Transcript Personopplysningsloven i arbeidsforhold

Noen spørsmål vedr
nedbemanning og omorganisering
For BTV fredag 11.desember– av leder for KS
Advokatene advokat Tor Allstrin
Nedbemanning/omorganisering
• For hvilke typer situasjoner er temaet
aktuelt?
• Større eller mindre omorganiseringer
• Behov for å redusere personalutgiftene
Fokus mer på prosess enn juss: En
praktisk vinkling på omorganiseringer og
nedbemanning
Tema vi særlig skal behandle er:
- Hva kan arbeidsgiver bestemme ensidig
- Hvordan gå frem både ved ensidige
beslutninger og i tilfeller hvor arbeidsgiver
ikke har full frihet?
Først kort oversikt over hvilket regelverk
m.v. arbeidsgiver må ha oversikt over
Arbeidsmiljøloven
Forvaltningsloven § 1
Kommuneloven § 2
Hovedavtalen Del B i KS-området
HTA
Arbeidsavtalen
Personal- og arbeidsreglement
Nærmere om de lovgivningsmessige
rammer ved nedbemanning i kommunal
sektor
• Arbeidsmiljøloven: gjelder fullt ut (stillingsverns- og
saksbehandlingsregler)
• Forvaltningsloven: regler om saksbehandlingen
• Kommuneloven: regler om hvem som utøver
arbeidsgiveransvaret
• Opplæringsloven: § 16-2 første ledd – lærere i
uoppsigelige stillinger kan ikke sies opp
• Særlovgivning ?
Hvilke problemstillinger er særlig
aktuelle?
• Ved omorganisering
• Fremgangsmåten
• Innplassering eller intern utlysning eventuelt
ekstern utlysning
• Kan arbeidsgiver ”fristille”
arbeidsforholdet/ene
• Hva kan arbeidsgiver bestemme?
Aktuelle problemstillinger II
• Ved nedbemanning:
• Endring av arbeidsoppgaver eller flytting av
arbeidstakere
• Begrensning av utvelgelseskrets
• Utarbeidelse av kriterier for utvelgelse
Før enhver endring:
grunnlagsdokument/bemanningsplan for den
enkelte stilling
• Dagens situasjon:
• Etter endringer:
• Mål= oppgaver
• Oppgaver= kompetanse
• Kompetanse=
arbeidstakere og/eller
innleide
• Mål= reduserte /eller
endrede oppgaver
• Reduserte/endrede
oppgaver=
nødvendig kompetanse, ny
kompetanse?
• Innplassering (styringsrett,
overtallige og/eller ekstern
rekruttering
Spørsmålet er om arbeidsgiver kan bestemme
endringene ensidig – eller om det må foreligge
grunnlag for oppsigelse/”endringsoppsigelse”?
• Spørsmålet må behandles forskjellig
avhengig av om det gjelder nedbemanning
eller omorganisering
Omorganisering:
• Utgangspunktet; det tilligger styringsretten å
organisere virksomheten, herunder foreta
endringer
• Omorganiseringer som ikke endrer på
innholdet av inngåtte arbeidskontrakter –
uproblematisk arbeidsrettslig
• Omorganiseringer som medfører ikke
uvesentlige endringer i inngåtte
arbeidskontrakter – reiser arbeidsrettslige
spørsmål
Endringer med grunnlag i styringsretten innledning
• Styringsrett er maktutøvelse og
maktutøvelse er et følsomt tema
• Styringsretten som rettsgrunnlag er
underkommunisert
• Stillingsvern eller ansettelsesvern
Styringsrettens rettslige forankring
• Ot.prp. nr 3 (1975-76) s. 31:
”Etter departementets mening må en
derfor, slik arbeidervernloven gjør, fortsatt
bygge på de tre grunnleggende
forutsetninger for den individuelle
arbeidsavtale, nemlig arbeidsgiverens
styringsrett, arbeidstakerens arbeids- og
lydighetsplikt og arbeidsgiverens
omsorgsplikt.”
Styringsrettens rettslige forankring forts.
• Kristen Andersen:
”Den personlige arbeidsavtalen
særkjennes ellers ved at en person
gjennom den på nærmere bestemte vilkår
stiller sin arbeidskraft til rådighet for en
annen, og samtidig inntrer i dennes
tjeneste som hans underordnede.”
Styringsrettens rettslige forankring forts.
• Nøkk-dommen (Rt. 2000 s. 1602):
”Arbeidsgiver har i henhold til
styringsretten retten til å organisere,
lede, kontrollere og fordele arbeidet,
men det må skje innenfor rammen av
det arbeidsforholdet som er inngått”.
Styringsrettens kollektive forankring
Rt. 1977 s. 902 (Hammerverksaken):
”Det er imidlertid gjennom en lengre
rettspraksis i Arbeidsretten lagt til grunn
at det er en forutsetning for en tariffavtale
at styringsretten tilligger arbeidsgiveren,
og at retten ikke bare følger av den
personlige arbeidsavtale, men har en
tariffmessig forankring…”
Hva begrunner styringsretten?
• Arbeidsavtalen er tidsubegrenset
• Arbeidsplikten er uspesifikt angitt
• Avtalen må nødvendigvis utfylles av
arbeidsgiver
• Samhandlingsdimensjonen
– Styringsretten er forutsetning for et
arbeidstakerforhold
Hva begrenser styringsretten?
Makt må imidlertid reguleres og kontrolleres:
– Avtalerettslig
• Den individuelle avtalen
• Tariffavtale
– Direkte gjennom lovgivning
• Arbeidsmiljøloven
• Ferieloven
• Diskrimineringslovgivningen
– Domstol
• Nøkk-dommen
• Kårstø-dommen vedr. saksbehandling og saklighet
Eksempel: Høyesteretts dom inntatt i Rt2009-1465
• ”Vi har gleden av å kunne tilby deg en fast
80% stilling med turnus 2 hver helg i
Bergenhus bydel p.t. v/Dreggegruppen,
seinvakt.”
• Noen få år senere ble hjemmesykepleien
omorganisert og ordningen med
utelukkende seinvakter ble avviklet
• Kunne arbeidsgiver innenfor styringsretten
endre turnusen til disse to slik at den også
omfattet dagvakter?
Når er arbeidsgivers handlinger
innenfor styringsretten?
Metodikken når svaret ikke gir seg selv:
– Ligger min ønskede handling/beslutning innenfor
rammen av det arbeidsforholdet som er inngått?
– Er mine motiver som arbeidsgiver saklige i den
forstand at tiltaket ikke er vilkårlig eller basert på
utenforliggende hensyn (saklighet)?
– Bygger min avgjørelse som arbeidsgiver på et
forsvarlig grunnlag (saksforberedelse)?
Ligger min ønskede handling/beslutning
innenfor rammen av det arbeidsforholdet som
er inngått?
• Hva sier arbeidsavtalen om:
– Arbeidssted
– Arbeidsoppgaver
– Arbeidstidsordninger
– Andre forhold jeg ønsker å endre på
• Sier utlysningsteksten noe om disse forhold
• Har den ansatte i søknad, under intervju
eller i andre sammenhenger gitt utrykk for
noen forutsetning for å ta stillingen
Innenfor rammen av arbeidsforholdet?
Hva står i ansettelses- og arbeidsreglementet?
– ”Arbeidstakeren ansettes i X med angivelse av
hvilket arbeidssted man for tiden skal arbeide
– Arbeidstakeren ansettes på de vilkår som
framgår av gjeldende lover, reglementer,
ansettelsesdokumenter og tariffavtaler.
– Arbeidstakeren må finne seg i endringer i sitt
arbeidssted, sitt arbeidsområde og i eventuell
arbeidsinstruks/-beskrivelse når det er saklig
begrunnet.”
Særlig om omorganisering
• a) Hva ønsker arbeidsgiver
• Ny arbeidstaker i stillingen
• Opptre ryddig og korrekt særlig dersom det er
flere ”liebhabere” til stillingen
• b) Mulig fremgangsmåte
• Kartlegge før og etter = avgjør hvor stor grad
av frihet arbeidsgiver har
Lederes stilling –særlig ved
omorganisering
• Problemstilling; hvilke rettigheter har ledere
til å beholde lederstilling ved
omorganisering. Hvor fritt står arbeidsgiver
til å rekruttere nye ledere etter ekstern
utlysning når andre defineres som
”overtallig”?
Utgangspunktet:
• Utgangspunktet ved omorganisering er at
arbeidsgiver ikke står fritt til å ansette nye
ledere (”remplassering”). Det har ingen
betydning for denne vurderingen at
arbeidsgiver kan ansette noen som er bedre
kvalifisert.
Rettskrav på ”sin egen” stilling
• Arbeidsgiver må kartlegge eksisterende
stillingers arbeids- og ansvarsområde og
sammenligne med stillinger etter
omorganiseringen/nedbemanningen
• Forutsetter at arbeidsgiver før individuelle
prosesser igangsettes har klargjort nye
stillingers arbeids- og ansvarsområde
Mulig fremgangsmåte
• Arbeidsgiver bør i forkant av
omorganiseringen foreta en kartlegging av
eksisterende lederstillingers innhold
(ansvar, innhold og krav til kompetanse)
• Arbeidsgiver bør også i forkant av
omorganiseringen kartlegge innholdet av de
nye lederstillingene hva gjelder ansvar,
oppgaver og eventuelt grunnlaget for utvidet
kompetansekrav
Kartleggingens resultat:
• Arbeidsgiver vil deretter ha et grunnlag for å
vurdere de berørte leders posisjon hvor
alternativene kan være:
• Den endrede stillingen er i realiteten
arbeidstakers stilling
• Lederen kan ha rettigheter etter aml § 15-7
(2) – dog kan ikke vedkommende velge selv
hvilke av flere ledige stillinger som anses
”passende”
• Eventuelt ”remplassering”
Enkelte andre endringer som ligger
innenfor styringsretten
• ”Videre må arbeidstakere i mellomleder- og
lederstillinger normalt finne seg i at det i forbindelse
med omorganiseringer skjer endringer i ledersjiktet,
f. eks ved at det innføres et nytt ledd og ansettes en
ny medarbeider i høyere stilling som kommer
mellom arbeidstakeren og det ledd i
bedriftsledelsen vedkommende tidligere var
underlagt og rapporterte til” (Øydegard/Fougner:
”Styringsrett som grunnlag for å endre arbeidets
innhold, Tfr 2002 s. 560-561”.
Oppsummering
• Arbeidsgiver står ikke fritt
• Arbeidsgiver må foreta en kartlegging – ”før og etter
vurdering”
• Spørsmålet er om det er arbeidstakers stilling,
eventuelt krav om tilbud etter aml § 15-7 (2).
• I så fall spørsmål hvilke tilbud som skal gis for å
oppfylle lovens krav?
• ”Remplassering” forutsetter et saklig grunnlag –
arbeidsgiver har bevisbyrden
Styringsretten ved nedbemanning
• Styringsretten bør brukes ved endringer
som oppfyller arbeidsgivers målsetting
(redusere personalkostnader)
• Flytting av arbeidssted
• Endringer av oppgaver
• Hvem skal i så fall berøres?
Styringsretten - oppsummering
Hva kan gi grunnlag for endringer?
• Den skriftlige arbeidsavtale
• Hvis den er uklar, må den tolkes:
- ordlyden
- partenes forutsetninger
- praksis i virksomheten/bransjen
- praksis innenfor tariffområdet
Endring i økonomiske betingelser
Arbeidsgiver kan ikke ensidig foreta endringer
- i avtalte vilkår til ugunst for arbeidstaker
- i avtalte lønns-, bonus-, forsikrings- eller
pensjonsvilkår eller andre økonomiske
betingelser
Oppsummering; endringer i arbeidets
innhold:
• Fanebust viser til grunnpregstandarden
- ”Det må imidlertid være klart at en
omlegging må regnes som oppsigelse i
hvert fall dersom den endrer hovedinnholdet
i arbeidsavtalen.”
(Fanebust ”Oppsigelse i arbeidsforhold” s. 37)
Endringer i arbeidets innhold forts.
Typiske eksempler:
• Fagprofesjonsstilling, for eksempel som
jordmor og sykepleier
• Ledende ansatte – nytt ledd og ny
medarbeider i høyere stilling
• Overføring til likeartet arbeid
Mulig fremgangsmåte:
• Arbeidsmiljøloven regulerer ikke
arbeidsgivers rett til å foreta endringer i
arbeidets innhold v/styringsretten
• Endringsoppsigelser?
- Aml har ikke regler om delvis oppsigelse av
avtalen
- Oppsigelse kombinert med ny stilling/endrede
vilkår
• Ekstraordinære behov/midlertidige
endringer
Begrepsbruken og betydningen av den
En avsporing om begrepsbruken
•
•
•
•
rettskrav på stilling
overtallighet
”fristilling”
omplassering og ”fortrinnsrett” til fortsatt ansettelse,
jf. aml § 15-7 (2)
• fortrinnsrett til ansettelse etter oppsigelse,
jf. aml § 14-2 (1)
Overtallighet og omplassering
• Kort om fremgangsmåten
- Rettskrav på ”sin egen” stilling
- Overtallighetsvurdering – definert som overtallig
- Omstillingssamtale
- Omplassering til annen stilling, jf. aml § 15-7 (2)
- Forhåndsvarsel, jf. fvl § 16
- Individuelle drøftelser, jf. aml § 15-1
- Oppsigelse
- Fortrinnsrett til ny stilling etter oppsigelse,
jf. aml § 14-2 (1)
Overtallighet
• Arbeidsforholdet består
• Stillingen/personen vurderes overtallig
• Foreløpig vurdering
• Eventuell oppsigelsesvurdering kommer
senere
”Fristilling”
• Ikke rettslig begrep – ikke regler i aml
• Arbeidstaker fristilles fra sine funksjoner,
men er fortsatt ansatt. Stillingene, gjerne i
ny organisasjon, utlyses og arbeidstakerne
må søke stillingene
• Arbeidstaker som ikke
ansettes/innplasseres får oppsigelse
• KS anbefaler ikke bruk av ”fristilling”
”Fristilling” forts.
• Arbeidstaker har i utgangspunktet rett til å
utføre normale arbeidsoppgaver
• Blir en ansettelsesvurdering i stedet for en
oppsigelsesvurdering, slik at arbeidsgiver
ikke foretar en vurdering av saklighet
• Kan innebære remplassering, dvs.
arbeidstaker skiftes ut med bedre kvalifisert
arbeidstaker uten at utvelgelseskriteriene er
lagt til grunn
Ved nedbemanning: hvor skal overtallige
pekes ut
• Ved utpekingen av overtallige skal
overtallige pekes ut i en begrenset del av
arbeidsgivers virksomhet, eller skal
utvelgelsen skje i den samlede virksomhet?
• ”Fortrengningsprinsippet”
• Drøftes med TV, jf HTA § 3 pkt. 3.3 og HA
del B § 3-1
Utvelgelsesprosessen forts.
• Utvelgelseskrets – virksomhetsbegrepet:
- menes vanligvis det rettssubjekt
arbeidstaker er ansatt i.
- Rettspraksis viser at det er adgang til å
begrense utvelgelseskretsen til deler av
virksomheten dersom det foreligger saklig
grunn for dette.
Neste trinn utarbeidelse av kriterier for å
utpeke overtallige
Generelt om utvelgelsesprosessen
Generelt
•
•
•
•
forsvarlig utvelgelse
ikke usaklig forskjellsbehandling
tas hensyn til særlig lang ansettelsestid
saklige utvelgelseskriterier gjerne nedfelt i
avtale med de tillitsvalgte
Utvelgelsesprosessen forts.
HTA pkt. 3.3:
• ”Ved innskrenkning/rasjonalisering skal,
under ellers like vilkår, de med kortest
tjeneste innenfor vedkommende
arbeidsområde i kommunen sies opp først”
• Nøkkel: drøfte med HTV – lage kriterier og
ranger dem
Eksemplet på kriterier
• Kvalifikasjoner, herunder formell kompetanse,
relevant yrkeserfaring, personlig dyktighet, egnethet
og anvendelighet i stillingen
• Stillingens nivå/innhold
• Eldre arbeidstakere, særlig med lang ansiennitet
• Alders- og kjønnssammensetning
• Tungtveiende sosiale hensyn (alternative jobbmuligheter, særlig forsørgerbyrde, yrkeshemming/
sykdom, mobilitet, særlige gjeldsforhold)
• Ansiennitet
• Rt. 1986 s 879 Hillesland-dommen
Ved oppsigelse:
• Arbeidsgiveren har bevisbyrden for at det er
saklig grunn for oppsigelsen, og at
utvelgelsen har skjedde etter saklige
prinsipper
• Reglene om delt bevisbyrde får dermed
neppe praktisk betydning
Neste trinn: Plikt til å tilby overtallige
”annet passende arbeid”
• Forarbeidene: ”passende ledig stilling eller
et udekket arbeidsbehov”, jf. Ot.prp. nr. 41
(1975-76) s. 72
• Helhetsvurdering
Omplasseringspliktens rammer
Eksempel fra Rt. 2008-749 – «Postendommen»
Tilby annet passende arbeid forts.
• arbeidstaker må være skikket/kvalifisert
• selv om andre vil kunne utføre arbeidet
bedre
• avgjørende om arbeidstaker med rimelig
opplæring og tilpasning vil være kvalifisert
• større krav til arbeidsgiver ved lang
ansiennitet gjerne kombinert med høy alder
• høyere eller lavere nivå?
Tilby annet passende arbeid forts.
• Ikke saklig grunn for oppsigelse dersom det
finnes passende arbeid i ”virksomheten”
• Vil normalt være hele rettssubjektet
- Rt. 1997 s. 623 PPD-senter-dommen
- Rt. 1992 s. 776 Sparebanken Norddommen
Tilby annet passende arbeid forts.
• Lengre arbeidsreise
• Tilbudet bør fremsettes skriftlig
• Arbeidstaker må svare skriftlig innen rimelig
tid
• Konsekvensene av avslag
Tilby annet passende arbeid forts.
• Omplassering til lavere lønnet stilling pga av
rasjonalisering:
Arbeidstaker skal beholde nåværende
lønnsinnplassering som en personlig
ordning, jf. HTA § 3 pkt. 3.4.1
Tilby - prosedyrer m.v.
• Hvordan gå frem ved tilbud om annet
passende arbeid
• Konsekvensene av avslag
Eksempel fra nyere rettspraksis – Rt.
2008-749
• Betydningen av avslag og gyldigheten av
oppsigelse
Før oppsigelsen - interesseavveining
• Alder og lang tjenestetid
• Arbeidstakerens økonomiske situasjon
• Arbeidstakerens utsikter på
arbeidsmarkedet
• Sosiale forhold som forsørgelsesbyrde
• Hensynet til å trygge driften vil som regel
veie tyngre enn arbeidstakerens interesser
Informasjon og drøfting
i)
Kollektiv informasjon og drøfting etter
aml og HA
ii)
Felles informasjon til alle ansatte
iii)
Individuelle drøftelser
Kollektiv informasjon og drøfting
i)
HA del B § 1-4-1, § 3-1 c)
ii)
Arbeidsmiljøutvalget – aml § 7-2 d)
iii)
Masseoppsigelse – aml § 15-2
Kollektiv informasjon og drøfting forts.
• Tillitsvalgte skal gis en reell mulighet til påvirkning
før endelig vedtak er truffet
• Informasjons-/drøftingsplikten gjelder selv om
beslutningsmyndigheten tilligger arbeidsgivers
styringsrett
• Hvordan gjennomføre informasjon/drøfting
Kollektiv informasjon og drøfting forts.
• Virksomheter med minst 50 arbeidstakere
skal ha AMU, jf. aml § 7-1 (1)
• AMU: ”skal virke for gjennomføring av fullt
forsvarlig arbeidsmiljø”, jf. aml. § 7-2 (1)
• ”Vesentlig betydning for arbeidsmiljøet”
Skal behandle bl.a. saker om
rasjonalisering, jf. aml § 7-2 (2) d)
Kollektiv informasjon og drøfting forts.
• Oppsigelse iht. aml blir ikke usaklig/ugyldig
som følge av at HA og aml § 7-2 er brutt
• Brudd vil bli påberopt fra arbeidstaker som
del av grunnlaget for at oppsigelsen skal
kjennes usaklig/ugyldig
Felles informasjon til alle ansatte
• Hensynet til fullt forsvarlig arbeidsmiljø, jf. aml § 41
• Allmøte hvis mulig – alternativt flere møter
• Når: Etter at behovet for og omfanget av
nedbemanning er drøftet med tillitsvalgte og før
prosessen med utvelgelse av overtallige og
individuelle drøftelsesmøter
• Skriftlig innkalling – også til sykmeldte/permisjon
• Hva bør det gis informasjon om i møtet?
• Bør skrives referat
Individuelle drøftelser
• Så langt det er ”praktisk mulig”, jf. aml § 15-1
• Formål:
- Arbeidsgiver kan oppfylle sin plikt til å tilby annet
passende arbeid eller tilby alternative løsninger ved
å ha oppdaterte opplysninger om kvalifikasjoner,
bakgrunn osv.
- Avdekke eventuelle sosiale forhold m.v. som
medfører at arbeidstakers interesser vil veie tyngre
enn arbeidsgivers behov for oppsigelse.
Individuelle drøftelser forts.
Tidspunkt:
Når utvelgelsesprosessen har avdekket
hvilke arbeidstakere som står i fare for å bli
overtallige, dvs. arbeidstakere som ikke er
innplassert/omplassert, og før beslutning om
oppsigelse er tatt
Individuelle drøftelser forts.
• Skriftlig innkallelse anbefales, gjerne i
forhåndsvarselet
• Arbeidstaker har rett til å ha med tillitsvalgt
eller annen rådgiver
• Bør skrive møtereferat
• Følger ved brudd på drøftelsesplikten
Følger ved brudd på fvl regler
• Forhåndsvarsel, jf. § 16: Arbeidstaker underrettes
og gis rett til uttalelse
• Utredningsplikt, jf. § 17: Saken skal være så godt
opplyst som mulig før vedtak om oppsigelse treffes
• Rett til å se sakens dokumenter, jf. §§ 18, jf. 19
• Samtidig begrunnelsesplikt og underretning, jf.
§§ 24 - 27
• Fvl § 41: Oppsigelsen ugyldig som forvaltningssak
dersom feilen kan ha virket bestemmende på
vedtakets innhold
Oppsigelse, herunder om tvist forts.
• Oppsigelsesfristens lengde
- Arbeidsavtalen
- HTA pkt. 3.2.1
- Ufravikelige minimumsfrister i aml § 15-3
• Fristen løper fra oppsigelsestidspunktet iht.
HTA og fra første dag i måneden etter
oppsigelsen kom frem iht. aml
• Virkning når den kommer frem til
arbeidstaker
Tvist om sakligheten
• Forhandlinger; frist, varighet, protokoll m.v.,
jf. aml § 17-3
• Søksmål; frist, jf. aml § 17-4
• Rett til å stå i stilling, jf. aml § 15-11
• Ugyldighet og/eller erstatning, jf. aml
§ 15-12
Rett til å stå i stilling
• Arbeidstakeren har som hovedregel rett til å
stå i stilling under forhandlingene og under
domstolsbehandlingen
• Mulighet til å kreve fratredelse
Fortrinnsrett etter oppsigelse
Aml § 14-2:
• Gjelder bare for arbeidstaker som har vært
tilsatt i virksomheten i til sammen minst 12
måneder i de to siste år
• Gjelder fra oppsigelsestidspunktet og i ett år
fra oppsigelsesfristens utløp
• Må være ”skikket”, jf. også Rt. 2003 s. 1754
• ”i samme virksomhet” – normalt
rettssubjektet som sådan