakınlarının-dostlarının-akrabalarının teşviki üzerine,
*daha sonra medyadaki tanınırlığına göre katılmaktadır.
Birebir ilişkinin gücü, gönüllü bulma faaliyetlerinde kendini özellikle göstermektedir.
64
Yönetim & Koordinasyon
 Gönüllü Kazanmak için yapılması gerekenler
 İşi tanımla
 Diğer çalışanlarla ilişkiyi yönlendir
 Referansları ara
 Deneme süresi koy
 Oryantasyon eğitimi ver
 Destek ol
 Gerekirse giderleri karşıla
65
Gönüllü oryantasyonu
nasıl yapılmalı?
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
66
Kuruluşun geçmişi
Misyonu
Amaç ve Hedefleri
Program ve hizmetleri
Gelecek planları
Organizasyon yapısı / Hizmet çerçevesi/ Projeleri
Diğer kuruluşlarla işbirlikleri
Prosedür ve yasal çerçeveleri
Gönüllülere kazandırdıkları
Eğitim
Pratik ayrıntılar
Organizasyon tanıtımı ve ekip ile tanıştırma
67
GÖNÜLLÜ EĞİTİMİ ve YETİŞTİRİLMESİ
Verilen eğitimlerin üç boyutu:
Birinci boyut, yani eğitimlerin görev boyutu; gönüllünün yaptığı ve
yapacağı işler için yeterlilik kazandırılmasıdır.
İkinci olarak, beşeri ve sosyal boyut; kendileriyle ve grupla ilgili
farkındalık kazanmaları, grup olabilme yeteneklerinin ve sorun çözme
kabiliyetlerinin arttırılmasıdır.
Üçüncü olarak kurumda ileride boşalacak gönüllü kadrolar için gönüllü
yetiştirmektir.
68
Başarılı Motivasyon
 Başarı
 Ödüllendirme
 Güven
 Bilgi ve iletişim
69
Başarı
Başarı her zaman
kişilerin kendilerini
motive etmelerine
yardımcı olan bir faktördür.
Başarılı olmak,
kişilerin algılamalarını
değiştirir.
70
Alıştırma 3
 Bir gönüllüyü neler motive edebilir?
 ……………………………………………
 ………………………………
 ……………………………….
71
Ödüllendirme
Ödüllendirmenin yolları
 Sertifika
 Tören
 Duyuru
 En üst makamdan kişisel mektup
 İçten teşekkür
 Kişisel notlar
 Duygularını göstermek
72
DERNEK AMBLEMİ
örnektir
Sayın
...............................
Prof. Dr. Hamza ATEŞ tarafından verilen “GönüllüYönetimi ve Motivasyon“
eğitimini tamamlayarak bu belgeyi almaya hak kazanmıştır.
....
Mersin…… Derneği Başkanı
7Aralık 2013
73
,
Ödüllendirme
Etkin Ödüllendirme;
 Zamanında olmalı
 Belirgin olmalı
 İçten olmalı
74
Güven
 Kişilere saygı duymak
 Kişilerin hedeflerini
vermek
 Sözünde durmak
 Samimi olmak
 Empati sahibi olmak
 Kişilerin başarılarını
değerlendirmek
 ‘zaman ı iyi kullanmak
75
Ve ... Sosyal etkinlikler düzenleyin
 Aidiyet duygusu
 Paylaşma
 Kaynaşma
 Fikir alışverişi
 Ekip ruhu
Duygularını arttırmaya yarar.
76
Bilgi ve İletişim
 Kişisel ilişkiler
 Kurum içi yayınlar: bülten, gazete ve








77
dergiler
Web sitesi, internet, intranet
Günlük bilgilendirme toplantıları
E-mail
Yeni projelerle ilgili önerilerin yer
alacağı bir duvar panosu
Anketler
Duyuru panoları
Hatırlatma notları
Medya (Radyo, TV)
Gönüllüleri Değerlendirme
 Gönüllülerin, kendilerinden ne beklendiğini bilme hakları
vardır.
 Değerlendirmeler ödüllendirme ve gönüllülere yeni
sorumluluklar ve kariyer gelişimi sunma konusunda bir
temel oluşturur.
 Yazılı değerlendirmeler başarılı ve başarısız çalışma
performansı konusunda iki yönlü bir iletişim dökümanı
oluştururlar
78
Gönüllü Yönetiminde
Genel kurallar
 Yıllık periyodik performans tarihleri belirleyin.
 Bir ekip ile performans değerlendirilmesi yapın.
 Disiplin ile ilgili kuralların yazılı bir şekilde en başta
oryantasyonda açıklanmasına dikkat edin.
 Birlikte konulması gereken ortak kurallar oluşturun.
 Periyodik toplantılar yaparak bilgi / fikir alışverişini sağlayın
 Kayıtları güncelleyin
79
Çözüm???




Kolaya kaçmamak
Yaratıcı olmak
Ekip çalışması yapmak
Gerekirse sorunu yeniden tanımlamak
 DİKKAT!
 Sosyal sorumluluklarımız gereği çok dikkatli davranmak
zorundayız.
 ÇÜNKÜ ! Dikkatli olmazsak topluma ve
amacımıza zarar verebiliriz.
80
Alıştırma 4
Gönüllüyü Motive Etme Konusunda Kendinizi

Değerlendirin
 Lütfen, Elinizdeki kağıtlara işaretleyin !
81
Gönüllü Motivasyon
Kontrol Listesi
 Hiç kişisel teşekkür ettiniz mi?
 İsmi ile hitap ettiniz mi?
 Birlikte bir yemek yediniz mi?
 İşlerin nasıl gittiğini sorup dinlediniz mi?
 Kurumdaki gelişmelerden haberdar ettiniz mi?
 Gönüllüler için özel bir faaliyet düzenlediniz mi?
 Hiç üst düzey yetkili ile toplantı veya görüşme yapmalarını sağladınız mı?
 Gönüllülerden biri gelmediğinde aradınız veya hasta ise ziyaretine gittiniz mi?
 Başarılı gönüllüleri özel olarak taltif ettiniz mi?
 Gönüllülere özel ve/ya ileri eğitim teklif ettiniz mi?
 Program değişikliği için gönüllülerin görüşünü aldınız mı?
 Gönüllülerin performansını değerlendirdiniz mi?
82
Alıştırma 5
Gönüllü kazanma
Gruplara bölünecek ve Kocaeli Hanımlar Derneği için nasıl gönüllü bulunacağı
tartışılıp, bir el ilanı ve afiş hazırlanacak ( Süre 20 dakika)


El ilanında yer alması gerekenler,
Çarpıcı Tasarım
Kuruluşun amacı,
Aranan gönüllü özellikleri,
İletişim bilgileri,
Ve sizin gerekli gördükleriniz



Afiş için cevaplanması gereken sorular
Gönüllü İlanı nerede asılmalı ve nasıl olmalıdır?
II. Her grup topluca sunum yapacak ( süre 3 dakika)

Örnek:
 Bilim Kültür ve Sanat Derneği, kendisini unutulmaya yüz tutmuş kültürel değerlerimizi canlandırmaya adamış, karamacı gütmeyen, Kocaeli merkezli bir sivil toplum kuruluşudur.
Bilim Kültür ve Sanat Derneği’nin
 Cumartesi günleri 09:30 – 14:30 saatleri arasında verileri bilgisayara girecek, Excel kullanmayı bilen gönüllüye
ihtiyacı vardır





 Gönüllü ilanının Gönüllüleri teşvik edici ve yaratıcı olması planlanmalıdır
83
Son mesajlar
 Üyelerinizi sadece kullanmayın, işlerin planlanması sürecine katın







(anket, istişare toplantıları, vs)
Kurum içi katılımı önemseyin (Yönetim kurulu toplantılarına
sınırlı sayıda üye katılımı, yemekli toplantılar vs)
Kadınlar da aktif üye olabilir
Gönüllüler ve üyeler de özgür insanlardır, sömürüldüklerini
düşünmesinler
Üye ve gönüllülere ilgi ve kabiliyetlerine göre iş verin
Üye ve gönüllüleri onore edin
Gerekirse ücretli işçi çalıştırın, hatta ücretli gönüllü uygulamasına
geçin
Süreklilik ve kurumsallaşmaya önem verin
Sonuç
 İster ücretli ister gönüllü olsun,
derneğinizin kurum kültürüne uygun
çalışanlar seçin.
 Hangi işin ne gibi beceriler gerektirdiğini
tespit edin.
Bu özelliklere uyan kişiler bulun.
 Bulduğunuz kişileri iyi bilgilendirin.
 Kurum içi iletişime çok önem verin.
 Ekip çalışmasını gerçekleştirin.
 Başarılı olanları takdir ve teşvik edin.
85
TEŞEKKÜRLER