Transcript Darbas tarpinstitucinėje komandoje

Tema: Darbas tarpinstitucinėje
komandoje
Paprojektis: NVO vaidmuo stiprinant pilietinę visuomenę:
lyderystė, partnerystė, sanglauda [TILTAS]
ELONA BERNIŪNIENĖ
2014-06-05
TAURAGNAI
Nevyriausybinių organizacijų informacijos ir
paramos centro duomenimis (2012 m.), šiuo
metu Lietuvoje registruota per 1500
nevyriausybinių organizacijų, iš jų 418
organizacijų veikia nacionaliniu, 235 veikia
tarptautiniu, o likusios nevyriausybinės
organizacijos veikia regiono, rajono ar
atskiro miesto lygmeniu.
Dažniausiai Lietuvoje veikiančių
nevyriausybinių organizacijų veikla
orientuota į socialinės apsaugos ir darbo,
kultūros ir meno, mokslo ir švietimo sritis
bei pilietinės visuomenės, demokratijos ir
bendruomenių plėtrą.
Nevyriausybinių organizacijų informacijos ir
paramos centro (NISC) užsakytų 2010 m. ir
2012 m. tyrimų duomenimis,
nevyriausybinių organizacijų veiklos
vertinimas Lietuvoje beveik nepasikeitė.
Gyventojai veiklą vertina teigiamai ir mano,
jog NVO vykdo visuomenei naudingą veiklą
(2010 m. 62 %, o 2012 m. 65 %) ir atstovauja
visuomenės interesams (2010 m. 56 %, o
2012 m. 54 %).
Daugiausiai respondentų prieštaravo
teiginiui, jog NVO turi įtakos Vyriausybės
priimamiems sprendimams (61%) ir įstatymų
leidybai (60 %).
Tai dar kartą parodo, jog nevyriausybinės
organizacijos Lietuvoje suvokiamos kaip
pasiūlos nevyriausybinės organizacijos,
vykdančios naudingą visuomenei veiklą,
bet negalinčios paveikti valstybės
priimamų sprendimų.
Analizuojant nevyriausybinių organizacijų
kaip tarpininkių ir skatintojų veiklą, būtina
pabrėžti tarpinstitucinio bendradarbiavimo
bei komandinio darbo svarbą.
Nevyriausybinės organizacijos dažniausiai
bendradarbiauja su vietos valdžia, tačiau
neatkreipiamas dėmesys, jog valdžios
institucijos, kitos vietos organizacijos ar
aktyvūs žmonės gali suteikti daug daugiau
informacijos, išteklių ir pagalbos nei
savivaldybių tarybos ar seniūnijos.
Tačiau apžvelgiant NVO funkcijas
Lietuvoje, dažniausiai šių organizacijų
vaidmuo gali būti įvardijamas kaip
paslaugų tiekėjų, todėl ir bendros
koalicijos ar projektai yra gana retas
reiškinys.
KOMANDOS SAMPRATA
Komanda – žmonių grupė, susitelkusi
vienam tikslui ir visus savo įgūdžius
panaudojanti tam tikslui įgyvendinti.
Komandą visuomet sudaro grupė žmonių,
siekiančių bendro tikslo. Komanda – tai
efektyviai veikianti susitelkusi grupė, kurios
sėkmę lemia darbuotojų vaidmenų
pasiskirstymas bei tarpusavio
bendradarbiavimas.
Komandų susiformavimo prielaidos glūdi
žmogaus psichologijoje. Socialinėje
psichologijoje yra išskiriami veiksniai,
lemiantys žmonių siekį priklausyti
komandoms.
Saugumas
Susijungę į grupę žmonės jaučiasi saugesni ir
stipresni.
Grupei lengviau apsiginti nuo priešų,
lengviau įtikinti kitus savo teisumu, išsikovoti
geresnes sąlygas ir t.t. Žmonės grupėje linkę
labiau pasitikėti savimi bei tampa atsparesni
grėsmėms.
Savęs vertinimas ir statusas
Grupė suteikia žmogui savo vertės jausmą.
Pripažinimas grupės nariu ir gautas grupės
nario statusas, lyginant su tais, kurie grupei
nepriklauso, didina buvimo grupės nariu
vertę, o kartu kelia ir savo vertės jausmą.
Socialiniai poreikiai
Grupė patenkina socialinius žmogaus
poreikius. Grupės nariai reguliariai
bendrauja tarpusavyje. Daugumai žmonių
tokie reguliarūs santykiai yra pagrindinė
priežastis, dėl kurios jie siekia tapti grupės
nariais.
Galimybės
Tai, ko negali pasiekti vienas žmogus, dažnai
tampa pasiekiama grupei. Tai kiekybės jėga,
per tą patį laiką grupei žmonių leidžianti
padaryti daugiau, nei galėtų atlikti vienas
žmogus.
Tikslo siekimas
Sudėtingų užduočių sėkmingam atlikimui gali
neužtekti vieno žmogaus gebėjimų. Atskiri
žmonės, darydami tai, ką sugeba geriausiai, gali
„sujungti“ bendram tikslui savo gebėjimus ir
įgūdžius bei pasiekti kokybiškai naują tikslą ar
sukurti naują produktą.
Vieni iš svarbiausių komandos darbo bruožų
yra:
 bendradarbiavimas,
 tarpusavio pagalba,
 vienalytiškumo ir įvairiapusiškumo
pusiausvyra.
Komandinis darbas yra grindžiamas
bendradarbiavimu ir tarpusavio pagalba,
tačiau, jeigu komandą sudaro panašios ar
vienodos asmenybės, komandinio darbo
efektyvumas krenta, kaip besistengtų
komandos nariai bendradarbiauti ir vienas
kitam padėti.
Tik asmenybių bruožų skirtumai įgalina
komandą dirbti efektyviai, nes tuomet
komandos nariai gali mokytis vienas iš kito,
papildyti vienas kitą taip pat tarp priešingų
asmenybių iškylantys konfliktai padeda
diskutuoti, ieškoti geriausio sprendimo.
PRAKTINĖ UŽDUOTIS: KOMANDAI
REIKALINGŲ ŽMONIŲ YPATYBĖS
Kriterijus
Tikslas
Veikimas
išvien
Darbo grupė
Komanda
Informacijos pasidalijimas
Kolektyvinis užduočių
atlikimas
Neutralus arba
neigiamas
Teigiamas
Paprastai grupės dalyviai nėra
suinteresuoti bendru užduočių
atlikimu. Jeigu jiems svarbu pasiekti
asmeninį rezultatą, jie nėra
suinteresuoti dalintis informacija ir
patirtimi su grupės nariais
Atsakomybė
Įgūdžiai
Komandos tikslas –
bendromis jėgomis
pasiekti rezultatą.
Individuali
Individuali arba
bendra
Atsitiktiniai ir įvairūs
Papildantys vienas
kitą
Grupės ir komandos skirtumai
Skirtingai nuo grupės, pagrindiniai
komandos darbo bruožai yra:
bendradarbiavimas, tarpusavio pagalba bei
vienalytiškumo ir įvairiapusiškumo
pusiausvyra.
Grupė
Komanda
Vienintelis aiškus lyderis, dažnai
įkurėjas ar oficialus
vadovas
Vadovavimą pasidalija visi
komandos nariai
Kiekvienas atsako tik už save
Kiekvienas atsako ir už save, ir už
visą komandą
Kiekvienas dirba nesiderindamas
prie kitų
Kiekvienas prisideda prie kitų
narių veiksmų
Atsakomybė prisiimama tik už
asmeninius darbus
Bendra atsakomybė už
komandinius rezultatus
Siekdami savo asmeninių tikslų ir
interesų, asmenys gali
bet kuriuo momentu “išeiti” iš
grupės
Kiekvienas komandos narys yra
įsipareigojęs tam tikrą
sutartą laiką dirbti komandoje
EFEKTYVIOS KOMANDOS SAVYBĖS
Tikslo turėjimas: bendra vizija, tikslai ir
uždaviniai; susitelkimas į rezultatus;
konkretūs ir aiškūs sprendimai.
 Atviras bendravimas: nariai aktyviai
išreiškia savo mintis ir jausmus, konfliktai
yra identifikuojami ir sprendžiami; nariai
dėmesingi vieni kitiems.

Pasitikėjimas ir supratimas: nariai vertina
vieni kitus ir padeda; nemeluoja ir yra
geranoriški; kritika konstruktyvi.
 Pasidalintas lyderiavimas: skirtingi
komandos nariai perima vadovavimą
priklausomai nuo užduoties specifikos ir
komandos poreikių.


Efektyvios darbo procedūros: komandos
nariai žino vieni kitų darbus ir
atsakomybę, susitikimų laiką bei
atskaitomybės būdą; kūrybiškumas,
novatoriškumas ir rizika yra skatinama;
nuolat peržiūrimi, vertinami planai ir
darbai.

Skirtumų pripažinimas: komandos nariai,
kurių žinios, sugebėjimai ir asmeninės
savybės skiriasi; komandos nariai ieško
skirtingų požiūrių į problemos sprendimą.

Lankstumas ir gebėjimas prisitaikyti:
nariai supranta pokyčius kaip
neišbandytas galimybes; dalinasi
atsakomybe ir nuolat ieško galimybių
pagerinti veiklos rezultatus.

Nuolatinis mokymasis: komandos nariai
skatinami nustatyti problemas bei
galimybes išmokti naujų dalykų; vyksta
nuolatinė projektų veiklos analizė,
mokomasi iš savo bei svetimų klaidų.
KOMANDOS GYVAVIMO CIKLAS
Pirmasis etapas: formavimasis arba
kūrimasis
Šiame pirmajame etape, kai komanda dar tik
buriasi, komandos nariai yra pasyvūs. Jie
bando prisitaikyti prie kitų komandos narių,
išsiaiškinti, koks elgesys yra priimtinas. narių
elgesys priklauso nuo ankstesnės patirties.
Jie tarsi plaukikai, kurie dar nėra pasiruošę
šokti į vandenį, bet jau stovintys prie
baseino ir vis įmerkiantys į jį pirštus.
Klausimai: Kodėl čia susirinkome? Ar mane
priims į komandą? Koks elgesys bus
priimtinas?
Antrasis etapas: „audringasis“ arba
kovos dėl valdžios
„Audringasis“ etapas komandai, ko gero, yra
sunkiausias. Komandos nariai elgiasi taip, lyg
būtų įšokę į baseiną, ir galvodami, kad paskęs,
pradeda blaškytis. Jie ima suprasti, kad
komandos tikslas yra kitoks nei jie
įsivaizdavo, ir galbūt sunkiai pasiekiamas. Jie
jaučia įtampą, jaudinsi, tačiau yra viltingai
nusiteikę.
Antrasis komandos gyvavimo etapas – tai
laikas, kai iškyla daugiausiai konfliktų ir
nesutarimų. Kiekvienas komandos narys daug
aktyviau reiškia savo nuomonę. nuo šio etapo
sėkmės priklauso tai, kaip efektyviai darbas
vyks toliau. Komandos nariai gali jaudintis,
kad viskas juda per lėtai, bet jiems gali trūkti
patirties ir žinių, kaip ką daryti.
Kiekvienas remiasi savo asmenine patirtimi
ir nėra linkęs bendradarbiauti su kitais
nariais. Komandos viduje gali susidaryti
mažų grupelių.
Klausimai: Ar komandoje užimsiu garbingą
vietą? Koks bus mano vaidmuo?
Trečiasis etapas: pasitikėjimas arba
suvokimas
Šiame komandinės veiklos plėtros etape
nariai jau ima atrasti savo vietą komandoje,
jaučiasi jaukiau bendraudami vienas su kitu.
norint sėkmingai dirbti komandoje, būtina
nusistatyti savo elgesio normas ir taisykles.
Komanda dirbs sėkmingai tik tuo atveju,
jeigu nusistatytos taisyklės ir procedūros
netrikdys nei vieno jos nario.
Šiame komandos gyvavimo etape pastebimas
toks vadovavimo stilius (konsensuso
siekimas), kuris pagrįstas atvirais santykiais ir
lanksčia struktūra.
Klausimai: Kuo galiu būti naudingas
komandai?
Ketvirtasis etapas: atlikimas arba
darbingumas
Jeigu komanda sėkmingai įveikė pirmuosius
tris savo gyvavimo etapus, ji turi visas
galimybes pasiekti labai aukštų veiklos
rezultatų. Šiame etape visa komanda turi
susitelkti į užduotį, kurią turi atlikti. Taip pat
pastebima ir uždara komandos struktūra,
demokratinis vadovavimo stilius, aiškus darbų
ir atsakomybės pasiskirstymas bei
demokratiškas kontrolės būdas.
Šiame etape komanda jau yra susiformavusi,
nariai skiria daugiau dėmesio santykiams ir
lūkesčiams. Komanda jau gali dirbti, spręsti
problemas, apsvarstyti visas galimybes.
Komandos nariai supranta vienas kito
privalumus ir trūkumus, kiekvieno
komandos nario vaidmenį.
Komandos nariai jau gali „plaukti“ drauge.
Klausimai: Kaip galėtume pasiekti geresnių
rezultatų?
Penktasis etapas: pasikeitimas arba
praradimas
Pasiekusi numatytus rezultatus, komanda
dažniausiai išsiskirsto kitiems projektams.
Taip sukuriamos naujos komandos, kurios
savo veiklą ir visą gyvavimo ciklą turi
pradėti iš pradžių.
PROBLEMŲ SPRENDIMAS IR
SPRENDIMŲ PRIĖMIMAS
Priimant svarbų sprendimą, reikia atsakyti
į keletą pagrindinių klausimų:
Kodėl reikia priimti sprendimą? Kas
atsitiks, jeigu nesiimsime veiksmų?
 Ką norime pasiekti priimdami sprendimą:
kokie yra mūsų tikslai?
 Ką žinau apie situaciją, dėl kurios tie
sprendimai priimami? Į kokias priežastis ir
pagrindinius veiksnius turime atkreipti
dėmesį?
 Ko šioje situacijoje nežinome?

Kokios yra alternatyvos priimant
sprendimą? Ar jos visas apgalvotos?
 Kurios iš šių alternatyvų padės pasiekti
užsibrėžtus tikslus? Kuris sprendimas yra
efektyviausias? Ar tai naudinga finansiškai
ir t.t.?
Šis sisteminis požiūris į sprendimų
priėmimą padės priimti patį tinkamiausią
sprendimą.

Įvertinus atsakymus į šiuos klausimus, reikia
atkreipti dėmesį ir į tai, ar sprendimai yra
pagrįsti:
Kas gali trukdyti?
 Kokie yra sprendimo priėmimo barjerai?
 Ar galite tikėtis rezultatų?
 Ar galite sau leisti priimti tokį sprendimą?


Visuomet skirkite laiko kruopščiai svarbių
klausimų analizei. Ieškodami sprendimo
atsiminkite, kad jo įgyvendinimas gali užimti
šiek tiek laiko, todėl sprendimą turite
priimti pakankamai anksti, kad jo
įgyvendinimas būtų efektyvus. Neleiskite
problemai tapti krize.
PROBLEMA
Gerai suformuluota problema yra beveik
išspręsta problema.
 Apibrėžkite problemą, kurią turite
išspręsti.
 Formuluodami problemą, nepateikite jos
sprendimo.

Kai problema yra apibrėžta ir tikslas aiškiai
suformuluotas, kitas klausimas turėtų būti:
„Ar problema gali būti išspręsta? Ar
tikslas yra pasiekiamas?”.
Šis klausimas itin svarbus norint išsiaiškinti
subjektyvią realybę.
Žmogus beveik visada gali atsakyti į tokį
klausimą, nes turi vidinį jausmą, ar
problema yra išsprendžiama.
Netgi jei taip mąstytų apie problemą, kuri
nėra išsprendžiama, tai suprastų, kad ji,
kaip ir buvo formuluota – ir yra
neišsprendžiama.
Kai asmuo pripažįsta, kad taip pateikta
problema - neišsprendžiama, paprastai
sugrįžta prie jos dar kartą ir apsvarsto
kitu aspektu, arba ieško būdų, kaip būtų
galima ją performuluoti.
PROBLEMŲ SPRENDIMAS
G. B. Shaw yra pasakęs: „Tapau įžymus ir
turtingas, nors galvodavau tik porą kartų
per savaitę. Dauguma žmonių negalvoja nė
tiek“.
Atsižvelgiant į tai, kaip lengvai žmonės
linkę kaltinti kitus dėl savo bėdų, lieka tik
liūdnai sutikti su šiais žodžiais.
Arba kaltiname, arba galvojame
Jei žmogus tik pyksta ant kitų ir kaltina juos
dėl savo bėdų, jis tuo metu negalvoja.
Akivaizdu, kad dar nė vienas netapo
turtingas ir laimingas vien tik sėdėdamas ir
burnodamas prieš visą pasaulį.
Tik sugebėjimas savo problemas paversti
veiksmingais sprendimais gali nutraukti
nesėkmes ir pakeisti situaciją iš esmės. O
kad tai padarytumėte, turite suvokti
situaciją ir teisingai nustatyti priežastį,
kodėl būtent čia šiandien atsidūrėte, kur
esate.
Problemas paverskite projektais
Viena iš didžiausių dovanų gyvenime, kurią
galite pasidovanoti jau šiandien, yra įprotis
problemas paversti projektais. Kiekviena
gyvenimo situacija siūlo jums daugybę
galimybių.
Nežinomas autorius yra pastebėjęs: „Kai
Dievas nori tau įteikti dovaną, jis įvynioja
ją į problemą. Kuo didesnė dovana, tuo
didesnė problema“.
Įžvelkite galimybes
Šį įprotį galite išsiugdyti, jei, iškilus
sunkumams, atsisakysite galvoti apie
neigiamus padarinius, o visiškai susitelksite
ties galimybėmis, kurias jums suteikia
dabartinė situacija.
Klausimas, kurį sau pateikiate
Nuo jūsų minčių kokybės priklausys, ar
pasiduosite negatyvumui, ar pasinaudosite
galimybėmis. Kiekvienoje neigiamoje
situacijoje klauskite savęs: „Ką turėčiau
daryti, kad to išvengčiau?“, „Kaip man pakeisti
ar dar labiau pagerinti esamą padėtį?“.
Kai savęs to klausite, jūsų tolesnės mintys
bus atsakymų paieškos. Žinoma, jei
klausite savęs: „Kodėl man taip nesiseka?“,
jūsų smegenys skubės jums pateikti
atsakymų ir į tokį klausimą. Todėl atidžiai
rinkitės, ko savęs klausiate.
Imkitės veiksmų
Pasinaudokite Earl Nightingale metodu.
Paimkite popieriaus lapą ir užsirašykite savo
problemą klausimo forma. Pavyzdžiui: „Kaip
man per artimiausius mėnesius padidinti
pajamas 25 procentais?“.
Sėdėkite prie lapo tol, kol neparašysite 20
atsakymų. Prisiverskite save parašyti
būtent tiek atsakymų. Netruksite
pastebėti, kad geriausios mintys ateina
tuomet, kai idėjų sąrašas jau beveik pilnas.
SPRENDIMŲ PRIĖMIMAS
Sprendimų pripažinimas (problemos
pastebėjimas)
Sprendimo priėmimas - tai problemos ar
geros progos pripažinimas.
Identifikavimas
Identifikavimas yra tolesnis ir labai svarbus
sprendimų priėmimo proceso etapas. Jeigu
ir nepavyko išvengti problemos, tuomet
labai svarbu ją laiku identifikuoti, kitaip
tariant, problemą reikia nuodugniai
išnagrinėti. Blogiausia tai, kad kartais mes
peršokame šį labai svarbų etapą,
neišsiaiškinę problemos priežasčių.
Problemos išsiaiškinimas
(išsprendimas)
Išsiaiškinimo etapas yra geriausiai
suvokiamas. Kiekvienas žinome, kad jei
atsiranda kokia nors problema,
svarbiausia rasti tinkamą būdą jai spręsti.
Efektyvaus sprendimo ieškojimo
procesas nėra labai paprastas.
Ypač sunku jį surasti, kai sprendimai susiję
su svarbiais reikalais, šaltiniais ar pažadais.
Išvada: privalu apgalvoti kiekvieno
sprendimo įtaką (ar poveikį) tam, kad
būtų išvengta nesėkmingų sprendimų.
Įvykdymas
Kai sprendėjas priima vienokį ar kitokį
sprendimą, galima teigti, kad tik tuomet
pradedamas vykdyti sprendimų
priėmimo procesas.
Praktinė užduotis: Klaidos
Praktinė užduotis: Pramogų
parkas
“PROTO UŽRAKTAI”, TRUKDANTYS
SĖKMINGAI DIRBTI KOMANDOJE
Taisyklių laikymasis
Taisyklės padeda mums suprasti aplinkinį
pasaulį ir jame orientuotis, pasirinkti
vienokį ar kitokį elgesio būdą, tačiau, iš
kitos pusės, uždeda tam tikrus "rėmus"
mūsų mąstymui: naudojam tik vieną
požiūrį, problemos sprendimo metodą,
nematom kitų alternatyvų.
Taisyklės sudaromos remiantis
priežastiniais - pasekminiais ryšiais, bet
laikui bėgant tie ryšiai keičiasi, todėl
reikėtų keisti ir taisykles. Pažanga dažnai
prasideda sulaužius senas taisykles,
normas, nes jos riboja mąstymo ir
kūrybos laisvę.
Požiūris: "Suklysti yra blogai".
Mokykloje mus išmokė ieškoti teisingų
atsakymų. Toks požiūris skatina
konservatyvų elgesį. Mes išmokome
vengti tų situacijų, kuriose galime suklysti,
nes už tai buvo baudžiama (dvejetas, pyla
iš tėvų...).
Pasidaro baisu ne tik suklysti, bet
labiausiai - suklysti viešai, nes tai bus
pastebėta, įvertinta, pranešta "kam reikia"
ir nubausta.
Požiūris "suklysti yra blogai" kartais gali
būti vertingas: tam, kad išgyventume, kai
kurias užduotis, turime vykdyti
nesuklysdami (pvz., neišeiti į gatvę, degant
raudonai šviesoforo šviesai).
Sprendžiant problemas šis požiūris gali
trukdyti naujų idėjų generavimui.
Klaidos - tai galimybė mokytis, ieškoti
naujų veiklos variantų. Klaidos nurodo,
kada reikia keisti judėjimo kryptį.
Įsitikinimas, kad tai ne Jūsų veiklos
sritis
Tik “Jūsų darbo sritis” labai susiaurina
problemos matymo lauką.
Praktinė užduotis: Išlikimas
dykumoje
Ačiū, kad buvote