Transcript PowerPoint prezentacija

Višnja Bubanj
Jelena Marjanović
Branislava Ledjenac
Pojam konflikta
“conflictus”- sukob,borba
“confligare”- tući se
• Neslaganje između dve ili više osoba
koji žele ostvariti neki svoj interes,potrebu ili cilj
• Suprotnost među članovima
tima usled neusklađenih akcija koje
pojedinci ili timovi preuzimaju
Prepreke, prekidi i konflikti
u komunikaciji
Percepcija stvarnosti – slušalac zapaža i prima stvari
drugačije od govornika, zato govor ili pisanje treba
realizovati uz razumevanje ove činjenice.
Pojmovni okvir – nastaju u situaciji kada treba da se
izborimo sa informacijama koje nisu konzistentne sa našim
shvatanjima
Konflikti semantičke prirode - problemi zbog
nerazumevanja sadržine poruke. Rešenje ovog problema je
dobijanje potvrdne informacije (feedback)
Komunikacijske prepreke
Nedostatak planiranja
Nerazjašnjene pretpostavke
Semantička distorzija
Loše formulisane poruke
Uzroci pojave konflikata
INDIVIDUALNI
ORGANIZACIONI
KOMUNIKACIONI
Idividualni uzroci -nesklad između
vrednosti, stavova,interesa i mišljenja
pojedinaca
-karakteristike ličnosti
Organizacioni uzroci- veličina
grupe,razlike među članovima grupe ili
tima,sistem nagrađivanja,organizacija
zadataka i raspodela moći
Komunikacioni uzroci - dvosmislene
komunikacije, neadekvatna informisanost,
različiti pristupi konfliktu
Proces konflikta
Latentni konflikti
Percipirani i doživljeni
konflikti
Otvoreni konflikt
Post konfliktna faza
Prema kriterijumu efekta na organizaciju
konflikti mogu biti:
destruktivni
konstruktivni
Konstruktivni konflikt je onaj koji
ostvaruje pozitivan uticaj na perfomanse
organizacije. On stimuliše članove
organizacije da povećaju svoje znanje i
veštine i time doprinesu inovativnosti i
produktivnosti organizacije.
Pozitivan konflikt može da pomogne ličnom
rastu i razvoju pojedinca i grupe.
Može da stimuliše i obezbedi osnovu za
lične i socijalne promene, može da ohrabri
međuljudsku komunikaciju i da unapredi
istraživanje i savesnost osećaja, potreba i
mišljenja drugih ljudi.
Pozitivan konflikt može da ohrabri razvoj
kreativnosti i inovacija.
U slučaju kada je konflikt zataškan, izbegnut
može da izazove destruktivnost a nikako
kreativnost.
Negativni ili destruktivni konflikt je bilo koja
konfrontacija između pojedinaca ili između
grupa koja šteti organizaciji ili sprečava
ostvarivanje organizacionih ciljeva.
Pojavljuje se agresivan ili neprijateljski naboj u
odnosu na rivalske pojedince ili grupe.
Emocionalni naboj je u velikoj meri izražen pa
vezuje energiju pojedinca ili grupe.
Posledica je preokupiranost konfliktom i
nemogućnost nalaženja adekvatnog rešenja
problema pa samim tim grupa ne funkcioniše
dobro.
Na osnovu ove podele dolazimo do paradoksa
sukoba. Naime, mnoge kulture posmatraju sukob
kao nešto nepoželjno, a favorizuje se harmonija,
sklad i lojalnost.
Nasuprot ovim tradicionalnim vrednostima stoje
shvatanja koja ističu kako sukob može unaprediti
pojedine socijalne grupe i delovati kao moderator
promene i modernizacije.
Određena "doza" sukoba menja socijalne i
organizacijske odnose, služi stvaralačkim
podsticajima, i na taj način pokreće grupu ili
organizaciju ka inovativnijim rešenjima i oblicima
organizovanja.
Povećava
razumevanje
gledišta
druge strane
Vodi
boljim
odlukama
Iznosi
probleme na
videlo
Povećava
organizacionu
posvećenost
Omogućava
promenu
Povećava
lojalnost
grupi
KONFLIKT
Teorijsko shvatanje konflikata:
Tradicionalni
pristup
• konflikt je po ovom pristupu loša pojava
gde se naglašavaju samo negativne
posledice dok se pozitivne ne vide. Po
ovom shvatanju konflikt je štetan za
organizaciju i menadžeri su imali
zadatak da što pre eliminišu sve
uzročnike konflikata.
• polazi od toga da je konflikt prirodan
fenomen u organizaciji i može se desiti iz
različitih razloga: prirode zaposlenih,
Bihevioristički
alokacije resursa, organizacijskog života.
pristup
Po ovom shavatanju, konflikt može da
deluje pozitivno na rezultate grupe.
Interakcioni
pristup
• predstavlja savremeno shvatanje
konflikta koji zastupa verovanje da
konflikt nije samo pozitivna strana unutar
jedne grupe već apsolutno neophodan
element za postizanje efikasnosti grupe
Konflikt je neophodan za zdrav razvoj
organizacije.
Savremene organizacije su inovativne i nisu
beskonfliktne. Svaka inovacija je promena, koja
u toku realizacije nailazi na nerazumevanje,
odbojnost, otpore što uzrokuje konflikte pa se
samim tim konflikt analizira sa stanovišta
korisnosti.
Jedno istraživanje tvrdi da menadžeri u praksi
provode približno 20% svog radnog vremena
baveći se konfliktom i njegovim uticajem te su
prema tome njegovi efekti preskupi da bi se
mogli ignorisati.
30 – 42 % menadžerskog vremena se troši na
postizanje dogovora oko rešavanja konflikata.
Menadžeri često navode konflikte semantičke
prirode odnosno problemi zbog nerazumevanja
sadržine poruke.
Menadžer ima važnu ulogu kada u organizaciji
dođe do konflikta jer treba da pomogne da do
razrešenja dođe prirodno, bez obzira koliko
problematično može biti.
Ne treba izbegavati konflikt kada je on
neophodan i produktivan iako to mnogi rade a
na taj način samo dozvoljavaju da konflikt buja.
“Ne bojte se onih koji se raspravljaju već
onih koji to izbegavaju”
Volfram Von Eshenbah
Upravljanje konfliktima
Kako će se pojedinac ponašati u
konfliktu zavisi od toga u kojoj
meri nastoji da uvaži interese
drugih
(integracija)
a u kojoj meri nastoji da uvaži
sopstvene interese
(distribucija)
TAKMIČENJE
SARADNJA
(sebična,nekooperativna)
(sebična,kooperativna)
KOMPROMIS
srednje rešenje
IZBEGAVANJE
PRILAGOĐAVANJE
(nekooperativna,nesebična)
(kooperativna,nesebična)
Strategije , metode rešavanja
sukoba
 Formulisanje nadređenog cilja
 Intenziviranje socijalnih kontakata
 Prinuda – formalni autoritet
 Pregovaranje
 Medijacija
 Izglađivanje sukoba
 Izbegavanje konflikata
 Formalizacija – standardizacija
 Glasanje
 Interaktivno rešavanje problema
Konflikte nekada treba stimulisati
 Uključivanje novog člana
 Ohrabrivanje takmičenja pojedinaca ili grupa
 Restruktuiranje organizacije
 Manipulacija informacijama
 Smanjenje formalizacije
Posledice konflikata
Pozitivne
 povećava se motivacija za razrešenje problema i
dosezanje organizacijskih ciljeva
 potiče se raznolikost ideja, kreativnost i inovacijsko
mišljenje
 omogućava se konstruktivna organizacijska promena
 razrešenje konflikta dovodi do razgradnje napetosti
 razrešenje konflikta vodi k samospoznaji pojedinaca i
skupina i k smanjenju agresivnosti i neprijateljstva
 jača se grupna kohezija, povećava moral i produktivnost
 razrešenje konflikata smanjuje psihičke, fizičke
(psihosomatske) smetnje
Posledice konflikata
Negativne
 nestabilnost i organizacijska zbrka
 poremećaj normalnog radnog toka
 neravnomerno traženje resursa
 preuveličavanje vlastitih interesa na račun cele
organizacije
 porast stresa, napetosti nezadovoljstva kod
pojedinca i povećanje sklonosti konfliktu
 krivo zapažanje i pojava stereotipa kao posledica
konfliktnog opadanja interakcija
Timovi koji se
plaše
konflikata....
•
•
•
•
•
Drže dosadne
sastanke
Stvaraju okruženje u
kom se ljudima radi
iza leđa i u kom
cvetaju napadi na
ličnost
Ignorišu kontroverzne
teme koje su veoma
važne za uspeh tima
Ne koriste mišljenja i
tačke gledišta svih
članova tima
Traće vreme i energiju
na podizanje i
upravljanje rizicima u
međuljudskim
odnosima
Timovi koji se
upuštaju u
konflikte...
• Vode žive i zanimljive
sastanke
• Ekstrahuju i koriste
ideje svih članova
tima
• Brzo rešavaju
problem
• Na najmanju moguću
meru svode politiku
• Bave se važnim
temama
Rekli su
 ’’ Nikad ništa nisam naučio od čoveka koji se slaže sa
mnom.’’Robert Heinlein
 ’’Upravljanje i saradja su u svemu zakon života; anarhija
i konkurencija su zakoni smrti.’’ John Ruskin, engleski
likovni kritičar i istoričar
 ’’Progres proističe samo iz borbe.’’Louis Dembitz,
Brandeis, sudija Vrhovnog suda SAD
 ’’Kad se dva čoveka na poslu uvek slažu, jedan od njih je
nepotreba.’’ William Wrigley