Transcript PowerPoint-presentatie - Mobiliteitscentrum West

Naar ambitie met focus
Goed Werkgeverschap
QuickT i me™ en een
-decom pressor
zijn verei st om deze afbeel ding weer te geven.
18 april 2011
Werner van der Linden
Pieter Vermaas
Aanleiding
• Personeelstekorten, bezuinigingen, netwerksamenleving
en slimmer werken....
• .... Doorbreken van de Pavlov-reactie en gebruik maken
van innovaties
Quick Time™ en ee n
-d eco mp res so r
zi jn v ere ist o md ez e a fbee ldin g wee r te ge ven .
• Wat te doen: verschillende toekomstscenario’s?
2
DYNAMISCHE DELTA
2020 – 2040
PSM: Personeel, Salaris en
Havensamenwerking
Achterland knooppunten
Glastuinbouw
Verstedelijking
waaraan deelnemen de colleges van
Burgemeester en Wethouders van de
gemeenten Aalburg, Alphen-Chaam,
Baarle-Nassau, Bergen op Zoom, Breda,
Drimmelen, Etten-Leur,
Managementsysteem
Geertruidenberg, Halderberge,
12 gemeenten hebben hetzelfde salarissysteem
Moerdijk, Oosterhout, Roosendaal,
sinds 2009. Onderliggende werkprocessen worden
Rucphen, Steenbergen, Tholen,
nu gestroomlijnd en onderlinge vervanging is
Werkendam, Woensdrecht, Woudrichem
georganiseerd.
en Zundert
Strategische Regionale HRM visie
Halverwege 2009 is het regionaal actieplan Bruggen
Bouwen voor de Jeugd opgesteld waarin drie heldere
actielijnen zijn benoemd:
Actielijn 1: Jongeren langer op school houden en
…..hoezo Mobiliteitscentrum
voorkomen van voortijdige schooluitval
Het Loopbaancentrum West-Brabant is vanaf begin
Actielijn 2: Kwalificeren van jongeren en toeleiden veelzijdige regio
2009 operationeel. Producten en diensten voldoen
naar werk
aan de verwachtingen het gebruik neemt steeds
Actielijn 3: Investeren in kwetsbare jongeren
meer toe. Mobiliteit en Loopbaanadvies worden
(jongeren die door uiteenlopende redenen een extra
vanaf 2011 meer uit elkaar getrokken en beiden
grote afstand hebben tot de arbeidsmarkt)
professioneel vorm gegeven. Voorgesteld wordt
om de Academie West-Brabant vanaf 2011 op te
nemen in de Gemeenschappelijke regeling Regio
West-Brabant, onder het mobiliteitscentrum.
3
GWS = concept
• Gaat verder dan PM of HRM!
• Koppeling: ambities, beleid en organisatie en personeel
QuickTime™ en een
-decompressor
zijn vereist om deze af beelding w eer te geven.
4
GWS: aangrijpingspunten
QuickTime™ en een
-decompressor
zijn vereist om deze af beelding w eer te geven.
5
De scenario’s
QuickTime™ en een
-decompressor
zijn vereist om deze af beelding w eer te geven.
6
Retro in control
QuickT ime™ en een
-decompressor
zijn vereist om deze afbeelding weer te geven.
Organisatie
 Organisatiedesign “alles in eigen huis”.
 Samenwerking: beperkt, alleen met mede-overheden
 Krachtig leiderschap
• In control en in charge
 Professionele cultuur, deskundigheid, vakmanschap en trots, hart voor publieke zaak
HRM & Instrumenten
 Werving en selectie streng en belangrijk (langdurige contracten)
 Vaste contracten
 Beoordeling en beloning o.b.v. kwaliteitseisen en POP.
HRM & Individu
 Competenties: loyaliteit, integriteit, deskundigheid, politiek bewustzijn.
• Uitgebreid opleidingsbeleid t.b.v. professionalisering,interne academie
GOED WERKGEVERSCHAP = GOED OUDERSCHAP
7
Manoeuvres in de markt
Organisatie
 Kernorganisatie van kleine groep topambtenaren en flexibele ‘schil’
 Uitbesteding aan marktpartijen.
 Leiderschap: gerelateerd aan opdrachtgeverrol, balanceren tussen publiek en privaat.
 Ondernemende cultuur: zakelijkheid, resultaatgerichtheid, risicobereidheid
HRM & Instrumenten
 Werving, selectie en imago: strenge selectie topambtenaren en externe bureaus
 Contractering: opdrachtovereenkomsten.
 Beoordeling en beloning: behaald resultaat, prestatiebeloning.
HRM & Individu
 Competenties: topambtenaren – regie voeren, ondernemend, marktkenni
 Loopbaan- en talentontwikkeling: verantwoordelijkheid talentontwikkeling bij de
opdrachtnemers(organisatie).
GOED WERKGEVERSCHAP = VERSCHOVEN EN GOED OPDRACHTGEVERSCHAP
8
De kleine slimme uitbesteder met de regie
“Het is de uitdaging van ‘t mobiliteitscentrum in een regio om niet alleen te bemiddelen
maar om op het juiste moment capaciteit te kunnen terugtrekken, zonder achterblijvende
kosten. Daar hebben gemeenten behoefte aan, flexibel inspelen op de wisselende vraag
naar arbeid en kennis”.
(Jos Poiesz)
- Klussen en projectenpool/ inhuur derden
GOED WERKGEVERSCHAP = VERSCHOVEN EN GOED OPDRACHTGEVERSCHAP
9
Maatschappelijke carrousel
HRM & Organisatie
 Samenwerkingsstructuur van publieke en private organisaties; PPS-constructies,
maatschappelijke coalities, etc.
 Functieontwerp: algemene functies, breed en integraal
 Leiderschap: netwerker, relatiemanager, omgaan met tegenstrijdige doelen en belangen.
 Cultuur: netwerkdenken, regionale identiteit, samenwerkingsgericht
HRM & Instrumenten
 Werving, selectie op regionaal niveau
 Contractering: vast dienstverband organisaties, roulatie/uitruil onderlinge detachering.
 Beoordeling en beloning: obv. functioneren in netwerk en persoonlijke bijdrage
HRM & Individu
 Competenties: duurzaam samenwerken, netwerkmanagement
 Loopbaan- en talentontwikkeling: talentontwikkeling in netwerk: opleidingsprogramma’s,
kennisuitwisseling en jobroulatie (mobiliteitsbureau, arbeidspool of jobhopping).
GOED WERKGEVERSCHAP =GEDEELD WERKGEVERSCHAP
10
Maatschappelijke carrousel
(Jos Poiesz)
- Pools van deskundigen om de regio heen
Brand in Moerdijk: veiligheidsketen
GOED WERKGEVERSCHAP =GEDEELD WERKGEVERSCHAP
11
Dynamiek in de flashmob
HRM & Organisatie
 Organisatiedesign: romporganisatie, tijdelijke arrangementen, arbeidspool is regionale
arbeidsmarkt.
 Functieontwerp: geen functies, individuele (tijdelijke) werknemers.
 Samenwerking: individuen in netwerken, kennisuitwisseling en belangenbehartiging.
 Leiderschap: verbindingen mogelijk maken, faciliteren ontmoeting en aanjagen diversiteit
 Organisatiecultuur: regionaal gericht, vertrouwen kracht individu, ondernemerschap.
HRM & Instrumenten
 Werving, selectie en imago: selectie voor opdrachten op individueel niveau o.b.v track record.
 Contractering: tijdelijke contracten/ opdrachten.
 Beoordeling en beloning: volgens individueel gemaakte afspraken.
HRM & Individu
 Competenties: kennis van de markt, personal brand, ondernemerschap.
 Loopbaan- en talentontwikkeling: verantwoordelijkheid individuele werknemers
GOED WERKGEVERSCHAP = INDIVIDUEEL WERKGEVERSCHAP
12
Dynamiek in de flashmob
“Het concept werkgevers - werknemers is ouderwets; wees blij als een hoogopgeleide
kenniswerker zich een tijdje aan je organisatie verbindt”
“Neem (je eigen) senioren voor een paar dagen per week in huis; organiseer alumninetwerken om kennis aan je organisatie te binden, niet via ict”
“Een flexibele schil, die zelf ook groter en kleiner kan worden, is een vereiste. Mensen en
kennis via netwerken.”
Rob Vinke
GOED WERKGEVERSCHAP = INDIVIDUEEL WERKGEVERSCHAP
13
Bruikbaarheid scenario’s
De scenario’s:
• zijn strategische keuzepatronen;
• zijn geen ‘blauwdruk’, maar maatwerk;
Quick Time™ en ee n
-d eco mp res so r
zi jn v ere ist o md ez e a fbee ldin g wee r te ge ven .
• kunnen op elk niveau worden toegepast;
• gaan uit van diversiteit: binnen het lokaal
bestuur en binnen de organisatie;
• bieden praktische handvatten en voorbeelden.
14
Wat kunnen we ermee?
Quick Time™ en ee n
-d eco mp res so r
zi jn v ere ist o md ez e a fbee ldin g wee r te ge ven .
•Traject reflectie en visieontwikkeling: ijkpunt voor verandering
• Strategische personeelsplanning
•Verandermanagement organisatiedesign en (her)ontwerp
beleidsprocessen
•Verbreding instrumentenkist: spelen met scenario’s:
“meer wegen naar Rome”
•Uitwerking business cases
15
Het scenario
Quick Time™ en ee n
-d eco mp res so r
zi jn v ere ist o md ez e a fbee ldin g wee r te ge ven .
QuickTime™ en een
-decompressor
zijn vereist om deze af beelding w eer te geven.
16