Transcript takım yönetimi

TAKIM YÖNETİMİ
Doç.Dr. Mehmet Eryılmaz
İ.İ.B.F., İşletme Bölümü
Rektörlük Sunumu 2014Nisan
1. “Takım” Kavramı
Rektörlük Sunumu 2014Nisan
• Takım; ortak bir amaca ulaşmak
için çabalarını bütünleştirmeye
çalışan ve enformasyon, uzmanlık,
kaynak ve ustalıklar bağlamında
karşılıklı bağımlılık içerisinde
bulunan bir grup insandır.
(Thompson, 2004).
Rektörlük Sunumu 2014Nisan
• Takım, ortak amaçlar ve
performans hedefleri için çalışan,
birbirlerine güven duyan ve
tamamlayıcı ustalıklara sahip az
sayıda insandan oluşan bir
bütündür. (Team Advantage,
http://www.pla.org./conf00/handouts/tea
m.html)
Rektörlük Sunumu 2014Nisan
Takımları Gruplardan Ayıran
Özellikler
Rektörlük Sunumu 2014Nisan
• Görev odaklılık: Gruplar daha sosyal
amaç odaklı olabilirler. Ancak takımlar
sıklıkla görev odaklıdırlar.
• Tamamlayıcı ustalıklar: Bir gruptaki
üyelerin başarı düzeyi her zaman
diğerine bağlı olmayabilir. Fakat
takımlarda durum farklıdır, her üyenin ve
takımın başarısı, bir diğerinin görevini
layıkıyla yapmasına bağlıdır.
• Ortaklık derecesi: Takım üyeleri sıklıkla
takım amaçlarını kendi amaçlarından
üstün tutarlar. Gruplarda ise önce
bireysel amaçlar sonra grup amaçları
gelir. (Williams, 1996).
Rektörlük Sunumu 2014Nisan
2. Neden Takım Çalışması?
• Müşteri memnuniyetinin önem
kazanması
• Örgütsel öğrenmenin önem
kazanması
• Artan rekabet ve uzmanlaşma
• Takım çalışmasının insanın doğasında
var olması ???
Rektörlük Sunumu 2014Nisan
• “Bir grup insanın; rol farklılaşması
suretiyle ve iletişim sistemlerini
kullanarak paylaşılan amaçlara
ulaşmak için işbirliği içerisinde
beraberce çalışma faaliyeti,
türümüz için esastır. Örgütlerde
takım çalışmasına yönelik mevcut
isteklilik derin, belki de bilinçsiz,
bir farkındalığı yansıtır.” (West ve
Markiewicz, 2004: 1)
Rektörlük Sunumu 2014Nisan
Takım Çalışmasının Olası
Kazançları (West ve Markiewicz, 2004: 13-15)
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Etkililik ve verimlilik artışı
Etkinlik artışı
Değişimlere daha esnek ve hızlı cevap
Maliyetlerin düşmesi
Müşteriye daha fazla ilgi
Daha fazla çalışan katılımı
Çalışan bağlılığının ve memnuniyetinin artışı
Yenilik miktarında artış
Öğrenme miktarında artış
Sağlıklı iletişim
Karar kalitesinin yükselmesi
Finansal performansta yükseliş
Rektörlük Sunumu 2014Nisan
Finansal Performansta
Yükseliş ???
• Macy ve Izumi (1993);
131 örgütsel değişim
çalışmasını baz alarak
yürüttükleri
araştırmada, örgütün
finansal ölçülerinde en
büyük etkiyi yaratan
müdahalenin takım
geliştirme ve otonom
takımlar yaratma
olduğunu tespit ettiler.
Rektörlük Sunumu 2014Nisan
B-2 Stealth Bomber için Amerikan Hava
Kuvvetleri ve Yaklaşık 4000
Tedarikçisinin Oluşturduğu Takımlar…
Rektörlük Sunumu 2014Nisan
3. Takım Çalışmasının
Başarısızlık Nedenleri
Rektörlük Sunumu 2014Nisan
3.1. Genel Nedenler
Rektörlük Sunumu 2014Nisan
• Takımları görevler ve
ortam gerektirdiği için
değil; sırf “örgütümüzde
takımlarımız var”
diyebilmek için kurmak
• Örgütün diğer unsurlarının
(yapı, destek sistemleri,
kültür vb.) takım
çalışmasına uygun
olmaması
• Takım liderlerinin
geleneksel yöneticilik
anlayışını devam
ettirmekte ısrarcı olmaları
• Takımlara ihtiyaç
duydukları yetki ve
sorumluluğu tahsis
etmemek
Rektörlük Sunumu 2014Nisan
• Takımlar kurmak ve onlara
karar alma esnasında
kullanacakları yetki ve
özgürlükleri vermemek;
bir gence bisiklete binmeyi
öğretip, bir yarış bisikleti
alıp, ardından ona bu
bisiklete sadece kendi
odasının sınırları içerisinde
binebileceğini söylemeye
benzer. (West ve Markiewicz,
2004: 7)
Rektörlük Sunumu 2014Nisan
3.2. Takım Karar Alma
Süreçlerinde Yaşanan Sıkıntılar
Rektörlük Sunumu 2014Nisan
3.2.1 Grup Düşüncesi
(Groupthink)
Rektörlük Sunumu 2014Nisan
• Grup düşüncesi, takımın üyelerinin
tüm öncelikler [konular] hakkında
konsensus halinde olmasıyla
ilgilidir. Grup düşüncesi özünde,
grubun uygunluk (conformity)
yönündeki baskılarının bir sonucu
olarak, zihinsel etkinliğin ve
gerçeklik testinin sekteye
uğramasıdır.
Rektörlük Sunumu 2014Nisan
Solomon Asch “Çizgi Deneyleri
(Lines Experiment) (1951)
• Deney bulgularına göre, kontrol
grubundaki bireyler yanlış cevap
verdiklerinde, deney grubunda yer
alan katılımcıların yaklaşık %37
oranında bu yanlış cevabı
destekledikleri görülmüştür.
• Katılımcılar bireysel
değerlendirme yaptıklarında,
doğruluk oranı %99’dur.
Rektörlük Sunumu 2014Nisan
Karşılaştırma 1
Rektörlük Sunumu 2014Nisan
Politikadan ve iş dünyasından
bazı örnekler…
• Başkan Kennedy’nin yakın çevresinin, bu tür bir eylemin
başarısız olacağı ve ABD’nin diğer ülkelerle olan
ilişkilerine zarar vereceği yönünde enformasyon sahibi
olmalarına rağmen, “Domuzlar Körfezi” harekatını
başlatması.
• Başkan Johnson’ın danışmanlarının bu tür bir eylemle
Viet Cong ya da Kuzey Vietnam’ı yenme imkanı
vermeyeceği veya ABD içinde, istenmeyen bazı politik
gelişmeler yaratabileceği yönünde istihbarat raporlarına
rağmen, Vietnam’daki savaşı kızıştırma yönündeki kararı
desteklemeleri. (Janis ve Mann, 1977’den aktaran Thompson,
2004: 131).
Rektörlük Sunumu 2014Nisan
Grup Düşüncesi Nasıl
Engellenebilir?
Rektörlük Sunumu 2014Nisan
• Takım büyüklüğünü dengede
tutarak: Takım büyüklüğü grup
düşüncesi ile pozitif korelasyon
içerisindedir. Takım büyüdükçe,
grup düşüncesine kapılma ihtimali
de artmaktadır.
• İkinci bir çözüm ürettirerek: Bu
teknikte takımdan ikinci bir çözüm
üretmesi istenir. Bu suretle
takımın fikir üretme kabiliyeti
güçlendirilmiş veya diri tutulmuş
olur.
Rektörlük Sunumu 2014Nisan
• Farklı perspektifleri sürece dahil ederek:
Nestle’nin CEO’su Peter Brabeck-Letmathe
Credit Suisse’in yönetim kurulu başkan
yardımcısıyken, Credit Suisse’in onursal
başkanı Rainer E. Gut ise Nestle’nin yönetim
kurulu başkanıydı. Bu tür bir sistem, tarafsız
fikirlerin ortaya atılmasına çok imkan
vermez.
• Bir “Şeytanın Avukatı (Devil’s Advocate)”
tayin ederek: Winston Churchill grup
düşüncesinin ve “evet efendimcilik”in
üstesinden nasıl gelineceğini çok iyi
biliyordu. Churchill, emir-komuta zincirinin
dışında, kendisinin “istatistik ofisi” olarak
adlandırdığı ve kendisine en acımasız
gerçekleri aktaracak bir birim oluşturmuştu.
Rektörlük Sunumu 2014Nisan
3.2.2. Başarısız Kararlarda Israrcılık
(Escalation of Commitment)
Rektörlük Sunumu 2014Nisan
• Örneğin Coca-Cola “New Coke”
denemesi büyük bir çoğunlukla
başarısızlık olarak addedildi ve CocaCola bu kararından vazgeçti. Peki her
zaman açık başarısızlıklar takımları
kararlarını revize etmeye teşvik eder
mi?. Hayır etmez. Takımlar açık
kanıtlara rağmen, başarısız
kararlarında ısrarcı olabilirler. Bu
durum “Başarısız Kararlarda Israrcılık
(Escalation of Commitment)” olarak
adlandırılmaktadır.
Rektörlük Sunumu 2014Nisan
Bazı Örnekler…
• Boston Üniversitesi’nin önceki
başkanlarından biri olan John R. Silber,
bir kanser ilacı üzerinde çalışan
biyoteknoloji şirketi Seragen’e yatırım
kararı aldı. 1.7 milyon dolarlık
yatırımdan sonra, firmanın değeri sadece
43.000 $’dı.
• Bir şirket, birçok durumu yönetmekte
aciz kaldığı bilinen ve sürekli olarak 360
derece değerlendirmede ortalamanın
altında kalan bir yöneticiye yatırım
yapmaya devam etmektedir.
Rektörlük Sunumu 2014Nisan
Neden Başarısız
Kararlarda Israr Edilir?
Rektörlük Sunumu 2014Nisan
• Psikolojik nedenlerle: Egoyu korumak,
tıpkı bir kumarbaz gibi şansın her an
dönebileceğine inanmak vb.
• Sosyal nedenlerle: Bir gruptaki, üyelerin
birbirlerini tanıma düzeyleri ve grubun
kimliği ile başarısız kararlarda ısrar etme
davranışı arasında pozitif korelasyon vardır.
Ayrıca grubun ısrarcılık davranışı ile bazı
kelimelerin (biz, bizim vb.) miktarı arasında
da paralellikler bulunmaktadır.
• Yapısal nedenlerle: Örneğin bir proje,
kurumsallaştığı için eleştiri oklarından
kaçıyor olabilir. Eğer proje kültürün
bütünleşik bir parçası olarak görülüyorsa,
takımı projeyi terk etme konusunda ikna
edebilmek neredeyse imkansızdır.
Rektörlük Sunumu 2014Nisan
Başarısız Kararların
Tekrarından Nasıl Cayılır?
• Performans standartları koyarak.
• Durumla doğrudan ilgili olmayan
kişilerin fikirlerini alıp; bu fikirleri kendi
görüş, beklenti ve umutlarımızı
katmadan yorumlayarak.
• Kötü ruh halini atmaya çalışarak.
İnsanların ruh hali iyi olmadığında
yüksek riskli karar seçeneklerine
yönelme eğilimleri artar.
Rektörlük Sunumu 2014Nisan
3.2.3. Abilene Paradoksu
Rektörlük Sunumu 2014Nisan
• Abilene paradoksu, grup üyelerinin,
grubun diğer üyelerinin bir kararı
arzu ettiklerini düşünerek, o kararı
benimsemeleridir. (Harvey, 1974).
Rektörlük Sunumu 2014Nisan
Abilene Paradoksu
• Çok sıcak bir Temmuz öğleden sonrasında
Texas/Coleman’dayız. …Aniden kayınpederim
“Haydi arabaya atlayıp, akşam yemeği için
Abilene’deki restorana gidelim” diyor. İçimden
“NEEE ??? Abilene gitmek mi? 53 mil ??? Bu sıcak
ve kum fırtınasında? Air-condition’ı olmayan 1958
model bir Buick ile mi?” diye geçirirken, birden
eşimin bana hitap eden sesi ile irkiliyorum:
“Kulağa iyi bir fikir gibi geliyor. Ben de gitmek
istiyorum. Sen ne dersin Jerry?”. Grubun tercihleri
açıkça benimki ile zıt olduğundan “bence de iyi
fikir, umarım annen de gitmeyi arzu ediyordur”
diyorum. Kayınvalidem de “tabii ki gitmek isterim,
uzun süredir Abilene’de vakit geçirmemiştim” diye
karşılık veriyor. Arabaya bindik ve Abilene’e doğru
yol almaya başladık…
Rektörlük Sunumu 2014Nisan
• …Tahminlerim doğru çıktı. Hava
inanılmaz sıcaktı. Restorana vardık
yemeğimizi yedik ve dönüş yoluna
çıktık. 4 saat ve 106 milin ardından
tekrar Coleman’a sıcaktan pişmiş
biçimde vardık. Bir süre fanın önünde
sessizce oturduk. Ardından “güzel
geziydi değil mi?” diye sessizliği
bozma ihtiyacı duydum. Kimse karşılık
vermedi önce. Bir süre sonra
kayınvalidem “aslında doğruyu
söylemek gerekirse, gezi çok hoşuma
gitmedi. Ben burada kalmayı tercih
ederdim. Siz üçünüz gitme konusunda
çok istekli olduğunuz için ben de
gittim” dedi…
Rektörlük Sunumu 2014Nisan
• Duyduklarıma inanamadım,”üçünüz derken
neyi kastediyorsun?” dedim. “Ben gitmek
istemiyordum sadece sizi mutlu edecek şeyi
yapmak istedim”. Eşim atıldı “hayır esas
gitmek isteyen üçünüzdünüz, ben size
uyayım dedim”. Kayınpederim “kahretsin”
dedi. “Beni Abilene’e gitmek istemedim.
Sadece sizlerin sıkıldığınızı düşündüm. Ben
rahat evimde oturup, domino oynamayı,
buzdolabında kalan yemekleri tüketmeyi
tercih ederdim” dedi. Bu konuşmanın
ardından hepimiz, arkamıza yaslanıp bir
süre sessiz kaldık. Biz, dört aklı başında,
yetişkin insan, 106 millik bir yolu, cehennem
sıcağında aldık ve kalitesiz bir restoranda,
son derece vasat bir yemek yedik. Üstelik
hiçbirimiz gerçekten de bunu yapmayı
istememiştik. Bu durumu akıl alacak gibi
değildi. (Harvey, 1974).
Rektörlük Sunumu 2014Nisan
Abilene Paradoksundan Nasıl
Kaçınabiliriz?
• Gizli oylama yapın (kişilere kartlar dağıtıp,
fikirlerini özgürce yazmalarını isteyin.
İsimlerinin deşifre edilmeyeceğini garanti
edin.)
• Statü farklıklarını minimize edin (Örneğin
Samsung’un CEO’su Lee Kun Hee 1997 yılında
Samsung’u omotiv sektörüne sokmaya karar
veriyor. Samsung’un üst yöneticilerinin
birçoğu bu 13 milyar $’lık karara karşıdırlar.
Bir yıl sonra Samsung çok büyük başarısızlık
yaşadığında, Hee şunu söylemiştir: “Neden
kimse gelip bana çekincelerini ifade etmedi?”.
• Muhalif görüşlerden resmi bir forum
oluşturun.
Rektörlük Sunumu 2014Nisan
3.2.4. Grup Polarizasyonu
Rektörlük Sunumu 2014Nisan
• Grup polarizasyonu, bireylerin kendi
başlarına alacağı kararlardan daha
radikal kararlar alma eğilimidir. Bu
radikalizasyon daha riskli kararlara
kayma (risky shift) şeklinde
olabileceği gibi, daha tedbirli
kararlara (cautious shift) eğilim
gösterme şeklinde de olabilir.
Rektörlük Sunumu 2014Nisan
• Grup polarizasyonu “uyum baskısı
(conformity pressure)” ile ilişkilidir.
Uyum, bireyler davranışlarını
grubun beklenti ve inançları ile
uyumlu hale getirdiğinde
gerçekleşir. Birey takıma değer
verdiğinde ve takımdan dışlanmak
sıkıntılı olduğunda uyum artar.
Rektörlük Sunumu 2014Nisan
4. Etkin Bir Takım Hangi
Özellikleri Taşımalıdır?
• Bu noktada sabit bir özellikler
setinden bahsetmek güçtür. Doğru
özellikler seti takıma göre
değişecektir. Örneğin eğer amaç
verimliliği arttırmak ise, birbirlerine
benzer özellikler gösteren bireylerden
bir takım oluşturmanın sakıncası
yoktur. Ancak takımın kuruluş gayesi
yenilikçilik ise mümkün olduğunca
takım üyelerinin çeşitlendirilmesinde
fayda vardır.
Rektörlük Sunumu 2014Nisan
İlginiz İçin Teşekkür Ederiz…
Rektörlük Sunumu 2014Nisan